Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thị xã thái hòa, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HẢI ĐỨC

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ THÁI HÒA, NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HẢI ĐỨC

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ THÁI HÒA, NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

256/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Phạm Xuân Thủy
ThS. Võ Hải Thủy
Chủ tịch Hội Đồng
TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
Khoa sau đại học
KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc
cho công chức, viên chức tại UBND thị xã Thái Hòa ” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực do
chính tác giả thu thập và phân tích. Kết quả nghiên cứu chưa được trình bày hay công
bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Thái Hòa, tháng 7 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Hải Đức

iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha
Trang, đặc biệt là Thầy giáo – T.S Phạm Xuân Thủy và Cô giáo – Th.S Võ Hải Thủy
đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp tại UBND thị xã Thái Hòa đã
cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện và động
viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng cảm ơn.
Thái Hòa, tháng 07 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Hải Đức

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ...............................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..........................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC.....................................................6
1.1. Một số khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ........................................6
1.1.1. Khái niệm về động lực .......................................................................................6

1.1.2. Khái niệm về tạo động lực .................................................................................7
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................8
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.......................13
1.2.1. Nhận thức của người quản lý về tạo động lực làm việc cho người lao động.............13
1.2.2. Phong cách quản lý của người lãnh đạo............................................................13
1.2.3. Môi trường, điều kiện làm việc ........................................................................14
1.2.4. Đặc điểm người lao động .................................................................................14
1.2.5. Mức sống của người lao động ..........................................................................14
1.2.6. Các chính sách quản lý nhân sự........................................................................15
1.3. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .....................................................15
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động...............................................................15
1.3.2. Các công cụ tạo động lực cho người lao động ..................................................16
1.3.3. Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong tổ chức..........................22
v


1.4. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong tổ chức
hành chính nhà nước..................................................................................................23
1.4.1. Đặc điểm của công chức, viên chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ .23
1.4.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong tổ
chức hành chính nhà nước .........................................................................................24
1.5. Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CCVC tại Việt Nam và thế giới .25
1.5.1. Kinh nghiệm từ thành phố Đà Nẵng .................................................................25
1.5.2. Kinh nghiệm từ Singapore ...............................................................................27
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho UBND thị xã Thái Hòa..................................................... 28
Tóm tắt chương 1.......................................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ THÁI HÒA - NGHỆ AN.......... 30
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội tại Thị xã Thái Hòa và tổng quan về UBND
Thị xã Thái Hòa.........................................................................................................30

2.1.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội tại Thị xã Thái Hòa giai đoạn 2012-2015 ...........30
2.1.2. Tổng quan về UBND Thị xã Thái Hòa .............................................................32
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tạo động lực làm việc cho CCVC tại UBND
Thị xã Thái Hòa.........................................................................................................37
2.2.1. Nhận thức của Ban lãnh đạo, cấp quản lý về tạo động lực làm việc cho CCVC............ 37
2.2.2. Phong cách người lãnh đạo ..............................................................................37
2.2.3. Môi trường, điều kiện làm việc ........................................................................38
2.2.4. Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức ...........................................................39
2.2.5. Mức sống của CCVC .......................................................................................42
2.3. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho CCVC tại UBND Thị xã Thái
Hòa giai đoạn 2012 -2015..........................................................................................43
2.3.1. Thực trạng chính sách tiền lương .....................................................................43
2.3.2. Thực trạng chính sách khen thưởng - kỷ luật, và chính sách phúc lợi ..............49
vi


2.3.3. Thực trạng bố trí, sắp xếp công việc cho CCVC...............................................55
2.3.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, phẩm chất cho CCVC .................58
2.3.5. Điều kiện và môi trường làm việc ....................................................................64
2.4 Đánh giá chung chính sách tạo động lực làm việc cho CCVC tại UBND Thị xã
Thái Hòa....................................................................................................................66
2.4.1. Những mặt đạt được.........................................................................................67
2.4.2. Những mặt hạn chế ..........................................................................................68
2.4.3. Nguyên nhân....................................................................................................70
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC VIÊN CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ THÁI HÒA GIAI ĐOẠN 2016-2020 .... 71
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển KT - XH thị xã Thái Hòa trong giai đoạn
2016 - 2020................................................................................................................71
3.1.1. Mục tiêu phát triển Kinh tế - xã hội thị xã Thái Hòa.........................................71

3.1.2 Phương hướng phát triển đến Kinh tế - xã hội đến năm 2020 ............................72
3.1.3. Nhiệm vụ phát triển nhân lực ...........................................................................74
3.1.4. Quan điểm tạo động lực làm việc cho CCVC tại UBND Thị xã Thái Hòa ............75
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CCVC tại
UBND Thị xã Thái Hòa giai đoạn 2016-2020............................................................77
3.2.1. Nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích vật chất để tạo động lực làm việc cho
CCVC........................................................................................................................77
3.2.2. Nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích tinh thần để tạo động lực làm việc cho
CCVC........................................................................................................................80
3.3. Một số kiến nghị .................................................................................................85
Tóm tắt chương 3.......................................................................................................86
KẾT LUẬN ...............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................88
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHYT:

Bảo hiểm y tế

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

CCVC:

Công chức, viên chức

Đvt:

Đơn vị tính

GDP:

Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

NBLTH:

Nâng bậc lương trước hạn

TTCN:

Tiểu thủ công nghiệp

XDCB:

Xây dựng cơ bản

UBND:

Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội chủ yếu của thị xã Thái Hòa giai đoạn 2012 - 2015... 30
Bảng 2.2: Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thị xã Thái Hòa năm 2015..... 39

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của đội ngũ CCVC tại UBND thị xã Thái Hòa giai đoạn
2007 - 2015 ......................................................................................................................... 40
Bảng 2.4: Năng lực chuyên môn của CCVC tại UBND thị xã Thái Hòa giai đoạn
2012 - 2015................................................................................................................41
Bảng 2.5: Cơ cấu CCVC tại UBND thị xã Thái Hòa theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2015... 41
Bảng 2.6: Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2007 - 2015......................................... 44
Bảng 2.7: Hệ số nâng lương theo chức danh của CCVC Thị xã Thái Hòa.......................... 45
Bảng 2.8: Đánh giá của CCVC về tiền lương tại UBND Thị xã Thái Hòa ......................... 46
Bảng 2.9: Đánh giá lý do chấp nhận mức lương hiện tại UBND thị xã Thái Hòa............... 48
Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của CCVC đối với phụ cấp tiền lương theo chức danh, vị trí
công việc ............................................................................................................................. 48
Bảng 2.11: Tình hình khen thưởng, kỷ luật của CCVCtại UBND Thị xã Thái Hòa năm
2013 - 2015 ......................................................................................................................... 50
Bảng 2.12 : Mức khen thưởng áp dụng tại UBND thị xã Thái Hòa .................................... 51
Bảng 2.13: Đánh giá của CCVC về chính sách khen thưởng tại UBND thị xã Thái Hòa ... 52
Bảng 2.14: Chính sách phúc lợi tại UBND thị xã Thái Hòa................................................ 54
Bảng 2.15: Đánh giá của CCVC về chính sách khen thưởng tại UBND thị xã Thái Hòa ... 54
Bảng 2.16: Tình hình tiếp nhận, điều động, đề bạt và bổ nhiệm nhân sự tại UBND thị xã
Thái Hòa giai đoạn 2012 - 2015.......................................................................................... 56
Bảng 2.17: Tổng hợp số CCVC được tiếp nhận, điều động, đề bạt và bổ nhiệm tại UBND
Thị xã Thái Hòa giai đoạn 2012 - 2015............................................................................... 57
Bảng 2.18: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC thuộc UBND Thị xã Thái Hòa.... 59
Bảng 2.19: Tổng hợp số CCVC được đào tạo bồi dưỡng tại UBND Thị xã Thái Hòa giai
đoạn 2012 – 2015................................................................................................................ 60
Bảng 2.20: Số lượng CCVC được học tập nâng cao trình độ tại UBND thị xã Thái Hòa ... 61
Bảng 2.21: Đánh giá của CCVC về công tác đào tạo nhân lực tại UBND Thị xã Thái Hòa..... 62
Bảng 2.22: Đánh giá sự hài lòng của CCVC về điều kiện, môi trường làm việc tại UBND
thị xã Thái Hòa.................................................................................................................... 65
Bảng 3.1: Dự báo tăng trưởng kinh tế - xã hội thị xã Thái Hòa giai đoạn 2016 – 2020....... 73
ix

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ..................................................................................9
Hình 2.1: Trụ sở UBND thị xã Thái Hòa ...................................................................33
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND Thị xã Thái Hòa ........................................34
Hình 2.3: Mức độ hài lòng với công tác đào tạo bồi dưỡng của CCVC tại UBND thị xã
Thái Hòa ...................................................................................................................63

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một tổ
chức. Mỗi người lao động đều có sở thích, tính cách, phẩm chất đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn… khác nhau. Do đó để người lao động nhiệt tình làm việc, cống
hiến hết lòng và đạt hiệu quả cao nhất; đòi hỏi nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu,
nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về
lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có
thể khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự
thành công cho tổ chức. Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo
động lực làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một tổ chức tồn
tại và phát triển. Nhờ có lợi thế về vị trí địa lý, nguồn nhân lực, thị trường tiêu
thụ…đã mở ra cơ hội cho địa phương thu hút đầu tư ở nhiều lĩnh vực như: viễn thông,
công nghệ thông tin, sản xuất linh kiện điện tử, máy tính, dược, hóa chất, cơ khí, ô tô,
công nghiệp sản xuất đồ uống, chế biến nông, thủy sản xuất khẩu. Để thực hiện tốt
các trọng trách mà Đảng và Nhà nước giao phó, lãnh đạo Thị xã Thái Hòa cần phải
phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức; thông qua
việc xây dựng các chính sách tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả năng lực
của đội ngũ cán bộ công chức, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với

công việc, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết và hiệu
quả. UBND Thị xã đã có chú trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động, tuy
nhiên các chính sách tạo động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế,
dẫn đến vẫn còn một bộ phận công chức, viên chức chưa nêu cao tinh thần trách
nhiệm trong công việc; vẫn còn hiện tượng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân,
tổ chức và doanh nghiệp đến quan hệ với cơ quan hành chính; vẫn còn tình trạng công
chức, viên chức sử dụng thời giờ công làm việc riêng, đi muộn, về sớm, chơi điện tử,
uống rượu, bia trong giờ làm việc, giờ nghỉ trưa, làm ảnh hưởng chất lượng hoạt động
công vụ. Các chế độ đãi ngộ của công chức, viên chức chưa đảm bảo sự công bằng,
vẫn còn tồn tại một số cán bộ công chức, viên chức nói xấu lẫn nhau ảnh gây mất đoàn
kết nội bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung…

xi


Chính sách tạo động lực cho công chức, viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa;
trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm
việc cho đội ngũ công chức, viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa. Đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên
chức tại UBND Thị xã Thái Hòa trong giai đoạn 2016 - 2020.
- Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị hành chính
công trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
nhằm nâng cao hiệu quả công vụ. Việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sử dụng
lao động là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu; tuy nhiên điều này phụ
thuộc rất lớn vào năng lực và động lực làm việc của người lao động. Tư tưởng “lấy con
người làm trung tâm” cho thấy mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự phát
triển của tổ chức. Áp dụng triết lý coi trọng sự quan tâm đối với con người này, nhiều
tổ chức đã thu được nhiều thành tựu lớn lao. Chính vì vậy vấn đề xây dựng chính sách
tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự
phát triển của một tổ chức, đòi hỏi nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt

nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về lợi ích vật
chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai
thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành
công cho tổ chức. Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo động lực
làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một tổ chức tồn tại và phát
triển. thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND Thị xã Thái Hòa. Qua đó xác định các nguyên nhân có ảnh hưởng chủ yếu đến
động lực làm việc của công chức, viên chứctại UBND Thị xã Thái Hòa.

xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công tác quản trị của tổ chức, việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sử
dụng lao động là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu; tuy nhiên điều này
phụ thuộc rất lớn vào năng lực và động lực làm việc của người lao động. Tư tưởng “lấy
con người làm trung tâm” cho thấy mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự
phát triển của tổ chức. Áp dụng triết lý coi trọng sự quan tâm đối với con người này,
nhiều tổ chức đã thu được nhiều thành tựu lớn lao. Chính vì vậy vấn đề xây dựng chính
sách tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với
sự phát triển của một tổ chức. Mỗi người lao động đều có sở thích, tính cách, phẩm
chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn… khác nhau. Do đó để người lao động
nhiệt tình làm việc, cống hiến hết lòng và đạt hiệu quả cao nhất; đòi hỏi nhà quản trị
phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động,
phải hiểu rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí
công việc hợp lý, để có thể khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người
lao động nhằm tạo nên sự thành công cho tổ chức. Việc xây dựng và không ngừng
hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc
vàng” để một tổ chức tồn tại và phát triển.

Thị xã Thái Hòa là trung tâm kinh tế văn hóa xã hội của vùng Tây Bắc tỉnh Nghệ
An, nằm cách thành phố Vinh chỉ khoảng 90 km về phía Đông Nam, và nằm rất gần thị
trường Lào, Đông Bắc Thái Lan… Nhờ có lợi thế về vị trí địa lý, nguồn nhân lực, thị
trường tiêu thụ…đã mở ra cơ hội cho địa phương thu hút đầu tư ở nhiều lĩnh vực như:
viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất linh kiện điện tử, máy tính, dược, hóa chất, cơ
khí, ô tô, công nghiệp sản xuất đồ uống, chế biến nông, thủy sản xuất khẩu…Theo dự
báo đến năm 2020, thị xã sẽ có 12 đơn vị hành chính bao gồm 5 phường, 1 thị trấn và 6
xã (tăng thêm 2 xã, thành lập thêm thị trấn Nông trường Đông Hiếu). Khu vực đô thị
của thị xã dự kiến sẽ được mở rộng về phía Nam và Tây Nam với các đô thị chính gồm:
Khu đô thị Đông Hiếu với quy mô 450 ha, Khu đô thị Đông Hưng với quy mô 150 ha
và Khu đô thị trung tâm với quy mô 801,7 ha.
Để thực hiện tốt các trọng trách mà Đảng và Nhà nước giao phó, lãnh đạo Thị xã
Thái Hòa cần phải phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên
1


chức; thông qua việc xây dựng các chính sách tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng
hiệu quả năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt
huyết của họ đối với công việc, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc lành
mạnh, đoàn kết và hiệu quả.
Bản thân là một công chức đang làm việc tại UBND Thị xã Thái Hòa, tác giả nhận
thấy trong thời gian qua, kể từ khi tách khỏi Huyện Nghĩa Đàn (8 năm), UBND Thị xã
đã có chú trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên các chính sách
tạo động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến vẫn còn một bộ
phận công chức, viên chức chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công việc; vẫn còn
hiện tượng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, tổ chức và doanh nghiệp đến
quan hệ với cơ quan hành chính; vẫn còn tình trạng công chức, viên chức sử dụng thời
giờ công làm việc riêng, đi muộn, về sớm, chơi điện tử, uống rượu, bia trong giờ làm
việc, giờ nghỉ trưa, làm ảnh hưởng chất lượng hoạt động công vụ. Các chế độ đãi ngộ
của công chức, viên chức chưa đảm bảo sự công bằng, vẫn còn tồn tại một số cán bộ

công chức, viên chức nói xấu lẫn nhau ảnh gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến
hiệu quả công việc chung…
Xuất phát từ các thực tiễn khách quan trên, đề tài được chọn cho luận văn thạc sĩ
là: “Hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức tại Ủy
ban nhân dân Thị xã Thái Hòa, tỉnh Nghệ An”với mong muốn góp phần tạo niềm
say mê, gắn bó và nhiệt huyết trong công việc của đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND Thị xã Thái Hòa; đóng góp vào sự phát triển bền vững của thị xã Thái Hòa nói
riêng và tỉnh Nghệ An nói chung.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung:
Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho công chức, viên chức tại UBND
Thị xã Thái Hòa; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách
tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa
trong giai đoạn 2016 - 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa toàn bộ cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách tạo
động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
2


- Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức, viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa; từ đó tìm ra các nguyên nhân làm hạn
chế động lực làm việc của công chức, viên chức.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức, viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa trong giai đoạn 2016 - 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
3.1.Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu về các chính sách tạo động lực cho đội ngũ CCVC
tại UBND Thị xã Thái Hòa. Khách thể nghiên cứu là đội ngũ công chức, viên chức
đang làm việc tại UBND Thị xã Thái Hòa.

3.2.Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND Thị xã Thái Hòa,
tỉnh Nghệ An
- Phạm vi thời gian: Tác giả phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho
CCVC tại thị xã Thái Hòa trong giai đoạn 2012-2015. Cuộc khảo sát sự hài lòng của
CCVC về chính sách tạo động lực làm việc tại UBND Thị xã Thái Hòa được tác giả
thực hiện trong thời gian từ tháng 3/2016 đến tháng 6/2016 Các giải pháp đề xuất của
tác giả được xây dựng cho giai đoạn 2016-2020.
4.Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, sách báo, các báo cáo về tình hình
hoạt động của UBND thị xã Thái Hòa, các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã
được công bố.
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc phỏng vấn 80 công chức viên chức đang
làm việc tại UBND huyện Thái Hòa. Tác giả thực hiên cuộc khảo sát này thông qua
bảng câu hỏi về sự hài lòng đối với chính sách tạo động lực tại UBND thị xã Thái Hòa
(xem phụ lục 01)
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
-Để xử lý dữ liệu thứ cấp tác giả sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh,
phân tích và tổng hợp.
3


-Để xử lý dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra CCVC của UBND thị xã Thái Hòa,
tác giả sử dụng phần mềm Excel thông qua phương pháp tổng hợp thống kê và phân
tích thống kê mô tả để rút ra nhận định.
-Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết,
cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào kinh nghiệm trong quá trình công
tác của chính tác giả, là một người đã có … năm gắn bó với công việc tại UBND thị xã
Thái Hòa

5. Tổng quan một số nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tại Việt Nam có thể kể đến một số nghiên cứu có liên quan trực tiếp đến đề tài như:
-Luận án tiến sỹ, 2008, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội của tác giả Vũ Thị
Uyên: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội
đến năm 2020”
-Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Nha Trang
của tác giả Trương Ngọc Như: “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Kho bạc
Nhà nước Hậu Giang”.
-Đề án của tác giả Bùi thị Sáu: “Tạo động lực cho người lao động tại Bệnh viện
Trường Đại học Tây Nguyên”.
Nhìn chung các đề tài đã đi sâu nghiên cứu các khía cạnh trong công tác tạo động
lực cho người lao động (như ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo với động lực làm việc
của nhân viên, các biện pháp để tạo động lực cho người lao động…) nhưng chưa có đề
tài nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại UBND Thị xã Thái Hòa.
6. Đóng góp khoa học của nghiên cứu:
6.1. Đóng góp về mặt lý luận:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực cho người lao động
trong tổ chức
6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn:
-Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức,
viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa. Qua đó xác định các nguyên nhân có ảnh hưởng
chủ yếu đến động lực làm việc của công chức, viên chứctại UBND Thị xã Thái Hòa.
4


- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức, viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa trong giai đoạn 2016 - 2020.
- Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị hành chính
công trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm
nâng cao hiệu quả công vụ.

7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo,
nội dung chính của đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng chính sách tạo động lực cho công chức, viên chức tại
UBND Thị xã Thái Hòa
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho công
chức, viên chức tại UBND Thị xã Thái Hòa giai đoạn 2016-2020

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm về động lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành
công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say
nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động
làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc,
thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực
làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản
chất của động lực làm việc:
- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
- Động lực là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
và thoả mãn được nhu cầu bản thân của người lao động.

- Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy con
người hăng hái làm việc.
Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một
hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả
năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực
để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các nhân.
Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “ Động lực là những nhân tố bên
trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để
đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”.[9].
Theo đó, ta có thể hiểu động lực là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con
người. Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế từ các
6


mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ cảm
nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà
người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say,
thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích cho tổ chức và cho chính
bản thân cũng như gia đình người lao động.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực cho người lao động chính là khơi dậy khả năng tiềm tàng để nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức.
Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tạo động lực cho nhân viên của mình,
nghĩa là phải tạo ra cả sự khao khát và sự tự nguyện của cá nhân đó.
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý tác động tới người lao động nhằm cho họ có động lực thúc đẩy, khiến họ hài
lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức để đạt được kết quả
thực hiện công việc như mong đợi của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích
thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu quả

công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc của tiền
lương, tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ
đạo nhất định.
Khi người lao động có động lực làm việc thì tự họ sẽ khai thác các khả năng, tiềm
năng để vận dụng vào quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả thực hiện công việc của bản thân. Và chính điều đó sẽ góp phần đạt mục tiêu kinh
doanh của tổ chức, vì công việc của mỗi người lao động chính là một bộ phận cấu
thành công việc của tổ chức. Tuy nhiên một số người lao động muốn hoàn thành công
việc của mình nhưng đôi khi lại mất tập trung, phân tán tư tưởng hoặc không được
khuyến khích tức không có sự tự nguyện. Những người khác thì có sự cam kết cao
nhưng lại không mong muốn làm việc. Và cả hai trường hợp đó đều dẫn đến kết qủ làm
việc của người lao động là không cao.
7


Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý
thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người
lao động (các đối tượng quản lý). Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và cưỡng
bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là thời kỳ
đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay không được áp dụng rộng rãi.
Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất
và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động thứ hai
này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp [8].
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết thể
hiện một cách tiếp cận khác nhau về cách tạo động lực. Tất cả các học thuyết đều có
chung một nhìn nhận là: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến
hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ và dẫn đến thắng lợi cho tổ chức. Xuất phát từ
những nghiên cứu về tạo động lực lao động thấy rằng: Đây là một hoạt động của nhà

quản lý muốn đạt được mục tiêu của mình. Họ đã có những việc làm nhằm khuyến
khích, động viên tinh thần làm việc của người lao động trong tổ chức của họ để hoàn
thành và đạt được hiệu qủa công việc, trên tinh thần đó là hoàn thành mục tiêu của tổ
chức. Để khuyến khích và động viên được người lao động, nhà quản lý phải sử dụng
những biện pháp khuyến khích tác động vào nhu cầu của người lao động mà xét cho
cùng nhu cầu đó gồm hai dạng chính là nhu cầu vật chất và tinh thần. Tạo động lực là
vấn đề rất quan trọng nó ảnh hưởng tới sự thành bại của tổ chức. Do vậy trên thực tế đã
có rất nhiều các nhà khoa học nghiên cứu vấn đề này, họ nghiên cứu các cách tiếp cận
nhằm tác động tới các yếu tố tạo nên động lực cho người lao động.
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu
cầu khác nhau, có những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao cần
được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.
8


Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như
thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao
động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và
đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về
thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm
việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và
chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ,
tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công
việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt
tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động tỏng doanh nghiệp như bữa ăn trưa

tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa
nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những
vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm
việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với
9


thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp
đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân
thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí
lưc. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản
thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu
cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì
về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và
tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho
người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó
dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm
vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của
tổ chức.
Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow được nâng dần từ thấp tới cao. Khi các nhu
cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thì lập tức các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Và khi
đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới lại xuất hiện
và cứ thế.
Học thuyết này là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự
nhiên của con người nói chung. Cho đến nay chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết

này. Học thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong các nhà
quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người
ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu được biết đến
rộng rãi và được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn không những trong
việc tạo động lực cho người lao động mà còn được sử dụng làm công cụ trong nhiều
hoạt động khác liên quan tới việc khai thác nhu cầu con người.
Với học thuyết này để tạo động lực lao động nhà quản lý cần tìm hiểu rõ người
lao động đang có nhu cầu gì để hướng tới và thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy
người lao động làm việc hết khả năng của mình: Với nhu cầu sinh học thì tại nơi làm
10


việc của người lao động cần nhận được tiền lương để thỏa mãn những nhu cầu sinh
sống của bản thân và nuôi dưỡng thành viên trong gia đình, cần những khoảng thời
gian nghỉ giữa ca để thư giãn và phục hồi sức khỏe, tái tạo sức lao động. Nhu cầu an
toàn thì tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên. Nhu cầu
xã hội thì người quản lý cần tạo môi trường sinh hoạt tập thể trong tổ chức như khuyến
khích sự giao lưu, thành lập các câu lạc bộ ngoài giờ ngay trong tổ chức. Nhu cầu tôn
trọng thì nhà quản lý cần tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến, được trao tặng
vật có giá trị, có phòng làm việc tiện nghi, có phần thưởng xứng đáng cho0 thành tích
có thể đáp ứng được nhu cầu này. Nhu cầu khẳng định thì nhà quản lý cần tạo môi
trường thuận lợi, tăng tính tự chủ, tạo điều kiện giao quyền cho người lao động để
người lao động có thể phát huy sáng kiến để đạt được thành tích mới.
Maslow khẳng định rằng:
Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thỏa mãn bởi
các phương tiện và các cách khác nhau.
Về nguyên tắc, các nhu cầu cấp thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi con người
được khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Như vậy theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, thì trước tiên các
nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các

nhu cầu bậc cao, các nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của con
người và tìm các biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó. Học thuyết nhu cầu cầu của
Maslow đã được công nhận rộng rãi. Hệ thống nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử
dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
1.1.3.2. Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ. Ông đưa ra thuyết hai yếu tố còn
gọi là thuyết động viên và yếu tố lành mạnh hay thuyết yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy
trì. Ông cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái
độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg đã
xem xét câu hỏi: Mọi người muốn gì từ công việc của mình?” Qua nghiên cứu, đây là
học thuyết về tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố nên sự thỏa mãn và không thỏa
mãn của con người trong công việc. Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực
cho người lao động thành hai nhóm: duy trì và thúc đẩy.
11


Các nhân tố duy trì (môi trường)

Các nhân tố thúc đẩy (động lực)

Các chính sách và chế độ quản trị

Thành tích

Sự giám sát công việc

Sự công nhận thành tích

Tiền lương

Bản chất bên trong của công việc

Các quan hệ con người

Trách nhiệm lao động

Điều kiện làm việc

Sự thăng tiến

Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự
không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống
đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.
Các nhân tố thúc thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó
sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược
lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn không hài lòng
của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt
yêu cầu mà không có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu
nâng cao kết quả thực hiện công.
Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc
cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm
ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó,
tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động
thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính
thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao
động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua các việc tăng
lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố
có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụ thể nên

tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người lao
động nhiều nhất.
12


1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động
1.2.1. Nhận thức của người quản lý về tạo động lực làm việc cho người lao động
Những người lao động làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan
tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong
công việc. Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan
tâm và không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ
xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Do đó
để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm
tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người
lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra
những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội
đối với ngành nghề.
1.2.2. Phong cách quản lý của người lãnh đạo
Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao
động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết
quả làm việc của cấp dưới. Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại.
Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là việc người lãnh đạo đưa ra các quyết
định và bắt người lao động phải tuân thủ mà không được thắc mắc, thường tạo ra cho
người lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc như một cái máy, không có
động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định
nhanh, quyết đoán. Phong cách lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hút
người lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để
đưa ra quyết định cuối cùng, tao lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó
khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo không quyết đoán.
Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc

cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên
nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho
tổ chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người lãnh
đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên
trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
13