Tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO

TRƯỜ NG ĐẠI HỌC MỞ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------

NGUYỄN QUỐC THẮNG

TÁC ĐỘNG CỦA CẢM NHẬN CÔNG BẰNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chı́ Minh, năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của cảm nhận công bằng đến động

lực làm việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên
cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi

cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận

văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2016
Học viên

Nguyễn Quốc Thắng

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài nghiên cứu cho luận văn cao học ngành Quản trị kinh

doanh “Tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên

văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh”, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ
quý báu từ quý Thầy, Cô, cán bộ thuộc khoa Sau đại học, trường Đại học Mở Tp.Hồ
Chí Minh, các bạn đồng nghiệp và các anh/chị trong lớp MBA13B.

Xin trân trọng cảm ơn TS. Vân Thị Hồng Loan đã tận tình chỉ dẫn, góp ý cho

luận văn trong quá trình nghiên cứu: cách thức tiếp cận tài liệu, định hướng nghiên
cứu, xử lý kết quả cũng như các nội dung khác của nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô khoa Sau đại học đã tận tình hướng dẫn,

truyền thụ những kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu quý báu trong suốt thời gian
vừa qua.

Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp, các anh/chị trong lớp MBA13B

và các lớp cao học trong nhà trường đã hỗ trợ, góp ý, chia sẻ những tài liệu quý báu
để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2016
Học viên

Nguyễn Quốc Thắng

ii


TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của cảm nhận công

bằng lên động lực làm việc được nghiên cứu trên 286 mẫu khảo sát là nhân viên văn
phòng, làm việc trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh. Cảm nhận công bằng và động lực làm việc trong nghiên cứu này được
hiểu là những cảm xúc của chính nhân viên về 1) công bằng tổ chức được thực thi

và 2) lý do muốn hoặc không muốn được làm việc. Những cảm xúc này được xem
xét trong sự kiểm soát của khoảng cách quyền lực – mong muốn và chờ đợi của cấp

dưới về sự phân bổ quyền lực không đều của cấp trên. Luận văn này trình bày năm
nhóm giả thuyết được phát biểu trong mô hình lý thuyết nhằm trả lời cho các câu

hỏi nghiên cứu và một giả thuyết được phát biểu thêm trong mô hình cạnh tranh
nhằm khẳng định lại sự phù hợp của mô hình lý thuyết.

Nghiên cứu chính thức sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho 30 biến quan sát,

trong đó có 13 biến đo lường cảm nhận công bằng, 12 biến đo lường động lực làm
việc và 5 biến đo lường khoảng cách quyền lực. Các kiểm định về độ tin cậy, giá trị
hội tụ, giá trị phân biệt của các thang đo được kiểm định thông qua phân tích nhân
tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Mô hình lý thuyết và

mô hình cạnh tranh được kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính với phương

pháp ước lượng xu hướng tối đa (ML) và kiểm tra lại độ tin cậy của các ước lượng
bằng bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500. Các mô hình đều phù hợp với dữ

liệu khi đánh giá thông qua các chỉ số Chi-bình phương, CMIN/df, TLI, CFI và
RMSEA.

Kết quả kiểm định mô hình cạnh tranh cho thấy, không có mối liên hệ có ý

nghĩa giữa khoảng cách quyền lực và động lực làm việc (p = .23), nhưng có liên hệ
có ý nghĩa với cảm nhận công bằng (p = .000). Mô hình lý thuyết cho thấy, có mối

liên hệ mạnh và thuận chiều có ý nghĩa giữa cảm nhận công bằng và động lực làm
việc (β = .656; p = .000). Tức là mỗi mức điểm tăng (hoặc giảm trừ) cảm nhận công

bằng sẽ làm gia tăng hoặc giảm trừ tương ứng .656 điểm đo lường động lực làm

việc (chuẩn hóa).

Các thành phần của cảm nhận công bằng, bao gồm cảm nhận công bằng thủ

tục, công bằng phân phối và công bằng tương tác, tác động thuận chiều lên nội động
iii


lực và ngoại động lực làm việc, nhưng tác động ngược chiều lên sự nản lòng (bảng

4.16). Những tác động đó được xem xét trong mối quan hệ với khoảng cách quyền
lực – Mức độ mong đợi và chấp nhận của nhân viên cấp dưới về sự phân bổ quyền
lực không đều của cấp trên (Hofstede, 2011). Với khoảng cách quyền lực trên mẫu

nghiên cứu cho thấy, cứ mỗi mức gia tăng (hoặc giảm trừ) mỗi thành phần của cảm
nhận công bằng sẽ làm gia tăng (hoặc giảm trừ) cả nội động lực và ngoại động lực;

nhưng lại làm giảm trừ (hoặc gia tăng) sự nản lòng. Nói các khác, nếu làm giảm

cảm nhận công bằng, sự nản lòng sẽ tăng lên, kéo theo sự giảm sút của nội và ngoại
động lực làm việc. Kết quả này khẳng định nhận định của Adams (1965) và

Cropanzano & đtg (2007), rằng khi nhận thấy bị đối xử bất công, nhân viên sẽ đấu
tranh để chống lại sự bất công đó. Nhưng, biểu hiện của và mức độ của sự đấu tranh
thì chưa thấy đề cập tới. Trong bối cảnh cảm nhận công bằng chịu tác động của
khoảng cách quyền lực, kết quả của nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên cảm nhận bị

đối xử bất công, nội và ngoại động lực làm việc giảm xuống, còn sự nản lòng tăng

lên. Nói cách khác, trong các doanh nghiệp tổ chức quản lý kiểu thứ bậc càng sâu

sắc, khi nhận thấy bị đối xử bất công, nhân viên không muốn đấu tranh để đòi hỏi
sự công bằng, mà kháng lực của họ đối với quan hệ quản lý là thái độ chán nản hoặc
ỷ lại người khác khi thực hiện các công việc được giao.

Giữa các thành phần của cảm nhận công bằng có mối quan hệ tương hỗ với

nhau. Điều này cho thấy, bất kỳ thành phần nào của cảm nhận công bằng thay đổi sẽ

kéo theo những thay đổi tương tự ở hai thành phần còn lại. Trong khi đó, chỉ có nội
động lực và ngoại động lực có quan hệ tương hỗ, còn sự nản lòng có quan hệ tương
nghịch với hai thành phần còn lại của động lực làm việc (hình 4.5). Tức là, khi sự

nản lòng tăng lên sẽ triệt tiêu nội và ngoại động lực, và ngược lại. Còn nội động lực
và ngoại động lực có có thể tăng lên hoặc giảm trừ cùng nhau.

Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500 cho

thấy, độ chệch tuy xuất hiện nhưng không đáng kể (bảng 4.15). Điều đó cho phép

kết luận các ước lượng của mô hình đảm bảo độ tin cậy. Hơn nữa, phương sai của
sai số trong cả mô hình lý thuyết đề xuất và mô hình cạnh tranh đều không có giá trị

âm (phụ lục 8 và 9). Do đó, các giả thuyết của mô hình được chấp nhận ở độ tin cậy
95%. Mô hình đạt giá trị lý thuyết.

Từ kết quả đó, nghiên cứu đề xuất với các doanh nghiệp trên địa bàn thành
iv

phố cần tăng cường quản trị công bằng tổ chức nếu muốn duy trì và quản lý động

lực làm việc của nhân viên. Đồng thời, thường xuyên đánh giá động lực làm việc
của nhân viên để xác định cấu trúc động lực theo từng thời kỳ. Đánh giá đó sẽ cung

cấp cơ sở cho các nhà quản trị trong việc thiết kế các chương trình tạo động lực làm
việc sao cho phù hợp với các đặc điểm khám phá được trong cấu trúc động lực của
nhân viên ./.

v


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii

MỤC LỤC ............................................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... ix

DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................xii
Chương 1. MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1

1.1. Lý do nghiên cứu .............................................................................................. 1

1.2. Mu ̣c tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.4. Đối tượng nghiên cứu và mẫu khảo sát ............................................................. 4

1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5

1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................... 5

1.7. Kế t cấ u của báo cáo kết quả nghiên cứu............................................................ 6
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 7

2.1. Động lực làm việc............................................................................................. 7

2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ..................................................................... 9
2.1.2. Một số nghiên cứu về động lực làm việc .................................................. 11

2.2. Cảm nhận công bằng tổ chức ......................................................................... 16
2.2.1. Khái niệm cảm nhận công bằng tổ chức ................................................... 16

2.2.2. Một số nghiên cứu về cảm nhận công bằng .............................................. 18

2.3. Khoảng cách quyền lực................................................................................... 21
2.3.1. Khái niệm khoảng cách quyền lực............................................................ 21

2.3.2. Một số nghiên cứu về khoảng cách quyền lực .......................................... 22

2.4. Mối quan hệ giữa cảm nhận công bằng và động lực làm việc .......................... 23

2.4.1. Công bằng thủ tục và động lực làm việc................................................... 24
2.4.2. Công bằng phân phối và động lực làm việc .............................................. 25

2.4.3. Công bằng tương tác và động lực làm việc ............................................... 25

2.5. Mối quan hệ giữa khoảng cách quyền lực với cảm nhận công bằng ................ 26
vi


2.6. Thiết kế mô hình nghiên cứu ......................................................................... 27

2.7. Mô hình cạnh tranh ......................................................................................... 28

2.8. Tóm tắt chương 2............................................................................................ 29
Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 31

3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 31
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 31

3.1.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 32

3.2. Điều chỉnh thang đo ........................................................................................ 34
3.2.1. Thang đo cảm nhận công bằng ................................................................. 34
3.2.2. Thang đo động lực làm việc ..................................................................... 39
3.2.3. Thang đo Khoảng cách quyền lực ............................................................ 41

3.3. Thiết kết bảng câu hỏi ..................................................................................... 42
3.4. Phương pháp đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................. 42

3.4.1. Đánh giá độ tin cậy .................................................................................. 42
3.4.2. Phương pháp đánh giá giá trị thang đo ..................................................... 46

3.5. Phương pháp kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định ............. 47

3.6. Tóm tắt chương 3............................................................................................ 49
Chương 4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................. 51

4.1. Mô tả chương trình điều tra và mẫu điều tra.................................................... 51

4.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá .................................... 52

4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha ....................................................................... 52

4.2.2. Kết quả EFA ............................................................................................ 54

4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ....................................................................... 56
4.3.1. Thang đo cảm nhận công bằng ................................................................. 56
4.3.2. Thang đo động lực làm việc ..................................................................... 57

4.3.3. Thang đo khoảng cách quyền lực ............................................................. 59

4.4. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong cùng mô hình ................ 60
4.5. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính ...................... 62

4.5.1. Kiểm định mô hình lý thuyết.................................................................... 62

4.5.2. Kiểm định mô hình cạnh tranh ................................................................. 63
4.5.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ........................................... 65

4.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết ................................................................... 66
vii

4.6. Tóm tắt chương 4............................................................................................ 69
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý ............................................................ 71

5.1. Kết quả chính của nghiên cứu ......................................................................... 71
5.1.1. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 71

5.1.2. Kết quả nghiên cứu .................................................................................. 74

5.2. Một số đề xuất tới doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh........... 77
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 79

5.4. Tóm tắt chương 5............................................................................................ 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81

PHỤ LỤC 1........................................................................................................... 84
PHỤ LỤC 2........................................................................................................... 87
PHỤ LỤC 3........................................................................................................... 89
PHỤ LỤC 4........................................................................................................... 92
PHỤ LỤC 5........................................................................................................... 95
PHỤ LỤC 6........................................................................................................... 98
PHỤC LỤC 7 ...................................................................................................... 101
PHỤC LỤC 8 ...................................................................................................... 112
PHỤ LỤC 9......................................................................................................... 117
PHỤ LỤC 10 ....................................................................................................... 123

viii


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Tác động của cảm nhận công bằng đến hiệu quả làm việc ..................... 20

Hình 2.2. Tác động của cảm nhận công bằng lên niềm tin quản lý và ................... 22

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 28
Hình 2.4. Mô hình cạnh tranh ................................................................................ 29

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 33
Hình 4.1. Kết quả CFA thang đo cảm nhận công bằng (chuẩn hóa) ....................... 56

Hình 4.2. Kết quả CFA thang đo động lực làm việc (chuẩn hóa) ........................... 58
Hình 4.3. Kết quả CFA thang đo khoảng cách quyền lực (chuẩn hóa) ................... 59

Hình 4.4. Kết quả CFA mô hình tới hạn (chuẩn hóa) ............................................. 60

Hình 4.5. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) .................................. 63
Hình 4.6. Kết quả kiểm định mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa)................................ 64

ix


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .............................................................. 32

Bảng 3.2: Các thành phần của công bằng tổ chức theo Cropanzano & đtg ........... 35

Bảng 3.3. Các thành phần của công bằng tổ chức theo Niehoff và Moorman ....... 37
Bảng 3.4. Các thành phần của công bằng tổ chức ................................................ 39
Bảng 3.5. Các thành phần của động lực làm việc theo Guay và Valerand ............ 40

Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc sử dụng trong nghiên cứu ........................ 41

Bảng 3.7. Thang đo khoảng cách quyền lực......................................................... 42
Bảng 3.8. Đánh giá độ tin cậy thang đo cảm nhận công bằng (sơ bộ)................... 44

Bảng 3.9. Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc (sơ bộ) ....................... 45
Bảng 3.10. Đánh giá độ tin cậy thang đo khoảng cách quyền lực (sơ bộ) ............. 45

Bảng 3.11. Kết quả EFA các khái niệm (sơ bộ) ................................................... 47

Bảng 4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát (chính thức)............................... 51
Bảng 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo cảm nhận công bằng (chính thức)........... 52

Bảng 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc (chính thức) ............... 53
Bảng 4.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo khoảng cách quyền lực (chính thức) ....... 54

Bảng 4.5. Kết quả EFA mô hình nghiên cứu chính thức ...................................... 55
Bảng 4.6. Kết quả phân tích CFA thang đo cảm nhận công bằng ......................... 57
Bảng 4.7. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo cảm nhận công bằng .................... 57

Bảng 4.8. Kết quả phân tích CFA thang đo động lực làm việc ............................. 58
Bảng 4.9. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo động lực làm việc ....................... 58
Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo khoảng cách quyền lực .............. 59
Bảng 4.11.Kết quả CFA mô hình tới hạn ............................................................. 60
Bảng 4.12. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo trong mô hình tới hạn ................ 61

Bảng 4.13. Quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn
hóa) ..................................................................................................................... 63

Bảng 4.14. Quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô hình cạnh tranh (chưa
x


chuẩn hóa) ........................................................................................................... 64

Bảng 4.15. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 500 ................................. 65

Bảng 4.16. Quan hệ gián tiếp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn
hóa) ..................................................................................................................... 67

xi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Viết đầy đủ

PJ

Procerdural Justice

IJ

Interactional Justice

OJ
DJ

WM
IM

EM

Amo

Organizational Justice
Distributive Justice
Work motivation

Intrinsic motivation

Extrinsic motivation

Amotivation

Đtg

Đồng tác giả

SDT

Self-Determination Theory

&

và

EFA

Exploratory factor analysis

SEM

Structural Equation Modelling

CFA

Confirmatory factor analysis

PD

Power distance

IDV

Individualism versus Collectivism

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

PDI

GDP

Power Distance Index

Gross Domestic Product

xii


Chương 1. MỞ ĐẦU

Nội dung chính của chương mở đầu nhằm giới thiệu lý do nghiên cứu, mục

tiêu nghiên cứu và xác định các nhiệm vụ cần thực hiện để đạt được mục tiêu đó.

Theo đó, duy trì và phát huy động lực làm việc của nhân viên đã trở thành công việc

thường xuyên của mọi doanh nghiệp để góp phần tăng hiệu quả kinh doanh. Nghiên
cứu sẽ tiếp cận động lực làm việc theo lý thuyết tự quyết định hành vi và xem xét sự
tác động của công bằng tổ chức đến sự quyết định đó. Vì vậy, mục tiêu của nghiên

cứu là nhằm đánh giá tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng.

1.1. Lý do nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên có vai trò quan trọng đối với tất cả các

doanh nghiệp, bởi vì nó giúp các doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh (Dobre,

2013). Hơn nữa, nó giúp duy trì và phát huy hiệu quả làm việc trong bối cảnh nhân
viên phải làm việc trong áp lực căng thẳng của áp lực công việc (Tremblay & đtg,

2009). Do đó, tạo dựng và duy trì động lực làm việc của nhân viên trở thành việc
làm thường xuyên của các cấp quản lý.

Nhân viên với tư cách khách hàng nội bộ của các quyết định quản trị thường

biểu hiện sự hài lòng bằng động lực làm việc (Locke và Latham, 1990). Nhưng
những người quản lý doanh nghiệp lại khó lòng nhận biết phản ứng của nhân viên

đối với các chính sách của mình. Cảm nhận của nhân viên trong quá trình thực hiện
công việc trở thành một trong những vấn đề bí ẩn đối với các cấp quản lý. Đôi khi,

nhân viên không tán thành với một chính sách nào đó nhưng vẫn chấp nhận trong

im lặng và sự bất mãn bắt đầu xuất hiện kèm theo các biểu hiện của kháng lực.
Chẳng hạn, họ không đồng ý với kết quả của đồng nghiệp được nhận - bởi họ cho
rằng khoản thưởng đó nhiều hơn nỗ lực mà người được nhận đã cống hiến cho
doanh nghiệp – và các lời lẽ chê bai bắt đầu xuất hiện trong mỗi câu chuyện sau đó.

Hệ quả của hành động đó có thể dẫn tới tâm lý lây lan trong tập thể nhân viên và
ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của họ.

Cảm nhận của nhân viên có mối liên hệ đến động lực làm việc của chính họ

(Zainuddin, 2011). Theo đó, nhân viên sẽ có ham muốn làm việc tốt hơn nếu họ

nhận thức các chính sách của doanh nghiệp công bằng và tích cực, hoặc được cấp
1


trên và đồng nghiệp quan tâm hỗ trợ nhiều hơn, hoặc thu nhập đang được trả xứng

đáng và công bằng. Tuy nhiên, ít có nghiên cứu đánh giá trực tiếp tác động của cảm

nhận công bằng lên động lực làm việc.

Nhiều nghiên cứu về động lực làm việc cho rằng có nhiều yếu tố quyết định

để thúc đẩy nhân viên làm việc (Ví dụ: Cropanzano & đtg, 2007; Al-Zu’bi, 2010;
Lưu Thị Bích Ngọc & đtg, 2013). Trong số đó, Cropanzano & đtg (2007) cho rằng,

công bằng tổ chức có ý nghĩa quyết định đến việc duy trì và tạo nguồn cho những

động lực làm việc của nhân viên. Trên nền tảng đó, những lợi ích mạnh mẽ cho các
tổ chức và nhân viên của họ như làm tăng niềm tin và cam kết, cải thiện hiệu suất

làm việc, hành vi có ích hơn, tăng sự hài lòng cho khách hàng và giảm bớt xung đột
(Al’Zubi, 2010). Theo đó, đằng sau những công bằng tổ chức ẩn chứa những động

lực làm việc mạnh mẽ đã thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự nguyện, tự giác
và hướng đến hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Ở Việt Nam, động lực làm việc của nhân viên được bàn đến trong nhiều diễn

đàn Quản trị nhân lực (ví dụ: hrlink.vn, hrmforum.vn, hravn.net…), tuy nhiên,
những nghiên cứu chính thức để đo lường động lực làm việc thông qua các biến
quan sát chưa thực sự phổ biến. Việc đánh giá gián tiếp động lực làm việc thông
qua hành vi làm phát sinh nhiều khả năng nhà quản trị không nhận biết chính xác

động cơ nào đã thúc đẩy nhân viên hành động. Chẳng hạn, nhân viên tìm kiếm công

việc vì muốn tích lũy kinh nghiệm làm việc chứ không phải vì tiền lương hay tiền

thưởng. Do đó, về lý thuyết, khi xác định được nguyên nhân hình thành (hoặc làm

suy giảm) động lực làm việc của nhân viên, những người quản lý nhận ra rằng yếu
tố nào đã trở thành nhân tố tạo ra (hoặc triệt tiêu động lực) làm việc của nhân viên.

Họ có thể nhận thấy nhân viên làm việc nhiệt tình hay hờ hững, tận tâm hay đối
phó, mà có thể không nhận ra động cơ nào đã giúp hình thành và duy trì những biểu

hiện đó. Nói cách khác, khi đó, yếu tố động lực làm việc của nhân viên vẫn chưa

được xem xét một cách trực tiếp từ lý do hình thành và duy trì, mà chỉ xem xét kết
quả của quá trình đó thông qua các biểu hiện về hành vi (Meyer & đtg, 2004). Vì
vậy, việc xem xét tác động của cảm nhận công bằng đến lý do hình thành động lực
làm việc của nhân viên là cần thiết.

Theo cách tiếp cận này, vấn đề đặt ra là: 1) Động lực thúc đẩy hành vi làm

việc của nhân viên có bị chi phối bởi yếu tố công bằng trong tổ chức hay không? 2)
2


Nếu có thì mức độ tác động mạnh hay yếu? Thêm vào đó, môi trường làm việc

truyền thống ở mỗi quốc gia có những quy tắc đạo đức bất thành văn, cung cấp các
tiêu chuẩn về đạo đức để một cá nhân trở thành thành viên tốt của một nhóm nào
đó. Những quy tắc đạo đức này truyền cảm hứng cho các giá trị biểu lộ của cộng

đồng và có thể quan sát thông qua hành vi của từng cá nhân riêng lẻ (Hofstede,
2011). Ở những nơi mà nhân viên có địa vị thấp mong đợi và chấp nhận quyền lực
phân bổ không đều từ cấp trên có thể dẫn đến cảm nhận thiếu chính xác về công

bằng. Kết quả của quá trình nhận thức đó có thể có tác động đến động lực làm việc

của họ. Do đó, nghiên cứu sẽ xem xét thêm tác động của khoảng cách quyền lực
trong vai trò kiểm soát lên cảm nhận công bằng và động lực làm việc.

Cuối cùng, trong số tất cả nhân viên của doanh nghiệp, nhân viên văn phòng

đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các công việc của hệ thống quản lý.

Trong đó, nhân viên văn phòng là thuật ngữ dùng để chỉ những nhân viên các cấp
làm việc theo giờ hành chính trong doanh nghiệp, không bao gồm chủ doanh

nghiệp1. Hầu hết trong số họ tham gia vào hoạt động tổ chức thực hiện công việc ở
các cấp độ khác nhau trong doanh nghiệp. Động lực làm việc của họ có thể chi phối

hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp. Việc xem xét động lực làm
việc của nhân viên văn phòng góp phần cung cấp thông tin cho chủ doanh nghiệp và
các cấp quản lý, giúp họ có thể hiểu hơn về lý do nhân viên của mình làm việc.

Từ những lý do nêu trên, nghiên cứu đánh giá mức độ tác động trực tiếp của

các thành phần cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên văn

phòng làm việc trong các doanh nghiệp là cần thiết. Do đó, đề tài nghiên cứu được

đề xuất là “Tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mu ̣c tiêu nghiên cứu

Như đã nói ở trên, động lực làm việc thuộc nhóm yếu tố tâm lý, do đó, nó có

thể thay đổi cùng với những yếu tố tâm lý khác, chẳng hạn như niềm tin, sự cam
kết, sự hài lòng và cảm nhận công bằng (Cropanzano & đtg, 2007. Trong những yếu

tố đó, nghiên cứu này lựa chọn cảm nhận về công bằng tổ chức làm trục chính để

xem xét khả năng chi phối vào tâm lý của nhân viên. Do đó, mục tiêu của đề tài sẽ
1

Theo từ điển Oxford Advance Learner’s

3


tập trung vào đánh giá mức độ tác động của cảm nhận công bằng lên động lực

làm việc của nhân viên văn phòng. Trên cơ sở xem xét sự tác động đó, các hàm ý
đối với quản lý các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và những
hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ được đề xuất.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu sẽ tập trung trả lời các câu hỏi

chính, bao gồm:

1 – Cảm nhận công bằng có tác động đến động lực làm việc hay không? Nếu

có thì mức độ tác động mạnh hay yếu?

2 – Cảm nhận về công bằng thủ tục, công bằng phân phối và công bằng

tương tác có tác động lên các thành phần của động lực làm việc hay không? Nếu có
thì mức độ tác động mạnh hay yếu?

3- Cảm nhận công bằng và động lực làm việc có mối liên hệ với khoảng cách

quyền lực hay không? Nếu có thì là quan hệ cùng chiều hay ngược chiều? Mức độ
quan hệ mạnh hay yếu?

Để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu này, đề tài sẽ tập trung giải quyết các

công việc sau đây:

1 - Trình bày cơ sở lý thuyết về cảm nhận công bằng, động lực làm việc,

khoảng cách quyền lực và mối quan hệ giữa các khái niệm này.

2 - Đề xuất thang đo cảm nhận công bằng, động lực làm việc và khoảng cách

quyền lực.

3 - Xem xét vai trò của khoảng cách quyền lực đối với cảm nhận công bằng

và động lực làm việc.

4 - Kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất từ cơ sở lý thuyết (sau đây gọi tắt

là mô hình lý thuyết) và các giả thuyết thông qua khảo sát dữ liệu thực nghiệm.

5 - Trình bày kết quả nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị động lực làm

việc tới lãnh đạo các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.

1.4. Đối tượng nghiên cứu và mẫu khảo sát

Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu được xác định là sự
4


tác động của cảm nhận công bằng lên động lực làm việc.

Đối tượng khảo sát được lựa chọn để tiến hành nghiên cứu là nhân viên khối

văn phòng, làm việc trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh. Sở dĩ lựa chọn đối tượng khảo sát như vậy bởi vì hai lý do:

Thứ nhất, về mặt lý thuyết, những tổ chức có cơ chế quản lý phân cấp càng

sâu sắc, khoảng cách quyền lực càng cao, việc đánh giá cảm nhận công bằng sẽ
thiếu chính xác.

Thứ hai, về mặt thực tiễn, việc lựa chọn phạm vi khảo sát trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh phù hợp với các nguồn lực được sử dụng cho nghiên cứu.
1.5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để thực hiện nghiên cứu

này. Mẫu khảo sát được thu thập trực tiếp bằng bảng hỏi, sau đó được xử lý bằng

phần mềm SPSS phiên bản 22.0. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
được sử dụng để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy, mức độ phù hợp của dữ liệu và giá trị

hội tụ của thang đo thông qua các kiểm định Cronbach’s Alpha, Barlett test, KMO
và phép trích nhân tố Principal Axis cùng với phép quay không vuông góc Promax.

Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được thực hiện thông qua phần

mềm AMOS 20.0. Thang đo được đánh giá tính đơn hướng thông qua các kiểm
định Chi-bình phương, Chi-bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), các
chỉ số thích hợp so sánh CFI, TLI, RMSEA (được sử dụng để đánh giá sự phù hợp
của mô hình với dữ liệu thu thập được). Phương pháp ước lượng xu hướng cực đại

tối đa Maximum Likelihood (ML) được sử dụng để ước lượng các tham số trong

mô hình. Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích được sử dụng để đánh giá giá trị
hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Kiểm định Boostrap được sử dụng để đánh
giá độ chệch của các ước lượng trong mô hình. Cuối cùng, mô hình cấu trúc tuyến
tính (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu

Từ phương diện quản lý, các doanh nghiệp có thể củng cố thêm thông tin về

trạng thái động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan

hệ mạnh mẽ và nghịch chiều giữa cảm nhận về công bằng tổ chức với động lực làm
việc của cá nhân. Khi nhận thấy bất công, nhân viên sẽ có biểu hiện chán nản, thiếu

niềm tin để thực hiện công việc. Từ đó, doanh nghiệp có thể tìm kiếm các giải pháp

5


tạo động lực và duy trì động lực làm việc của nhân viên.
1.7. Kế t cấ u của báo cáo kết quả nghiên cứu

Ngoài các phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục các bảng biểu

và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được trình bày thành 5
chương.

Chương 1: Chương mở đầu giới thiệu khái quát về nghiên cứu với các nội

dung: Cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.

Chương 2: Chương cơ sở lý thuyết trình bày các nội dung: Các khái niệm

nghiên cứu chính, mối liên hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Chương phương pháp nghiên cứu, gồm các nội dung: Thiết kế

nghiên cứu, điều chỉnh thang đo lường, đánh giá sơ bộ thang đo bằng độ tin cậy và
phân tích nhân tố khám phá.

Chương 4: Chương kiểm định mô hình nghiên cứu, gồm các nội dung: Mô tả

mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định thang đo chính thức bằng độ tin cậy, phân tích

nhân tố khám phá, kiểm định mô hình đo lường bằng phân tích nhân tố khẳng định

và mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính, trình bày kết quả kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5: Chương kết luận và khuyến nghị, gồm các nội dung: Kết luận rút

ra từ những kết quả phân tích được, đề xuất các khuyến nghị đối với doanh nghiệp
và các hướng nghiên cứu tiếp theo.

6


Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Mục đích của nghiên cứu là đánh giá tác động của cảm nhận công bằng đến

động lực làm việc, đặt trong sự kiểm soát của khoảng cách quyền lực. Do đó, nội
dung chương 2 này sẽ trình bày những vấn đề liên quan đến vấn đề nghiên cứu và
một số nghiên cứu trước đây về vấn đề này. Các vấn đề trình bày tập trung vào: lý

thuyết về các khái niệm, thành phần đo lường và mối liên hệ lý thuyết giữa các khái

niệm động lực làm việc, cảm nhận công bằng và khoảng cách quyền lực đã được
phát triển trên thế giới. Trong đó, mô hình động lực làm việc gồm ba thành phần:

nội động lực, ngoại động lực và sự nản lòng; cảm nhận công bằng gồm ba thành
phần: công bằng thủ tục, công bằng phân phối và công bằng tương tác. Mô hình lý

thuyết được đề xuất về tác động của cảm nhận công bằng lên động lực làm việc, còn

cảm nhận công bằng chịu tác động của khoảng cách quyền lực. Chương này gồm 7

nội dung chính: 1) Động lực làm việc, 2) cảm nhận công bằng, 3) khoảng cách
quyền lực, 4) mối quan hệ giữa cảm nhận công bằng và động lực làm việc, 5) mối
quan hệ giữa khoảng cách quyền lực và cảm nhận công bằng, 6) mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết, 7) mô hình cạnh tranh.
2.1. Động lực làm việc

Động lực làm việc được nghiên cứu rất nhiều từ những thập niên trước đây.

Các nghiên cứu về động lực làm việc được phân tích theo hai nhóm lý thuyết chủ

yếu, bao gồm các lý thuyết nội dung của động cơ (lý thuyết nhu cầu của Maslow,
1954; lý thuyết hai nhân tố của HerzBerg, 1959) và các lý thuyết quá trình của động

cơ (lý thuyết công bằng của Adams, 1965; lý thuyết kỳ vọng của Vroom, 1965, lý
thuyết X-Y của McGregor, 1966, lý thuyết tự quyết định hành vi của Ryan và Daci,
2000).

Ở nhóm thứ nhất, hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow (1954) giải thích

được một số động lực nhằm đáp ứng sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhưng lý
thuyết này chưa giải thích được những động lực của hành động khác nhau ở những

cá nhân có đặc điểm khác nhau. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) giải

thích cho những cảm giác cụ thể của nhân viên, qua đó phản ánh điều kiện đã dẫn
đến cảm giác đó. Điều này còn giúp xem xét các chính sách của doanh nghiệp

hướng tới các nhân tố duy trì hay thúc đẩy để tạo dựng động lực làm việc cho nhân
viên của mình. Tuy nhiên, lý thuyết này tập trung nhiều hơn đến cảm giác của nhân

7


viên với những thành tựu hoặc hạn chế của bản thân nhân viên, mà ít xem xét đến

sự bất mãn phát sinh liên quan đến các chính sách của doanh nghiệp và cách cư xử

của cấp trên đối với nhân viên của họ. Hơn nữa, Herzberg (1959) và Maslow (1964)
đều thống nhất rằng, lý do để một nhân viên có động lực làm việc đến từ các nỗ lực

kiến tạo của tổ chức. Do đó, nhóm lý thuyết này chủ yếu giải thích cho cảm giác
muốn làm việc của nhân viên phát sinh từ những lý do đến từ bên ngoài công việc

họ thực hiện. Chẳng hạn, cảm giác có được khi so sánh những thứ (công sức) họ đã
bỏ ra với những kết quả (lợi ích) mà họ nhận về từ tổ chức có thể tạo ra hoặc làm
triệt tiêu động lực làm việc của họ.

Ở nhóm còn lại, lý thuyết công bằng của Adams (1965) giải thích cho cảm

giác bị đối xử bất công sẽ dẫn đến động lực khôi phục lại sự bất công đó. Cảm giác

bất công phát sinh khi nhân viên thực hiện so sánh đầu vào của mình và kết quả mà

mình nhận được với đầu vào của người khác và kết quả của người khác. Nếu kết
quả so sánh cho thấy đầu vào/đầu ra đã tương ứng, nhân viên sẽ không cần thay đổi

hành vi, bởi vì đã có sự thỏa đáng. Ngược lại, nếu kết quả so sánh cho thấy mất
tương xứng, nhân viên sẽ nỗ lực làm thay đổi sự bất công đó. Lý thuyết công bằng

của Adams (1965) còn được sử dụng nhằm giải thích cho sự hình thành các mô hình

nghiên cứu về sự công bằng phân phối trong tổ chức. Hai thập niên tiếp theo,

Greenbeg & đtg (1987) phát triển thành 3 thành phần công bằng tổ chức, sau đó
được Cropanzano & đtg (2007) hoàn thiện như ngày nay.

Từ một góc nhìn khác, McGregor (1966) cho rằng động lực làm việc tùy theo

người lao động, không có tình huống cụ thể, mà cần phải phân biệt họ thành hai

nhóm theo biểu hiện “ù lỳ” hoặc “tích cực”. Đối với những nhân viên ù lỳ, việc
khen thưởng và xử phạt trở nên cần thiết để khuyến khích họ mong đợi các phần

thưởng hoặc né tránh các hình phạt. Còn ở những nhân viên tích cực, chỉ cần tạo
điều kiện, trao quyền cho họ làm việc và có thể cần ít hơn các khuyến khích vật

chất. Do đó, McGregor (1966) cho rằng, có những động lực làm việc được hình
thành từ bản thân người lao động cùng với những đam mê của họ, nhưng cũng có
những động lực làm việc phải có một nguồn kích thích nào đó thì mới được hình
thành. Cách hiểu này mở ra nhận thức sâu sắc hơn cho các nghiên cứu về động lực
làm việc tiếp theo với nội động lực và ngoại động lực.

Bốn thập kỷ sau đó, lý thuyết tự quyết định hành vi (Self – Determination
8


theory) được Ryan và Daci (2000) đề xuất đã giải thích thuyết phục về trạng thái

tâm lý thôi thúc người lao động làm việc. Lý thuyết này sẽ được sử dụng để tiếp cận
khái niệm động lực làm việc trong nghiên cứu này và sẽ được trình bày rõ hơn trong
nội dung tiếp theo.

2.1.1. Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là một tập hợp các nỗ

lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân, những lực đó tạo ra, dẫn
dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998, trích
theo Meyer & đtg, 2004). Theo đó, động lực làm việc được nhận diện với tư cách
một nguồn sức mạnh tạo ra sinh lực cho hành vi của nhân viên, đồng thời nó liên

quan tới hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian tồn tại của hành vi. Đo

lường động lực làm việc giúp nhận biết mức độ sẵn lòng làm việc ở mức độ cao
hoặc nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu
cá nhân được thỏa mãn theo mức độ nỗ lực của họ (Robbin, 2008). Với cách hiểu

này, động lực làm việc được tiếp cận từ nỗ lực cá nhân, nhu cầu cá nhân gắn với
mục tiêu của tổ chức.

Nội hàm của động lực làm việc là một vấn đề phức tạp (Meyer & đtg, 2004).

Mặc dù có nhiều định nghĩa nhằm giải thích chúng nhưng chưa đạt được sự thống

nhất, bởi vì sự khác nhau về thế giới quan và phương pháp lượng hóa chúng cũng

khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu dựa trên lý thuyết động lực tự định
(Self – Determination Motivation) đều thừa nhận động lực làm việc bao gồm ba cấp

độ: 1) động lực hình thành và duy trì trong quá trình làm việc (vì được sinh ra và
tồn tại trong quá trình làm việc nên gọi là động lực nội sinh, hay nội động lực), 2)

động lực hình thành và duy trì vì lý do nằm ngoài quá trình làm việc (vì được sinh
ra và duy trì vì lý do nằm ngoài quá trình làm việc nên gọi là động lực ngoại sinh,
hay ngoại động lực) và 3) sự nản lòng (tức là không có lý do để làm việc hoặc lý do

đó không thống nhất với mục tiêu của doanh nghiệp). Các tác giả tiêu biểu cho xu
hướng nghiên cứu này bao gồm Kanfer & đtg, 1990; Guay và Vallerand, 2003;
Gagné và Daci, 2005; Tremblay & đtg, 2009; Fernet & đtg, 2012.

Động lực làm việc theo lý thuyết tự quyết định hành vi nói trên có quá trình

diễn biến và có thể triệt tiêu lẫn nhau (Gagné và Daci, 2005). Nói cách khác, quá
trình của động lực làm việc bắt đầu từ hoàn toàn thiếu tự quyết (sự nản lòng) đến tự
9


quyết có kiểm soát (ngoại động lực) và hoàn toàn tự quyết (nội động lực). Hơn nữa,
động lực làm việc thường không ổn định mà gắn với các hoàn cảnh cụ thể (Guay,

2003). Chẳng hạn ngày hôm trước, nhân viên đang làm việc rất hăng hái, nhưng vì
bất mãn với người quản lý mà trong ngày làm việc tiếp theo nhân viên đó không

còn hăng hái như vậy nữa. Do đó, nghiên cứu động lực làm việc trở thành vấn đề
của cấp quản lý và có thể lặp lại thường xuyên.

Từng thành phần của động lực làm việc theo lý thuyết động lực tự định sẽ

được trình bày rõ hơn trong các nội dung sau đây:
2.1.1.1. Nội động lực

Nội động lực là trạng thái tâm lý giải thích cho các hành động có cảm hứng

từ sở thích cá nhân và được duy trì nhờ chính hành động đó (Kanfer & đtg, 1990;

Ryan và Daci, 2000; Tremblay & đtg, 2009; Guay và Vallerand, 2003). Do đó, nội
động lực cung cấp lý do giải thích cho hành vi từ chính công việc được thực hiện.

Nhân viên có nội động lực làm việc thường có những biểu hiện rõ ràng để ủng hộ
hành động trong công việc của mình ở mức cao nhất, họ làm việc với sự thích thú
và chủ động ngay cả khi cấp trên bỏ qua các hoạt động giám sát (Gagné và Daci,
2005).

Nghiên cứu nội động lực có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân lực bởi

tác động tích cực của loại động lực này lên hành vi làm việc gắn liền với sự đam

mê. Điều đó giúp các nhà quản lý thiết kế công việc theo hướng đáp ứng sở nguyện
của nhân viên bằng hình thức làm giàu công việc và được gọi là công việc thú vị
(Latham và Pinder, 2004; Trần Kim Dung, 2013).
2.1.1.2. Ngoại động lực

Ngoại động lực là trạng thái tâm lý cho phép giải thích những hành động có

nguồn cảm hứng từ những yếu tố bên ngoài hành động đó (Guay và Vallerand,

2003; Gagné và Daci, 2005; Tremblay & đtg, 2009; Kanfer & đtg, 2012;). Những
nguồn cảm hứng cho các hành vi làm việc không đến từ các hành động mà thường
đến và được kiểm soát từ một nguồn bên ngoài.

Ngoại động lực cho phép giải thích lý do nhân viên phấn đấu giành được

những phần thưởng (thậm chí chỉ có giá trị thấp); vươn lên trong công việc, đặc biệt

ở những nhân viên mới và thực hiện những điều được người khác trông đợi. Nhờ
đó, hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp thường chú trọng (trước tiên) đến thù lao vật
10


chất; các chương trình thăng tiến theo cấp bậc quản lý và chú trọng quản trị định
hướng mục tiêu (Kanfer & đtg, 2012; Latham và Pinder, 2004). Niềm tin và sự

động viên của đồng nghiệp hoặc cấp trên cũng trở thành một nguồn động lực dồi

dào. Các khích lệ tinh thần như vậy, không chỉ tạo ra động lực làm việc mà còn góp

phần xây dựng tập thể lao động đoàn kết, gắn bó trên cơ sở quan hệ lao động lành
mạnh.

2.1.1.3. Sự nản lòng

Sự nản lòng (Amotivation) là trạng thái tâm lý giúp giải thích hiện tượng thờ

ơ hoặc giảm cảm hứng với các hoạt động làm việc (Guay và Vallerand, 2003). Sự
nản lòng giải thích lý do nhân viên không thực hiện công việc hoặc miễn cưỡng

thực hiện công việc. Bởi trong trạng thái nản lòng, nhân viên không thể giải thích lý
do tại sao họ làm việc đó hoặc làm việc trong tâm thế luôn có sẵn kháng lực (Gagné

và Daci, 2005). Biểu hiện của sự nản lòng được quan sát thấy ở những nhân viên

không nhận thấy lợi ích từ công việc đang làm; cảm xúc không thay đổi dù có làm
việc hay không; khi được hỏi về lý do để làm việc thì câu trả lời nhận được thường

không chính đáng. Do đó, hiệu quả sử dụng thời gian làm việc và những nguồn lực
khác bị lãng phí.

Vì vậy, nghiên cứu sự nản lòng trong động lực làm việc giúp ích cho các

chương trình tạo động lực làm việc của doanh nghiệp. Thông qua những phát hiện

về sự nản lòng, doanh nghiệp có thể tìm cách giảm các kháng lực, phá vỡ trạng thái
nản lòng; hướng đến duy trì các loại nội và ngoại động lực, đồng thời kích thích
nhân viên hình thành những nguồn động lực mới.
2.1.2. Một số nghiên cứu về động lực làm việc

Guay và Vallerand (2003) tiến hành một nghiên cứu sử dụng thang đo phức

để đo lường động lực – yếu tố dẫn đến hành vi thực hiện hành động - dựa trên cơ sở

lý thuyết tự định (Self - Determination Theory) do Ryan và Daci (2000) đề xuất.
Các thành phần của cấu trúc động lực được tiến hành đo lường bao gồm:

1) Động lực nội sinh tương ứng với mong muốn hiểu biết thêm về kiến thức

khi thực hiện công việc, niềm vui và mong ước vào kết quả công việc và khích thích
sự thỏa mãn khi được làm việc;

2) Động lực ngoại sinh tương ứng với mong muốn khẳng định bản thân, đáp
11

ứng các yêu cầu của công việc và làm hài lòng sự kỳ vọng của những người quan
trọng;

3) Sự nản lòng tương ứng với tâm lý chán nản khi thực hiện công việc, thiếu

niềm tin vào công việc.

Nghiên cứu này của Guay và Vallerand thuộc loại nghiên cứu theo dõi (họ đã

cố gắng duy trì liên lạc với những đáp viên đã tham gia nghiên cứu ở lần thứ 1 để

tiến hành phỏng vấn cho lần thứ 2). Dữ liệu được thu thập 2 lần với quy mô mẫu
mỗi lần khá lớn (914 cho lần 1 và 122 cho lần 2). Tổng cộng có 28 biến quan sát

được sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Mỗi khái niệm đo lường bằng
4 biến quan sát được thiết kế theo thang đo Likert 7 điểm. Những người tham gia

vào mẫu nghiên cứu cũng đồng thời tham gia các khóa học (sinh viên vừa làm vừa
học và học viên sau đại học), do đó, nghiên cứu được cho là gắn với bối cảnh giáo
dục. Tuy nhiên, Guay và Vallerand (2003) mong muốn phát triển một thang đo

động lực toàn diện trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Nhờ đó, nghiên cứu có thể giải
thích một cách đáng tin cậy những lý do hành động của các cá nhân xuất phát từ

động cơ nào, đó là điểm đáng chú ý trong nghiên cứu này. Thành phần và các biến
quan sát của thang đo cho thấy, Guay và Vallerand (2003) không đề đề cập đến

công việc mà cá nhân đang thực hiện là công việc gì, mà chỉ nói về công việc chính

(đối với họ). So với các thang đo được trình bày tiếp theo thì thang đo của Guay và
Vallerand theo sát lý thuyết tự quyết định rõ ràng nhất. Điều này sẽ được trình bày
cụ thể trong chương 3.

Năm 2009, Tremblay & đtg công bố một nghiên cứu tập trung vào phân biệt

các thành phần của động lực làm việc, đồng thời đánh giá những giá trị của chúng

đối với tổ chức2. Ba nghiên cứu đã được thực hiện liên tục nhằm thử nghiệm thang

đo động lực trong các môi trường làm việc khác nhau (quân sự và dân sự). Thang
đo sử dụng 18 biến quan sát để đo lường 6 thành phần của động lực tự định: động

lực bên trong, động lực hội nhập, động lực nhận diện, động lực đáp ứng thụ động

công việc, động lực đáp ứng quy định từ bên ngoài và sự nản lòng. Kết quả kiểm
định bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho thấy, thang đo đạt những giá trị
2 Khái niệm động lực làm việc được Tremblay & đtg phát triển từ định nghĩa của Pinder (1998). Theo đó,
động lực làm việc là một tập hợp các nỗ lực chủ động và bị động của nhân viên để giải thích cho hình thức,
phương hướng, cường độ và độ dài thời gian của hành vi thực hiện những công việc có liên quan.

12