Phân phối tiền lương tại Bưu điện tỉnh Vĩnh phúc (LV thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

NGUYỄN THỊ LAN ANH

PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

Hà Nội - 2016


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

NGUYỄN THỊ LAN ANH

PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS.NGƢT BÙI XUÂN PHONG

Hà Nội - 2016

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lan Anh


ii

LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn này. Học viên đã nhận
đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của Quý các thầy cô, các anh chị và các bạn.
Xin trân trọng đƣợc cám ơn GS.TS.NGƢT Bùi Xuân Phong, ngƣời đã trực
tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực
hiện Luận văn.
Xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Khoa Quốc tế và Đào tạo sau đại học,
các thầy cô trong, ngoài Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ học viên trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng đƣợc cám ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên
Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc đã cung cấp thông tin, tài liệu và hỗ trợ tôi rất nhiều trong
quá trình thực hiện Luận văn.
Và sau cùng, Tôi xin đƣợc gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Học viện
Công nghệ Bƣu chính Viễn thông trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những
kiến thức quý báu.
Xin trân trọng cám ơn./.

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... vi
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................5
1.1. Tiền lƣơng ................................................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng .................................................................................5
1.1.2. Chức năng của tiền lƣơng .........................................................................6
1.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc của tiền lƣơng ...........................................................8
1.1.4. Chế độ tiền lƣơng.....................................................................................10
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tiền lƣơng .......................................................16
1.2. Phân phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp ............................................... 19
1.2.1. Khái niệm về cơ chế phân phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp ..............19
1.2.2. Vai trò của cơ chế phân phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp..................21
1.2.3.Các nguyên tắc phân phối tiền lƣơng .......................................................22
1.2.4. Các hình thức trả lƣơng ...........................................................................22
Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH
VĨNH PHÚC .............................................................................................................27
2.1. Tổng quan về Bƣu điện Tỉnh Vĩnh Phúc ................................................. 27
2.1.1.Giới thiệu chung về Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc .........................................27
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh .......................................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Bƣu điện Vĩnh Phúc ..................28

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc ...39
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ........................................................................41
2.1.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh ...............................................................42


iv

2.2. Thực trạng phân phối tiền lƣơng và các chế độ chính sách đối với ngƣời
lao động tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................ 44
2.2.1. Các căn cứ xây dựng Quy chế phân phối tiền lƣơng ...............................44
2.2.2. Nguyên tắc xây dựng quy chế phân phối, trả lƣơng của đơn vị ..............44
2.2.3. Phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc ..................................44
2.2.4. Những quy định khác:..............................................................................52
2.3. Đánh giá công tác phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc. .... 55
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ......................................................................................55
2.3.2. Những tồn tại trong công tác phân phối tiền lƣơng .................................57
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................59
Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................... 59
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG TẠI BƢU
ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC ........................................................................................61
3.1. Phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc và vấn
đề phân phối tiền lƣơng đặt ra ....................................................................... 61
3.1.1 Phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh .......................................................61
3.1.2 Một số vấn đề đặt ra với phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc. ......62
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh
Phúc .............................................................................................................. 63
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh ..............................................64
3.2.2. Hoàn thiện bảng hệ số mức độ phức tạp công việc (MĐPTCV) .............67
3.2.3. Nghiên cứu áp dụng trả lƣơng theo phƣơng pháp 3P ..............................69
3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................................77

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc. .................................................79
3.2.6. Một số biện pháp khác .............................................................................82
Kết luận chƣơng 3 ......................................................................................... 84
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................87
PHỤ LỤC .................................................................................................................88


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

ATLĐ

: An toàn lao động

BĐH

: Bƣu điện huyện

BĐT

: Bƣu điện tỉnh

BĐT VP

: Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc

BĐT, TP

: Bƣu điện tỉnh, thành phố

BĐTT

: Bƣu điện trung tâm

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CLTC

: Chênh lệch thu chi

Đgchung

: Đơn giá tiền lƣơng chung

Đgvp

: Đơn giá tiền lƣơng văn phòng

DN

: Doanh nghiệp

HSLK

: Hệ số lƣơng khoán

NLĐ

: Ngƣời lao động

QTL

: Quỹ tiền lƣơng

TLBQ

Tiền lƣơng bình quân

SLĐ

: Sức lao động

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TCT

: Tổng công ty

TCTL

: Phân phối tiền lƣơng

TL

: Tiền lƣơng

Vnpost

: Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình tài sản của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc........................................40
Bảng 2.2: Tình hình nguồn vốn của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc .................................40
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc ........................................41
Bảng 2.4: Bảng chấm điểm vi phạm chất lƣợng .......................................................47
Bảng 2.5: Bảng tính hệ số phân phối thu nhập tháng 12/2015 .................................49
Bảng 2.6: Phân phối thu nhập tháng 12/2015 của BĐH Lập Thạch .........................50
Bảng 3.1: các chức danh của phòng Tổ chức cán bộ ................................................65
Bảng 3.2: Các nhóm yếu tố cho điểm hệ số MĐPTCV ............................................68
Bảng 3.3: Khung hệ số MĐPT công việc một số chức danh (Nhóm chức danh) chủ
yếu .............................................................................................................................68
Bảng 3.4: Bảng xác định mức độ quan trọng ............................................................73
Bảng 3.5: Bảng mô tả mức độ thành thạo .................................................................73

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Các yếu tố quyết định ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ .................17
Hình 2.1: Mô hình hoạt động quản lý và sản xuất của Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc ....28
Hình 2.2: Biểu đồ về trình độ CBCNV tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc .......................42

Hình 3.1: Sơ đồ xây dựng thang lƣơng theo vị trí công việc ....................................71
Hình 3.2: Sơ đồ xây dựng thang lƣơng theo năng lực ..............................................72


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc, đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc
Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam (VNPost), là đơn vị dẫn đầu trong việc cung cấp
các dịch vụ Bƣu chính trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Tuy nhiên, trong những năm
gần đây, trên thị trƣờng đã xuất hiện nhiều đối thủ với qui mô ngày càng đƣợc
mở rộng dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị trƣờng bị chia sẻ làm sụt
giảm doanh thu cũng nhƣ lợi nhuận. Sự suy giảm này không thể không nhắc đến
yếu tố con ngƣời.
Con ngƣời luôn nắm giữ một vai trò quan trọng trong mỗi đơn vị doanh
nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia. Bởi con ngƣời là chủ thể của mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hƣởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố
khác.Vì vậy, vấn đề đặt ra là làm thế nào để ngƣời lao động làm việc với năng suất
cao nhất, nhiệt huyết với công việc nhất và trung thành với đơn vị giúp doanh
nghiệp hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình.
Để trả lời đƣợc câu hỏi này, ngƣời lãnh đạo cần phải xem xét đến nhu cầu
của ngƣời lao động xem mong muốn của họ là gì và làm thế nào để thỏa mãn đƣợc
nhu cầu đó. Có thể nói, một trong những vấn đề ngƣời lao động quan tâm nhất đó
chính là tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, các chƣơng trình khuyến khích tài chính, mức
tiền lƣơng, tiền thƣởng mà họ nhận đƣợc. Vì đối với ngƣời lao động tiền lƣơng là
một phần thu nhập, là điều kiện để họ tái sản xuất sức lao động đã hao phí trong quá
trình sản xuất. Một chính sách tiền lƣơng hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp
ngƣời lao động yên tâm cống hiến hết mình từ đó giúp tăng hiệu suất làm việc, nâng
cao suất lao động và giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và phát triển đi lên.

Ngƣợc lại, nếu làm không tốt sẽ làm cho ngƣời lao động chán chƣờng, làm giảm
hiệu suất công việc thậm chí khiến họ rời bỏ đơn vị làm ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt
động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc xây dựng chính sách tiền lƣơng tại mỗi
doanh nghiệp không đơn giản vì chi phí tiền lƣơng gắn liền với tình hình sản xuất
kinh doanh và chiếm một phần lớn trong tổng chi phí đòi hỏi phải dung hòa giữa


2

mục tiêu đòn bẩy kích thích ngƣời lao động và một bên là tiết kiệm chi phí nhằm
nâng cao lợi nhuận của đơn vị.
Nhận thức đƣợc rõ vấn đề quan trọng của hệ thống trả lƣơng tại Bƣu điện
cùng với việc nhận thấy cơ chế phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc
còn nhiều bất cập. Tuy nhiên hiện vẫn chƣa hề có 1 đề tài nghiên cứu nào đi sâu
nghiên cứu cụ thể tại đơn vị này. Do vậy, sau quá trình tìm hiểu tại Bƣu điện tỉnh
Vĩnh Phúc tôi lựa chọn “Phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc” là
đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tiền lƣơng luôn là vấn đề đƣợc xã hội quan tâm và chú ý bởi ý nghĩa kinh tế
và xã hội của nó. Tiền lƣơng là phần thu nhập của ngƣời lao động trên cơ sở số
lƣợng và chất lƣợng lao động trong khi thực hiện công việc của bản thân ngƣời lao
động theo cam kết giữa chủ doanh nghiệp và ngƣời lao động.
Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lƣơng là một phần không
nhỏ của chi phí sản xuất còn đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng có ý nghĩa vô cùng
quan trọng bởi nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp cho họ đảm bảo cuộc sống của
bản thân và gia đình. Do vậy, việc hạch toán tiền lƣơng trong doanh nghiệp đƣợc
thực hiện một cách chính xác, hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát
triển. Tiền lƣơng đƣợc trả đúng thành quả lao động sẽ kích thích ngƣời lao động
làm việc, làm cho ngƣời lao động hăng say, sáng tạo giúp tăng năng suất lao động
góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Vấn đề phân phối tiền lƣơng trong mỗi doanh nghiệp luôn là một vấn đề khó
và rất nhạy cảm, làm thế nào để việc trả lƣơng đƣợc công bằng, đúng ngƣời, đúng
việc, góp phần kích thích động viên cán bộ công nhân viên, mức lƣơng cạnh tranh
so với thị trƣờng luôn là vấn đề đƣợc quan tâm không chỉ bởi ngƣời chủ doanh
nghiệp mà còn nhận đƣợc sự quan tâm từ các nhà quản lý và thu hút rất nhiều nhà
nghiên cứu khoa học.
Qua tìm hiểu, Tôi thấy có nhiều sản phẩm nghiên cứu về vấn đề này nhƣ:
Luận văn “Hoàn thiện phân phối tiền lƣơng tại Bƣu Điện thành phố Hà Nội” của
học viên Nguyễn Thị Hải Yến, Học viện công nghệ Bƣu Chính Viễn thông, năm 2010.


3

Luận văn “Xây dựng cơ chế trả lƣơng theo phƣơng pháp 3P tại trung tâm
dịch vụ GTGT VDC Online” của học viên Nguyễn Quang Chiến, Học viện công
nghệ BCVT, năm 2013.
Luận văn “Xây dựng cơ chế trả lƣơng công ty phát triển nhà Bộ Quốc
Phòng” của học viên Đinh Thị Hà Phƣơng, Đại học kinh tế quốc dân, năm 2012.
Tuy nhiên, mỗi đề tài này mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu cơ chế tiền
lƣơng và phân phối tiền lƣơng từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế phân
phối tiền lƣơng tại một đơn vị nhất định. Cho đến nay, chƣa có một công trình nào
nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tiền lƣơng và phân
phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng phân phối tiền lƣơng tại
Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc từ đó chỉ ra những kết quả đã đạt đƣợc và những mặt còn
hạn chế trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp khác để nâng cao hiệu quả giúp việc trả
lƣơng đƣợc công bằng, kích thích đƣợc ngƣời lao động.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu

 Cơ sở lý luận đề tài nghiên cứu sẽ dựa trên các cơ sở:
- Lý luận kinh tế chính trị Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về phân phối và
những quan điểm của Đảng về phân phối thu nhập thể hiện qua các văn kiện Đại
hội, Nghị quyết, các chỉ thị của Đảng.
- Lý luận phân phối của kinh tế học cổ điển, kinh tế học và kinh tế học phát
triển hiện đại để hình thành phƣơng pháp tiếp cận trong xây dựng cơ chế phân phối
thu nhập nói chung và phân phối thu nhập cá nhân nói riêng cho một ngành kinh
doanh dịch vụ công.
 Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sẽ sử dụng các phƣơng pháp khác nhau trong quá trình nghiên cứu
nhƣ sau:
- Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Thực hiện nghiên cứu tài


4

liệu, lý luận khác nhau về tiền lƣơng sau đó thực hiện liên kết thông tin đã nghiên
cứu đƣợc.
- Phƣơng pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu cơ chế phân
phối tiền lƣơng tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc và từ đó rút ra những ƣu điểm, nhƣợc
điểm và đề ra những giải pháp phù hợp hơn.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
- Đối tƣợng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc
+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng phân phối tiền lƣơng giai đoạn
2013-2015 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
đƣợc hình thành từ ba vấn đề lớn, gắn liền với 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tiền lƣơng và phân phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện Tỉnh Vĩnh Phúc
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện phân phối tiền lƣơng tại Bƣu điện
Tỉnh Vĩnh Phúc.


5

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ PHÂN PHỐI TIỀN
LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Nội dung chƣơng sẽ trình bày cơ sở lý thuyết, làm rõ các nội dung về tiền
lƣơng và phân phối tiền lƣơng trong doanh nghiệp.

1.1. Tiền lƣơng
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Quan điểm về tiền lƣơng thay đổi tùy theo các điều kiện, phƣơng thức vận
hành, trình độ phát triển kinh tế xã hội cùng với nhận thức của con ngƣời. Khi vai
trò của nhân tố con ngƣời trong sản xuất ngày càng đƣợc coi trọng thì bản chất của
tiền lƣơng đƣợc hiểu một cách đầy đủ hơn.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, TL đƣợc định nghĩa là
một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dƣới hình thức tiền tệ, đƣợc nhà nƣớc phân
phối cho NLĐ một cách có kế hoạch theo số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ đã
cống hiến. [6]
Trong nền kinh tế thị trƣờng, khi SLĐ đƣợc thừa nhận là hàng hóa, thì TL
đƣợc hiểu là giá cả SLĐ, biểu hiện bằng tiền của giá trị SLĐ, là số lƣợng tiền tệ mà
NSDLĐ trả cho NLĐ theo giá trị SLĐ mà họ đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận [0].
Giá trị SLĐ đƣợc xác định gián tiếp thông qua giá trị tƣ liệu tiêu dùng đƣợc sử dụng
để tái tạo SLĐ đã tiêu hao trong quá trình lao động.
Tại điều 55 Bộ luật lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nhĩa Việt Nam có ghi:

“ Tiền lƣơng của ngƣời lao động là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc ”.
Nhƣ vậy có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm TL nhƣng có thể
hiểu chung TL là một số lƣợng tiền tệ mà NLĐ nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao
động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng SLĐ mà họ đã tiêu hao trong quá trình
sản xuất ra sản phẩm hoặc công việc đƣợc giao trong một khoảng thời gian nhất
định, trên cơ sở hợp đồng lao động đã ký kết (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù


6

hợp với quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động và các quy định của pháp luật
hiện hành.
TL chỉ những khoản ổn định, ít biến động, đƣợc trả định kỳ (theo tuần,
tháng, hoặc năm…), thƣờng xuyên trong khoảng thời gian dài đã ký kết trong hợp
đồng lao động. Còn tiền công là một cách gọi khác của TL trả cho NLĐ khi hoàn
thành một khối lƣợng công việc nhất định hoặc một khoảng thời gian lao việc nhất
định theo hợp đồng đã giao kết (chƣa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo
quy định), không có tính chất cố định và thƣờng xuyên.
Về bản chất tiền lƣơng, tiền công đều là giá cả SLĐ, và còn thể hiện mối
quan hệ lợi ích trực tiếp lâu dài giữa NSDLĐ và NLĐ. Khi trao đổi mua bán SLĐ,
NLĐ chỉ bán quyền sử dụng chứ không bán quyền sở hữu nó, do vậy quan hệ mua
bán không chấm dứt ngay sau mà phải là một mối quan hệ lâu dài, mặt khác giá trị
sử dụng của hàng hóa SLĐ có thể tăng hoặc giảm thùy thuộc vào cách trả giá của
ngƣời mua.

1.1.2. Chức năng của tiền lương [6]
 Chức năng thƣớc đo giá trị SLĐ
Sau khi hoàn thành một công việc, thì NLĐ sẽ nhận đƣợc TL, nhƣng mỗi LĐ
đƣợc trả lƣơng không giống nhau vì mức độ hao phí SLĐ trong quá trình lao động

và giá trị mà SLĐ của họ mang lại cho NSDLĐ là không giống nhau. Mỗi việc làm
có mức TL thị trƣờng khác nhau do mức cầu về việc làm đó trên thị trƣờng lao
động; đặc điểm của việc làm đó về kỹ thuật và công nghệ; các yêu cầu của việc làm
đó về năng lực và phẩm chất của NLĐ. Điều này chứng tỏ TL đang thực hiện chức
năng của mình là phản ánh giá trị SLĐ. Mặt khác khi giá trị SLĐ thay đổi do giá cả
tƣ liệu sinh hoạt biến động thì tiền lƣơng cũng phải thay đổi theo, để phản ánh đúng
giá trị SLĐ.
 Chức năng tái sản xuất SLĐ
Sức lực và trí óc của con ngƣời là có giới hạn, trong quá trình lao động, nó sẽ
bị tiêu hao dần, do đó con ngƣời cần phải đƣợc khôi phục lại SLĐ đã hao phí. Để
khôi phục khả năng làm việc, NLĐ phải ăn uống nghỉ ngơi, phải đƣợc thƣ giãn giải


7

trí. Để phát triển bản thân NLĐ cần học tập, tích lũy, rèn luyện kỹ năng làm việc.
Và NLĐ sử dụng TL để tiêu dùng cho tất cả các hoạt động trên nhằm duy trì, mở
rộng phát triển sức lực và trí lực của mình, để có thể tiếp tục tham gia vào quá trình
sản xuất. Do vậy TL có chức năng tái xản xuất SLĐ, và muốn thực hiện đƣợc chức
năng này thì TL phải đủ lớn, tối thiểu phải đủ mua sắm một lƣợng giá trị tƣ liệu sinh
hoạt ngang bằng giá trị SLĐ mà NLĐ đã hao phí. Nếu không sức khỏe của NLĐ sẽ
ngày một suy giảm đến mức không thể tham gia vào quá trình sản xuất đƣợc nữa
hoặc trình độ tay nghề không theo kịp sự phát triển kỹ thuật làm giảm hiệu xuất gây
lãng phí trong sản xuất.
 Chức năng kích thích sản xuất
TL là khoản thu nhập chính quan trọng nhất của NLĐ dùng để thỏa mãn các
nhu cầu của họ mặt khác họ không chỉ chi tiêu cho bản thân mà còn cho các thành
viên trong gia đình. Do vậy mức TL là một trong những quan tâm hàng đầu của
NLĐ, là động cơ của NLĐ, họ luôn mong muốn lƣơng cao rồi cao hơn nữa để ngày
một nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho bản thân và gia đình. TL còn đƣợc

xem nhƣ bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín NLĐ trong gia đình, phản ánh mức độ
đóng góp của NLĐ cho DN và xã hội. Do vậy TL cao sẽ có tác động thúc đẩy NLĐ
làm việc, kích thích sản xuất.
TL còn có những tác động nhất định đến tinh thần làm việc, thái độ và sự gắn
bó của NLĐ đối với tổ chức. Khi NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao phải đƣợc trả mức
lƣơng xứng đáng với hiệu quả đó mới tạo động lực, kích thích họ không ngừng
nâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm NSLĐ và hiệu quả làm việc để đạt
đƣợc mức lƣơng cao hơn nữa. Mặt khác, NLĐ luôn có xu hƣớng so sánh lẫn nhau vì
vậy phải trả lƣơng ra sao để có thể phân biệt đƣợc ngƣời làm tốt ngƣời làm chƣa tốt,
ngƣời làm đƣợc nhiều hơn có nhƣ vậy NLĐ mới cảm thấy thực sự công bằng và
đƣợc DN ghi nhận. Từ đó NLĐ thực sự hƣớng về lợi cho NSDLĐ, gắn kết chặt chẽ
lợi ích của mình với lợi ích của DN, họ sẽ tự giác hơn, có trách nhiệm hơn với các
hoạt động của DN.


8

Với chức năng này TL đóng vai trò nhƣ một công cụ để quản lý, khích thích
và thu hút NLĐ, giúp thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong DN,
từ đó thúc đẩy xã hội phát triển theo hƣớng dân chủ và văn minh. Ngoài ra, chức
năng này còn thể hiện ở chỗ tạo nên sự công bằng trong xã hội.
Để thực hiện đƣợc chức năng này đòi hỏi TL phải thực hiện đƣợc hai chức
năng trên, tức là phải đủ lớn, phải gắn với kết quả lao động, với hao phí SLĐ của cá
nhân và hiệu quả SXKD của DN.
 Chức năng tích lũy
TL là bộ phận thu nhập chính, cơ sở của tiêu dùng - tích lũy, và đầu tƣ cho
giáo dục y tế của các cá nhân và gia đình. TL đóng góp một phần đáng kể vào Ngân
sách Nhà nƣớc thông qua thuế thu nhập và thuế giá trị gia tăng khi mua bán hàng
hóa dịch vụ. NLĐ sử dụng TL để duy trì cuộc sống, đầu tƣ cho con cái đầu tƣ cho
việc học tập nâng cao trình độ, đầu tƣ kinh doanh …Tuy nhiên NLĐ không sử dụng

hết thu nhập của mình mà thực hiện tích lũy để dự phòng cuộc sống sau này nếu có
rủi ro không may xảy ra, hoặc khi không còn làm việc nữa. Các hình thức tích lũy
nhƣ việc mua các loại bảo hiểm, gửu tiết kiệm...Với chức năng này TL đóng vai trò
là công cụ để nhà nƣớc điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ trong xã hội,
điều tiết giá cả nhằm đảm bảo đời sống dân cƣ.

1.1.3. Mục tiêu chiến lược của tiền lương
Tiền lƣơng luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
quản trị, có ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công
việc của ngƣời lao động và chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp thƣờngcó nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xây dựng hệ
thống tiền lƣơng, nhƣng nhìn chung đều hƣớng tới các mục tiêu cơ bản nhƣ sau:[0]
 Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao
động của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đó là:
+ Quy định về lƣơng tối thiểu
+ Quy định về thời gian và điều kiện làm việc


9

+ Quy định về lao động trẻ em
+ Các khoản phụ cấp trong lƣơng
+ Các quy định về phúc lợi xã hội nhƣ bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai
nạnlao động…
 Thu hút nhân viên tài năng
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có đƣợc một nguồn nhân lực
chất lƣợng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi
trƣờng. Thu hút đƣợc những ngƣời tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu

này tiền lƣơng cũng chƣa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan
trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho
thấy, các doanh nghiệp trả lƣơng cao hơn mức trung bình trên thị trƣờng thƣờng
thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút đƣợc nguồn nhân lực tốt hơn, tạo
ra động lực mạnh hơn.
 Duy trì đƣợc những lao động giỏi
Để duy trì đƣợc những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, mức thù lao cao
chƣa đủ màcòn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân
viên nhận thấy rằngdoanh nghiệp trả lƣơng cho họ không công bằng, họ sẽ thƣờng
cảm thấy khó chịu, bị ức chếvà chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công
bằng trong hệ thống thù lao lao độngkhông chỉ ở sự công bằng giữa những nhân
viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tƣơngđƣơng, không phân biệt giới tính,
màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữanhững công việc có tầm
quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tƣơngđƣơng, hoặc giữ
những nhân viên làm việc trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
 Kích thích, động viên nhân viên tăng năng suất lao động
Tiền lƣơng cần đƣợc sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích
cao nhất đối vớinhân viên. Nhân viên thƣờng mong đợi những cố gắng thực hiện
công việc và kết quả thựchiện công việc của họ sẽ đƣợc đánh giá và khen thƣởng
xứng đáng. Những mong đợi này sẽhình thành và xác định mục tiêu, mức độ nhân


10

viên cần đạt đƣợc trong tƣơng lai. Nếu cácchính sách và hoạt động quản trị của
doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tiền lƣơng đểcho nhân viên nhận thấy rằng sự
cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽkhông đƣợc đền bù
tƣơng xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thànhtính ỳ,
thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
 Hệ thống tiền lƣơng phải công bằng

Hệ thống tiền lƣơng phải công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong
nội bộ.
+ Công bằng đối với bên ngoài: Nghĩa là mức lƣơng tƣơng tự hoặc bằng
nhau khi so sánh cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức kháctrên
cùng một địa bàn.
+ Công bằng bên trong: Nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải
đƣợc trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu
về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động
giống nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục nhƣ thời hạn tăng
lƣơng và điều kiện tăng lƣơng.
 Kiểm soát đƣợc chi phí
Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức,
nên chúng sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung
ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải đƣợc xác định ở mức cho phép tổ chức đó
tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ nghĩa là vẫn bảo
đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả. Nói cách khác,
doanh nghiệp phải kiểm soát đƣợc mâu thuẫn giữa việc doanh nghiệp muốn giảm
thiểu chi phí lao động và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có
giá cạnh tranh và ngƣời lao động ngƣợc lại luôn muốn cực đại hóa sức mua của
đồng lƣơng.

1.1.4. Chế độ tiền lương
1.1.4.1.Chế độ tiền lƣơng [4]
Chế độ tiền lƣơng là quy định của Nhà nƣớc, để cụ thể hóa chính sách tiền


11

lƣơng đối với những ngƣời đang làm việc, là cơ sở cho các cơ quan hay DN xây
dựng quy chế tiền lƣơng riêng và trả lƣơng cho CBCNV một cách phù hợp nhất với

tình hình hoạt động của đơn vị mà vẫn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
lao động, tiền lƣơng.
Chế độ TL là một tập hợp các văn bản gồm có Nghị định của Chinh phủ,
kèm theo hệ thống thang bảng lƣơng, phụ cấp đối với từng đối tƣợng hƣởng lƣơng;
các thông tƣ hƣớng dẫn thực hiện các điều khoản của Nghị định và hệ thống thang
bảng, phụ cấp lƣơng.
Tƣơng ứng với ba đối tƣợng lao động trong các đơn vị thuộc các lĩnh vực
kinh tế là công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD; Cán bộ lãnh đạo; Cán bộ chuyên
môn, phục vụ và cán bộ quản lý không giữ chức vụ lãnh đạo; ta sẽ ba chế độ TL là
chế độ TL cấp bậc; Chế độ TL chức vụ; Chế độ TL chuyên môn phục vụ.
 Mức lƣơng tối thiểu
- Mức lƣơng tối thiểu chung
Mức lƣơng tối thiểu là số lƣợng tiền tệ đƣợc Nhà nƣớc quy định để trả lƣơng
cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thƣờng của xã hội. Lao động giản
đơn nhất là lao động của bất cứ ngƣời nào có sức khỏe bình thƣờng không cần qua
đào tạo.[4]
Đây là mức lƣơng thấp nhất mà DN đƣợc phép trả cho NLĐ làm công việc
giản đơn, là mức lƣơng đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu nhƣ ăn mặc ở, đi lại,
chữa bệnh, tiêu dùng để bù đắp sức lực đã mất trong quá trình lao động; và một
phần tích lũy tái sản xuất SLĐ mở rộng nhƣ học tập.
Mức lƣơng tối thiểu ở mỗi quốc gia và trong mỗi thời kỳ là khác nhau, vì
đƣợc ấn định dựa trên giá cả sinh hoạt, mức sống tối thiểu, điều kiện kinh tế xã hội
quốc gia đó trong một thời kỳ nhất định.
- Mức lƣơng tối thiểu doanh nghiêp
Dựa vào mức lƣơng tối thiểu chung, mức tiền lƣơng trên thị trƣờng, DN lựa
chọn mức lƣơng tối thiểu của mình cho phù hợp với mục tiêu, điều kiện và khả


12

năng thực tế. Mức lƣơng tối thiểu DN nằm trong giới hạn khung lƣơng (TLminc ;
TLminđc)
Trong đó: TLminc là tiền lƣơng tối thiểu chung do Nhà nƣớc quy định.
TLmin đc là mức tiền lƣơng tối thiểu điều chỉnh, đƣợc tính theo công
thức sau:

TLminđc = TLminc * (1 + Kđc)
Kđc = K1 + K2

(1.1)
(1.2)

Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lƣơng tối thiểu chung
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng, căn cứ vào quan hệ cung cầu LĐ, giá thuê
nhân công và giá cả sinh hoạt ở khu vực hoạt động. K1 có 3 giá trị là 0,1; 0,2 ; 0,3.
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành, căn cứ vào vai trò vị trí ý nghĩa của ngành
trong phát triển kinh tế, và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động. tƣơng
ứng với 3 nhóm ngành K2 có 3 giá trị 0,8 ; 1,0 ; 1,2.
 Thang lƣơng, bảng lƣơng [4]
- Thang lƣơng là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những công
nhân nhân viên trực tiếp sản xuất trong cùng nhóm ngành nghề khi họ đảm nhiệm
những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang lƣơng bao gồm có 3
nhóm công việc với mức độ phức tạp khác nhau; có 6 đến 7 bậc lƣơng tƣơng ứng
với các mức yêu cầu về trình độ lành nghề của ngƣời công nhân để có thể thực hiện
một nhóm công việc; và hệ số lƣơng phù hợp với mỗi bậc lƣơng. Bậc lương là sự
phân biệt trình độ lành nghề yêu cầu đối với công nhân để có thể thực hiện và đƣợc
sắp xếp từ thấp đến cao. Hệ số lương (Ki) chỉ rõ rằng NLĐ làm những công việc ở
cấp bậc đó sẽ đƣợc trả cao hơn NLĐ làm những công việc có mức lƣơng tối thiểu là
bao nhiêu lần. Số bậc lƣơng và hệ số lƣơng giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm
sản xuất (mức độ phức tạp của công việc, trình độ lành nghề của công nhân, yếu tố

trách nhiệm và điều kiện lao động).
- Bảng lƣơng cũng nhƣ thang lƣơng, nhƣng áp dụng cho 2 đối tƣợng là cán
bộ lãnh đạo; cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành hoặc phục vụ. Cấu trúc bảng
lƣơng bao gồm các chức vụ (đối với cán bộ lãnh đạo) hoặc chức danh (đối với cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ); mỗi chức danh, chức vụ cũng chia


13

thành nhiều bậc theo thâm niên công tác, cùng với hệ số lƣơng và mức lƣơng tƣơng
ứng mỗi bậc.
 Các chế độ tiền lƣơng [4]
- Chế độ lƣơng cấp bậc
Mỗi công việc có một độ phức tạp nhất định, thể hiện ở cấp bậc công việc,
mà để hoàn thành tốt, đòi hỏi NLĐ phải có những kiến thức, trình độ lành nghề nhất
định, có thể nói là đòi hỏi lao động có chất lƣợng phù hợp, thể hiện qua cấp bậc của
công nhân.
DN dựa vào chế độ lƣơng cấp bậc để trả lƣơng cho công nhân, nhân viện
trực sản xuất theo chất lƣợng lao động. Chế độ bao gồm 3 bộ phân cấu thành là tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật, mức lƣơng và thanh lƣơng.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một cấp bậc công việc
nào đó.
Mức lương là số lƣợng tiền tệ đƣợc quy định trả cho công nhân ở một bậc nào
đó phù hợp với trình độ trong một đơn vị thời gian. Đƣợc xác định theo công thức:
MLi = MLtt * Ki
Trong đó:

MLi

(1.3)

: Mức lƣơng (tháng) của công nhân bậc i

MLtt : Mức lƣơng tối thiểu
Ki

: Hệ số lƣơng bậc i

Mức lƣơng đƣợc quy định theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, và có thể
quy đổi lẫn nhau nhƣ sau: MLngày = MLtháng / (22 hoặc 26 ngày).

(1.4)

MLgiờ = MLngày / 8.

(1.5)

MLtuần = MLtháng * 12 / 52.

(1.6)

- Chế độ lƣơng chức vụ
Chế độ lƣơng chức vụ là văn bản quy định để trả lƣơng cho CBCNV làm
công tác lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nƣớc các tổ chức và DN, theo từng chức
vụ đảm nhiệm.


14

Có hai cách thức trả là trả theo chức vụ cho cán bộ chuyên môn giữ chức vụ
lãnh đạo cao cấp (Chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trƣởng) trong các tổ chức thuộc khối SXKD. Và trả
theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong khối hành chính sự nghiệp.
- Chế độ lƣơng chuyên môn nghiệp vụ
Tiền lƣơng của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ đƣợc trả
dựa vào 2 yếu tố là trình độ đào tạo (theo chức danh) và thâm niêm công tác (theo
bậc). Các chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ nhƣ cán sự, kỹ thuật viên;
Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ; Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ chính và cao cấp.
Chức danh cho nhân viên thừa hành và phục vụ nhƣ nhân viên văn thƣ, nhân viên
kỹ thuật, nhân viên bảo vệ…Để đƣợc công nhận vào một chức danh thì trình độ đào
tạo là một tiêu chuẩn cùng với việc thi vào ngạch, nâng ngạch và xét thâm niêm
công tác.

1.1.4.2. Quy chế trả lƣơng [4]
Ở nhiều DN, ai nhận đƣợc gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất
bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. NLĐ luôn quan tâm đến việc DN trả
lƣơng cho họ nhƣ thế nào, và cho ngƣời khác thế nào. Do vậy họ muốn biết rõ cách
tính lƣơng cho cá nhân, bộ phận mình cũng nhƣ những chính sách khuyến khích,
đãi ngộ của công ty. Tất cả đều đƣợc cụ thể trong Quy chế trả lƣơng (hay quy chế
tiền lƣơng), văn bản cụ thể hóa cơ chế trả lƣơng đƣợc DN áp dụng để phân phối
lƣơng cho từng tổ và đến từng NLĐ.
Nội dung của Quy chế trả lƣơng:
- Cách xác lập và phân phối Quỹ tiền lƣơng kế hoạch.
- Cách thức tính, trả lƣơng đến từng lao động.
- Hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thƣởng và xử phạt.
Phải có các chỉ tiêu cả về số lƣợng và chất lƣợng phản ánh mức độ yêu cầu
trong thực hiện công việc, làm tiêu chuẩn để đo lƣờng, đánh giá kết quả làm việc
của NLĐ. Các tiêu chuẩn phải bám sát với sự phân tích công việc, càng cụ thể chi
tiết thì càng đáng tin cậy, nhƣng cũng cần đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng với NLĐ và

15

ngƣời đánh giá. Bên cạnh đó các tiêu chí để khen thƣởng xử phạt là không thể thiếu
nếu muốn khích thích NLĐ làm việc với sự tự giác và trách nhiệm cao.
 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lƣơng và các chính sách lƣơng đặc biệt.
NLĐ cần đƣợc biết rõ về quy trình tính lƣơng và thời điểm họ đƣợc trả lƣơng
hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trƣờng hợp trả lƣơng khi
ngƣời lao động đƣợc công ty cử đi học, lƣơng làm thêm giờ, lƣơng trong thời kỳ
thai sản đối với lao động nữ…


Hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách

nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và
yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản. Trên cơ sở
những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tƣơng ứng với mỗi chức danh. Hệ số
dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa ngƣời cao nhất
và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

1.1.4.3. Định mức lao động [3]
Định mức lao động là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một
hay một số NLĐ có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp, để hoàn thành
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lƣợng công việc đúng với yêu cầu chất
lƣợng, trong những điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định.[8]
Từ việc nguyên cứu quy trình, các công đoạn quá trình sản xuất, các bƣớc
công việc; nguyên cứu thời gian hao phí cần thiết cho từng bƣớc từng công đoạn
sản xuất ra một sản phẩm đảm bảo chất lƣợng; và căn cứ theo khối lƣợng sản phẩm

kế hoạch, định mức lao động giúp DN xác định đƣợc số lƣợng lao động cần thiết, tỷ
lệ ngƣời làm việc ở từng bộ phận sao cho hợp lý và tiết kiệm. Đây là cơ sở để hình
thành đơn giá TL và quỹ lƣơng hợp lý cho từng bộ phận. Đồng thời việc nguyên
cứu các thao tác, động tác lao động cụ thể của từng vị trí công việc, giúp xác định
cấp bậc công việc, là cơ sở cho việc bố trí, phân phối công việc hợp lý tƣơng ứng
với trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ cũng nhƣ việc trả
lƣơng theo nguyên tắc “ trả lƣơng nhƣ nhau cho các lao động nhƣ nhau ”.Ngoài ra


16

việc xây dựng mức hao phí thời gian tiêu chuẩn là cơ sở để đánh giá, tuyên dƣơng
khen thƣởng cho những LĐ giỏi, lành nghề và có ý thức lao động tốt.

1.1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.[8]
Cũng giống nhƣ việc trả lƣơng, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt
động luôn tồn tại trong các tổ chức nhƣng có thể cách thức thực hiện có thể không
chính thức không dựa trên một hệ thống tiêu chuẩn nào mà chỉ là những lời đánh
giá, nhận xét, góp ý, mang nhiều tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Kể cả khi đã
căn cứ trên hệ thống tiêu chuẩn đƣợc xây dựng sẵn, một cách khoa học bài bản thì
đây vẫn là quá trình chịu ảnh hƣởng nhiều bởi tình cảm của con ngƣời dẫn đến việc
đƣa ra các đánh giá sai lệch về tình hình thực hiện công việc của NLĐ.
Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng vì nó liên quan đến nhiều
hoạt động quản trị nhân lực khác cơ sở để nhà quản trị đƣa ra các quyết định về
nhân sự nhƣ tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển và đặc biệt là vấn đề lƣơng
thƣởng, thăng tiến hay thuyên chuyển công việc…đây là những mối quan tâm hàng
đầu của NLĐ, đặc biệt là lao động có trình độ. Mặt khác nó cũng có ảnh hƣởng lớn

đến tâm lý thái độ làm việc cũng nhƣ bầu không khí trong đơn vị. Kết quả của đánh
giá là cơ sở để trả lƣơng một cách công bằng, khen thƣởng động viên hay kỷ luật,
vấn đề là làm sao để kết quả đó là chính xác và hoàn toàn thuyết phục NLĐ.

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
Tiền lƣơng (Y) của ngƣời lao động làm việc cho doanh nghiệp cụ thể nào đó
ít nhiều phụ thuộc vào 5 yếu tố theo hàm và biến sau:
Y = F (X1, X2, X3, X4, X5) [0,tr.280]
Trong đó:
X1: Mức độ sinh lời của hoạt động của doanh nghiệp
X2: Tỷ lệ tham gia đóng góp
X3: Mặt bằng giá cả của thị trƣờng lao động cụ thể

(1.7)


17

X4: Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nƣớc
X5: Chính sách quản lý lãnh đạo của doanh nghiệp
Để hiểu một cách rõ hơn về những yếu tố ảnh hƣởng đến quy chế trả lƣơng
trong doanh nghiệp chúng ta sẽ phân tích thông qua sơ đồ sau [4]:
Bản thân công việc
Đánh giá công việc

Thị Trƣờng lao động
- Lƣơng thƣởng trên thị
trƣờng.

Ấn định mức lƣơng

Lƣơng thƣởng cho
từng cá nhân.

Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành công
việc

- Chi phí sinh hoạt

- Thâm niên

- Công đoàn

- Kinh nghiệm

- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp

Môi trƣờng công ty
- Chính sách
- Bầu không khí văn
hóa
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả

- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng phát triển

Hình 1.1: Các yếu tố quyết định ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ
- Bản thân nhân viên: Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay
nghề?, khả năng thích ứng với công việc mới nhƣ thế nào? Làm việc hiệu quả hay
không?, tinh thần thái độ trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với
công việc đƣợc giao ra sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc nhƣ thế
nào? Điều này đƣợc thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công
tác, kinh nghiệm đạt đƣợc,..
- Bản thân công việc: Bao gồm cơ hội đƣợc đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính
chất công việc.
+ Cơ hội đƣợc đào tạo: Là khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình
độ chuyên môn cho ngƣời lao động của doanh nghiệp, và chính sách đầu tƣ cho các
chƣơng trình đào tạo của doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố phi tài chính