Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động ba bên tại Việt Nam

Lời mở đầu
Hiện nay đất nước ta đang bước vào thời kì mở của hội nhập với nền
kinh tế của thế giới. Quan hệ lao động cũng từ đó mà đổi mới phát triển với
sự xuất hiện của cơ chế 3 bên. Trong nền kinh tế thị trường này thì cơ chế 3
bên là một phương thức tổ chức quan trọng nhằm tăng cường đối thoạt xã hội,
để hướng tới mục tiêu cơ bản là xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn
định. Muốn áp dụng có hiệu quả ta phải xác định được các yếu tố tác động tới
hoạt động của cơ chế 3 bên. Để hiểu rõ hơn phần nào về vấn đề này em xin đi
vào tìm hiểu đề tài : “Phân tích các yếu tố tác động tới hiệu quả hoạt động của
cơ chế 3 bên trong Quan hệ lao động ở Việt Nam”.
Em xin được cảm ơn cô __ đã truyền đạt những kiế thức về bộ môn
“Nguyên lý quan hệ lao động” và hướng dẫn em hoàn thành bài tiểu luận này.
Do kiến thức còn hạn chế nên bài viết còn nhiều thiếu sót, rất mong được cô
và các thầy cô giáo trong khoa giúp đỡ để bài viết hoàn thiện hơn.


Chương 1 : Cơ sở lý luận
1.1

Quan hệ lao động

Theo như tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa QHLD (industrial
relations ) là những mối quan hệ giữa đại diện của họ với nhà nước. Những
mối quan hệ như thế xoai quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học
và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp
xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng,
làm thêm giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải
trí, chỗ ở, việc làm, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất
nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật.
Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập tới
quan quan hệ lao động. Theo tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng – nguyên viện trưởng

viện khoa học lao động và xã hội, bộ lao động- thương binh và xã hội thì
QHLD là khái niện chỉ xuất hiện trong kinh tế thị trường và gắn liền với thị
trường lao động diễn ra trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh. Đó là
sự tương tác giữa các chủ thể về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các
điều kiện làm việc khác thông qua cơ chế thoả thuận giữa các bên trong quá
trình lao động sản xuât, kinh doanh trên cơ sở quy định của pháp luật. QHLD
không đơn thuần là quan hệ giữa NSDLD và NLD, mà kà tổng hợp các mối
quan hệ trong thị trường lao động vớinhiều chủ thể liên quan chặt chẽ với
nhau về quyền và lợi ích, trong đó chủ yếu là nhà nước, NSDLD ( Đại điẹn
NSDLĐ) và NLĐ ( đại diện NLĐ )
Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học dù cách
tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau nhưng đều thể
hiện khái niệm QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động. Trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ

1.2
1.2.1

Cơ chế 3 bên
Khái niệm

Theo quan điểm cơ chế 3 bên ILO, đã đữa ra định nghĩa “Cơ chế ba bên
là sự tương tác tích cực của chính phủ, người sử dụng lao động và người
lao động ( qua các đại diện của họ ) như là các bên bình đẳng và động
lâp trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm.
Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương
thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí
giữa các bên liên quan, Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng
vụ việc hoặc được thể chế hoá”.

1.2.2

Đặc điểm, bản chất

Đặc điểm


- Cơ chế ba bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, ít vận hành
ở cấp ngành và địa phương. Không tồn tại ở cấp doanh nghiệp
- Vấn đề các bên cùng quan tâm và giải quyết trong cơ chế ba bên là
định hướng chính sách.
- Cơ chế babên có tính đặc thù về chủ thể. Các bên tham gia nhất thiết
phải thông qua các tổ chức đại diện.
- Các bên trong cơ chế ba bên không hoàn toàn bình đẳng. Chỉ có sự
bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Những
quyết định cuối cùng luôn là chính phủ.
-

-

-

Bản chất
Cơ chế ba bên là sự phản ánh tương quan giữa ba lực lương Nhà
nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dung lao động
trong xã hội có giai cấp.
Nhà nước tham gia vào mối quan hệ ba bên để thực hiện chức năng
của mình là người quản lý xã hội, đảm bảo khối đoàn kết, sự gắn kết
trong xã hội.
Trong đó, nguyên tắc bình đẳng vì lợi ích chung luôn là nguyên tắc

nền tảng cho sự can thiệp của Nhà nước với vai trò là người điều tiết
các mối quan hệt xã hội. Vao trò của các đối tác xã hội trong vẫn đề
này không thể thay thế được.
Mối quan hệ giữa Nhà nước và xã hội không chỉ là mối quan hệ giữa
người quản lý, người bị quản lý, do đó, muốn thực hiện nguyên tắc
bình đẳng và lợi ích chung thì phải có vai trò năng động, tích cực của
xã hội và các đối tác xã hội. Đây chính là những biểu hiện của mội
quá trình dân chủ, đề cập đến giá trị xã hội của dân chủ.
Trong quan hệ lao động, cơ chế ba bên là một cơ chế điều chỉnh có
tính đặc thù, xuất phát từ chính những đặc tính riêng biệt của quan hệ
lao động, bởi quan hệ này vừa có tính kinh tế lại vừa có tính xã hội.
Chính vì thế khi điều tiết quan hệ lao đông, Nhà nước cần chú ý đến
các bên, nhất là người lao động, về tất cả các phương diện như: Lợi
ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội. “Nhà nước phải đặt địa vị của
mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độc lập và bình đẳng. Xét
trên một phương diện khác, cơ chế ba bên không đơn thuần là hoạt
động quản lý Nhà nước, nó còn biểu hiện sự tham gia tích cực của
các đối tác xã hội vào việc quết định những vấn đề có liên quan trực
tiếp đến họ”.

1.2.3 Hoạt động
- Hợp tác ba bên đòi hỏi phải có sự điều hoà nhất định về lợi ích, trong
đó Chính phủ, người sử dụng lao động, người lao động tìm ra được
tiếng nói chung dể đạt được những lợi ích cho chính họ và toàn xã


hội. Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên thể hiện mức độ tham gia
trong việc chia sẻ những lợi ích, cũng như khó khăn mà các bên gặp
phải. Cơ chế ba bên có nhiều hình thức :
-

Hình thức cao nhất mang tính chất lý tường là có việc chia sẻ trách
nhiệm, trong đó Chính phủa và các tổ chức đại diện cho người lao
động và người sử dụng lao động cùn bàn bạc, quyết định những vấn
đề có liên quang trong phạm vi thẩm quyền của mình, mới tư cách là
những đối tác độp lập và bình đẳng thông qua mộ cơ quan hoặc tổ
chức ba bên. Tuy nhiên xét cho cùng, mọi hoạt đông của cơ chế ba
bên đều phải tuân theo những quy định của pháp luật nen sự bình
đẳng này cũng chỉ mang tính chất tương đối. Vì lý tưởng, nên hình
thức này của cơ chế ba bên hầu như khó áp dụng.

- Hình thức thấp hơn, cơ chế ba bên hoạt động dưới hình thức trao đổi
ý kiến. Hình thức này cao hơn mức đối thoạt nhưng chưa đến mức có
thể cùng quyết định. Trong hình thức này, Chính phủ tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao
động về vấn đề đang được đưa ra và các vấn đề có liên quan trong
phạm vi quyền hạn của mình, để các bên tham gia vào việc xây dựng
và thực diện các chính sach quốc gia, có thể phủ nhận hoặc chấp nhận
các ý kiên đó. Chính phủ là người quyết định cuối cùng sau khi xem
xét ý kiến các bên. Ở hình thức này, hai đối tác xã hội không được
công nhận và bình đẳng với chính phủ.
- Hình thức thấp nhất của cơ chế ba bên là hoạt động dưới dạng các
cuộc đối thoạt xã hội. Thông qua diễn đàn có tính chất trao đổi thông
tin công khai, Chính phủ có thể tham khảo ý kiến các bên trước khi đi
đến những quyết định cần thiết. Đương nhiên, kết quả các cuộc đối
thoại ảnh hưởng rất ít tới các quyết định của chính phủ trong việc xây
dựng chính sách, háp luật và giải quyết các vấn đề xã hội. Ý kiến của
các đại diện trong các cuộc đối thoại cũng không mang màu sắc của
một quan điểm chính thống trong tổ chức nên cũng ít có tính hướng
dẫn đối với các bên tham gia quan hệ lao động cũng như để giải quyết

các tranh chấp phát sinh. Do vậy, hiệu quả của hình thức này thấp
hơn 2 hình thức trên.
- Các hoạt động của cơ chế ba bên cũng phụ thuộc vào từng cấp độ
hình thành. Ở cấp cơ sở ( cấp doanh nghiệp ) chủ yếu chỉ có hai đối
tác xã hội tham gia dưới hình thức cùng nhau bàn bạc, thảo luận và
quyết định các vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật lao động,
chẳng hạn việc cụ thể hoá các quy phạm pháp luật lao động để thực
hiện trong thoả ước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp lao


động phát sinh ... Ở cấp quốc gia, cơ chế ba bên được hình thành chủ
yếu dưới hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến các đối tác xã hội trong
việc hình thành các chính sách quốc gia về lao động, chẳng hạn việc
xác định tiền lương tối thiểu hay danh mục bệnh nghề nghiệp.
Sự vận hành của các cơ chế ba bên có những biểu hiện khác nhau tuỳ
thuộc vào chức năng, nhiệm vụ đã được xác định. Song, dù có khác
nhau thế nào thì cơ chế ba bên đều vận hanh trên cơ sở các quy định
thống nhất. Với ý nghĩa là công cụ để giải quyết các vấn đề chung
của ba bên thông qua hàng loạt các mói tương tác lẫn nhau của
phương pháp thông dụng nhất được sử dung trong cơ chế ba bên là
phương pháp đối thoại xã hội. Phương pháp này bao gồm các biểu
hiện như: chia sẻ thông tin; thảo luận ba bên; đàm phán ba bên; ra
quyết định chung.

1.2.4 Điều kiện vận hành và cơ sở pháp lý
- Tồn tại nền kinh tế thị trường có thị trường lao động, nơi người lao
động và người sử dung lao động xung đột với nhau về lợi ích. Có sự
độc lập tương đối giữa các bên đối tác xã hội: Chính phủ, người sử
dụng lao động với người lao động. Một môi trường đân chủ luôn
được coi là sự phối hợp hiệu quả giữa các bên. Khi đó mỗi bên vừa

tôn trọng ý kiến của đối tác. Vừa có đủ điều kiện đưa ra những yêu
cầu và nguyện vọng của mình.
- Các bên phải có tổ chức thực sử đại diện và hoạt động tích cực bảo vệ
cho lợi ích của bên mình. Điều này đòi hỏi sự đoàn kết, nhất trí cao
giữa người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của
mình.
- Chính phủ phải có sự vô tư công bằng đối với cả hai bên, sẵn sàng
quan tâm, tham khảo đến đề xuất của các bên
- Trong nhiều trường hợp, chính pủ có thái độ quyết đoán. Mặc dù có
sự nhất trí từ các bên là nguyên tắc của mọi cuộc đối thoạt nhưng
không phải khi nào cũng đoạt được. Chính phủ luôn là người quyết
định cuối cùng và chịu trách nhiệm về điều đó.
- Cần thiết tồn tại và vận hành hiệu quả cơ chế ba bên ở cấp ngành và
cấp doanh nghiệp. Mối quan hện tốt đẹp giữa người lao động và
người sử dụng lao động sẽ luôn làm cho cuộc đối thoại nhanh chóng
đạt được sự nhất trí.


Chương 2 : Phân tích các yếu tô ảnh hưởng đến
quan hệ ba bên
2.1 Lịch sử phát triển
Có thể khẳng định một điều là chỉ trong xã hội có giai cấp, có nhà nước
tồn tại và quan trọng hơn hết là có sự tồn tại và phát triển của quan hệ lao
động ( quan hệ công nghiệp ) thì mới có thể xuất hiện cơ chế ba bên. Ở Việt
Nam, mặc dù quan hệ lao động đã tồn tại và phát triển từ thời Pháp thuộc,
nhưng do không có môi trường kinh tế, chính trị và xã hội thuận lợi nên đến
tận cuối thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung cơ chế ba bên ở Viêt Nam
chưa có điều kiện hình thành và phát triển. Cơ chế ba bên ở Việt Nam chỉ
thực sự được quan tâm khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có điều
tiết của Nhà nước, đây được coi là tiền đề khách quan cho sự hình thành và

phát triển của cơ chế ba bên ở Việt Nam.
Trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động, Nhà nước ta đã có những
sự điều chỉnh nhất định về vấn đề phối hợp hoạt động giữa các bên đại diện
người lao độing và người sử dụng lao động trong việc đề ra và thực hiện các
chính sách cũng như quy định của pháp luật để giải quyết các vấn đề lao
động. Quan trọng hơn, Nhà nước ta đã ban hành Nghị định số 145/2004/NĐ –
của Chính phủ quy định chi tiết thi hành bộ luật lao động về việc tổng liên
đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động tham gia với
cơ quan nhà nước về chính sách pháp luật và những vấn đề liên quan đến
quan hệ lao động. Đây được coi là cơ sở páp lý quan trọng cho sự phát triển
của cơ chế 3 bên ở Việt Nam
2.2 Căn cứ thực tiễn
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, trong những năm qua thị trường
lao động ở nước ta phát triển nhanh chóng, cùng với đó QHLĐ mới lành
mạnh từng bước hình thành trong doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp
ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thời gian qua, QHLĐ
trong doanh nghiệp và mối quan hệ tương tác, phối hợp giữa các bên diễn ra
chưa thật sự hài hòa, lành mạnh, tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình
công tự phát, không đúng thủ tục và trình tự pháp luật lao động có xu hướng
gia tăng, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội và môi trường đầu tư, gây
thiệt
hại cho NLĐ, cho doanh nghiệp và cả nền kinh tế. Theo số liệu thống kê của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì số vụ đình công diễn ra theo xu thế
tăng dần trong suốt giai đoạn từ 1995 đến năm 2006, cụ thể năm 1995 chỉ có
60 vụ đình công, năm 2003 có khoảng 142 vụ nhưng đến năm 2006 thì đã
tăng lên 390 vụ.
Đứng trước nhu cầu khách quan cần có một thiết chế tổ chức điều hòa
phối hợp giữa các cơ quan tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải

quyết tranh chấp lao động, đình công và tư vấn cho Chính phủ về cơ chế,
chính sách, giải pháp xây dựng QHLĐ lành mạnh, cân bằng lợi ích giữa các
bên trong QHLĐ, ngày 17/5/2007, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết
định thành lập Ủy ban QHLĐ – Thiết chế ba bên trong QHLĐ ở cấp quốc gia
tại Việt Nam và trải qua quá trình hoạt động, bước đầu đã có sự hình thành
thiết chế ba bên ở cấp địa phương (Ban QHLĐ thành phố Hà Nội).
2.3 Căn cứ pháp lý
Hơn 20 năm đổi mới, hệ thống pháp luật, nhất là pháp luật lao động đã
được ban hành tương đối đầy đủ, tạo hành lang pháp lý để hình thành và phát
triển QHLĐ phù hợp với kinh tế thị trường. Đặc biệt, BLLĐ đã quy định về
các tiêu chuẩn lao động là nội dung cơ bản của QHLĐ trong doanh nghiệp;
quy định về hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; quy định đại
diện cho NLĐ (tổ chức công đoàn) và đại diện cho NSDLĐ; quy định về giải
quyết tranh chấp lao động và đình công … đã tạo sân chơi bình đẳng trong
QHLĐ phù hợp với cơ chế thị trường. Luật Công đoàn cũng đã quy định
nhiệm vụ công đoàn tham gia QHLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp,
chính đáng của NLĐ, thúc đẩy xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh.
Thiết chế bảo đảm, hỗ trợ QHLĐ cũng được thiết lập, bao gồm: hệ thống
các cơ quan quản lý nhà nước hướng dẫn, hỗ trợ các bên trong quá trình thực
thi pháp luật; hệ thống kiểm tra, thanh tra, giám sát quá trình thực hiện của
các bên nhằm bảo đảm quyền và nghĩa vụ của các bên được thực thi theo
đúng hệ thống pháp luật lao động và những thỏa thuận hai bên đã đạt được;
hệ
thống các cơ quan hòa giải, trọng tài và tòa án nhằm giúp hai bên giải quyết
các bất đồng, tranh chấp phát sinh trong QHLĐ; hệ thống tư vấn, cung cấp
thông tin, hỗ trợ việc thương lượng và đi đến thống nhất những vấn đề mà
pháp luật lao động chưa quy định.
Tuy nhiên, hệ thống các quy định của pháp luật lao động còn nhiều hạn
chế, các quy định về hợp đồng, tiền lương, tranh chấp lao động và đình công

chưa được bổ sung, hoàn thiện theo kịp với sự thay đổi của thực tiễn. Bên
cạnh đó, quá trình thực thi pháp luật còn vấp phải một số hạn chế do thiếu cơ
chế phối hợp giữa các cơ quan thực thi pháp luật, do ý thức pháp luật của
NLĐ và NSDLĐ còn thấp đã gây nên những tranh chấp lao động và đình
công không đúng trình tự pháp luật. Điều này đặt ra vấn đề cần phải có một
thiết chế ba bên tham vấn và tư vấn hoàn thiện chính sách, pháp luật lao
động,
cân bằng lợi ích giữa các bên, điều hòa QHLĐ.
Tóm lại, hệ thống các quy định của pháp luật lao động một mặt vừa là
tiền đề, cơ sở cho sự hình thành thiết chế tổ chức ba bên trong QHLĐ, góp
phần thúc đẩy xây dựng QHLĐ theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ trong


doanh nghiệp, một mặt bộc lộ những điểm hạn chế cần có thiết chế ba bên
hình thành để giải quyết, tiến tới xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ.
2.4 Các yếu tố chủ thể trong cơ chế 3 bên
- Cơ chế ba bên chỉ ra đời trong xã hội có giai cấp và có nhà nước, khi
mà quan hệlao động đã phát triển đến một mức nhất định.- Cơ chế ba bên có
hệ thống chủ thể đặc biệt, đó là: NLĐ – NSDLĐ – Nhà nước. Hệthống chủ
thể này phản ánh mối quan hệ xã hội rất phức tạp, trong đó mỗi chủ thể lại
cómột loại lợi ích riêng. Cơ chế ba bên không giống như quan hệ đa phương
trong lĩnh vựckhác (trong dân sự, thương mại các chủ thể được tự do thỏa
thuận). Còn trong quan hệ laođộng, NLĐ không được thể hiện ý chí của mình
mà thường bị NSDLĐ áp đặt. Thành quảcủa lao động như là chiếc bánh mà
những người tham gia (NLĐ-NSDLĐ) ai cũng muốnphần của mình nhiều
hơn, do đó đã dân đến mâu thuẫn. Trong bối cảnh đó, nhà nước vớitư cách
chủ thể có quyền kiểm soát và quản lí xã hội, phải tham gia và trở thành một
bênđể điều hòa những tiêu cực nảy sinh hoặc hạn chế các tiêu cực đó trong
đời sống lao động.
- Cơ chế ba bên là cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ. Vì

vậy lẽđương nhiên trong thời kì công xã nguyên thuỷ không thể có cơ chế
này. Song cũng khôngphải khi Nhà nước ra đời thì cơ chế ba bên cũng đồng
thời xuất hiện. Thời kì chiếm hữu nôlệ với sự độc quyền của chủ nô đối với
nô lệ – NLĐ của mình, thời kì phong kiến với sự ràng buộc suốt đời của
người nông dân vào ruộng đất của địa chủ phong kiến cho thấykhông có điều
kiện để cơ chế ba bên ra đời. Giai đoạn đầu, các quốc gia tư bản chủ
nghĩakhông thừa nhận sự tồn tại của quan hệ lao động với tư cách là quan hệ
độc lập. Vì vậytrên thực tế, cho đến cuối thế kỉ XVIII, quan hệ giữa người
thuê lao động và người đi làmthuê vẫn được xem như những quan hệ dân sự
thuần tuý, Nhà nước hầu như không canthiệp vào mối quan hệ này và cơ chế
ba bên cũng chưa xuất hiện. Đến đầu thế kỉ XIX, vớisự phát triển đột phá của
khoa học kĩ thuật, lực lượng sản xuất phát triển vượt bậc, quátrình công
nghiệp hoá diễn ra với tốc độ cao. Lúc này các ông chủ tư bản “đua nhau”
đầutư tiền của và thuê mướn lao động để thực hiện “tham vọng” lợi nhuận của
mình. Trên conđường tìm kiếm lợi nhuận, các nhà tư bản không từ bỏ bất kì
thủ đoạn nào, bóc lột laođộng một cách thậm tệ. Quan hệ chủ – thợ ngày càng
phức tạp. NLĐ liên kết lại thành lậpnên các tổ chức (nghiệp đoàn) của mình
để đấu tranh bảo vệ và giành quyền lợi. Các cuộc đấu tranh (bãi công, biểu
tình) của NLĐ ngày càng mạnh mẽ và nổ ra ở khắp nơi có diễn raquan hệ lao
động. Trong nhiều trường hợp, các cuộc đấu tranh của NLĐ nhằm vào các
nhà cầm quyền với yêu sách phải ban hành những đạo luật phù hợp để bảo vệ
quyền lợi cho họvới tư cách là những NLĐ làm thuê. Để đối phó với làn sóng
đấu tranh này, NSDLĐ cũngliên kết thành lập nên các hiệp hội của họ. Trước
tình hình này, Nhà nước không thể tiếptục đối xử với quan hệ chủ – thợ như
quan hệ dân sự thuần tuý như giai đoạn trước, màphải thừa nhận đó là quan


hệ có những đặc trưng riêng biệt và cần một hệ thống pháp luậtđiều chỉnh
riêng (quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động).
- Cơ chế ba bên gồm: Nhà nước – NLĐ – NSDLĐ. Lới ích giữa người

lao động vàngười sử dụng lao động luôn luôn đối lập và đôi khi mâu thuẫn
với nhau. Để quan hệ laođộng trở nên tốt đẹp và theo định hướng của nhà
nước, Nhà nước sẽ là người ở giữa đểđiều hòa mối quan hệ lao động đó.
Chẳng hạn: khi NLĐ-NSDLĐ mâu thuẫn với nhau vềchế độ tiền lương, thời
gian làm việc thì nhà nước sẽ can thiệp bằn việc bằng việc quy địnhcụ thể về
mức lương tối thiểu mà NLĐ có thể đảm bảo cuộc sống, thời gian làm việc
phùhợp. Để làm sao vửa đảm bảo được lợi ích cả của NLĐ-NSDLĐ. Nhà
nước là một chủ thểđặc biệt nên có thể giải quyết các vấn đề phát sinh sao cho
phù hợp bằng các công cụ pháp lý


Chương 3: Một số kiên nghị
1. Về phía Nhà nước:
- Rà soát và tăng cường các biện pháp quản lý nhà nước về hoạt động đầu tư
của các doanh nghiệp; Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với uỷ ban nhân dân
các tỉnh, thành phố tổ chức các cuộc trao đổi, đối thoại với các nhà đầu tư, đặc
biệt là các nhà đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
trong các KCN, KCX và khu kinh tế để kịp thời tháo gỡ các vướng mắc trong
quá trình thực hiện các chính sách và pháp luật hiện hành, đặc biệt về pháp
luật lao động.
- Cần tiếp tục hoàn thiện sửa đổi về pháp luật lao động cho phù hợp với nền
cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, đảm bảo lợi ích hợp pháp, chính
đáng của các bên trong QHLĐ. Tiếp tục sửa đổi bổ sung về pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động và đình công theo hướngđơn giản thủ tục đình
công, để đảm bảo cho mọi cuộc đình công đều hợp pháp, giảm thiểu đình
công.
- Mở các chiến dịch tuyên truyền mạnh mẽ trong các doanh nghiệp, nhất là cho
các chủ thể tham gia quan hệ lao động về pháp luật lao động, để mọi người
hiểu quyền và nghĩa vụ của mình và chấp hành tốt quy định của pháp luật.
- Ban hành chính sách và cơ chế xây dựng nhà ở cho CNLĐ, nhất là những

địa phương có đông người nhập cư, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất.
Tạo điều kiện để xã hội hoá nhà trọ cho công nhân thuê với giá cả phù hợp
đảm bảo vệ sinh môi trường, phối hợp với doanh nghiệp hỗ trợ xe ca đưa đón
người lao động có thu nhập thấp. Có cơ chế và chính sách phát triển hệ thống
dịch vụ công, như dịch vụ y tế, trường h?c, ngân hàng, hỗ trợ cải thiện điều
kiện ăn, ở, sinh hoạt và vui chơi giải trí, để CNLĐ có thể yên tâm xây dựng
gia đình, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
- Đưa việc học tập Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn vào
chương trình cho tất cả các đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề, vì tất yếu
khi ra trường họ đều thành đối tượng tham gia lao động ở các doanh nghiệp.
Các tỉnh có nhiều khu công nghiệp tập trung cần bồi dưỡng kiến thức về pháp
luật lao động theo chuyên đề cho học sinh trung học phổ thông (lớp 12).
- Doanh nghiệp và địa phương cần phải tạo việc làm và thu nhập ổn định để
CNLĐ yên tâm xây dựng cuộc sống ở nơi cư trú mới. Đảng, Nhà nước phải tập
trung giải quyết tốt các vấn đề cơ bản của công nhân đó là: Ăn, mặc, ở đi lại và
học hành của con cái họ. Các địa phương cần thận trọng trong việc thu hút đầu
tư, đầu tư có chọn lọc và lựa chọn đối tác đầu tư, không nhất thiết đầu tư bằng
mọi giá, mà để lại hậu quả xấu cho môi trường, xã hội và người lao động.
- Bổ sung chế tài theo hướng xử phạt nặng về việc vi phạm pháp luật lao động
của chủ doanh nghiệp để có tác dụng răn đe, tăng cường lực lượng thanh tra
lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, để đảm bảo kiểm tra


giám sát đầy đủ và hiệu quả trong việc thực hiện pháp luật lao động. Đồng
thời chấn chỉnh kịp thời những sai phạm trong việc ký kết thoả ước lao động
tập thể và thang bảng lương ở doanh nghiệp FDI. Có chế tài bảo vệ cán bộ
công đoàn khi họ tham gia đấu tranh bảo vệ lợi ích cho CNLĐ.
2. Về phía đại diện người lao động Việt Nam:
- Tổng Liên đoàn cần nghiên cứu cân nhắc lại thứ tự ưu tiên các nhiệm vụ của
CĐCS cho phù hợp với tình hình hiện nay, sửa đổi Điều lệ theo hướng giảm

bớt một số nhiệm vụ cho CĐCS nhất là ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh, và
doanh nghiệp FDI. Tăng cường vai trò cấp trên cơ sở trực tiếp, trong việc kiểm
tra giám sát thực hiện pháp luật lao động, trong giải quyết tranh chấp lao động
và đình công ở doanh nghiệp.
- Tổng Liên đoàn cần phối hợp với Đài phát thanh, Đài truyền hình Việt Nam đưa
giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào các chương trình vui chơi giải trí trên
truyền hình.
- Khẩn trương phối hợp với các cơ quan chức năng, thúc đẩy quan hệ 3 bên để
có biện pháp cấp bách giải quyết tốt những vấn đề bức xúc của CNLĐ, nhằm
bình ổn QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI hiện nay. Cần tổ chức thống kê cụ
thể về các vụ tranh chấp lao động và đình công, chú trọng phân loại về quy mô
doanh nghiệp, tiền lương thu nhập của CNLĐ trong doanh nghiệp FDI. Từ đó
xác định rõ nguyên nhân, phối hợp chỉ đạo đình công thí điểm để có giải pháp
giảm thiểu đình công bất hợp pháp hiện nay.
3. Về phía đại diện người sử dụng lao động:
- Nêu cao vị trí, vai trò và trách nhiệm của Phòng Thương mại và Công nghiệp
Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam trong việc đảm bảo lợi ích
doanh nghiệp.
- Người sử dụng lao động cần tính toán nâng cao mức lương, thu nhập của
công nhân, đảm bảo trang trải nhu cầu tối thiểu trong sinh hoạt, đời sống tái
sản xuất sức lao động.
- Tuyên truyền luật pháp, phong tục tập quán Việt Nam cho chủ doanh nghiệp
người nước ngoài, để họ có lối hành xử đúng đắn với công nhân, lao động Việt
Nam, hạn chế, triệt tiêu các hành vi lăng mạ, làm nhục, dùng các hình phạt khi
công nhân mắc lỗi.
- Chủ doanh nghiệp cần xây dựng nhà ở công nhân đồng thời với xây dựng nhà
xưởng, giải quyết vấn đề môi trường, kết cấu hạ tầng khu vực doanh nghiệp
đóng và những nơi công nhân sống tập trung.