Luận văn xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty CP thiên min

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Lời nói đầu
Trong cuộc sống thông tin đợc sử dụng hàng ngày. Con ngời có nhu
cầu nghe đài, đọc báo, tham khảo ý kiến ngời khác để thu nhận thông tin
mới. Khi tiếp nhận thông tin con ngời phải xử lý nó để tạo ra thông tin có
ích hơn, thân thiện hơn để đi đến một quyết định chắc chắn. Để xử lý
thông tin con ngời phải sử dụng một số công cụ nhất định nh giấy, bút và
chính trí nhớ của con ngời. Có thể nói thông tin đóng một vai trò quan
trọng trong đời sống, trong Khoa học, kỹ thuật, trong kinh doanh, trong
quan hệ cũng nh mọi hoạt động khác của xã hội. Chúng ta đang sống trong
một kỷ nguyên với sự bùng nổ của thông tin hết sức mạnh mẽ và phong
phú. Thông tin trở thành một nguồn tài nguyên quan trọng, nguồn của cải
vô giá của con ngời. Vì vậy việc nắm bắt thông tin nhanh, lu trữ thông tin
với số lợng lớn và xử lý thông tin chính xác kịp thời đóng một vai trò cốt
lõi trong các bài toán. Để những công nghệ khao học tiên tiến. Tin học là
một ngành khoa học đáp ứng đợc các đòi hỏi đó.
Những năm gần đây, trên thế giới nói chung và nớc ta nói riêng tin
học đã phát triển nhanh chóng, tin học đã đợc áp dụng trong nhiều ngành:
Khoa học, công nghệ, quản lý kinh tế, sản xuất kinh doanh, giáo dục
Đặc biệt là trong ngành quản lý, nó giúp các nhà quản lý giải quyết công
việc một cách khoa học và chính xác. Nớc ta đã có chủ trơng tin học hóa,
từng bớc đa ứng dụng tin học vào công tác quản lý và giảng dạy.
Với tình hình hiện nay các cơ quan đã sớm đa máy tính vào sử dụng
tuy nhiên mới chỉ khai thác ở mức độ văn phòng. Phần mềm cho công tác
quản lý cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thiết kế một chơng
trình quản lý là rất cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thực tế này
cùng với nhiệm vụ cho phép tôi làm đề tài tốt nghiệp với yêu cầu của đề
tài là:

" Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ
phần Thiên Minh

chơng trình ngoài phần lời nói đầu và kết luận đợc chia làm 3
chơng:

SV: vũ hồng tứ

1

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

- chơng I: Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh.
- chơngII:Bài toán quản lý nhân sự và cơ sở phơng pháp luận
xây dựng đề tài.
- chơng III: phân tích và thiết kế phần mềm quản lý nhân sự tại
công ty cổ phần Thiên Minh.
- Trong thời gian làm đề tài mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố ngắng
nhng vì đây là lần đầu tiên xây dựng một ứng dụng tin học vào thực tế,
cùng với thời gian tìm hiểu học hỏi không đợc nhiều nên khả năng nắm bắt
vấn đề và giải quyết bài toán còn nhiều thiếu sót. Kính mong đợc sự giúp
đỡ của thầy giáo hớng dẫn ThS. Nguyễn Anh Phơng cùng các thầy cô và
bạn bè trong trờng, để tôi có thể hoàn thành tốt chơng trình này, và sớm đợc đa vào áp dụng cho công tác quản lý nhân sự của cơ quan.
Cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Nguyễn Anh Phơng
hớng dẫn giúp đỡ tôi tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành nhiệm vụ này.

Xin chân thành cảm ơn!

SV thực tập

Chơng I.
Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh

1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Thiên Minh
1.1.1. Giới thiệu chung
SV: vũ hồng tứ

2

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

- Tên công ty : công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC).
- Ngày thành lập : 03/09/ 1994
- Địa chỉ : Lô 3 Bằng quân - cẩm Định - Cẩm Giàng Hải Dơng
- Điện thoại/ Fax : 03203572463

1.1.2. Ngành kinh doanh.
- Kinh doanh thiết bị máy tính, máy in, đồ dùng văn phòng.
- Phân phối sơn, các mặt hàng độc quyền.
- Xây dựng cơ bản.
1.1.3. Các phòng ban và chức năng của các phòng.

Công ty cổ phần Thiên Minh là công ty chuyên phân phối các mặt
hàng của nhiều công ty sản xuất và công ty hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng. Công ty đợc chia ra có các bộ phận chủ yếu là:
- ban quản trị và ban giám đốc công ty.
- Phòng kế hoạch tổ chức.
- Phòng tài chính kế toán.
- Phòng kỹ thuật sản xuất.
- Phòng bảo hành.
- Phòng Kinh doanh.
Trong các phòng ban công ty chia các phân nhóm riêng cho phù hợp
với nhu cầu đặc thù riêng của công ty.
Thuộc phòng kinh doanh thì có hai nhóm chính trực thuộc :
- Các đại lý chính phân phối các mặt hàng của công ty.
- Các của hàng trực tiếp do công ty mở ra để phân phối hàng hóa.
Thuộc phòng kỹ thuật đợc phân cấp có 3 đội trực tiếp sản xuất :
- Đội sản xuất số 1.
- Đội sản xuất số 2.
- Đội sản xuất số 3.
Chức năng trong từng bộ phận cụ thể trong công ty đợc phân ra cụ thể
ngời chịu trách nhiệm:
- Ban quản trị: Gồm có một chủ tịch và hai phó chủ tịch hội đồng
quản trị. Chịu trách nhiệm tìm ra kế hoạch chung và đờng nối phát triển
cho các phòng ban thực thi và triển khai.
- Ban giam đốc: Gồm có một giám đốc điều hành (là phó chủ tịch hội
đồng quản trị) và ba phó giám đốc, chịu trác nhiệm điều hành công ty.
- Phòng kế hoạch tổ chức: gồm một trởng phòng và hai phó phòng,
một phó phòng

SV: vũ hồng tứ

3

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

chịu trách nhiệm nhân sự và một phó phòng chịu trách nhiệm về công
điềm và một số nhân viên.
- Phòng kế toán: gồm một kế toán trởng và bốn nhân viên kế toán.
- Phòng kỹ thuật: gồm có một trởng phòng và ba phó phòng chịu
trách nhiệm về kỹ thuật xây dựng và các nhân viên.
- Phòng bảo hành: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, chịu trách
nhiệm và kỹ thuật bán hàng, bảo hành sản phẩm và một số nhân viên.
- Phòng kinh doanh: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, chịu
trách nhiệm về bán hàng và nhập hàng và một số nhân viên.

SV: vũ hồng tứ

4

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

1.1.4. Sơ đồ hoạt động của công ty
Ban quản trị

Ban giám đốc

Phòng kế
hoạch tổ
chức

Ban
nhân
sự

Ban
chấm
công

Phòng kế
toán

Đội sản
xuất số 1

Phòng kỹ
thuật

Đội sản
xuất số
2

Phòng bảo
hành

Đội
sản
xuất
số 3

Phòng kinh
doanh

Đại lý
của
công ty

1.2. Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty Thiên
Minh
1.2.1. Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty
Trong quá trình thực tập tại công ty đợc cai hộ và nhân viên công ty
hớng dẫn chỉ bảo tận tình em đã đợc tiếp xúc với hệ thống máy tính của
công ty. Tất cả các phòng ban của công ty đều đợc lắp đặt hệ thống máy
tính hiện đại và an toàn. Máy tính tại công ty đều đợc nối mạng internét và
mạng Lan. Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty đang sử dụng một số
phần mềm phục vụ tại công ty là:
- Phần mềm kế toán
- Phần mềm quản lý hàng hóa - vật t
- Phần mền kế toán bán hàng

1.2.2. Thực tại hệ thống tin tại công ty
Tất cả các phần mềm của công ty đều đợc mua có bản quyền và tơng

SV: vũ hồng tứ

5

Lớp th 46a

Cửa
hàng
của
công ty


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

đối hiện đại và phù hợp với nhu cầu kinh doanh tại công ty. Hệ thống máy
tính tại công ty đều đợc lắp đặt nối mạng Internet và mạng cục bộ.
Hiện nay do nhu cầu kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng cho
nên việc tuyển và cập nhập nhân viên mới là rất bất cập. Do vậy em đã
chọn đề tài về quản lý nhân sự tại công ty Thiên Minh

1.3. Đề tài và ngôn ngữ thực hiện đề tài.
1.3.1. Đề tài.
Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện tại công ty em cảm thấy vấn đề
quản lý con ngời là rất quan trọng. Vấn đề nhân sự là yếu tố phát triển và
sống còn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Hiện nay vấn đề tin học hóa đang diễn biến mạnh mẽ trong tất cả các
doanh nghiệp và hoà nhập đã tiến triển mạnh mẽ. Doanh nghiệp nào không
tự trang bị cho mình những phần mềm quản lý tốt sẽ gặp nhiều khó khăn

trong sản xuất kinh doanh
Từ thực tại trên em chọn đề tài thực hiện cho mình là:

"Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty cổ
phần Thiên Minh"
1.3.2. Ngôn ngữ xây dựng phần mềm và phạm vi của phần
mền.
Qua quá trình đợc học tập và nghiên cứu tại nhà trờng, em thấy visua
Foxpro là ngôn ngữ tiện sử dụng và phù hợp với khả năng bản thân. Do
vậy để hoàn thành đề tài của mình em chọn Visua Foxpro là ngôn ngữ để
hoàn thành chơng trình.

Phạm vi của chơng trình
Chơng trình quản lý nhân sự đợc lập hoàn chỉnh với những tính
chất của một chơng trình thông dụng ( Thêm, Xoá, Sửa, Tra cứu, Thống kê,
Báo cáo ).
Chơng trình xây dựng phần tính lơng cho nhân viên nhng chỉ trên
môi trờng máy đơn.
Kém về bảo mật.
Không thể thực thi với ứng dụng mạng.

Khả năng của chơng trình

SV: vũ hồng tứ

6

Lớp th 46a

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Với yêu cầu và mục đích nh trên chơng trình quản lý nhân sự có
những khả năng sau đây để nhằm phục vụ cho việc quản lý hồ sơ của các
nhân viên :
Nhập hồ sơ của các nhân viên, cán bộ mới vào cơ quan hoặc từ nơi
khác đến. Sau đó, lu lại hồ sơ của các cán bộ trong cơ quan đã về hu hoặc
chuyển thôi công tác.
Xem Sửa hồ sơ của các nhân viên, cán bộ đang làm việc trong cơ
quan, đã về hu hoặc chuyển thôi công tác. Có thể xem sửa theo mã hồ
sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, số điện thoại, địa chỉ, chức vụ và tổng số
tiền lĩnh trong tháng.
Tìm kiếm hồ sơ của các nhân viên, cán bộ trong cơ quan. Tìm kiếm
theo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, họ và tên, ngày sinh, trình độ,
ngày lên lơng, mức lơng chính.
Xoá hồ sơ của các cán bộ, nhân viên trong cơ quan mà đã về hu
hoặc chuyển thôi công tác.
- Trớc đây, khi cán bộ, nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tác
thì bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và
đầu ra của cán bộ đó sang bộ phận bảo hiểm. Sau đó, bộ phận bảo hiểm
tính mức lơng đợc hởng với mỗi cán bộ, nhân viên theo quá trình công tác
và sao lu hồ sơ cán bộ, nhân viên đó.
- Nhng hiện nay, theo thông t mới của Nhà nớc ban hành. Khi cán bộ,
nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tác thì bộ phận quản lý hồ sơ của
Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra của cán bộ đó sang bộ
phận bảo hiểm. Sau khi bộ phận bảo hiểm tính mức lơng xong phải trả lại
hồ sơ cán bộ về bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty.
- Tóm lại, tuỳ theo từng thời điểm mà chức năng này có thể đợc sử

dung hoặc không đợc sử dụng.


In trích ngang hoặc chi tiết hồ sơ của các cán bộ, nhân viên từng

phòng ban trong toàn cơ quan hoặc cán bộ đã về hu, chuyển thôi công tác.
In các bảng tổng hợp nh : Tổng hợp lơng, tổng hợp trình độ, tổng

hợp ngày lên lơng lần cuối cùng, tổng hợp những cán bộ đủ điều kiên về h-

SV: vũ hồng tứ

7

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

u.
Hệ thống còn có khả năng thờng xuyên thông báo cho ban lãnh đạo

về các mặt công tác : tổ chức lao động, tiền lơng, thi đua, chấm công, khen
thởng, kỷ luật hệ thống này đặt dới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc.
Với những khả năng nh vậy, hệ thống quản lý nhân sự có nhiệm vụ
luôn cập nhật hồ sơ cán bộ, công nhân, nhân viên theo quy định, thờng
xuyên bổ xung những thông tin thay đổi trong quá trình công tác của cán
bộ công nhân viên, việc theo dõi và quản lý lao động để chấm công và

thanh toán lơng cũng là nhiệm vụ quan trọng của hệ thống. Ngoài ra, công
tác thống kê báo cáo tình hình theo yêu cầu của ban giám đốc cũng là một
nhiệm vụ không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự.

SV: vũ hồng tứ

8

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Chơng II.
bài toán Quản lý nhân sự và cơ sở phơng
pháp luận xây dựng đề tài
2.1.tổng quan về hệ thống quản lý nhân sự.
2.1.1. Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nhân
lực
Hiện nay do sự phát triển của toàn xã hội cũng nh việc phát triển
riêng của công nghệ cao cho lên việc quản lý con ngời có tầm chiến lợc
quan trọng. Do đó vấn đề cạnh tranh và quản lý con ngời có tầm chiến lợc.
Quản lý nhân sự thự chất là vấn đề quản lý con ngời. Yêu cầu của
thực tiễn là quản lý con ngời đó nh tế nào? Vấn đề là quản lý con ngời,
nguồn lực đó làm sao đạt hiệu quả cao nhất để doanh nghiệp đạt đợc hiệu
quả làm việc cao nhất tạo điều kiện cho phát triển.
Bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên và con ngời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn

nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoỏe của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngời còn tuỳ
thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
lòng tin nhân cách của từng con ngời. Trong sản xuất kinh doanh truyền
thông, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngời là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã đợc khai thác gần tới mức cạn
kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời còn ở mức mới
mẻ cha bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi
con ngời.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực
có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Với t cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chi huy và kiểm

SV: vũ hồng tứ

9

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

soát các hoạt đồng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngời để có thể

đạt đợc các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự ngời ta có thể hiểu quản trị
nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ
chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
Đối tợng của quản trị nhân sự là ngời lao động với t cách là mỗi cá
nhân, cán bộ trong mỗi tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nh công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị
nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng lao động cần
thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao
động có thể góp nhiều sức lực cho việc đạt đợc các mục tiêu của tổ chức
đồng thời cũng tạo những cơ hội để phát triển không ngừng cho bản thân
ngời lao động.
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản
trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động. Nói
cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ
chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh. Con ngời là yếu tố cấu thành lên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu, mặt khác quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý hiệu

quả nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện
bởi con ngời.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trờng nên các tổ chức
SV: vũ hồng tứ

10

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hớng tinh giảm
gọn nhẹ năng động trong đấy yếu tố con ngời mang tính quyết định.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh sự phát triển của nền
kinh tế buộc các nhà quản trị phải tuyển chọn sắp xếp đào tạo điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối u.
Nghiên cứu về quản lý nhân lực giúp các nhà quản trị học học đợc
cách giao tiếp với ngời khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, tránh
đợc các sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao hiệu
quả trong công việc.

2.1.2. hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
Ngày nay hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản
trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với
những thay đổi của môi trờng kinh doanh, những biến động không ngừng

của thị trờng lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân
lực theo 3 vấn đề cơ bản và quan trọng nhất chủ yếu là:
Nhóm chức năng thu hút(hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm
các hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lợng cũng nh
chất lợng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân
tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí
nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm
chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ký năng , trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển đợc tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh sẹ đào tạo
mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công đổi mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc
và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

2.1.3. Xu thế phát triển của quản trị nhân lực
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ,
SV: vũ hồng tứ

11

Lớp th 46a

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

khi lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và
làng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ cũng nh
việc làm cho những ngời muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội phong
kiến. Những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự
tổ chức quá trình lao động của mình thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lành
nghề nhất hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra, điều hành phân công lao động
giữa những ngời lao động trong những nhóm không lớn. Qua hệ xã hội của
sản xuất vật chất trong giao đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngời
lao động đối với những hình thức bắt buộ ngoài kinh tế của lao động
Phát triển công trờng thủ công, đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh
đạo hoạt động lao động. Phá vỡ khuôn khổ xởng thủ công, công trờng thủ
công kết hợp các xởng thủ công độc lập trớc đó đa phân công lao động
trợc tiếp vào quá trình sản xuất. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống
trị phụ thuộc (giữa ngời lắm giữ t liệu sản xuất, hàng hoá và ngời làm
thuê). Trong hệ thống Quản trị nhân lực thủ công, ngời làm thuê của sản
xuất công trờng là lao động kết hợp. Đối tợng của quản lý, chức năng
QTNL(điều kiện lao động chung, tổ chức hệ thống tiền lơng (tiền công),
chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thch hiện) là của ngời chủ sản
xuất - ngời thuê mớn lao động.
Bớc ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII- XIX, từ công trờng thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản
xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội
của lao động. Khác với công trờng thủ công, cơ sở sản xuất là con ngời, là
đối tợng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy riêng lẻ đợc kết
hợp lại. Ngời công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy. Công nghiệp
hóa t bản làm dịch chuyển trọng tâm trong QLSX về phía yếu tố vật chất,

làm hẹn hẹp đi sự tự quản lý.
Trong những điều kiện quản lý phát triển kinh tế theo kiểu công
nghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống),
dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhân
công, công xởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hớng
hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động.
Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao
động và các nội dung của quản trị nhân lực. Đồng thời, dới ảnh hởng của
các chính sách nhà nớc, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ
chức , quản trị nhân lực cũng không ngừng thay đổi.

SV: vũ hồng tứ

12

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Mặc dù ngời lao động đợc sử dụng với số lợng lớn, các chủ doanh
nghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.
Thời kỳ phát triển vũ bảo của công nghiệp cuối thể kỷ 19 đầu thế kỷ
20: tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá t bản ỏ Mỹ, Đức, Anh và nhiều
nớc khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần
chúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công tác
chuyên môn hoá hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề ; quản lý trực tuyến
đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cờng nghiên cứu

để nâng cao sức khoẻ, an toàn cho ngời lao động. Việc quản lý theo kinh
nghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần tăng cờng nghiên cứu các phơng pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phơng pháp
tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của ngời
lao động. Những tìm kiếm thể hiện trong các trờng phái lý luận của
Gilbret, Talor, Emerson, Elton mayor nhiều nghiên cứu trở thành cơ sở
của quản lý hiện đại. Nó định hớng lãnh đạo từng ngời lao động riêng lẻ
(con ngời kinh tế hợp lý).
Vào những năm 1920, nền công nghiệp là thơng mại thế giới nằm
trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức
khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc. Trong
những năm này hoạt động hợp pháp của công đoàn cha đợc thừa nhận kéo
dài đến hết phần t đầu thế kỷ 20.
Những năm 1930, 1940 quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của
nhà nớc trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê
đợc nâng cao nhng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và t
bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản,
phổ biến phơng pháp sản xuất theo dây truyền. Không chỉ số lợng mà trình
độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả
sản xuất. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện tiêu chuẩn hoá
phơng pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức trả lơng,
phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành
nghề cho nhân viên. Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút các nhà tâm lý, nhà
xã hội học tham gia. Những tác động này làm tăng tính tích cực của ngời
lao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội
trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa ngời lao động và quản
lý. Trờng phái (các quan hệ con ngời) mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý,
tuy vậy thực chất những phơng pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay

SV: vũ hồng tứ

13

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

đổi cơ sở của quản trị nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình
thức của nó.
Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công
nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị, xã hội, làm mất
niềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên
các nguyên tắc tự do cạnh tranh. Tăng cờng sự can thiệp của nhà nớc vào
kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê. Một trong những hớng chính là
phải xác định nguyên tắc chung của việc làm và quan hệ lao động. Một
mặt, nhà nớc-chủ thể quản trị nhân lực vĩ mô, dới dạng tạo ra hệ thống
công việc xã hội, áp dụng nghĩa vụ lao động thời chiến. Mặt khác điều
khiển hoạt động của các chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực thuê mớn lao
động bằng những luật hạn chế, không chỉ xuất phát từ lời ích ngời thuê mớn lao động mà còn tính đến áp lực từ phía ngời lao động, công đoàn, các
lực lợng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân
Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lợng dân chủ
thống trị. Các nhà nớc dân chủ t sản có những chính sách hạn chế mức độ
tự do của độc quyền trong những vấn đề về điều kiện việc làm, tiền lơng và
chế độ làm việc. ở Mỹ tổng thống Ruzorel áp dụng luật qui định tiêu
chuẩn đảm bảo xã hội (1930), bảo hiểm xã hội (1935), mức lơng tối thiểu,
tiền lơng làm vợt giờ, điều kiện kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động trong
nhiều ngành nắm chính quyền(1936), đa luật 1 tuần làm việc 40h, trả lơng
nghỉ phép, tăng lơng cho công nhân viên chức. Những năm sau chiến tranh

nhà nớc tích cực điều chỉnh điều kiện và chế độ làm việc. ở Nhật, sau
chiến tranh xác định sự kiểm soát tiền lơng và giá cả, áp dụng các tiêu
chuẩn nhà nớc trong quan hệ: điều kiện lao động, thời gian làm việc và trả
công ngoài giờ(luật tiêu chuẩn lao động 1947). Những thay đổi trong quản
lý không chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp(đụng độ)
giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Có thể nói những năm cuối
chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn
mới. Sự thay đổi trong các quan hệ giữa con ngời đã chỉ ra sự thay đổi tích
cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định, chế độ góp ý kiến, sự
đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều. Ngời ta
nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con ngời và tăng cờng sức mạnh lao động
đợc tổ chức. Các chơng trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát đợc tổ chức để họ hiểu hơn những ngời dới quyền họ (thành lập hệ thông
đào tạo để nâng cao trình độ cán bộ lao động từ đốc công đế quản lý).

SV: vũ hồng tứ

14

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến vai trò của
các yếu tố khoa học, kỹ thuật mới hiện đại hoá kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi
phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng
lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời cũng
là mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thông tăng lên. Do điều kiện lao

động đơn điệu, cờng độ lao đông tăng, sử dụng quá mức thời gian làm
ngoài giờ dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của ngời lao động trong doanh
nghiệp. Nhiều nghiên cứu thí nghiệm để thu hút ngời lao động, xoá đi thái
độ thờ ơ lạnh nhạt với ngời lao động, nh thu hút những công nhân có trình
độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề tổ chức quản lý doanh
nghiệp, nghiên cứu áp dụng các phơng pháp làm phong phú nội dung lao
động, mở rộng các chức năng lao động, quay vòng công việc, định hớng
công việc cho từng ngời. Tuy vậy, những nghiên cứu cha gắn nhân đạo hoá
lao động với hiện đại hoá sản xuât, mở rộng hợp tác lao động trên cơ sở
chất lợng mới, phát triển chiến lợc (nguồn tiềm năng con ngời).
Những tìm kiếm mới nh những hình thức hợp tác lao động trong sản
xuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm việc,
sự tham gia quản lý doanh nghiệp nh tổ chức các đội tự quản (ở Anh,
Thuỵ Điển) sử dụng các hình thức tiền lơng dựa trên các định mức chặt
chẽ và đánh giá chất lợng công việc, tiền lơng gắn với kết quả cuối cùng
của công việc và của doanh nghiệp, hình thức tham gia(tham gia vào lợi
nhuận chung), xây dựng lại chế độ làm việc đã định, đa ra tính độc lập của
ngời thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày,
trong tuần, sự tham gia của ngời thực hiện trong xác định thời gian làm
việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của ngời lao động
trong quản lý sản xuất (đại diện ngời lao động trong doanh nghiệp).
Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960, 1970 phản
ánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng nhân dân trong
quan hệ dân chủ mà còn cả kinh tế, sử dụng các tiềm năng về tổ chức và tri
thức của công nhân viên chức, khuyến khích những tìm kiếm thí nghiệm
theo hớng này ở Mỹ, Nhật, những hình thức hợp đồng tập thể, ở Tây Âu,
các hội đồng xí nghiệp, hội đồng sản xuất, uỷ ban nhà máy tạo ra
sự thoả thuận thống nhất trong hoạt động giữa công nhân, công đoàn và
lãnh đạo nhà máy.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970, 1980 làm cho những nhà sản

xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là

SV: vũ hồng tứ

15

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

nhân lực, là chỗ dựa cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực của
cong ngời, sử dụng những tiềm năng, khả năng hiện có mà là những khả
năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
Đổi mới quản trị nhân lực khắc phục những mâu thuẫn do hình thức
tổ chức quản lý truyền thống đặt ra. Là một trong những khía cạnh hiện
nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trờng.
Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay, quản trị nhân lực có những sự
thay đổi tận gốc rễ có thể nói có 1 cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực
về quan điểm, tên gọi cũng nh cung cách quản lý.
Từ quản trị nhân viên(quản trị nhân sự-personal management) thành
quản trị nguồn nhân lực (Human resouces managerment) có nghĩa là chiến
lợc con ngời đợc coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lợc
sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữ
hiện đại đợc thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai
trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân sự mới: từ
quản lý cứng nhắc coi con ngời chỉ là lực lợng thừa hành phụ thuộc cần

khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một
cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện để con ngời phát
huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có
kế hoạch đầu t dài hạn sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối u.
2.1.4. Công cụ quản trị nhân lực.
Để có thể ra những quyết định trong quản trị nhân lực yêu cầu ngời
quản trị phải có những công cụ hỗ trợ để nắm đợc tình hình lao động trong
tổ chức. Nó phụ thuộc vào những thông tin về nhân sự đợc thống kê lại có
chính xác hay không.
Những thông tin về nhân sự ngay từ thuở sơ khai của quản trị nhân
lực đã đợc thông kê lại một cách chi tiết theo những phơng pháp riêng của
mỗi ngời quản lý. Sau này sự phát triển của kinh tế xã hội đã làm phát
triển lên một tầm cao mới, thành một môn khoa học nghiên cứu về quản lý
nguồn nhân lực. Nhng công cụ chủ yếu từ trớc tới giờ vẫn là qua ghi chép
rồi thông kê lại một cách có quy tắc. Nói chung là quá trình đó rất thủ
công và tốn rất nhiều thời gian.
Sự bùng nổ về công nghệ thông tin đã mang lại một công cụ quản lý
mới làm giản tiện đi rất nhiều các thao tác trong quản lý nhân sự giúp cho
quá trình quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn vì đợc thông tin các thông
SV: vũ hồng tứ

16

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

tin chính xác một cách thờng xuyên.
Nếu nh trớc kia để tổng hợp các số liệu nhằm đa ra một con số chính
xác ngời ta phải lục lại một đống chứng từ cao nh núi thì bây giờ, nhờ sự
trợ giúp của công nghệ số, chỉ một thao tác nhấn nút ngời ta có thể có đợc
kết quả chỉ trong 1/10 giây.
Xu thế của thời đại mới đó là áp dụng tin học vào trong quản lý và
quản lý nhân sự không phải là một ngoại lệ. Máy tính có thể làm việc
không biết mệt mỏi và cho đợc các kết quả tính toán một cách chính xác
và nhanh chóng giúp cho ngời quản lý có thể đa ra các quyết định kịp thời
và hợp lý cho tổ chức của mình.

2.1.5. Tin học trong quản lý nhân sự.
Sự bùng nổ công nghệ thông tin đã mang lại nhiều công cụ giúp cho
quá trình quản lý nhân sự trở thành quá trình của các thao tác bấm nút.
Sự ra đời của các hệ thống thẻ từ đã giúp cho việc quản lý chấm công
trở nên dễ dàng. Mỗi một nhân viên đợc cấp cho một chiếc thẻ đợc định
dạng với các thông tin về bản thân và đợc lu trữ trong máy tính. Các cổng
đọc thẻ đợc thiết lập nhằm mục đích quản lý giờ ra vào của các nhân viên.
Các cổng này có thể đợc thiết kế tại mỗi phân xởng, nhà máy, cơ quan
thậm chí ở mỗi tổ sản xuất Và bây giờ công việc chỉ là liệt kê các thông
tin đó với các tiêu chí do nhà quản lý đa ra.
Bên cạnh sự phát triển của công nghệ chế tạo phần cứng đó là sự
bùng nổ của các công ty chuyên cung cấp các phần mềm quản lý. Họ cho
ra đời các sản phẩm thích nghi với các thiết bị phần cứng nhằm giúp cho
nhà quản lý có các công cụ thống kê một cách có hệ thống và đảm bảo
tính chính xác cao.
Thực tế ngày nay do tính chuyên môn hóa và hiện đại hóa cùng với
việc phát triển cao của nhu cầu hội nhâp cho lên tất cả các doang nghiệp
đều tạo cho mình các công cụ tin học để quản lý một cách hiệu quả nhất.
2.2. sở phơng pháp luận xây dựng đề tài

Việc quản lý nhân sự đều bắt đầu từ việc thu thập thông tin hồ sơ
cá nhân, các thông tin của công ty và các thông tin khác. Từ các thông tin
đó nhà quản lý doanh nghiệp cho ra đợc các thông tin co hiệu quả phù hợp
với mục đích riêng của mình.

SV: vũ hồng tứ

17

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Thông tin
quản lý
Thông tin
đầu vào

Phần mềm

Đầu ra
Thông tin
lu trữ

Cơ sở phơng pháp luận thực chất là các lý thuyết cơ bản liên quan tới
việc xây dựng phần mềm.

2.2.1. Các khái niệm về cơ sở dữ liệu.

Mỗi bảng ( table ) nh là bảng thống kê, bảng nhân viên, danh
sách nhân viên... ghi chép dữ liệu về một nhốm phần tử nào đó gọi là thực
thể.

Tực thể ( entity ) là một nhóm ngờ, sự kiện hay khái niệm bấ
kỳ với các đặc điểm tính chất cần ghi chép lại.

Mỗi thực thể đều có các tính chất và đặc điểm mà ta sẽ gọi là
thuộc tính ( attribute ). Mỗi thuọc tính là một yếu tố tách biệt, thờng
khôngchia nhỏ đợc. Các thuộc tính mô tả thực thể và là những dữ liệu ta
muốn lu trữ. Ví dụ : Mã nhân viên, quê quán, ngày sinh,địa chỉ....
Mỗi bảng có các dòng (row). Mỗi dòng đợc gọi là một bản ghi
(record) bởi nó ghi chép dữ liệu về một cá thể tức là một biểu hiện riêng
của thực thể.
Mỗi bảng có các cột (column). Mỗi côt còn đợc gọi là mổi trờng
(file).Giao giữa cột và dòng là một ô ghi chép dữ liệu.
Cơ sở dữ liệu (database) là một nhóm gồm nhiều bảng có liên quan
tới nhau.Ví dụ: Tất cả các bảng liên quan tới nhân viên nh là họ tên, địa
chỉ, năm sinh... hợp thành một cơ sở dữ liệu.

2.2.2.Các khái niệm về hệ thống thông tin
hệ thống thông tin là một tập hợp các yếu tố có liên quan với nhau
cùng làm nhiệm vụ thu thập, xử lý, lu trữ dữ liệu, truyền đạt và phân phát
thông tin để hỗ trợ việc ra quyết định, phân tích tình hình, lập kế hoạch,
SV: vũ hồng tứ

18

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

điều phối và kiểm soát các hoạt động trong cơ quan.

sơ đồ luồng dữ liệu: việc xử dụng công cụ mô hình hoá để
giúp cho ngời xây dựng hệ thống có đợc cái nhìn tổng quan về hệ thống
mà mình đang xây dựng. Công cụ giúp cho việc mô hình hoá hệ thống đó
là sơ đồ luồng thông tin (IFD) và sơ đồ (DFD).
Sơ đồ luồng dữ liệu DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho 4 hoạt
động chính sau:
- Phân tích DFD đợc dùng để xác định yêu cầu của ngời sử dụng.
- Thiết kế DFD để vạch kế hoạch và minh hoạ các phơng án cho
phân tích viên hệ thống và ngời dùng khi thiết kế hệ thống mới.
- Biểu đạt DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên
hệ thống và ngời dùng.
- Tài liệu DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích một cách đầy
đủ, xúc tích và ngắn gọn. DFD cung cấp cho ngời sử dụng một cách nhìn
cụ thể về hệ thống và cơ chế lu chuyển thông tin trong hệ thống đó.
Sơ đồ luồng thông tin (IFD): Đợc dùng để mô tat hệ thống thông
tin theo cách thức động. Tức là mô tả sự di chuyển của dữ liệu và xử lý,
việc lu trữ bằng s đồ biểu diễn.
Khái niệm về BFD: Sơ đồ chức năng của hệ thống thông tin chỉ ra
cho chúng ta biết hệ thống cần phải làm gì chứ không chỉ ra phải làm thế
nào. . Bản chất của việc phân cấp chức năng là phân tích nhiều chức năng
chi tiết hơn theo cấu trúc hình cây. Phân tích chức năng là phải xác định rõ

những gì mà hệ thống thực hiện mà không quan tâm đến phơng pháp thực
hiện các chức năng ấy.
Phân tích chức năng là phải đề cập đến những mô tả ban đầu
Phân cấp của BFD: Hệ thống thông tin là 1 thực thể khá phức tạp
bao gồm nhiều thành phần, nhiều chức năng, nhiều cấp độ.
Sơ đồ mức ngữ cảnh: Thờng đợc xây dựng ở bớc đầu tiên của quá
trình phân tích và khái quát hoạt động của hệ thống.

2.2.3.Các ký pháp sử dụng.
* ký pháp sử trong sơ đồ luồng thông tin
Xử lý
Thủ công

SV: vũ hồng tứ

19

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Giao tác ngời máy

Tin học hoá hoàn toàn

Kho lu trữ dữ liệu
Thủ công

Tin học hoá

Dòng thông tin
Tài liệu

SV: vũ hồng tứ

20

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Ký pháp sử dụng trong sơ đồ luồng dữ liệu

nguồn hoặc đích
Tên ngời, bộ phận
phát nhận

Dòng dữ liệu
Tên dòng dữ liệu
Tiến trình xử lý

Tiến trình xử
lý

Kho dữ liệu

Tệp lu trữ dữ liệu

SV: vũ hồng tứ

21

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Chơng III.
Phân tích và thiết kế hệ thống thông tin quản lý
nhân sự

3.1. Phân tích hệ thống
3.1.1. Phân tích bài toán
3.1.1.1. Quy trình nghiệp vụ.
Từ bài toán xây dựng phần mềm quản lý nhân sự, nghiệp vụ cần xử lý là:
- Quản lý hồ sơ: Thông tin của Nhân viên đợc đa vào hệ thống chức
năng Quản lý hồ sơ sẽ phân loại :
+ Nếu đó là thông báo nhân sự nghỉ hu, chết hoặc lý do nào đó
không làm việc trong cơ quan nữa nhng có những thông tin liên qua đến
đơn vị, thì chuyển cho chức năng Cập nhật hồ sơ lu đa thông tin về kho
Hồ sơ lu.
+ Các thông tin về Nhân viên mới vào làm trong Công ty sẽ đợc

chuyển cho chức năng Cập nhật hồ sơ để đa thông tin về kho Hồ sơ. Nếu
nh thông tin thông báo về hồ sơ của một Nhân viên trong hệ thống có sự
thay đổi thì chức năng Cập nhật hồ sơ sẽ xử lý và sửa đổi cho phù hợp,
sau khi sửa đổi cho phù hợp sẽ đợc đa vào kho Hồ sơ.
- Quản lý lơng:
+ Chức năng Chấm công sẽ thực hiện việc chấm công cho Nhân viên
theo từng tháng và nó nhận đợc một số thông tin từ tác nhân ngoài Nhân
viên nh : Đơn xin nghỉ, Quyết định công tác rồi đợc đa vào kho Chấm
công.
+ Chức năng Phụ cấp sẽ thêm những Nhân viên đợc phụ cấp ( Phụ
cấp độc hại, Phụ cấp chức vụ, Phụ cấp khó khăn ) và thông tin phụ cấp
đợc đa vào kho Phụ cấp.
+ Nếu Nhân viên cần tiền gấp chức năng Tạm ứng sẽ đáp ứng việc
này và số tiền tạm ứng sẽ đợc trừ vào lơng của tháng đó.
+ Chức năng Biệt lệ ghi lại danh sách những Nhân viên có : Lơng
tháng cha đủ, Thiếu tiền của Nhân viên vào kho Biệt lệ.
+ Chức năng Tính lơng lấy số liệu từ kho Chấm công và kho Hồ sơ
SV: vũ hồng tứ

22

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

để tính lơng cho Nhân viên theo từng tháng, sau đó đa vào kho lơng.
- Quản lý khen thởng kỷ luật:

+ Trong quá trình công tác Nhân viên trong cơ quan làm việc tốt
hoặc có những sai pham sẽ có Khen thởng hay Kỷ luật bằng : Giấy khen
(Giấy kỷ luật), Tiền (Phạt tiền), Tuyên dơng (Khiển trách), Thăng chức
(Cách chức) Chức năng Khen thởng và Kỷ luật sẽ đảm nhận nhiệm vụ
này và lu thông tin vào kho Khen thởng hay Kỷ luât.
+ Đồng thời Chức năng khen thởng ( kỷ luật ) lấy thông tin từ kho
Khen thởng ( Kỷ luật ) để cập nhật khi có sự thay đổi.
- Tìm kiếm, thống kê:
+ Tìm kiếm, Thống kê nhận các nhu cầu tra cứu của Nhân viên và
thông tin yêu cầu của Ban giám đốc, chức năng sẽ tìm kiếm, phân loại
thông tin và xác định thông tin đợc lấy ở kho nào, sau đó in ra các báo
biểu theo những nhu cầu trên.
+ Khi nhận đợc các thông tin yêu cầu, chức năng Báo cáo, Thống kê
sẽ tiến hành phân loại thông tin ( Lý lịch, Lơng, Khen thởng, Kỷ luật )
và xác định lấy dữ liệu ở kho nào để xử lý, sau đó nó đa ra các báo biểu và
Theo một khoảng thời gian nhấn định chức năng Báo cáo, Thống kê sẽ in
ra những báo biểu định kỳ cho Ban giám đốc.

3.1.1.2. Yêu cầu của hệ thống.
Từ yêu cầu bài toán ta thấy hệ thống cần các thông tin đầu vào và các
thông tin đầu ra, và vấn đề lu chuyển thông tin trong hệ thống:
* Phân tích theo thông tin đầu vào và thông tin đầu ra.
Một cách tổng quát thì toàn bộ hệ thống chơng trình đợc phân ra làm
2 phần là đầu vào và đầu ra.
- Thông tin đầu vào của hệ thống:
Đầu vào của hệ thống chính là thông tin nguồn để quá trình biến
đổi thông tin ta sẽ nhận đợc kết quả thông tin mong muốn. Thông tin đầu
vào gồm có
Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan.
Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan đã về hu hoặc thôi công tác.

Thông tin đầu vào đợc thiết kế:
Nhập hồ sơ.
SV: vũ hồng tứ

23

Lớp th 46a


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

Sửa hồ sơ theo mã.
- Thông tin đầu ra của hệ thống.
Thông tin đầu ra của hệ thống chính là các thông tin có thể hiện trên
màn hình, in ra giấy, ghi vào các file theo yêu cầu của ngời sử dụng.
Bảng tổng hợp trình độ theo các trình độ cán bộ, nhân viên trong
Cơ quan.
Bảng tổng hợp ngày lên lơng lần cuối cùng để xét duyệt tăng
lơng cán bộ, nhân viên trong toàn Cơ quan.
Bảng tổng hợp những cán bộ, nhân viên đủ điều kiện về hu.
Bảng tổng hợp lơng theo các mức lơng cán bộ, nhân viên Cơ
quan
* Vấn đề lu chuyển thông tin trong hệ thống quản lý nhân sự:
Khi một cán bộ, nhân viên xin vào cơ quan làm việc phải có hồ sơ xin
việc ( tức là thông tin đầu vào ). Nếu nhận vào làm trong cơ quan thì cơ
quan phải cấp Quyết định tiếp nhận và Quyết định xếp lơng cho cán bộ,
nhân viên. Cấp mã cán bộ, mã hồ sơ cho mỗi cán bộ. Mã số của tất cả các
cán bộ, nhân viên trong cơ quan cũng nh đã về hu đều không đợc trùng

nhau. Tại một thời điểmQUảN
phòng Lý
quảnNHÂN
lý cậpSự
nhật số liệu về các thông tin
chung ( Hồ sơ các cán bộ, nhân viên đang công tác, về hu hoặc chuyển,
thôi công tác trong Cơ quan ).
Cập nhật mức lơng của cán bộ, nhân viên trong Cơ quan.
Cập nhật quáQuản
trìnhlýcông
tác củaKhen
các cán
bộ, nhân viên Báo
trongcáo,
Cơ
Quản lýhồ
l
thởng,
sơ khi có thay đổi. ơng
Kỷ luật
Thống kê
quan
Sau khi vào đủ hồ sơ thì sau một khoảng thời gian nào đó tổng hợp lơng,
tổng hợp ngày lên lơng
cuối cùng của Tổng
các cán
Cập tổng
nhật hợp trình độ,Chấm
Khenlần
thởng

hợp
hồ
sơ
công
lý
lịch
bộ, nhân viên trong toàn Cơ quan. Khi có yêu cầu thì sẽ có những thông
tin cần thiết.
Tính l
Tổng hợp l
Cập nhật
Kỷ luật
ơng
ơng
hồ sơ lu
Phụnăng
cấp (BPC):
3.1.2. Sơ đồ chức
Tạm
ứng
SV: vũ hồng tứ

Biệt lệ

24

Tổng hợp
Khen th
ởng, Kỷ
luật

Tổng hợp
bộ
về hu

Lớp th
các46a
cán


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3.2.3. Sơ

Trờng ĐH kinh tế quốc dân

đồ ngữ cảnh:

Biểu đồ luồng dữ liệu mức khung cảnh là biểu đồ khái quát toàn bộ hệ
thống.
Hồ sơ cá nhân

Báo cáo định kỳ

Chơng
Trình quản
lý nhân sự

Nhân viên

Thông tin, Thông báo

Báo biểu
yêu cầu

Ban giám đốc

Thông tin yêu cầu

Biểu đồ luồng dữ liệu mức khung cảnh

3.1.4. Sơ đồ luồng dữ liệu.
3.1.4.1. Sơ đồ luồng dữ liệu mức đỉnh:

SV: vũ hồng tứ

25

Lớp th 46a