Phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ ÁNH DƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VIETTRONICS HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ ÁNH DƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VIETTRONICS HẢI PHÒNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn: PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất
phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu.
Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình
bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực
chưa từng được công bố trước đây.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 3 năm 2015
Tác giả luận văn

Đỗ Ánh Dương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Trường đại học
kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quy báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Tôi cũng

xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Nhung,
người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Trường Cao đẳng
Công nghệ Viettronics, các Anh/ Chị đồng nghiệp trong phòng Đào tạo &
Công tác HSSV, phòng Kế hoạch - tài chính, phòng Tổng hợp đã cung cấp
thông tin và số liệu để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã
chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và ủng hộ tinh thần cho tôi trong suốt thời gian
tôi học tập.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hết sức hoàn
thiện đề tài qua nghiên cứu số liệu, khảo sát thực tế và tiếp thu ý kiến của thầy
cô nhưng đề tài chắc chắn không tránh khỏi thiếu sót do giới hạn về nguồn
lực. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến quý báu từ các Thầy/ Cô, bạn
đọc. Mọi thông tin xin gửi về địa chỉ email:
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 3 năm 2015
Tác giả luận văn

Đỗ Ánh Dương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................... vi
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ......................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ..................................................................................... vii
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn ........................................ 3
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ................ 3
5. Bố cục luận văn ............................................................................................. 4
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................... 5

1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 5
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 5
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 8
1.2. Yêu cầ u và nội dung phát triển nguồn nhân lực ........................................ 9
1.2.1. Yêu cầ u của viê ̣c phát triể n nguồ n nhân lực của mô ̣t tổ chức nói
chung và của mô ̣t cơ sở đào ta ̣o đa ̣i ho ̣c, cao đẳ ng nói riêng ............... 9
1.2.2. Nô ̣i dung phát triể n nguồ n nhân lực .................................................. 12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ........................... 16
1.3.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quy mô nguồn nhân lực .................... 16
1.3.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............... 19
1.3.3. Các yế u tố ảnh hưởng đế n phát triể n nguồ n nhân lực của Trường
Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng ...................................... 26
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iv

1.4. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực và một số bài học cho
Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng ..................................... 32
1.4.1. Bài học kinh nghiê ̣m ta ̣i Việt Nam .................................................... 32
1.4.2. Kinh nghiệm của một số trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành
phố Hải Phòng .................................................................................................... 34
1.4.3. Bài ho ̣c kinh nghiê ̣m rút ra cho Trường Cao đẳng Công nghệ
Viettronics Hải Phòng ........................................................................... 37
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 38

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 38
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................. 38
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................ 39
2.2.3. Phương pháp phân tích, đánh giá ...................................................... 40
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 41
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VIETTRONICS ............... 42

3.1. Tổng quan về Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng ....... 42
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................ 42
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................... 44
3.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý ....................................................... 46
3.1.4. Đặc điểm các nguồn lực của trường .................................................. 49
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghệ
Viettronics ....................................................................................................... 51
3.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................... 51
3.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực ...................... 52

3.2.3. Kỹ năng của nguồn nhân lực ............................................................. 52
3.2.4. Nhận thức của nguồn nhân lực .......................................................... 53
3.2.5. Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................................................... 55
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v

3.2.6. Một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực đang được áp dụng
Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics ........................................... 55
3.3. Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công
nghệ Viettronics .............................................................................................. 56
3.3.1. Phân tích nguồn nhân lực theo hệ thống các chỉ tiêu ........................ 56
3.3.1. Thành tựu đạt được ............................................................................ 67
3.3.2. Hạn chế còn tồn tại ............................................................................ 70
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VIETTRONICS HẢI PHÒNG
ĐẾN NĂM 2020 ............................................................................................... 73

4.1. Định hướng phát triển trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng ....... 73
4.1.1. Định hướng chung ............................................................................. 73
4.1.2. Định hướng cụ thể ............................................................................. 74
4.2. Cơ hội và thách thức ................................................................................ 78
4.2.1. Cơ hội................................................................................................. 78
4.2.2. Thách thức ......................................................................................... 79
4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công
nghệ Viettronics đến năm 2020....................................................................... 80
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành đào tạo ..... 81

4.3.2. Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ....................... 83
4.3.3. Giải pháp phát triển các kỹ năng của cán bộ, giảng viên, công nhân viên .... 87
4.3.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ........................... 92
4.3.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................... 93
4.4. Một số kiến nghị đến các bên liên quan ................................................... 96
KẾT LUẬN...................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 99
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH

: Ban giám hiệu

CBGV

: Cán bộ, giảng viên

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐH

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo
HSSV

: Học sinh, sinh viên

ILO

: Tổ chức lao động thế giới

KH-CN

: Khoa học - công nghệ

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thống kê trình độ đội ngũ CBGV trường Viettronics ................... 50
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBGV từ năm 2009 đến năm 2014 ....62
Bảng 3.3. Chất lượng đội ngũ CBGV từ năm 2009 đến năm 2014 ................ 63
Bảng 3.4. Đánh giá sự phát triể n trình đô ̣ tin ho ̣c ........................................... 64
Bảng 3.5. Đánh giá sự phát triể n trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ ...................................... 65
Bảng 3.6. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của đội ngũ CBGV ............... 66
Bảng 4.1. Dự kiến quy mô đào tạo của Trường Cao đẳng Công nghệ
Viettronics từ năm học 2015 - 2016 đến năm học 2020 - 2021 ........ 75
Bảng 4.2. Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành đào tạo đến năm 2020
của Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics ................................... 75

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics ... 46

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBGV ............................................. 56
Biể u đồ 3.2. Biể u đồ phát triể n cơ cấ u đô ̣ tuổ i................................................ 58
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu giới tính của đội ngũ CBGV .......................................... 59
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu thâm niên công tác của đội ngũ CBGV ......................... 60
Biể u đồ 3.5. Biể u đồ thố ng kê trình đô ̣ tha ̣c sỹ ............................................... 63
Biểu đồ 3.6. Thống kê trình độ tin học của đội ngũ CBGV ........................... 64

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền giáo dục Việt Nam trong thập kỷ tới phát triển trong bối cảnh thế
giới có nhiều thay đổi nhanh và phức tạp. Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế
về giáo dục đã trở thành xu thế tất yếu. Cách mạng khoa học công nghệ, công
nghệ thông tin và truyền thông, kinh tế trí thức ngày càng phát triển mạnh mẽ,
tác động trực tiếp đến sự phát triển của các nền giáo dục trên thế giới.
Tuy sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo đã đạt được những thành
tựu đáng ghi nhận như: Quy mô giáo dục và các cơ sở giáo dục tăng nhanh,
đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của nhân dân, công tác quản lý và chất lượng
giáo dục từng bước chuyển biến theo hướng tích cực, sự nghiệp giáo dục đã
được sự quan tâm có hiệu quả của toàn xã hội … Nhưng giáo dục và đào tạo
nước nhà cũng đứng trước những thách thức to lớn và những yêu cầu đòi hỏi
mới về chất lượng các chương trình giáo dục, phương thức quản lý, nội dung,
phương pháp giáo dục, đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục chưa đáp
ứng được yêu cầu, những tác động mặt trái của nền kinh tế thị trường vào
giáo dục và đào tạo.
Phát triể n nguồ n nhân lực đủ về số lươ ̣ng, hơ ̣p lý về cơ cấ u, có chấ t
lượng cao tương xứng với cấ p bâ ̣c và trình đô ̣ đào tạo nhằ m đáp ứng yêu cầ u
công tác trong điề u kiê ̣n nền kinh tế thị trường ca ̣nh tranh và hô ̣i nhâ ̣p quố c tế
hiện nay đang là đòi hỏi bức thiế t của mỗi cơ quan, đơn vi,̣ mỗ i ngành trong
sự nghiệp công nghiêp̣ hóa, hiêṇ đa ̣i hóa đấ t nước. Đă ̣c biêṭ đố i với cơ sở giáo
du ̣c - đào ta ̣o nói chung, giáo dục nghề nghiêp̣ nói riêng, thì việc phát triể n
nguồn nhân lực để nâng cao chấ t lươ ̣ng đào ta ̣o càng trở nên cấ p thiết.

Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics (VTC) là cơ sở đào tạo nguồn
nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam. Trường có
nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng kinh tế - kỹ thuật,
trung cấp kinh tế - kỹ thuật, cao đẳng nghề và trung cấp nghề kinh tế kỹ thuật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2

theo chương trình khung của hệ thống giáo dục quốc dân. Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ trong ngành, hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, … đáp ứng đủ
nguồn nhân lực có tay nghề cao và trình độ kỹ thuật tiên tiến cho các doanh
nghiệp thuộc Tổng Công ty Cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam cũng như
các ngành công nghiệp khác.
Trước sự phát triể n của giáo du ̣c hiêṇ nay, đô ̣i ngũ CBGV của nhà
trường còn nhiề u bấ t câ ̣p như:
- Số lươ ̣ng CBGV của trường chưa đáp ứng đươ ̣c sự tăng trưởng về quy
mô đào tạo của nhà trường.
- Trình đô ̣ giảng viên đã đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u hiêṇ ta ̣i của trường
nhưng còn thiế u những CBGV đầ u ngành.
- Khả năng nghiên cứu khoa ho ̣c, khả năng tự ho ̣c, tự bô ̣i dưỡng còn
thấp, kế t quả các đề tài NCKH chưa đươ ̣c áp du ̣ng nhiề u trong thực tiễn.
- Cơ cấu đô ̣i ngũ CBGV chưa đồ ng bô ̣, còn xảy ra tình tra ̣ng vừa thừa
vừa thiếu ở các khoa chuyên môn.
Trên cơ sở đó, cần thiết phải thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng”. Tác giả luận
văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực của
nhà trường đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Cao đẳng Công nghệ Viettronics, qua đó đề xuất giải pháp củng cố và phát
triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng và nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong các trường đại học, cao đẳng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghệ
Viettronics Hải Phòng từ năm 2009 đến năm 2014.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công
nghệ Viettronics Hải Phòng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực của Trường Cao
đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng từ năm 2009 đến năm 2014.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghệ
Viettronics Hải Phòng.
- Về thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực của

Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng trong giai đoạn từ năm
2009 đến năm 2014, các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong thời
gian đến năm 2020.
- Nội dung: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn
nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng và đề xuất
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực của
Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng.
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, góp phần nâng cao chất lượng, phát triển số lượng, phương hướng phát
triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng,
là tài liệu giúp Trường Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng xây dựng
kế hoạch, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của nhà trường tốt hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

4.2. Những đóng góp mới của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong giáo dục - đào tạo.
- Khái quát thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghệ
Viettronics Hải Phòng giai đoạn 2009 - 2014.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với Trường
Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng trong thời gian tới.
5. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được trình bày trong 4 chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng
Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Cao
đẳng Công nghệ Viettronics Hải Phòng đến năm 2020

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh
tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc
trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa
sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn

nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
nhân lực con người.
Tuy nhiên, khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách
khác nhau:
- Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

- Theo Ngân hàng thế giới:
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo Tổ chức lao động quốc tế:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi
có khả năng tham gia lao động .
- Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần
thứ 10, 2007 - Public Administration and Public afairss, 10th edition 2007):

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Theo George T.Milkovich and John W.Boudreau (Human Resource
Management, 1991):
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi
bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa
học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS. TSKH Phạm Minh
Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng
hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố

sản xuất của các doanh nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định
nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Trong đó:
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận như trí
lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
Như vậy, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu
vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân
cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này hiểu hiện một loạt các giá
trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo
nhóm… Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con
người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực
sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Tóm lại, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất
hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

8

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
- Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour
Organization):
Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng.
Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo
nghía đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn
thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc
nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
- Theo McLean & McLean (2000):
Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm
phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài
lòng cần thiết cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại.
- Theo Swanson and Holton III (2001):
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh
thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự
nhằm cải thiện năng suất.
- Một nhà khoa học ở Việt Nam đã đưa ra định nghĩa về phát triển nguồn
nhân lực như sau:
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn, … để họ có
thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tổ điểm thêm
bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. (Xem
Tạp chí giáo dục số 32 - năm 2002)
Tóm lại, cho dù có nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn
nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã
hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan
điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực
đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển
nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một tổ
chức. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao
động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế
- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2. Yêu cầ u và nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Yêu cầ u của viê ̣c phát triể n nguồ n nhân lực của một tổ chức nói
chung và của một cơ sở đào ta ̣o đa ̣i học, cao đẳ ng nói riêng
Phát triể n nguồ n nhân lực là yêu cầ u cầ n phải thực hiêṇ mô ̣t tổ chức nói

chung và của mô ̣t cơ sở đào ta ̣o nói riêng, phát triể n nguồ n nhân lực có thể có
nhiề u nô ̣i dung khác nhau nhưng trên cơ bản phải đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu đề ra của
tổ chức:
- Phát triể n nguồ n nhân lực phải đầ y đủ về số lươ ̣ng, đảm bảo về chấ t
lươ ̣ng của nguồ n nhân lực:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10

Nguồ n nhân lực của tổ chức phải đa ̣t đươ ̣c mô ̣t mă ̣t bằ ng trình đô ̣ nhấ t
đinh
̣ để đảm bảo hoàn thành những công viêc̣ từ đơn giản đế n phức ta ̣p, bên
ca ̣nh đó phải đảm bảo đủ số lươ ̣ng ở mức tố i thiể u cầ n thiế t để thực hiêṇ công
viêc.̣ Đố i với mô ̣t cơ sở đào ta ̣o như cao đẳ ng, đa ̣i ho ̣c thì số lươ ̣ng CBGV
phu ̣ thuô ̣c và quy mô phát triể n nhà trường, nhu cầ u đào ta ̣o và các yế u tố
khách quan khác như chỉ tiêu, biên chế công chức, … Tuy nhiên dù trong điề u
kiêṇ nào, muố n đảm bảo hoa ̣t đô ̣ng da ̣y và ho ̣c thì nhà quản lý cũng cầ n quan
tâm đế n giữ vững sự cân bằ ng về số lươ ̣ng đô ̣i ngũ CBGV với nhu cầ u đào
ta ̣o và quy mô phát triể n nhà trường.
Về chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực trong trường cao đẳ ng, đa ̣i ho ̣c: phát triể n
đô ̣i ngũ CBGV chin
́ h là làm tăng phẩ m chấ t kiế n thức, kỹ năng, kỹ xảo của
người lao đô ̣ng. Muố n vâ ̣y cầ n xác đinh
̣ rõ nhiê ̣m vu ̣ chính của CBGV để thấ y
đươ ̣c thực chấ t cầ n phát triể n đô ̣i ngũ CBGV ở điể m nào. Từ đó xây dựng các
tiêu chí cu ̣ thể để tránh đề ra các quy đinh
̣ không hơ ̣p lý, không mang la ̣i hiê ̣u

quả. Giáo dục thế kỷ XXI trong đó giáo dục đại học Việt Nam đang đặt ra
nhiều vấn đề cần giải quyết: Nội dung, chương trình, số lượng và chất lượng
... trong những vấn đề nêu trên thì chất lượng đào tạo được coi là yếu tố quyết
định hàng đầu cho sự tồn tại và phát triển của trường cao đẳng, đa ̣i ho ̣c. Vì
vâ ̣y, mo ̣i hoa ̣t đô ̣ng của các trường cao đẳ ng, đa ̣i ho ̣c đề u phải hướng tới mu ̣c
tiêu đa ̣t chấ t lươ ̣ng cao. Do đó, các trường cao đẳ ng, đa ̣i ho ̣c cầ n phải xây
dựng và phát triể n đô ̣i ngũ CBGV đủ về số lươ ̣ng, chuyên sâu về trình đô ̣
chuyên môn nghiê ̣p vu ̣, khẩ n trương đào ta ̣o bổ sung nhằ m nâng cao trình đô ̣
đô ̣i ngũ và giảm tỷ lê ̣ GV/SV.
- Phát triể n nguồ n nhân lực cầ n có cơ cấ u hơ ̣p lý cả về đô ̣ tuổ i, giới tiń h,
thâm niên công tác, đúng triǹ h đô ̣ chuyên môn.
Cơ cấ u là hình thức tồ n ta ̣i của hê ̣ thố ng phản ánh cách thức sắ p xế p các
phầ n tử, phân hê ̣ và mố i quan hê ̣ của chúng theo mô ̣t dấ u hiêụ nhấ t đinh.
̣
Về cơ cấ u đô ̣i ngũ CBGV theo đô ̣ tuổ i: Nhằm xác định cơ cấu đô ̣i ngũ
CBGV theo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11

phát triển của tổ chức. Trên cơ sở đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt,
bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung bộ máy tổ chức cho phù hợp với xu thế phát
triển chung.
Về cơ cấ u đô ̣i ngũ CBGV theo giới tính: Giúp cho các nhà tổ chức tính
toán tới việc bồi dưỡng thường xuyên nhất là đối với đô ̣i ngũ CBGV nữ luôn
chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới (do thời gian nghỉ dạy, do thai sản, do con ốm
...). Đây là yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ, những yếu tố này phụ

thuộc vào giới tính cá nhân. Vì thế cơ cấu về giới tính khác nhau giữa hai đội
ngũ thì biện pháp liên quan đến từng địa phương cũng khác nhau. Do đó, khi
nghiên cứu cơ cấu giới tính về đội ngũ để có những tác động thích hợp nhằm
giúp cho các nhà tổ chức đề ra công tác quản lý đạt hiệu quả trong việc nâng
cao chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân và cả ĐNGV.
Về cơ cấ u đô ̣i ngũ CBGV theo chuyên môn: Là tổng thể về tỷ trọng GV
của môn học theo ngành học ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa, nếu tỷ lệ này vừa đủ,
phù hợp với định mức thì ta có được một cơ cấu chuyên môn hợp lý. Nếu
thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả của các hoạt
động GD&ĐT.
- Phát triể n nguồ n nhân lực có nhâ ̣n thức tố t, có phẩ m chấ t đa ̣o đức, tư
tưởng vững vàng, có thái đô ̣ hành vi đúng đắ n trong công viêc̣ cũng như trong
các mố i quan hê ̣ với lañ h đa ̣o, đồ ng nghiê ̣p.
Phẩm chất của đô ̣i ngũ CBGV trước hết được biểu hiện ở phẩm chất
chính trị, phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho người GV có
bản lĩnh vững vàng. Bản lĩnh vững vàng sẽ giúp người GV có niềm tin và
tương lai tươi sáng của đất nước và có khả năng xử lý những tình huống chính
trị xảy ra trong GD&ĐT. Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị
được coi là yếu tố nền tảng của nhà giáo. Trong sự nghiệp “Trồng người”,
phẩm chất đạo đức luôn có vị trí nền tảng. Nhà giáo nói chung và đô ̣i ngũ
CBGV nói riêng phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải “Cần kiệm, liêm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12

chính, chí công, vô tư” để thực sự là tấm gương sáng cho thế hệ trẻ noi theo,
để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ. Trên cơ sở đó thực

hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho
HSSV có hiệu quả cao. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Chính trị là linh
hồn, chuyên môn là cái xác, có chuyên môn mà không có chính trị thì chỉ là
cái xác không hồn. Phải có chính trị rồi mới có chuyên môn. Chính trị là đức,
chuyên môn là tài, có tài mà không có đức là hỏng.”
- Phát triể n nguồ n nhân lực có đầ y đủ các kỹ năng khác ngoài năng lực
chuyên môn. Đó là các kỹ năng làm viêc̣ đô ̣c lâ ̣p, làm viê ̣c theo nhóm, kỹ
năng giao tiế p thuyế t trình, trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ và công nghê ̣ thông tin đủ để
theo kip̣ sự phát triể n của thời đa ̣i.
- Phát triể n nguồ n nhân lực song song cùng với sự phát triể n, nâng cao
các đô ̣ng lực thúc đẩ y nguồ n nhân lực của tổ chức.
1.2.2. Nội dung phát triể n nguồ n nhân lực
1.2.2.1. Phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực
Phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực
đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng trong các hoàn cảnh khác nhau
phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức và xã hội.
1.2.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức là quá
trình đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức. Trong mỗi giai đoạn,
mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình hoạt động, tổ chức sẽ xây dựng những
chiến lược phát triển nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Gắn liền
với mỗi chiến lược phát triển là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện
thành công chiến lược. Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự
là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số
lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố nguồn lực tại
các bộ phận trong tổ chức nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

13

1.2.2.3. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng
cao toàn bộ năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về 1 lĩnh vực cụ
thể nắm vững bởi 1 cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó thành thể thống
nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một
phạm vi nghề nghiệp nhất định.
1.2.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ cần phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ mà còn cần thiết phải phát triển các kỹ năng khác như kỹ năng làm việc
độc lập, làm việc theo nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tin học và ngoại
ngữ… đây là những kỹ năng cần thiết đối với nguồn nhân lực trong thời đại
thông tin bùng nổ, hội nhập và toàn cầu hóa.
1.2.2.5. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực là việc giúp nguồn nhân lực có thái
độ tích cực, hành vi đúng đắn với công việc và các mối quan hệ xã hội khác
liên quan đến nguồn nhân lực.
1.2.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá
nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất
định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định
một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc
đẩy làm biến đổi, phát triển.
Nâng cao đô ̣ng lực thúc đẩ y nguồ n nhân lực bao gồ m các hình thức sau:
- Bằ ng yế u tố vâ ̣t chấ t:
Nâng cao đô ̣ng lực thúc đẩ y nguồ n nhân lực bằ ng yế u tố vâ ̣t chấ t tức là
dùng yế u tố vâ ̣t chấ t để nâng cao tính tích cực làm viê ̣c của người lao đô ̣ng.
Yế u tố vâ ̣t chấ t đươ ̣c hiể u là lương cơ bản, thưởng, các khoản phu ̣ cấ p, các

khoản phúc lơ ̣i xã hô ̣i, … Đây là những yế u tố con người cầ n phải có và dùng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14

nó để thỏa mañ các nhu cầ u tố i thiể u của mình. Chiń h vì vâ ̣y yế u tố vâ ̣t chấ t
đươ ̣c sử du ̣ng như là 1 đòn bẩ y để kích thić h tính tích cực của người lao đô ̣ng.
Yế u tố vâ ̣t chấ t luôn là yế u tố đươ ̣c hầ u hế t người lao đô ̣ng quan tâm khi
đề câ ̣p đến công việc. Chính vì vậy muố n đô ̣ng viên người lao đô ̣ng, trước hế t
người quản lý phải đưa ra mức lương đủ để thuyế t phu ̣c, tiế p đó phải xây
dựng chính sách, chế đô ̣ đảm bảo các quyề n lơ ̣i của người lao đô ̣ng và phải có
cơ chế thưởng, pha ̣t rõ ràng.
- Bằ ng yế u tố tinh thầ n:
Nâng cao đô ̣ng lực thúc đẩ y nguồ n nhân lực bằ ng yế u tố tinh thầ n tức là
dùng lợi ích tinh thầ n để nâng cao tính tích cực, khả năng làm viê ̣c của người
lao động. Yếu tố tinh thầ n là yếu tố thuô ̣c về tâm lý của con người và không
thể đinh
̣ lươ ̣ng đươ ̣c như khen, tuyên dương, ý thức thành đa ̣t, sự kiế m soát
của cá nhân đồi với công viê ̣c và cảm giác công việc của mình đươ ̣c đánh giá
cao, củng cố la ̣i cách hành xử của các cấ p quản lý đố i với người lao đô ̣ng và
phát động phong trào văn thể mỹ trong tâ ̣p thể cán bô ̣ công nhân viên.
Các yế u tố này đem la ̣i sự thỏa mañ về tinh thầ n cho người lao đô ̣ng, sẽ
tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao đô ̣ng. Nhờ
vâ ̣y, ho ̣ sẽ làm viê ̣c bằ ng niề m hăng say và tấ t cả sức sáng ta ̣o của mình.
- Cải thiê ̣n điề u kiê ̣n làm viê ̣c
Điề u kiê ̣n làm viê ̣c là yế u tố quan tro ̣ng ảnh hưởng đế n mức đô ̣ tiêu hao
sức lực của người lao đô ̣ng trong quá triǹ h tiến hánh sản xuấ t. Mức đô ̣ tiêu

hao sức lực và trí lực của người lao đô ̣ng phu ̣ thuô ̣c vào hai nhóm nhân tố
chính, đó là tính chất công viêc̣ và tiǹ h tra ̣ng vê ̣ sinh môi trường làm viê ̣c.
Cải thiêṇ điề u kiêṇ làm viê ̣c còn là viêc̣ thực hiêṇ tố t các chiń h sách an
toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bi ̣ chuyên dùng để tăng năng suấ t và cải
thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường này bao gồ m: môi
trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa.
Cải thiêṇ điề u kiêṇ làm viê ̣c không những để bảo vê ̣ sức khỏe, tránh
bênh
̣ nghề nghiêp̣ cho người lao đô ̣ng mà còn nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15

chấ t lươ ̣ng sản phẩ m. Để cải thiê ̣n điề u kiê ̣n làm viê ̣c, cầ n phải làm thay đổ i
tính chấ t công viê ̣c cũng như cải thiê ̣n tình tra ̣ng vê ̣ sinh môi trường và thực
hiêṇ tố t các chính sách an toàn lao đô ̣ng.
- Sự thăng tiế n hơ ̣p lý
Ngoài những nhu cầ u no đủ về vâ ̣t chấ t, nhu cầ u đươ ̣c tôn tro ̣ng, đươ ̣c quý
luôn dành đươ ̣c vi ̣ trí rất lớn trong mu ̣c tiêu số ng của hầ u hế t mo ̣i người, biể u
hiện của nó chính là khát khao đươ ̣c thăng tiến trong cuô ̣c đời, trong sự nghiêp.
̣
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người
được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó,
con người thoả mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều
có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có
thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn
trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong

những động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Nắm bắt được nhu cầu
này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn
đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa
ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được.
Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho người lao
động khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể
xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai
đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự
quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của
người lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của
người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố
gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
- Thay đổ i vi ̣trí làm viêc̣
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí
công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. Bằng cách thay
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




16

đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc
hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sở thích
mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể
thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại…Nhờ thay đổi vị trí
công việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích
luỹ thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân. Thay
đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của người

lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác
nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ được thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp
nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trường, đề xuất
phương án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên mô ̣t cách phù hơ ̣p.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quy mô nguồn nhân lực
a. Quy mô và tốc độ tăng dân số:
Đây là nhân tố cơ bản quyết định số lượng nguồn nhân lực. Nếu quy mô
dân số càng lớn và tốc độ gia tăng dân số càng cao thì trong tương lai quy mô
và tốc độ gia tăng nguồn nhân lực cũng sẽ càng lớn và ngược lại. Cần lưu ý
rằng sự gia tăng của dân số lại chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như:
phong tục, tập quán, trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế, chính
sách của nhà nước... Do đó, xét đến cùng, số lượng nguồn nhân lực lại phụ
thuộc vào những nhân tố này.
Trên thực tế, việc gia tăng số lượng nguồn nhân lực trong một không
gian và thời gian nhất định, không chỉ phụ thuộc vào tốc độ gia tăng dân số tự
nhiên mà còn chịu ảnh hưởng của tốc độ gia tăng dân số cơ học.
- Cơ cấu dân số theo độ tuổi:
Cơ cấu dân số theo độ tuổi là sự phân bố tổng số dân theo từng nhóm
tuổi. Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta thường chia tổng dân số
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN