Những kích thích tâm lí cho người lao động ở ngân hàng Viettinbank

1

1

MỤC LỤC


2

2

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ
là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, tạo ra sản phẩm trong
doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường
hiện nay đòi hỏi các nhà quản lí phải biết khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của
mình một cách hiệu quả. Muốn vậy cần phải nghiên cứu tìm hiểu về tâm lí của
người lao động, về nhu cầu về lợi ích vật chất, tinh thần của họ, để biết được họ cần
gì và muốn gì từ doanh nghiệp và từ đó có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm
tàng của người lao động trong doanh nghiệp. Tại ngân hàng Vietinbank đã có các
hình thức kích thích tâm lý đối với người lao động nhằm tạo động lực và môi
trường làm việc lành mạnh cho họ. Bên cạnh đó ở Vietinbank vẫn còn tồn tại một số
mặt trái như việc trả công theo năng lực hay việc đổi mới công nghệ gây khó khăn
với những nhân viên đã làm lâu năm. Điều này tạo nên áp lực tâm lí căng thẳng khi
làm việc, đôi khi làm giảm năng suất lao động và khiến họ chán nản với công việc.
Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc và có những biện pháp cụ thể nhằm tạo
động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và ở Vietinbank nói
riêng là rất quan trọng. Nhận biết được tầm quan trọng vai trò của việc kích thích
tâm lí cho người lao động, nhóm đã thực hiện nghiên cứu đề tài: “Những kích thích
tâm lí cho người lao động ở ngân hàng Viettinbank.”
NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC HÌNH THỨC KÍCH THÍCH TÂM LÝ
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.Khái niệm, vai trò kích thích tâm lí đối với người lao động
Khái niệm kích thích tâm lý
Những kích thích tâm lý là khía cạnh quan trọng khác của các tổ chức, nhằm
thúc đẩy con người đóng góp những cố gắng của mình cho sự thành công của hệ
thống hợp tác.
Vai trò của kích thích tâm lí đối với người lao động
Thứ nhất, kích thích tâm lí người lao động tạo ra các chế độ, chính sách thăng
tiến nghề nghiệp để các nhân viên yên tâm, tin tưởng phấn đấu. Nhằm tạo ra sự
đồng cảm cao trong tập thể lao động, hệ thống các giải pháp tinh thần, thái độ và tạo
ra sự hăng say, gắn bó của cá nhân với tổ chức.
Thứ hai, kích thích vật chất đối với người lao động nâng cao mức sống thì
người lao động . Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con người sinh ra và
tất yếu muốn thảo mãn nhu cầu này thì con người phải làm việc. Vai trò to lớn của
các yếu tố kích thích người lao động bằng vất chất. khi họ nhận được sự khuyến
khích quan tâm từ phía doanh nghiệp thì họ sẽ hăng hái tích cực trong sản xuất kinh


3

3

doanh. Do đó, kích thích bằng vật chất đối với người lao động là nhu cầu cần thiết
với tất cả các loại doanh nghiệp.
Thứ ba, kích thích tinh thần đối vơi người lao động . Xét về mặt tâm lý, về tinh
thần thích hợp vừa tạo động lực vừa khuyến khích người lao động hăng say lao
động phát huy sáng kiến áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên
tiến nhằm tăng năng suất lao động.
1.2. Các hình thức kích thích tâm lí với người lao động

1.2.1. Kích thích về vật chất
1.2.1.1 Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.
Đối với người lao động, tiền lương thể hiện hai mặt xã hội:
Thứ nhất, tiền lương phản ánh đóng góp xã hội của mỗi người lao động.
Nguyên tắc trả công theo lao động đã xác định: làm nhiều trả nhiều, làm ít trả ít,
không làm không được hưởng. Do vậy người lao động càng có nhiều lương càng
thể hiện sự đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc
sống của họ.
Thứ hai, tiền lương phản ánh trách nhiệm đối với cuộc sống và trách nhiệm xã
hội với cuộc sống của mỗi cá nhân.
Việc kích thích vật chất qua tiền lương có vai trò kích thích người lao động
trong quá trình làm việc vì đó là một bộ phận chủ yếu của thu nhập và chi phối đến
mức sống của người lao động. Từ đó làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.2.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên,hoặc theo sự tự
nguyện của bên sử dụng lao động.Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa
mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở chừng mực nào đó tiền lưởng còn có
tác dụng kích thích về mặt tinh thần. Tiền thưởng được sử dụng trong những điều
kiện cơ bản sau:
- Tiền thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ(vượt chỉ tiêu cả về
chất lượng và số lượng sản phẩm)
- Tiền thưởng cho tiết kiệm được nguyên,nhiên vật liệu sử dụng lao động.
- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động.


4

4

- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động đặc thù như : hoa hồng vượt
doanh thu, phần tăng trong đơn giá lũy tiến…
Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng
tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương… Trên
thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn
định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao động giỏi và phát triển về chất
lực lượng lao động trong đơn vị, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Để thực hiện các hình thức thưởng yêu cầu đặt ra là cần lựa chọn hợp lý các
hình thức tiền thưởng,thưởng phải kịp thời,thỏa đáng và công bằng(thể hiện qua
mức tiền thưởng,điều kiên thưởn và quy chế thưởng)
Để tiền thưởng có ý nghĩa hơn trong khuyến khích vật chất cho người lao
động thì
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp tới thành tích của người lao động nhằm đảm
bảo giá trị phấn đấu,tính công bằng của tiền thưởng.tránh tình trạng thưởng ai cũng
như ai,ai cũng có phần.
- Thưởng cho người lao động phai gắn trực tiếp tới các chỉ tiêu thưởng cụ
thể ,có phân loại,phân hạng và mức chênh lệch khác nhau tùy theo mức đạt được
các chỉ tiêu.
- Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất điịnh
trong giá trị tiêu dùng cuộc sống thì mới tạo ra sự hy vọng,nuôi dưỡng mong đợi từ
đó trở thành động lực kích thích người lao động làm việ hiệu quả hơn.
1.2.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến
khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo
đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời
phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và

thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
- Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp
luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp…
- Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp
còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao
động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các
chương trình bảo vệ cho sức khỏe…
1.2.2. Kích thích về tinh thần.
1.2.2.1. Kích thích vai trò và vị thế người lao động.


5

5

* Kích thích vị thế người lao động
Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó
trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kì. Vị thế của cá nhân
được thể hiện ở 3 mặt sau :
Một là, quyền lực là quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để thực hiện
vài trò của mình. Trong cơ cấu tổ chức được thực hiện là quyền hạn của mỗi cấp
trong hệ thống phân quyền trong tổ chức.
Hai là, quyền lợi là những điều kiện vật chất và tinh thần mà mỗi vị thế trong
tổ chức có được. Quyền lợi thể hiện là tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện ưu đãi
khi làm việc…
Ba là, trách nhiệm là những quy định của tổ chức đối với kết quả và hậu quả
của việc thực hiện quyền lực ở mỗi vị thế.
Vị thế cá nhân trong tổ chức chính là mong ước của mỗi người lao động. Nó

thể hiện sự thăng tiến của cá nhân đó trước mọi người., thể hiện giá trị xã hội của
mỗi cá nhân qua một thời gian tu dưỡng, rèn luyện và phấn đấu. Kích thích vị thế cá
nhân trong tổ chức là hệ thống các chế độ, chính sách đảm bảo sự thăng tiến cho
người lao động trong tổ chức qua kết quả phấn đấu, rèn luyện va tu dưỡng cá nhân.
Để đảm bảo sự thăng tiến này, các doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể
cho các dạng thăng tiến và công khai để tất cả mọi người đều biết và hướng sự phấn
đấu và đó. Thông thường có một số dạng thăng tiến sau:
Thứ nhất, thăng cấp thăng chức trong hệ thống địa vị của cơ cấu tổ chức. Loại
này vừa tăng được quyền lực, quyền lợi và trách nhiệm.
Thứ hai, thăng tiến trong nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động như:
nâng bậc cho công nhân, cấp giấy chứng nhận qua các lớp bồi dường nghiệp vụ…
Thứ ba, tăng lương sau những khoảng thời gian nhất định làm việc theo chu
kì.
Thứ tư, tăng phụ cấp thâm niên sau một thời gian cống hiến cho doanh nghiệp.
Thứ năm, tăng tiền thưởng một cách có kế hoạch hay đột xuất.
Thứ sáu, chuyển làm các công việc theo nguyện vọng hoặc đúng năng lực sở
trường của cá nhân.
Những điều này làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, phấn khởi và tin
tưởng vào tổ chức nơi họ làm việc để họ có thể khẳng định mình trong xã hội.
Trong tổ chức họ cảm nhận giá trị xã hội của họ do sự cống hiền mà họ tạo ra. Mặt
khác, họ cảm thấy mình lớn mạnh hơn trong nghề nghiệp, kinh nghiệm lao động và
trình độ chuyên môn ngày càng cao, uy tín trước cộng đồng càng lớn và được khẳng
định vững chắc. Đây là cơ sở để nâng cao tình trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn
năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.


6

6

*Kích thích vai trò người lao động.
Để tạo ra sự kích thích vai trò cá nhân trong tổ chức, công tác đánh giá thành
tích lao động phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Một là, phải có hệ thống chỉ tiêu lao động rõ ràng, rành mạch cho tất cả các
dạng lao động và công khai các chỉ tiêu này để cho mọi cá nhân có thể so sánh đối
chiều với thực tế của nhau
Hai là, phải xác định rõ ràng các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó
làm căn cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động.
Ba là, phải tổ chức đánh giá tối thiểu một năm một lần và được đánh giá công
khai.
Bốn là, kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến
người lao động
Năm là, phải xấy dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của các cá
nhân qua mỗi đánh giá như: Lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua, phân loại lao động
A,B,C…
Kích thích vai trò của các cá nhân trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đến mọi
người. Một mặt nó khẳng định công khai sự cống hiến của mỗi cá nhân với tổ chức,
qua đó thể hiện uy tín của người lao động với mọi người. Đồng thời nó giúp mỗi cá
nhân nhìn thấy mình một cách rõ ràng hơn để tự rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong
tổ chức.
1.2.2.2. Kích thích tâm lí nghề nghiệp
Kích thích tâm lí nghề nghiệp là việc tạo ra các chế độ, chính sách thẳng tiến
nghề nghiệp các cá nhân để yên tâm, tin tưởng, phấn đấu đạt được đỉnh cao nghề
nghiệp. Để kích thích tâm lí nghề nghiệp đạt được hiệu quả trong thực tế, chúng ta
phải thực hiện hàng loạt các hành động sau:
Thứ nhất, phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công việc một cách rõ
ràng cho tất cả các nghề, đây là cơ sở để tổ chức thi tay nghề cho người lao động.
Thứ hai, phải xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề rõ
ràng, thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo này.
Thứ ba, phải tổ chức thi tay nghề thường xuyên, nghiêm túc để đánh giá trung

thực, khách quan trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Thứ tư, phải xây dựng một số danh hiệu nghề nghiệp để ghi nhận cho những
người lao động có tay nghề đặc biệt.
Thứ năm, phải tách vấn đề đãi ngộ lao động ra khỏi phạm vi nghề nghiệp để
nghề nghiệp chỉ còn phản ánh thuần túy kĩ thuật lao động.


7

7

Thứ sáu, tổ chức thường xuyên thi thợ giỏi các cấp để tạo ra phong trào thi
đua nâng cao trình độ lành nghề.
Kích thích tâm lí nghề nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đây là cơ sở vững
chắc để nâng cao năng suất lao động, tạo ra phong trào thi đua sôi nổi tạo ra khí thế
hăng hái lao động, yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào quá trình vươn lên của mình
sẽ đạt kết quả cao.
1.2.2.3. Kích thích tâm lí cuộc sống
Kích thích tâm lí cuộc sống là hệ thống các giải pháp tác động vào tinh thần
thái độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó của cá nhân với tổ chức.
Để thực hiện có hiệu quả điều này, các nhà lãnh đạo và quản lí nên hướng vào các
hoạt động cơ bản sau:
Thứ nhất, lãnh đạo quan tâm với nhân viên nói chung nhất là các thợ giỏi, có
sáng kiến dưới dạng: thăm hỏi, động viên cá nhân và gia đình, hay các lời khen
ngợi. Điều này giúp người lao động có được cảm giác gần gũi , tin tưởng vào lãnh
đạo của họ
Thứ hai, trao cho người lao động quyền làm chủ doanh nghiệp thực sự thông
qua các hoạt động như: xin ý kiến đóng góp của người lao động một cách công
khai…
Thứ ba, chăm lo tới đời sống cán bộ công nhân viên trong cuộc sống hằng

ngày như: các chế độ về hiếu, hỷ, ốm đau, quan tâm đến học hành của con cán bộ
công nhân viên, trợ giúp khi gặp khó khăn trong cuộc sống…


8

8

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI VIETINBANK
2.1. Giới thiệu khái quát về Vietinbank
Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ
năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Vietinbank là Ngân
hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt
Nam.
Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trọ cốt lõi và triết lí kinh doanh tại Vietinbank.
Với sứ mệnh là ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung cấp
sản phẩm dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế.
Tầm nhìn đến năm 2018, trở thành một tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, đa
năng. Với giá trị cốt lõi: Hướng đến khách hàng; hướng đến sự hoàn hảo; năng
động, sáng tạo, chuyên nghiệp, hiện đại và trung thực, chính trực, minh bạch trong
đạo đức nghề nghiệp. Đặc biệt triêt lí kinh doanh của Vietinbank: an toàn, hiệu quả
và bền vững, trung thành, tận tụy, đoàn kết, đổi mới, trí tuệ, kỷ cương; sự thành
công của khách hàng là sự thành công của VietinBank.
2.2. Thực trạng kích thích tâm lý lao động tại Vietinbank
2.2.1. Kích thích về vật chất
*Xây dựng cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh
VietinBank thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh,
công bằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của người lao động cả về vật
chất và tinh thần. VietinBank gắn chính sách tiền lương với chính sách quản lý lao

động. Từ đó, người lao động được hưởng lương theo hiệu quả công việc và mức độ
đóng góp tại từng vị trí công việc. VietinBank đã áp dụng và triển khai thành công
phương pháp thẻ điểm cân bằng để đánh giá hiệu quả công việc theo các chuẩn
mực, thông lệ quốc tế. Bên cạnh đó, Vietinbank cũng chú trọng và đưa ra các chính
sách đãi ngộ người lao động có trình độ kỹ thuật công nghệ cao, thực hiện công tác
thi đua khen thưởng kịp thời để khích lệ người lao động. Các hình thức phúc lợi đối
với người lao động được đa dạng hóa như chế độ thăm quan nghỉ mát hàng năm; tổ
chức các hoạt động văn hóa, thể thao như:Hội thi nét đẹp văn hóa VietinBank toàn
hệ thống; khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ thường xuyên; hỗ trợ mua các gói
bảo hiểm sức khỏe tại các bệnh viện uy tín của Việt Nam. Bên cạnh đó VietinBank
đã xây dựng môi trường làm việc nhân văn thông qua việc thường xuyên thăm hỏi,
trợ cấp đoàn viên khi bản thân hoặc thân nhân đau ốm, gia đình có việc hiếu hoặc
gặp rủi ro; thăm hỏi, trợ cấp cho cán bộ, đoàn viên là thương binh, thân nhân gia
đình liệt sĩ, cán bộ có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn…Trong 10 năm trở lại đây, gần
50.000 lượt đoàn viên công đoàn và thân nhân của các đoàn viên Công đoàn
VietinBank được thăm hỏi, trợ cấp với tổng số tiền gần 30 tỷ đồng.


9

9

*Đầu tư công nghệ thông tin và cơ sở vật chất
VietinBank không ngừng đầu tư công nghệ thông tin và cơ sở vật chất hiện
đại, cải thiện môi trường làm việc và phát triển thương hiệu. VietinBank đã triển
khai mạnh mẽ hơn 20 dự án công nghệ, hiện đại hóa, nâng cao chất lượng sản phẩm
dịch vụ và hiệu quả hoạt động. Đặc biệt, VietinBank đang triển khai thực hiện dự án
chuyển đổi hệ thống Core SunShine nhằm phát triển các sản phẩm dịch vụ vượt trội,
khác biệt, có hàm lượng công nghệ cao. Có thể nói, VietinBank đến nay đã có nền
móng công nghệ đủ mạnh cho một ngân hàng hiện đại. VietinBank luôn đầu tư, xây

dựng cơ sở vật chất đảm bảo nhận diện hình ảnh thương hiệu, nâng cao chất lượng
phục vụ khách hàng và tạo lập môi trường làm việc tốt nhất cho cán bộ, nhân viên.
Hàng trăm trụ sở hoạt động của chi nhánh, các đơn vị trực thuộc đã được xây dựng
khang trang, hiện đại thuận tiện và an toàn.
2.2.2. Kích thích về tinh thần
* Môi trường lao động và vị thế người lao động
Thứ nhất, VietinBank quy định “Người lao động được quyền phấn đấu, cống
hiến làm việc hết mình, được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu
quả của cá nhân đóng góp, được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi”.
VietinBank cũng đề cao kiến tạo môi trường làm việc thân thiện, bình đẳng.
Thứ hai, Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới và ngược lại cho toàn
thể lãnh đạo, cán bộ và người lao động VietinBank theo chuẩn mực: Lãnh đạo
gương mẫu, chịu trách nhiệm trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tạo dựng
không khí làm việc thân thiện, đáng tin cậy; cấp dưới có trách nhiệm đối với công
việc được giao, trung thực và chân thành trong quan hệ đối với cấp trên, tin tưởng,
tôn trọng vai trò lãnh đạo của cấp trên.
*Kích thích tâm lí nghề nghiệp
Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhân tài
VietinBank thường xuyên đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ,
người lao động, từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ,
cán bộ quản lý, cán bộ diện quy hoạch và cán bộ nguồn trong toàn hệ thống.
VietinBank theo dõi, phát hiện, xây dựng và có lộ trình công danh đối với từng cá
nhân có triển vọng ở các vị trí hay các cấp quản lý khác nhau. VietinBank đặc biệt
chú trọng việc xây dựng kế hoạch đồng bộ về đào tạo, đào tạo lại và phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp về cơ cấu, số lượng và phù hợp với mục tiêu
phát triển của VietinBank. Đến nay, toàn hệ thống VietinBank có gần 20.000 lao
động, trong đó trên 80% lao động có trình độ Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học hệ chính
quy các trường đại học uy tín trong và ngoài nước, tăng trên 70% so với ngày đầu
thành lập.
Thứ hai, nâng cao năng lực quản trị điều hành và tăng sức cạnh tranh

10

10

VietinBank đã và đang thực hiện nghiêm túc công tác tái cơ cấu toàn diện để
nâng cao khả năng quản trị điều hành. Dự án hoàn thiện cơ cấu tổ chức và xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực (ORP) được xây dựng và triển khai với sự
giúp đỡ của các chuyên gia tư vấn hàng đầu của nước ngoài. Mô hình hoạt động tại
các khối nghiệp vụ, các chi nhánh của VietinBank được chuyển đổi, quản lý tập
trung để chuyên môn hóa công việc cho từng bộ phận, từng vị trí công việc.
VietinBank thực hiện liên kết, hợp tác với các đối tác, cổ đông chiến lược là các tổ
chức tín dụng uy tín nước ngoài. Các đối tác này có vai trò rất quan trọng trong việc
hỗ trợ quản trị điều hành, quy trình công nghệ, đặc biệt trong việc quản trị hiệu quả
và quản trị rủi ro của VietinBank. Để có được kết quả như hiện nay,
VietinBank đã áp dụng đồng bộ nhiều biện pháp, giải pháp và đặc biệt là vận
dụng hiệu quả nguyên lý kích thích về tinh thần cho người lao động là điều kiện tiên
quyết để tăng năng suất lao động. VietinBank được đánh giá là ngân hàng có đội
ngũ cán bộ quản lý, điều hành các cấp, cán bộ nghiệp vụ được đào tạo bài bản, có
năng lực, trình độ, trẻ trung, tâm huyết, năng động, sáng tạo. VietinBank cũng là
doanh nghiệp luôn đi đầu trong việc thực hiện có hiệu quả công tác an sinh xã hội.
Trong 2 năm liên tiếp 2014 và 2015, VietinBank vinh dự đạt danh hiệu Doanh
nghiệp vì người lao động. Đây là danh hiệu tôn vinh doanh nghiệp đã nỗ lực cải
thiện môi trường làm việc, hướng tới phát triển bền vững.
2.3. Đánh giá chung
Ưu và nhược điểm của các hình thức tâm lý đối với người lao động tại Vietinbank
2.3.1. Kích thích về tinh thần
Ưu điểm:
- Một môi trường làm việc thân thiện, bình đẳng đã tạo cho Vietinbank một

sức hút mạnh trong quá trình tuyển dụng và làm việc của nhân viên, tạo ưu thế
trong quá trình cạnh tranh với các đối thủ khác.
- Vietinbank nêu cao tinh thần làm việc hăng say, chất lượng, làm bao nhiêu
hưởng thụ bấy nhiêu đã thúc đẩy động lực làm việc trong toàn bộ nhân viên, nâng
cao năng suất làm việc.
- Việc khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn đã
giúp Vietinbank có một đội ngũ nhân viên trình độ cao. Cụ thể là Vietinbank đã mở
các khóa đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên,
làm cho họ cảm thấy mình được quan tâm từ lãnh đạo từ đó họ sẽ vận dụng tâm lực,
tài lực và trí lực, cống hiến hết mình cho công ty.
- Việc tiến hành dự án Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực (ORP) được xây dựng và triển khai với sự giúp đỡ của các
chuyên gia tư vấn hàng đầu của nước ngoài đã tạo nên cách nhìn mới mẻ trong các
đường lối của doanh nghiệp, thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ tạo điều kiện để


11

11

Vietinbank trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu của Việt Nam và đạt tiêu
chuẩn Quốc tế.
- Không ngừng tiếp thu và tìm hiểu các công nghệ mới trên thế giới nhằm
mang đến cho khách hàng một dịch vụ hoàn hảo nhất
Nhược điểm:
- Chi phí cho việc đào tạo nhân viên hàng năm khá cao. Việc áp dụng hình
thức đào tạo qua Internet E- learning đã giúp ngân hàng giảm chi phí phục vụ cho
đào tạo tuy nhiên nó vẫn là một điểm nặng của ngân sách Viettinbank. Ngân sách đó
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập mà người lao động nhận được.
- Sự tư vấn của các chuyên gia tư vấn hàng đầu nước ngoài khó đạt được hiệu

quả tối đa do sự hình thành tâm lí từ môi trường sống. Cách nhìn của các nhà tư vấn
nước ngoài sẽ khó có thể sát sao với tình hình tại Việt Nam. Do đó, có những tiêu
chuẩn không phù hợp với người lao động tại Việt Nam gây sự thiếu hài lòng của
người lao động – người trực tiếp tham gia vào quá trình.
- Việc thay đổi công nghệ và áp dụng các phần mềm quản trị mới đòi hỏi các
nhân viên có sự thích nghi, có thể khiến một số nhân viên giảm năng suất lao động.
2.3.2. Kích thích về vật chất
Ưu điểm :
- Đề ra những cơ chế thưởng phạt rõ ràng tạo cho người lao động niềm tin vào
sự phân mình, công bằng của công ty
- Những chính sách hỗ trợ phù hợp kích thích tinh thần làm việc cho người lao
động
- Những chương trình, kế hoạch đào tạo của công ty tạo động lực, kích thích
tinh thần cầu tiến của người lao động.
- Vietinbank kịp thời đổi mới công nghệ, đưa dịch vụ công ty lên một tầm cao
mới, đảm bảo năng suất cũng như sức khỏe cho người lao động.
Nhược điểm:
- Dù công ty thường xuyên có những chính sách hỗ trợ phù hợp cho người lao
động, tuy nhiên người lao động vẫn gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống do vấn về
chi phí.
- Sự thay đổi của công nghệ mới gây khó khăn cho việc thích ứng của người
lao động, nhất là với đối tượng người lao động lâu năm


12

12

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO VIETINBANK
3.1.Định hướng, mục tiêu và chiến lược của Vietinbank trong thời gian tới

3.1.1. Mục tiêu Vietinbank vào năm 2017
- Xây dựng VietinBank trở thành ngân hàng có quy mô ngang tầm khu vực. Theo
đó, VietinBank đặt mục tiêu tổng tài sản đạt 889.550 tỷ đồng, dư nợ tín dụng đạt
798.492 tỷ đồng, nguồn vốn huy động 811.445 tỷ đồng
- VietinBank cũng đặt mục tiêu lợi nhuận trước thuế tăng 8% so với năm 2015, đạt
7.900 tỷ đồng. ROA của VietinBank năm 2016 dự kiến khoảng 0,9% 1,2% và ROE
đạt từ 10% -11%.
- Với dự kiến sáp nhập PG Bank, VietinBank sẽ tăng vốn chủ sở hữu lên 64.455 tỷ
đồng trong năm 2016, vốn điều lệ đạt 49.209 tỷ đồng, đáp ứng yêu cầu về vốn theo
chuẩn mực quốc tế Basel II, nâng cao vị thế cạnh tranh của VietinBank trên thị
trường khu vực và quốc tế.
3.1.2. Chiến lược Vietinbank vào năm 2017

* Chiến lược tổng quát cho công ty vào quý I năm 2017
- Nghiêm túc đi đầu trong việc thực thi các chính sách tiền tệ và tuân thủ định
hướng chỉ đạo của Chính phủ và NHNN, thúc đẩy tăng trưởng quy mô đồng thời
kiểm soát chặt chẽ chất lượng tài sản; tích cực thực hiện các giải pháp xử lý nợ xấu,
góp phần cùng Ngành Ngân hàng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong
năm 2017
- Triển khai mạnh mẽ chiến lược kinh doanh trung hạn, tiến tới thực hiện mục tiêu
chung xây dựng VietinBank trở thành ngân hàng có quy mô tổng tài sản lớn nhất
với hiệu quả hoạt động hàng đầu Ngành Ngân hàng Việt Nam vào năm 2017.
- Tiếp tục khẳng định là ngân hàng số 1 về khách hàng doanh nghiệp và đẩy mạnh
hoạt động kinh doanh bán lẻ đưa VietinBank trở thành thương hiệu số 1 về hoạt
động bán lẻ. Đồng thời, VietinBank triển khai Đề án Ngân hàng Thanh toán qua đó
từng bước cải thiện thu nhập theo hướng nâng tỷ trọng thu nhập từ phí trong tổng
thu nhập.
- Hoàn thành chuẩn hóa mô hình tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, công tác quản trị
nguồn nhân lực theo chuẩn ngân hàng hiện đại, xây dựng VietinBank trở thành môi
trường làm việc hàng đầu Việt Nam.

- Tiếp tục thực hiện vai trò và vị trí trụ cột của hệ thống Ngân hàng Việt Nam thông
qua việc chủ động, tích cực tham gia quá trình cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín
dụng theo chủ trương của NHNN, góp phần lành mạnh hóa hoạt động hệ thống,
nâng cao uy tín của Ngành Ngân hàng.
- Tiếp tục triển khai mạnh mẽ các giải pháp nâng cao năng lực quản trị rủi ro, triển
khai thành công Dự án Basel II tại VietinBank. Triển khai thành công dự án chuyển
đổi Core Banking và một số dự án CNTT lớn.
- Tiếp tục thực hiện tốt công tác an sinh xã hội, thể hiện trách nhiệm đối với xã hội
và cộng đồng, góp phần tiếp tục duy trì, phát huy truyền thống tốt đẹp của Ngành
Ngân hàng và VietinBank.
* Chiến lược nhân sự


13

13

- Chuyển đổi mô hình cơ cấu tổ chức: hoàn thiện mô hình cơ cấu tổ chức theo chiều
dọc, nâng cao tính chuyên môn hóa và hiệu quả hoạt động của các chức năng, mảng
nghiệp vụ.
- Kế hoạch hóa nguồn lực và cơ cấu nhân sự: kế hoạch nguồn lực bám sát kế hoạch
kinh doanh; dịch chuyển cơ cấu nhân sự đảm bảo cân đối, hiệu quả giữa nhân sự
kinh doanh và nhân sự hỗ trợ, nhân sự chiến lược và nhân sự tác nghiệp.
- Tuyển dụng: định vị thương hiệu tuyển dụng đảm bảo khả năng cạnh tranh và thu
hút nhân sự tốt, phù hợp yêu cầu của VietinBank. VietinBank tự hào là ngân hàng
thương mại đầu tiên và duy nhất cho đến nay áp dụng thi tuyển bằng hình thức trực
tuyến với hệ thống ngân hàng câu hỏi chuẩn mực và khoa học. Trong quá trình làm
việc, cán bộ nhân viên VietinBank luôn có cơ hội và khuyến khích sáng tạo, cống
hiến; được ghi nhận, tôn vinh và thăng tiến với “lộ trình công danh” được hoạch
định và xây dựng rõ ràng.

- Đào tạo: Đảm bảo sự gắn kết giữa hoạt động đào tạo cán bộ với các quy trình nhân
sự khác; đa dạng hóa hình thức đào tạo đảm bảo tính linh hoạt, hiệu quả đối với các
đơn vị, cán bộ.
- Quản lý hiệu quả công việc: Hiện đại hóa công tác đánh giá cán bộ; xây dựng văn
hóa đánh giá là cơ hội để thấu hiểu nhu cầu đào tạo, phát triển cán bộ.
- Quản lý nhân tài: Tìm kiếm, nhận diện nhân tài bằng quy trình, công cụ, tiêu chí
thống nhất; chủ động hỗ trợ, đào tạo, phát triển và nâng cao mức độ gắn kết của
nhân tài. VietinBank đang là “khối nam châm” thu hút và trọng dụng nhân tài và
nhân lực chất lượng cao.
- Tiền lương và đãi ngộ: Duy trì nguyên tắc trả lương theo vị trí, hiệu quả công việc;
dịch chuyển cơ cấu tiền lương, cách thức trả lương nhằm thúc đẩy hoạt động kinh
doanh; tăng cường đãi ngộ để gắn kết cán bộ bền vững. VietinBank là ngân hàng
luôn tiên phong, dẫn đầu trong việc thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc
lợi cạnh tranh, công bằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của người lao
động cả về vật chất và tinh thần. Người lao động được hưởng lương theo hiệu quả
công việc và mức độ đóng góp tại từng vị trí công việc.
- Văn hóa doanh nghiệp: Truyền thông, đào tạo, hỗ trợ các hoạt động nhằm củng cố
và thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp trong suy nghĩ và hành động của mỗi cán bộ

3.2. Một số giải pháp cụ thể
3.2.1. Tài chính
Một là, lương và quy định tăng lương rõ ràng theo từng năm.
Hai là, thưởng doanh số, thưởng chuyên cần,..
Ba là, phải có chính sách bảo hiểm y tế, trợ cấp xã hội, chế độ ngày nghỉ lễ, nghỉ
ốm, sinh sản,… tất cả đều theo luật lao động.


14

14

Bốn là, các khoản phụ cấp khác như tiền điện thoại, tiền đi lại, tiền xa nhà, xe
đưa đón,…
3.2.2. Văn hóa tổ chức-môi trường làm việc.
Một là, forum trao đổi chuyên môn.
Hai là, hòm thư góp ý.
Ba là, trang phục thoải mái, không gò bó.
Bốn là, trò chơi, cuộc thi kết nối hàng ngày hoặc hàng tuần.

3.2.3. Đào tạo, khen thưởng
Một là, liên tục tổ chức các lớp đào tạo cho nhân viên hàng tháng.
Hai là, nhân viên được sang nước ngoài đào tạo phải chia sẻ kiến thức cho các
nhân viên khác.
Ba là, họp định kỳ hằng ngày quý toàn công ty để dánh giá nhân viên, theo dõi
chiến lược công ty.
Bốn là, luôn tạo cơi hội thăng tiến cho nhân viên.
Năm là, các danh hiệu thi đua: nhân viên xuất sắc nhất tháng, nhân viên vượt trội
nhất tháng.


15

15

KẾT LUẬN

Theo sự phát triển của xã hội, lối áp đặt công việc nên người lao động dần trở
lên lỗi thời bởi người lao động có tự do và quyền lựa chọn công việc phù hợp với
bản thân và pháp luật. Vì thế, với một doanh nghiệp việc nhận thức rõ vai trò của
kích thích tâm lý người lao động là vô cùng quan trọng. Một doanh nghiệp chỉ thực

sự vững mạnh khi đó là một thể thống nhất, mọi người vì nhau, tức doanh nghiệp
phải thấu hiểu nhân viên, mang đến cho họ những lợi ích vật chất và tinh thần xứng
đáng,tạo cho họ sự an tâm cho cuộc sống để từ đó sẵn sàng dồn hết tâm trí, sáng tạo
cho công việc.
Đề tài nhóm dựa trên cơ sở lý luận các hình thức tâm lý người lao động cũng
như liên hệ thực tế công tác kích thích lao động tại Ngân hàng ViettinBank để từ đó
hiểu thêm và đưa ra các giải pháp chung nhất nhằm tăng cường vai trò kích thích
tâm lý người lao động, khơi dậy ý thức làm việc cũng như tiềm năng sáng tạo của
con người trong lao động sản xuất, giúp mục tiêu cá nhân người lao động cũng như
mục tiêu chung của tổ chức đều được thực hiện.