SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN – KON TUM

SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN
CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC NHÂN – KON TUM
EMPLOYEES’ SATISFACTION TOWARDS THEIR ORGANIZATIONS:
A CASE STUDY IN DUC NHAN JOINT-STOCK COMPANY – KON
TUM

TÓM TẮT
Trong kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, quyết định sự thành
bại của một doanh nghiệp. Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức làm cơ
sở cho việc hoạch định chiến lược của doanh nghiệp là vấn đề cốt lõi đối với hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở hợp tuyển lý thuyết nền và nghiên cứu
định tính, mô hình nghiên cứu đề xuất bảy nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của
nhân viên gồm công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng
tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích nhân viên với 31 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu minh họa tại Công ty cổ phần Đức Nhân – Kon Tum đã khẳng định,
tồn tại 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty đó là “tiền lương
và phúc lợi”, “đào tạo và thăng tiến”, “đánh giá thành tích”, “công việc”.
Từ khóa: Thỏa mãn, nhân viên, tổ chức, công việc, đào tạo
ABSTRACT
In modern business, human resources play a central and decisive role in the success of
enterprises. Investigations into employees’ satisfaction towards their organizations,
which create foundations for the formation of enterprises’ strategies, are essential to
their business and production activities. On the basis of the background theory synthesis
and qualitative research, seven factors affecting the employee satisfaction are
recommended including “jobs”, “salary and welfares”, “training and promotion”,
“working environments”, “managers”, “performance assessments” with 31 items.
Research results illustrated in Duc Nhan joint-stock company – Kon Tum confirmed
that there existed 4 factors affecting the employee satisfaction in the company including
“salary and welfares”, “training and promotion”, “performance assessments” and
“jobs”.
Keywords: satisfaction, employee, organization, training

TỔNG QUAN
Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý
doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao
động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài
sản, nguồn lực vô cùng quý giá, quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhu cầu
của con người và sự thỏa mãn các nhu cầu của con người là một vấn đề rất được quan


tâm. Vì thế, ở góc độ một doanh nghiệp, ban lãnh đạo công ty rất ý thức tầm quan trọng
của việc làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công
việc bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu người lao động được thỏa mãn trong
công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp, qua đó doanh
nghiệp sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triển của mình.
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, theo mô hình
về sự kỳ vọng của Porter - Lawer thì sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) là thái độ hình thành
từ sự nhận thức chênh lệch giữa những phần thưởng mà một nhân viên nhận được và
những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được. Còn theo Ellickson và
Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của
người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc
như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau về công
việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao
gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung
công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên
cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Weiss và cộng sự

(1967) của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc
thông qua bản câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng
sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ,
đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm
bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,... Có thể thấy JDI và
MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử
dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Smith, Kendall và Hulin
(1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh
giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công
việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc
của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát
sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự
giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người
lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ, kế đến
là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai
nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp,
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công


việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Công viêc
Tiền lương & phúc lợi
Quan hệ đồng nghiệp
Đào tạo & thăng tiến

Thỏa mãn của nhân viên

Môi trường làm việc

Quan hệ cấp trên
Đánh giá thành tích
Ở Việt Nam, Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc
trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith
và cộng sự. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm
hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể
của Việt Nam. Theo nghiên cứu của Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã đưa
ra mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,
đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
Từ những cơ sở lý thuyết, nghiên cứu đề nghị mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của nhân viên đối với tổ chức làm cơ sở nghiên cứu bao gồm: Công việc; tiền lương
và phúc lợi; quan hệ đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; quan hệ
cấp trên và đánh giá thành tích nhân viên (hình 1). Các chỉ báo (items) cho từng nhân tố
sẽ được giới thiệu ở phần phân tích dữ liệu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở hợp tuyển các lý thuyết liên quan, nghiên cứu thực
hiện việc trao đổi (focus group) với lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của công ty nhằm
thu thập các ý kiến góp ý cho việc thiết kế nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của
CB-CNV. Nội dung phỏng vấn sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc xây dựng
bản câu hỏi, điều tra thử, đã thực hiện việc điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát để đưa
vào bản câu hỏi nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp CB-CNV thông qua bản câu hỏi chi tiết đã được xây dựng sau
quá trình nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc
phỏng vấn toàn bộ nhân viên quản lý và phỏng vấn chọn ngẫu nhiên số lao động trực tiếp


sản xuất trong công ty thông qua bản câu hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với

mẫu 190 và được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.
Mô tả sơ lược dữ liệu thu thập: Tổng số bản câu hỏi phát ra là 190 trên tổng số 353 người
lao động hiện đang làm việc tại công ty tính đến thời điểm ngày 01/03/2011. Tổng số
bản câu hỏi khảo sát thu về là 190. Tổng số đưa vào phân tích là 186 bản câu hỏi có
phương án trả lời hoàn chỉnh. Trong 186 đối tượng khảo sát hợp lệ, nam: 55.4%, nữ
44.6%. Độ tuổi khoảng từ 18-34 chiếm tỷ lệ 62.9%. Xét về trình độ học vấn công nhân
dưới trung học phổ thông chiếm 86.6%. Thâm niên công tác từ 5 năm trở xuống chiếm
khá cao 77.5%. Công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 61.3%.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu
Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 6
nhân tố được rút trích. Hệ số KMO = 0.853 (>0.5) cho phép khẳng định dữ liệu có giá trị
để thực hiện phân tích nhân tố (EFA). Tổng phương sai trích = 67.341% và sáu nhân tố
được rút trích ra bao gồm: Cấp trên; tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo
và thăng tiến, đánh giá thành tích nhân viên, công việc; sáu nhân tố trên đều có hệ số
Alpha lớn hơn 0.7.
Bảng 1. Kết quả EFA của mô hình
Tên chỉ báo (items)
(LD3)-Nhân viên được sự hổ trợ của cấp trên
(LD1)-Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
(LD4)-Nhân viên được đối xử công bằng, không phân
biệt
(LD2)-Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công
việc
(LD6)-Cấp trên khuyến khích cấp dướii tham gia vào
những quyết định quan trọng
(LD5)-Cấp trên hỏi ý kiến Anh/chị khi có vấn đề liên
quan đến công việc của Anh/chị
(CV4)-Khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được Công ty
rất hoan nghênh

(TL1)-Tiền lương tương xứng với kết qủa làm việc
(PL1)-Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm XH, Y tế tốt
(TL2)-Anh/chị thường được tăng lương
(PL2)-Anh/chị hài lòng với chế độ tiền thưởng của
Công ty

1
.79
.77

2

.74
.71
.58
.58
.57
.83
.76
.66
.62

Nhân tố
3
4

5

6

Nhân tố
Tênhoàn
chỉ báo
(items)
(TL4)-Anh/chị sống
toàn
dựa vào thu nhập của
.59
Công ty
(TL3)-Công ty chi trả lương cho Anh/chị đúng thời
.56
gian cam kết
(QH1)-Đồng nghiệp Anh/chị thân thiện và hoà đồng
(QH3)-Những người mà Anh/chị làm việc thường giúp
đỡ lẫn nhau
(QH2)-Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc
tốt
(QH4)-Anh/chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi
chuyên môn khi được làm việc với đồng nghiệp của
mình
(TT1)-Anh/chị được biết những điều kiện thăng tiến
(TT2)-Anh/chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần
thiết cho công việc
(TT3)-Công ty tạo cho Anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến
(TT4)-Chính sách thăng tiến Công ty công bằng
(DG3)-Viềc đánh gía thành tích của Công ty công bằng
giữa các nhân viên
(DG2)-Khi Anh/chị làm tốt cấp trên kịp thời công nhận,
khen thưởng

(DG1)-Công ty đánh gía thành tích chính xác, hợp lý
với nổ lực của Anh/chị
(CV1)-Công việc có nhiều thách thức
(CV3)-Anh/chị rất thích công việc hiện tại đang làm
(CV2)-Công viềc cho phép Anh/chị sử dụng tốt năng
lực cá nhân
Hệ số Cronbach's Alpha
0.85 0.82
Eigenvalues
8.67 2.82
% phương sai trích
32.14 10.45

.87
.85
.83
.63
.75
.72
.68
.60
.94
.93
.68
.74
.68
.62
0.86 0.83 0.88 0.76
2.14 1.87 1.41 1.24
7.95 6.95 5.22 4.60

Phân tích hồi quy
Sau khi thực hiện việc kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo (phân tích nhân tố và
kiểm định Alpha Cronbach), có 6 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình với biến phụ
thuộc là “thỏa mãn của nhân viên” và 6 biến độc lập lần lược là cấp trên, tiền lương và
phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, đánh giá thành tích nhân viên, công
việc. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp stepwise, kết quả phân tích hồi quy
như sau:


Bảng 2: Kết quả của phân tích hồi quy
B Độ lệch chuẩn
(Hằng số)
.775
.207
Tiền lương và phúc lợi .249
.045
Công việc
.144
.040
Đánh giá thành tích
.161
.031
Đào tạo và thăng tiến
.166
.041

Beta
.321
.211

.274
.239

T
Sig.
3.735
.000
5.572
.000
3.567
.000
5.208
.000
4.023
.000

Tolerance

VIF

.689
.652
.820
.645

1.452
1.534
1.219
1.550

Mô hình hồi quy khẳng định bốn biến (1) lương và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3)
đánh giá thành tích nhân viên, (4) đặc điểm công việc có mối quan hệ với sự thỏa mãn
của nhân viên (vì có mức ý nghĩa hệ số ước lượng Sig. < 0.05). Với R 2 hiệu chỉnh =
0.579 có nghĩa là có khoảng 57.9% sự thỏa mãn được giải thích bởi 4 biến độc lập, trong
đó các biến trên không có hiện tượng tương quan đa cộng tuyến (do tất cả các giá trị VIF
của các biến đều nhỏ hơn 10). Như vậy phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa
mức độ thỏa mãn của nhân viên với các yếu tố tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng
tiến, đánh giá thành tích nhân viên, công việc được thể hiện qua mối quan hệ: Thỏa mãn
=0.775 + 0.249*Lương và phúc lợi + 0.166*Đào tạo và thăng tiến + 0.161*Đánh giá
thành tích + 0.144*Công việc.
Kết quả hồi quy cho thấy 4 trong 6 yếu tố của mô hình ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
của nhân viên đang làm việc tại công ty là: (1) tiền lương và phúc lợi, (2) đào tạo và
thăng tiến, (3) đánh giá thành tích nhân viên và (4) công việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa
Beta cho thấy nhân tố thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi (beta = 0.321), đánh giá thành
tích nhân viên (beta = 0.274), đào tạo và thăng tiến (beta = 0.239) và công việc (beta =
0.211).
Kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn
của người lao động tại công ty Cổ phần Đức Nhân theo một số yếu tố cá nhân cho thấy
rằng Nữ có mức độ thỏa mãn cao hơn Nam, các giá trị Sig. thuộc các nhóm yếu tố về
“Trình độ (sig=0.620)”,” Bộ phận công tác (sig=0.781)”, “ Thâm niên (sig=0.119 )”, “
Tuổi (sig=0.112) ” >0.05; điều đó chứng tỏ, không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn
của người lao động.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
của nhân viên gồm công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và
thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích nhân viên với 31 biến quan
sát. Phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy của thang đo, kết
quả còn lại 6 nhân tố gồm 27 biến quan sát được đưa vào phân tích hồi quy, loại “nhân tố
môi trường làm việc” gồm các biến: MT1, MT2, MT3, MT4. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty đó là “tiền lương

và phúc lợi”, “đào tạo và thăng tiến”, “đánh giá thành tích”, “công việc”. Trong đó yếu
tố tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn của người lao


động, tiếp đó là yếu tố đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là 2 yếu tố đánh giá thành tích
và công việc. Đồng thời, mức độ thỏa mãn của CB-CNV làm việc tại công ty chưa cao,
mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 4.0184 (mức thấp nhất là 2.14, mức cao nhất
là 5.71). Mức độ thỏa mãn 4 yếu tố tiền lương và phúc lợi (4.1102), đào tạo và thăng tiến
(4.4019), đánh giá thành tích (5.0376), công việc (4.7061) cao hơn mức độ thỏa mãn
chung. Riêng đó mức độ thỏa mãn đối với yếu tố Tiền lương - phúc lợi thấp nhất (có
4.1102). Thông qua kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị sau:
- Vấn đề về tiền lương và phúc lợi
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về "tiền lương và phúc lợi" của toàn
công ty thấp nhất so với các yếu tố khác. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao
động về chính sách tiền lương và phúc lợi của công ty là chưa thực sự tạo hài lòng đối
với công nhân viên. Công ty nên quan tâm chính sách tăng lương việc chi trả lương
khoán sản phẩm, từ đó mới điều chỉnh được mức lương của nhân viên kịp thời phù hợp.
Ngoài chính sách tăng lương về phúc lợi công ty nên thưởng nóng và thưởng định kỳ
theo tháng căn cứ mức độ hoàn thành kế hoạch giao khoán của từng bộ phòng, bộ phận,
tổ.
- Vấn đề về đào tạo và thăng tiến
Công ty nên tổ chức đào tạo nội bộ vào đầu mùa hàng và nên tổ chức cho một số
nhân viên quản lý, tổ trưởng đi tham quan các công ty sản xuất cùng ngành với mục đích
học hỏi và trao đổi kinh nghiệm. Với đặc điểm là một doanh nghiệp sản xuất, vì vậy, khi
tuyển dụng nhân viên mới công ty phải thực hiện thử việc và đào tạo hướng dẫn thao tác
thực hiện công việc một cách thấu đáo. Công ty chú trọng đến chính sách thăng tiến nhân
viên đó là quy hoạch và đề bạt cán bộ quản lý phải dựa trên năng lực, trình độ chuyên
môn, công bằng.

- Vấn đề về đánh giá thành tích nhân viên

Theo kết quả nghiên cứu, về "yếu tố đánh giá thành tích nhân viên" hiện tại công ty
thực hiện tương đối tốt hơn so với 3 yếu tố đó là "tiền lương và phúc lợi"; "đạo tào và
thăng tiến"; "công việc". Tuy nhiên, Công ty cần quan tâm hơn nữa vấn đề đánh giá
thành tích nhân viên, cụ thể, công ty cần thực hiện tốt đánh giá nội bộ cho từng phòng
ban, bộ phận, tổ sản xuất, cá nhân trong toàn bộ công ty định kỳ hàng tháng hoặc bất
thường. Công ty ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên công bằng, chính xác nỗ lực
của họ. Lãnh đạo công ty có thể trực tiếp hoặc gián tiếp chỉ ra điều đó qua sự ghi nhận và
hồi đáp kịp thời, qua các hình thức bình chọn nhân viên của tháng...
- Vấn đề bản chất công việc
Theo kết quả nghiên cứu, về yếu tố "công việc" đối với công ty hiện tại có mức độ
thỏa mãn của CB-CNV chưa cao. Vì vậy, công ty cần giao cho nhân viên mình làm
những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công
việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện


Loge
[P(Y=1)]/
[P(Y=0)]
cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của
họ. Công ty nên thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các
vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin trong chuyên môn để nhân viên
thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang đạt
được. Công ty nên tạo sự đổi mới trong công việc, luân chuyển vị trí công tác, và nên mở
rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên, cuối cùng công ty nên khơi lại tinh thần làm việc
của nhân viên là làm phong phú thêm nội dung công việc thường nhật.
TÀI LIỆU KHAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia
TP.HCM.
2. Châu văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM”, Luận văn thạc sĩ thương mại, Trường Đại học
kinh tế TP.HCM.
3. Ellickson, M.C. & Logsdon, K. (2002), "Determinants of job satisfaction
ofmunicipal government employees", State and Government Review, Vol. 33,No. 3,
pp.173-84.
4. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health
Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
5. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The
University of Minnesota Press.
6. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.