Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại tổng công ty may 10 CTCP

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN
TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 - CTCP

SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN MỸ HẠNH
MÃ SINH VIÊN

: A22173

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN
TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 - CTCP

Giáo viên hƣớng dẫn

: Th.S Lê Huyền Trang

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Mỹ Hạnh

Mã sinh viên

: A22173

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI - 2016

Thang Long University Library


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành tốt bài Khóa luận này, đầu tiên em xin được gửi lời cảm
ơn chân thành nhất tới cô giáo Lê Huyền Trang là người đã hướng dẫn em rất tận tình,
chu đáo trong suốt thời gian em làm Khóa luận. Đồng thời, em cũng xin chân thành
cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế - Quản lý cùng các cán bộ, công nhân

trong Tổng Công ty May 10 - CTCP đã tạo cơ hội cho em làm việc và học tập để hoàn
thành tốt bài Khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 07 năm 2016
Sinh viên

Nguyễn Mỹ Hạnh


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự
hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Hà Nội, ngày 05 tháng 07 năm 2016
Sinh viên

Nguyễn Mỹ Hạnh

Thang Long University Library


MỤC LỤC
LỜI GIỚI THIỆU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG. .........................................................................................1
1.1.

Khái niệm và phân loại ngƣời lao động trong doanh nghiệp ........................1

1.1.1. Khái niệm về người lao động. ............................................................................1
1.1.2. Phân loại người lao động trong doanh nghiệp. ................................................1
1.1.2.1. Căn cứ vào việc quản lí lao động và trả lương. .................................................1
1.1.2.2. Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng. ....................................1
1.1.2.3. Căn cứ vào phạm vi hoạt động. ..........................................................................2
1.1.2.4. Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất. ...............2
1.2.

Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. ..........2

1.2.1. Khái niệm về động lực. .......................................................................................2
1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động. .....................................3
1.3.

Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ...................................4

1.3.1. Đối với bản thân người lao động .......................................................................4
1.3.2. Đối với doanh nghiệp .........................................................................................5
1.3.3. Đối với xã hội ......................................................................................................5
1.4.

Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ........................5

1.4.1. Học thuyết nhu cầu (Abraham Maslow)...........................................................5
1.4.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg). ....................................7
1.4.3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom). .........................................................7
1.4.4. Học thuyết công bằng (John Stacy Adams). .....................................................8
1.5.

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động ....................9

1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ...........................................................9
1.5.1.1. Nhu cầu của người lao động. .............................................................................9
1.5.1.2. Khả năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động ....................................9
1.5.1.3. Thái độ, quan điểm của người lao động...........................................................10


1.5.1.4. Đặc điểm tính cách của người lao động...........................................................10
1.5.2. Yếu tố thuộc về công việc .................................................................................11
1.5.2.1. Tính hấp dẫn của công việc đối với người lao động. .......................................11
1.5.2.2. Mức độ chuyên môn hóa của công việc............................................................11
1.5.2.3. Khả năng thăng tiến trong công việc đối với người lao động ..........................11
1.5.3. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp ..........................................................................12
1.5.3.1. Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.............................................................12
1.5.3.2. Môi trường làm việc của người lao động. ........................................................12
1.5.3.3. Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp .......................................................13
1.5.4. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. .....................................................................13
1.5.4.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước ................................................................13
1.5.4.2. Chính sách nhân sự của các doanh nghiệp khác. ............................................14
1.6.

Các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động................................14

1.6.1. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính. ......................................14
1.6.1.1. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền lương. .....................................14
1.6.1.2. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phụ cấp lương. ..............................16
1.6.1.3. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tiền thưởng. ...................................16
1.6.1.4. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phúc lợi lao động. .........................17
1.6.2. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính. ...............................18

1.6.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động. .................18
1.6.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo người lao động. .............................19
1.6.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. .20
1.6.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc. ...................................20
1.6.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc chính xác. ....21
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..............................................................................................22
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 - CTCP. .......................................23
2.1.

Giới thiệu về Tổng Công ty May 10 - CTCP. ................................................23

Thang Long University Library


2.1.1. Khái quát chung về Tổng Công ty May 10 - CTCP ........................................23
2.1.2. Quá trình hình thành - phát triển của Tổng Công ty May 10 - CTCP. .........23
2.1.3. Nhiệm vụ chủ yếu của Tổng Công ty May 10 - CTCP....................................23
2.1.4. Các sản phẩm chủ yếu của Tổng Công ty May 10 - CTCP ............................24
2.1.5. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty May 10 - CTCP.........................................24
2.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban tại Tổng Công ty May 10 CTCP. ...........................................................................................................................26
2.1.7. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty May 10 - CTCP trong những
năm gần đây. .................................................................................................................27
2.1.8. Số lượng và đặc điểm công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP. ............28
2.1.8.1. Số lượng công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP ...................................28
2.1.8.2. Đặc điểm công nhân theo giới tính, trình độ tại Tổng Công ty May 10 - CTCP.
.......................................................................................................................................29
2.2.

Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng Công ty

May 10 - CTCP. ...........................................................................................................31
2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
tài chính. .......................................................................................................................31
2.2.1.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
tiền lương. ......................................................................................................................31
2.2.1.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
phụ cấp lương. ...............................................................................................................37
2.2.1.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
tiền thưởng. ....................................................................................................................38
2.2.1.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua phúc lợi
lao động .........................................................................................................................42
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua công cụ
phi tài chính ..................................................................................................................46
2.2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua bố trí, sử
dụng hợp lí lao động. .....................................................................................................46


2.2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua đào tạo,
nâng cao tay nghề cho công nhân. ................................................................................48
2.2.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua tạo cơ
hội thăng tiến cho công nhân. .......................................................................................52
2.2.2.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua môi
trường làm việc ..............................................................................................................53
2.2.2.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua đánh giá
thực hiện công việc chính xác .......................................................................................57
2.2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng Công ty
May 10 - CTCP. ............................................................................................................62
2.2.3.1. Ưu điểm. ...........................................................................................................62
2.2.3.2. Hạn chế .............................................................................................................63

2.2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế ..........................................................................64
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .............................................................................................65
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 - CTCP.
................................. ......................................................................................................66
3.1.

Định hƣớng phát triển của Tổng Công ty May 10 - CTCP đến năm 2020. 66

3.1.1. Đ nh hướng phát triển kinh doanh .................................................................66
3.1.2. Đ nh hướng phát triển ngu n nhân lực ..........................................................66
3.2.

Định hƣớng công tác tạo động lực làm việc đối với công nhân của Tổng

Công ty May 10 - CTCP. .............................................................................................67
3.3.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân

tại Tổng Công ty May 10 - CTCP ..............................................................................67
3.3.1. Xác đ nh hệ thống nhu cầu của công nhân và mức độ ưu tiên của từng nhu
cầu................ .................................................................................................................67
3.3.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân thông qua các
công cụ tài chính. .........................................................................................................69
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp cho công nhân tại Tổng Công ty ..69

Thang Long University Library

3.3.2.2. Hoàn thiện công tác trả thưởng cho công nhân thông qua xây dựng chính sách
tiền thưởng hợp lý ..........................................................................................................71
3.3.2.3. Duy trì và đa dạng các hoạt động phúc lợi lao động cho công nhân. .............72
3.3.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho công nhân thông qua các công cụ phi
tài chính ........................................................................................................................74
3.3.3.1. Duy trì sự hiệu quả trong công tác bố trí, sử dụng hợp lí lao động ................74
3.3.3.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân. ................75
3.3.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho công nhân .....................77
3.3.3.4. Cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân .....................................................79
3.3.3.5. Hoàn thiện mối quan hệ giữa cấp trên với công nhân trong Tổng Công ty. ...82
3.3.3.6. Xây dựng các phong trào thi đua, đoàn thể trong Tổng Công ty ngày càng đa
dạng, phong phú ............................................................................................................84
3.3.3.7. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc ...........................85
3.3.4. Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả của công tác tạo động lực ...........88
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..............................................................................................89
KẾT LUẬN ..................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt

Tên đầy đủ

CTCP

Công ty cổ phần

Thang Long University Library

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty May 10 - CTCP giai đoạn
2013-2015. .....................................................................................................................27
Bảng 2.2. Đặc điểm công nhân theo giới tính và theo trình độ tại Tổng Công ty May
10 - CTCP ......................................................................................................................29
Bảng 2.3. Danh sách chi tiết lương của một công nhân. ...............................................33
Bảng 2.4. Thu nhập bình quân của công nhân giai đoạn 2013-2015 ............................36
Bảng 2.5. Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của bản thân...........36
Bảng 2.6. Quỹ tiền thưởng cho công nhân của Tổng Công ty May 10 - CTCP giai đoạn
2013-2015 ......................................................................................................................39
Bảng 2.7. Mức thưởng cho các sáng kiến cải tiến quý 4 của công nhân năm 2015......41
Bảng 2.8. Mức thưởng hiện tại của Tổng Công ty là hợp lý. ........................................42
Bảng 2.9. Các chế độ phúc lợi và dịch vụ tại Tổng Công ty rất tốt. .............................46
Bảng 2.10. Tỉ lệ số công nhân tuyển mới, làm trái ngành tại Tổng Công ty năm 20142015 ...............................................................................................................................48
Bảng 2.11. Tình hình đào tạo công nhân tại Tổng Công ty giai đoạn 2013-2015.........50
Bảng 2.12. Tổng Công ty luôn tạo điều kiện để đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề,
đáp ứng yêu cầu công việc. ...........................................................................................51
Bảng 2.13. Anh/chị tin rằng có cơ hội phát triển với công việc hiện tại .......................52
Bảng 2.14. Tổng Công ty cung cấp đủ máy móc, thiết bị để công nhân làm việc ........54
Bảng 2.15. Anh/chị được làm việc tại một tập thể vui vẻ, thoải mái, hòa đồng. ..........55
Bảng 2.16. Tổng Công ty thường xuyên tổ chức gặp gỡ, giao lưu, trao đổi giữa các
công nhân .......................................................................................................................56
Bảng 2.17. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng tháng với công nhân
tại Tổng Công ty May 10 - CTCP .................................................................................58
Bảng 2.18. Tiêu chí phân loại lao động hàng tháng ......................................................60
Bảng 2.19. Phiếu đánh giá công việc của công nhân ....................................................60

Bảng 2.20. Tổng Công ty thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc công bằng,
chính xác. .......................................................................................................................61
Bảng 3.1. Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân tại
Tổng Công ty May 10 - CTCP. .....................................................................................68
Bảng 3.2. Quy trình thăng tiến của công nhân. .............................................................78
Bảng 3.3. Phiếu đánh giá công nhân .............................................................................87
Biều đồ 2.1. Số lượng công nhân của Tổng Công ty giai đoạn 2013-2015 ..................28
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................... 6
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty May 10 - CTCP ............................. 25
Hình 2.2. Ngày hội Trăng rằm tại Tổng Công ty .......................................................... 44
Hình 2.3. Con em công nhân tổng công ty tại Trường Mầm non May 10 .................... 45
Hình 2.4. Ấn phẩm “Phong cách May 10” số mới nhất ................................................ 45
Hình 2.5. Công nhân tại tổ May 2 tại Tổng Công ty ..................................................... 53
Hình 2.6. Công nhân thao tác với máy may .................................................................. 54
Hình 2.7. Hội thi cán bộ công đoàn tại Tổng Công ty .................................................. 56

Thang Long University Library


LỜI GIỚI THIỆU
1. T nh cấp thiết của đề tài.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức
không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ, thị trường tiêu thụ
sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị
trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực càng trở nên quan
trọng, trong đó con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi
nguồn lực. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người này, tạo động lực làm việc cho
người lao động chính là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất cần được các
doanh nghiệp quan tâm. Nếu doanh nghiệp tạo động lực làm việc tốt thì người lao
động sẽ được khuyến khích và có động lực để hoàn thành công việc dẫn tới hiệu quả

sản xuất của lao động tăng lên, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, người
lao động cũng sẽ cố gắng học tập, trau dồi trong thời gian làm việc và sẽ gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp.
Tổng Công ty May 10 - CTCP là một trong những công ty về may mặc lớn nhất
cả nước, là một công ty có lực lượng lao động rất lớn, hầu hết là lao động sản xuất.
Trong những năm qua, Tổng Công ty May 10 - CTCP đã quan tâm đến việc tạo động
lực làm việc cho công nhân, tuy nhiên việc thực hiện vẫn còn một số bất cập, điều này
làm giảm động lực và nhiệt huyết làm việc của đội ngũ công nhân trong Tổng Công ty.
Để khắc phục những tồn tại đó, em chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP” làm đề tài cho
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP”.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng
Công ty May 10 - CTCP.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công
nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP.


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho công nhân tại Tổng
Công ty May 10 - CTCP.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Tại Tổng Công ty May 10 - CTCP.
+ Thời gian: Căn cứ vào số liệu của các năm 2013, năm 2014, năm 2015 để
nghiên cứu và đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho công nhân
trong giai đoạn tới.
3. Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp phân tích
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho công nhân dựa
trên cơ sở lý luận và số lượng, đặc điểm công nhân tại Tổng Công ty May 10 - CTCP.
- Phương pháp thu thập dữ liệu, điều tra, phỏng vấn
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, sách báo, tạp chí khoa học, các khóa luận
có liên quan đến tạo động lực làm việc cho công nhân và các số liệu, dữ liệu được
phòng Tổ chức - Hành chính của Tổng Công ty cung cấp.
+ Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc chủ yếu thông qua điều tra phỏng
vấn bằng bảng hỏi. Bảng hỏi gồm 9 câu hỏi thu thập đánh giá của công nhân về công
tác tạo động lực làm việc tại Tổng Công ty May 10 - CTCP; 1 câu hỏi thu thập đánh
giá của công nhân về yếu tố quan trọng nhất đến động lực làm việc. Dùng thang đo
Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, tương ứng với ý kiến đánh giá từ “hoàn toàn không đồng
ý” đến “ hoàn toàn đồng ý”. Các bước thực hiện điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi như
sau:
Bước 1: Lập bảng hỏi bao gồm các câu hỏi nhằm điều tra về công tác tạo động
lực cho công nhân tại Tổng Công ty.
Bước 2: Phát bảng hỏi cho 90 công nhân tại một số bộ phận sản xuất chính tại
Tổng Công ty từ ngày 06/05/2016 đến ngày 08/05/2016.

Thang Long University Library


Bước 3: Thu lại bảng hỏi, thống kê số liệu và xử lý bảng hỏi bằng Microsoft
Excel và tổng hợp kết quả khảo sát.
- Phương pháp chọn mẫu
Tiến hành khảo sát theo phương pháp chọn mẫu đại diện.
Tổng số mẫu là 84. Để đảm bảo đủ số phiếu hợp lệ, nghiên cứu tiến hành phát 90

bảng hỏi.
Số mẫu nghiên cứu được phân bổ như sau:
Bộ phận

Mẫu (ngƣời)

May

30

Cắt

20

Là

18

Ráp áo

16

Tổng

84

4. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm có 3 chương:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 - CTCP
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10 CTCP


CHƢƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG.

1.1. Khái niệm và phân loại ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố lao động
là yếu tố quan trọng nhất. Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm
biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình.
Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng
lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người.
1.1.1. Khái niệm về người lao động.
Theo Điều 3, Khoản 1 Bộ Luật Lao Động (1992): “Người lao động là người đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [10]
1.1.2. Phân loại người lao động trong doanh nghiệp.
Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức khác
nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau. Sau đây là một số phương pháp
phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu:
1.1.2.1. Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lương.
- Lao động trong danh sách: Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp, bao gồm
những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và được ghi vào sổ lao
động của doanh nghiệp.
- Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản lý sử dụng

và trả lương của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng.
- Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh nghiệp bao
gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài thuộc
chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
- Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm tuyển ngắn
hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ.

1

Thang Long University Library


1.1.2.3. Căn cứ vào phạm vi hoạt động.
- Công nhân viên sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động tham gia vào
các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt động này chiếm tỷ trọng
lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như trong công nghiệp
hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp.
- Công nhân viên sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc trong các
lĩnh vực sản xuất khác.Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệp những người làm ở
các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại, dịch vụ...
1.1.2.4. Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất.
Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân thành
các loại sau:
- Công nhân: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản
phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.
- Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề.
- Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kỹ thuật từ
trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương kỹ thuật.

- Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kinh
tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng ban kinh tế.
- Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ chức quản
lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lái xe, bảo vệ.
Tóm lại, có nhiều cách phân loại lao động trong doanh nghiệp, tác giả nhận định
và lựa chọn đối tượng công nhân để nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc tại
Tổng Công ty May 10 - CTCP. Đây là lực lượng lao động sản xuất chính của Tổng
Công ty.
1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
1.2.1. Khái niệm về động lực.
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn
2


đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực
trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [6, tr.18]
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS
Phạm Thúy Hương: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [1, tr.85]
Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để
họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn

con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ
làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động : “Động
lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân
đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực lao động xuất hiện
trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tác động, là nguồn gốc dẫn đến
năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó
không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà
quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ
trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất.
1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
Theo Giáo trình Quản trị Kinh doanh của PGS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Huyền: “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp
3

Thang Long University Library


quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người
lao động”. [5, tr.90]
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm
Thúy Hương: “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn, nỗ
lực hết sức mình để đóng góp cho doanh nghiệp”. [1, tr.91]
Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực: “Tạo động

lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các
nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn
đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để
tạo động lực cho một người lao động bất kì là phải làm cho người lao động đó muốn
làm việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những
cần biết những yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết
cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của người lao động. Từ đó xây dựng
các chính sách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng
đến động lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động
lực và hạn chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của người lao động.
1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Để tìm hiểu về vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động, tìm
hiểu trên 3 khía cạnh: đối với bản thân người lao động, đối với doanh nghiệp và đối
với xã hội.
1.3.1. Đối với bản thân người lao động.
Tạo động lực làm việc giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân, có
nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi có được động lực trong lao động thì
người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng cao
kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp người lao động yêu và hiểu công việc của mình
hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản
thân.

4


1.3.2. Đối với doanh nghiệp.
Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả
sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra,
tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, giữ

chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.3.3. Đối với xã hội.
Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
như tổ chức từ đó giúp của cải vật chất tăng theo, do vậy nền kinh tế có sự tăng
trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển xã hội, giúp con người có
điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong phú và đa dạng. Tạo động lực làm
việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tóm lại, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề được quan tâm
hàng đầu đối với mỗi nhà quản trị. Nó không chỉ là nhiệm vụ mà còn là trách nhiệm
của họ với nhân viên của mình.
1.4. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà khoa học đã đi nghiên cứu
các cách tiếp cận nhằm tác động tới các yếu tố tạo nên động lực cho người lao động,
được thể hiện qua một số học thuyết sau.
1.4.1. Học thuyết nhu cầu (Abraham Maslow).
Vào năm 1943, nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm
về nhu cầu của con người và nhu cầu này được chia thành năm loại và được sắp xếp
theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau:

5

Thang Long University Library


Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu
Tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý
(Nguồn: Trang 484, Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân )
Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống
nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Nhu cầu an toàn: khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu
cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu
cầu về an toàn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một
bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này
được thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm….
Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận,
tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân tại nơi làm việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của
Maslow. Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để
khẳng định và đạt thành tích cao trong xã hội.
Ý nghĩa của học thuyết: Khi xây dựng và thực hiện các biện pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho người lao động thì doanh nghiệp cần có những chính sách rõ
ràng, hợp lý về việc tìm hiểu nhu cầu của họ, tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu
cầu gì, ở cấp bậc nào, để hướng vào thỏa mãn của các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy
người lao động làm việc hết khả năng của mình. Việc làm này sẽ giúp cho lãnh đạo

6


doanh nghiệp nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của người lao động
để đưa ra các biện pháp tạo động lực, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất.
1.4.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg).

F. Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu
có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố khích lệ).
Thứ nhất, những yếu tố duy trì, liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương, sự
giám sát trong công việc, các chính sách và chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các
cá nhân. Các yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất
mãn trong công việc, nhưng không làm cho người lao động thực hiện công việc tốt
hơn. Mọi người lao động muốn doanh nghiệp có những chính sách nhân sự đúng đắn
và thực hiện chúng nhất quán, công bằng, điều kiện làm việc được đảm bảo và được
nhận mức lương tương xứng với công sức bỏ ra. Họ xem việc thỏa mãn các yếu tố đó
là điều tất nhiên, trái lại sẽ làm họ trở lên bất mãn và dẫn tới giảm kết quả thực hiện
công việc.
Thứ hai, những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp
cao, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm
lao động và cơ hội thăng tiến. F. Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì
người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố
thúc đẩy thì họ làm việc tích cực và thỏa mãn hơn.
Ý nghĩa của học thuyết: Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của
người lao động nhưng nó cũng không kích thích họ đạt được thành tựu cao. Mặt khác,
sự sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất
mạnh mẽ và đem lại sự hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn. Vai trò của nhà quản
lý là loại bỏ những yếu tố làm cho người lao động không thỏa mãn, bằng cách cung
cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng những yếu
tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu bậc cao hơn và đưa người lao động
đến sự thỏa mãn hơn.
1.4.3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom).
Năm 1964, Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ)
Victor Vroom đưa ra lý thuyết về sự kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và động cơ làm
việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định
7

Thang Long University Library


bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Một người sẽ
nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại
một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần
thưởng mong muốn..
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp
sức lực của mình cho tổ chức, luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi
nhận, đánh giá đúng và có được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, các nhà quản lý
cần phải làm cho người lao động hiểu được khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt
được một thành tích nào đó thì sẽ đạt được một phần thưởng nhất định. Mặt khác, các
nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, các phần thưởng đó thông qua mối
quan hệ: nỗ lực cá nhân - thành tích - kết quả/phần thưởng. Sự kỳ vọng kết hợp với sự
đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo ra động lực giúp họ vượt qua tất cả
để đạt được một thành tích mà họ mong muốn.
1.4.4. Học thuyết công bằng (John Stacy Adams).
J. Stacy Adam đề cập tới vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân có xu hướng so sánh những gì họ
bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau
đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người
khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của người khác, thì người ta nói
rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỉ suất này không ngang bằng, thì họ
cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công,
các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản
lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức, phải biết rằng người lao động
sẽ so sánh sự công bằng khi những quyền lợi mà họ được phân chia; phải loại bỏ sự
bất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang

nhau cho những người có năng lực và thành tích tương đương; cần loại bỏ sự phân biệt
đối xử về tuổi tác, giới tính, tôn giáo; cần công bố cho người lao động rõ về cách đánh
giá thành tích, cách nhìn nhận về quyền lợi hợp lý để họ xác lập đúng điểm so sánh,
tránh hiểu sai.

8


Tóm lại, có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động cho thấy có
nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều chỉ
ra rằng việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành
tích lao động và các thằng lợi lớn hơn cho doanh nghiệp. Vì vậy, các nhà quản lý cần
linh hoạt trong việc vận dụng những học thuyết và vận dụng thật hợp lý với hoàn cảnh
của doanh nghiệp mình để có hiệu quả tốt nhất, mang lại kết quả như mong đợi.
1.5. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
1.5.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
1.5.1.1. Nhu cầu của người lao động.
Mỗi cá nhân người lao động sẽ có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ
bản (ăn, mặc, đi lại...) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, tôn trọng, nghỉ ngơi,
giải trí...). Hệ thống nhu cầu của người lao động vô cùng đa dạng, phong phú và
thường xuyên biến đổi. Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của
mỗi người là khác nhau. Thỏa mãn nhu cầu cho người lao động là việc những nhu cầu
đó được đáp ứng. Tuy nhiên, nhu cầu của người lao động luôn luôn thay đổi, khi nhu
cầu này được thỏa mãn sẽ nảy sinh mong muốn được đáp ứng những nhu cầu khác cao
hơn. Và chính những mong muốn này tạo động lực cho người lao động làm việc. Do
đó, sự nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân là vô cùng quan
trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Hiểu và nắm
bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực
cho họ.
1.5.1.2. Khả năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động.

Khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tổ bẩm sinh, đào tạo và các nguồn
lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khi người lao động được hoạt động
ở lĩnh vực sở trường của mình thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu
được sẽ cao. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không được bố trí công việc phù
hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả
năng đó cũng không thể phát huy. Vì vậy nhà quản lý cần bố trí sắp xếp công việc phù
hợp với khả năng và năng lực của lao động thì họ sẽ có động lực hoàn thành công việc
ở mức tốt nhất. Và ngược lại nếu bố trí công việc không hợp lý ngoài khả năng làm

9

Thang Long University Library


việc hay công việc quá dễ đối với họ thì sẽ gây nên tâm lý nhàm chán, chán nản, bất
mãn của nhân viên với doanh nghiệp.
Kinh nghiệm làm việc biểu hiện số lần làm việc lặp đi lặp lại ở những công việc
được giao theo thời gian. Quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm làm việc cũng
tăng lên. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc
càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu
được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm
cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để
phát huy hết những lợi thế của người lao động.
1.5.1.3. Thái độ, quan điểm của người lao động.
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc là cách nhìn nhận, đánh
giá, nhận xét thể hiện của cá nhân người lao động về một vấn đề, sự việc trong tổ
chức, công việc. Thái độ, quan điểm đó có thể là tiêu cực hoặc tích cực, lạc quan hay
bi quan, nó quyết định, phản ánh mức độ động lực làm việc của người lao động. Nếu
người lao động thực sự muốn gắn bó với công việc với tổ chức hay có sự thích thú say

mê với công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn và ngược lại. Vì
vậy, thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc, tổ chức có ảnh hưởng rất
lớn đến động lực làm việc của họ.
1.5.1.4. Đặc điểm tính cách của người lao động.
Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người.
Nó được biểu hiện thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách bao gồm hai đặc điểm cơ
bản là đạo đức và ý chí. Về khía cạnh đạo đức, đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha
hay ích kỉ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng...
Khía cạnh ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám đương đầu với thử thách
hay rút lui, tính độc lập hay phụ thuộc... Tính cách là yếu tố cơ bản tác động đến hành
vi và cách ứng xử của con người. Chính vì vậy, đặc điểm tính cách của mỗi người lao
động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, quyết định cách thức, hiệu quả
làm việc của mỗi cá nhân người lao động.

10