Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích quận 2 đến năm 2020

CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 17 tháng 9 năm 2016.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
Họ và tên

TT

Chức danh Hội đồng

1

GS. TS. Đoàn Thị Hồng Vân

Chủ tịch

2

TS. Trần Anh Minh

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng

Phản biện 2

4

TS. Hoàng Trung Kiên

5

TS. Phạm Thị Hà

Ủy viên
Ủy viên, Thƣ ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: BÙI THỊ LINH HƢƠNG

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 30/4/1982

Nơi sinh: Tiền Giang

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1441820106

I- Tên đề tài:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CƠNG ÍCH QUẬN 2 ĐẾN NĂM 2020.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2.
Nội dung: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2 đến năm 2020.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/01/2016.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/6/2016.
V- Cán bộ hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận.
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Bùi Thị Linh Hƣơng


ii

LỜI CÁM ƠN
Trong quá trình học tập chƣơng trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh
tại Trƣờng Đại học Cơng nghệ thành phố Hồ Chí Minh, học viên đã có cơ hội tiếp nhận
kiến thức, kinh nghiệm và sự giúp đỡ nhiệt tình của các Thầy, Cơ giáo trong Khoa
Quản trị kinh doanh nói riêng và các Thầy, Cơ giáo trong trƣờng cũng nhƣ Ban lãnh
đạo nhà trƣờng nói chung.
Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Đình Luận – ngƣời
Thầy đã dành nhiều thời gian, cơng sức, hết lịng và tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn học
viên hoàn thành luận văn tốt nghiệp một cách tốt nhất.
Một lần nữa, học viên muốn gửi lời cảm ơn và lòng tri ân sâu sắc đến các chuyên
gia, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo điều kiện, ủng hộ, giúp đỡ học viên trong quá trình
học tập, nghiên cứu và hoàn thành tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Bùi Thị Linh Hƣơng


iii

TÓM TẮT

Vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một
tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Quản trị nguồn nhân lực là
nguyên nhân quyết định sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh
doanh. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là đạt đƣợc mục tiêu đề ra của tổ
chức đó. Với lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ cơng ích
Quận 2 đến năm 2020” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề
bất cập, tồn tại của thực tiễn.
Trong những năm qua Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ
cơng ích Quận 2 hoạt động rất hiệu quả và có những bƣớc phát triển mạnh, điều này
một phần nhờ cơ cấu tổ chức hợp lý, có thể nói về cơ bản rất phù hợp với quy mô kinh
doanh và tình hình thực tiễn của Cơng ty. Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, so với yêu
cầu của hội nhập và phát triển, công tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty cịn bộc lộ
khơng ít những yếu kém, bất cập, cần đổi mới và hoàn thiện hơn nữa.
Qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2 trong các năm qua, luận văn chỉ ra những tồn
tại, nguyên nhân cần khắc phục để làm cơ sở cho việc đề ra giải pháp khai thác sử dụng
và phát triển nguồn nhân lực từ khi thực hiện đề án tái cơ cấu lại các doanh nghiệp nhà
nƣớc đến nay.
Thông qua những lý luận, thực trạng và dựa trên những quan điểm cơ bản về

quản trị nguồn nhân lực của Nhà nƣớc, trực tiếp là các doanh nghiệp nhà nƣớc trong
chiến lƣợc phát triển theo hƣớng hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Luận văn đƣa ra các
nhóm giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực, các kiến nghị để thực hiện nhằm
góp phần tạo ra nguồn nhân lực tốt nhất cho việc phát triển hoạt động kinh doanh của
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2.


iv

ABSTRACT
Human and human resource management are especially important not only to
an organization but also to an administrators. Human resource management is the
cause of both success or failure in any bussiness. By using human resource
management effectively, the organization can get thier goals. For this reason, the
author of the thesis chose the topic: “The complete solution of human resource
management of District 2 Public Service Company Limited to 2020”, as the aim of
research, in order to find the solution for this subject.
In the recent years, District 2 Public Service Company Limited works very
effectivelly and has many big developments due to the reasonable organization
sctructure and match reality of the company. However, to meet the requirements of
integration and development, human resource management of the company still
reveals many weaknesses, shortcomings, that need to innovate for futher
improvement.
By analysing the reality human resource management of The District 2 Public
Service Company Limited in the past years, thesis points out the exists need to be
resolved to provide the best solutions of using and developing human resource
management since carrying out of restructuring state enterprises till now.
With these reasoning, real situation and base on the basis point about human
resource management of state, especially is the state enterprise in development
strategy towards modernisation and international intergration. The thesis provide

the complete solutions of human resource management along with the proposals to
create the best possible human resource management for the development of
bussiness activities in District 2 Public Service Company Limited.


v

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN………………………………………………………….

i

LỜI CÁM ƠN……………………………………………………………...

ii

TÓM TẮT………………………………………………………………….

iii

ABSTRACT………………………………………………………………..

iv

.MỤC LỤC………………………………………………………………….

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………….

xi

DANH MỤC CÁC BẢNG………………………………………………...

xii

DANH MỤC CÁC HÌNH…………………………………………………

xiii

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC…………………………………………….

xiv

PHẦN MỞ ĐẦU………………… ………...……………………………...

1

1.

Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………

1

2.

Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………….

2

2.1.

Mục tiêu tổng quát……………………………………………….

2

2.2.

Mục tiêu cụ thể…………………………………………………..

2

2.3.

Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………

2

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu……………………………….

2

3.1.

Đối tƣợng nghiên cứu……………………………………………

2

3.2.

Phạm vi nghiên cứu……………………………………………...

2

4.

Phƣơng pháp nghiên cứu………………………………………..

3

4.1.

Phƣơng pháp luận nghiên cứu…………………………………..

3

4.2.

Phƣơng pháp nghiên cứu………………………………………..

3

5.

Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu……………………………………

3

6.

Kết cấu luận văn ………………………………………………...

3


vi

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP …………………….……………

4

1.1.

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực…………………………..

4

1.1.1.

Các khái niệm……………………………………………………

4

1.1.1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực……………………………………

4

1.1.1.2.

Khái niệm về quản trị……………………………………………

5

1.1.1.3.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực……………………………..

6

1.1.2.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực…………………………….

7

1.1.3.

Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực……………

8

1.1.3.1.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực……………………………………

9

1.1.3.2

Thu hút nguồn nhân lực…………………………………………

10

1.1.3.3.

Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực…………………………….

11

1.1.3.4.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………………

13

1.1.3.5.

Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi
ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực………………………………..

1.2.

14

Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ……….…………………………………………………

16

1.2.1.

Những yêu cầu về chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

16

1.2.2.

Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực ...

17

1.2.3.

Những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực………..

19

1.2.4.

Chỉ tiêu đánh giá…………………………………………………

22

1.2.4.1.

Chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực…………..

22

1.2.4.2.

Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực………………………………………………..

23

Các cơng trình nghiên cứu………………………………………

24

Tóm tắt Chƣơng 1…………………………………………………………

26

1.3.


vii

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CƠNG ÍCH QUẬN 2……………...
2.1.

27

Q trình hình thành, phát triển và cơng tác quản trị điều hành
của Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2……………

27

2.1.1.

Giới thiệu về ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2………..

27

2.1.2.

Về hoạt động sản xuất kinh doanh………………………………

28

2.1.3.

Về cơ cấu tổ chức ………………………….………………….

32

2.2.

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH một
thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2……………………………

35

2.2.1.

Thu hút nguồn nhân lực……………………………..…………

35

2.2.2.

Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực….………………………...

39

2.2.2.1.

Công tác nhận xét đánh giá nhân viên…………………………...

39

2.2.2.2.

Công tác bố trí nhân sự………………………………………….

40

2.2.2.3.

Cơng tác quy hoạch tạo nguồn…………………………………..

40

2.2.2.4.

Cơng tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên, miễn nhiệm, thuyên
chuyển công tác………………………………………………….

41

2.2.2.5.

Công tác xử lý kỷ luật lao động………………………………….

42

2.2.3.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………………

42

2.2.3.1.

Chủ trƣơng về đào tạo nguồn nhân lực…………………………

42

2.2.3.2.

Quy trình đào tạo………………………………………………...

45

2.2.4.

Hoạt động duy trì nguồn nhân lực………………………………

47

2.2.4.1.

Chính sách chi trả lƣơng cho ngƣời lao động……………………

47

2.2.4.2.

Nguyên tắc phân phối lƣơng…………………………………….

48

2.2.4.3.

Hình thức trả lƣơng……………………………………………...

48

2.2.4.4.

Thu nhập và các quyền lợi khác cho ngƣời lao động……………

51

2.2.4.5.

Xây dựng văn hóa tinh thần Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ cơng
ích Quận 2……………………………………………………...

53


viii

2.3.

Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty

54

2.3.1.

Kết
quảMTV
đạt đƣợc…………………………………………………
TNHH
Dịch vụ cơng ích Quận 2…………………………

54

2.3.2.

Tồn tại, nguyên nhân…………………………………………….

55

2.3.2.1.

Tồn tại……………………………………………………………

55

2.3.2.2.

Nguyên nhân……………………………………………………..

58

Tóm tắt Chƣơng 2…………………………………………………………

59

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CƠNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CƠNG ÍCH QUẬN 2
ĐẾN NĂM 2020……………………………………………………………
3.1.

Phƣơng hƣớng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty
TNHH một thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2……………….

3.1.1.

60

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành
viên Dịch vụ cơng ích Quận 2 đến năm 2020…………………..

3.2.

60

Phƣơng hƣớng phát triển Cơng ty TNHH một thành viên Dịch
vụ cơng ích Quận 2………………………………………………

3.1.2.

60

61

Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH
một thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2………………………..

62

3.2.1.

Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị……..

62

3.2.2.

Hồn thiện chính sách tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực

63

3.2.3.

Nâng cao chất lƣợng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực …….

65

3.2.3.1.

Bố trí, sử dụng hợp lý……………………………………………

65

3.2.3.2.

Luân chuyển nhân viên phù hợp với yêu cầu sử dụng…………..

66

3.2.3.3.

Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên đúng năng lực……………….

68

3.2.3.4.

Quy hoạch các chức danh quản lý điều hành……………………

69

3.2.4.

Tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………

70

3.2.4.1.

Xác định mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo………………

70

3.2.4.2.

Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………….

71

3.2.4.3.

Xây dựng chính sách khuyến khích nhân viên tự học…………..

72

ix

3.2.4.4.

Xây dựng chính sách đào tạo nguồn cho nhân viên…………….

72

3.2.5.

Hồn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực………………….

73

3.2.5.1.

Về khuyến khích vật chất……………………..…………..……..

73

3.2.5.2.

Về kích thích tinh thần……………………..…………..………..

75

3.2.6.

Củng cố, kiện tồn cơ cấu tổ chức bộ máy………………………

77

3.2.7.

Phát huy văn hóa tinh thần doanh nghiệp …………..…………

77

3.3.

Kiến nghị……………………..…………..……………………...

78

3.3.1.

Đối với Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh

78

3.3.2.

Đối với Đối với Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân quận 2 (chính
quyền địa phƣơng) ………..…………..…………………………

79

Tóm tắt Chƣơng 3……………………..…………..………………………

79

KẾT LUẬN……………………..…………..……………………………...

80

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BM

Biểu mẫu

GĐ

Giám đốc

HĐTV

Hội đồng thành viên

HN

Hà Nội

MTV

Một thành viên

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

P.TCHC

Phòng Tổ chức – Hành chính

QTĐT

Quy trình đào tạo

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

QTTD

Quy trình tuyển dụng

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính giai đoạn 2011 – 2015……….…..……….

28

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động giai đoạn 2011 – 2015……….…………………

38

Bảng 2.3: Kết quả đào tạo giai đoạn 2011 – 2015……….…………………

44

Bảng 2.4: Thu nhập và các quyền lợi khác giai đoạn 2011 – 2015…….…..

51

Bảng 2.5: Lợi nhuận/lao động giai đoạn 2011 – 2015……………………..

53

xii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang
Hình 1.1:

Mơ hình nghiên cứu…………………………………………..

Hình 2.1:

Tổng doanh thu Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Dịch vụ cơng ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015…………

Hình 2.2:

29

Lợi nhuận trƣớc thuế Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Dịch vụ cơng ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015……

Hình 2.3:

8

30

Nộp ngân sách Nhà nƣớc Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Dịch vụ cơng ích Quận 2 từ năm 2011 đến

năm 2015…………..…………..…………………..…………..

Hình 2.4:

Vốn điều lệ Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Dịch vụ cơng ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015………...

Hình 2.5:

31

Vốn chủ sở hữu Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Dịch vụ cơng ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015………..

Hình 2.6:

30

31

Sơ đồ tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Dịch vụ cơng ích Quận 2……………………..……………...…

32


xiii

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1:

Lƣu đồ Quy trình Đào tạo

Phụ lục 2:

Lƣu đồ Quy trình Tuyển dụng


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời đóng vai trị quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ
chức, là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo
ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con ngƣời đƣợc xem
là yếu tố căn bản, có tính quyết định của mọi thời đại. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức
nào muốn tồn tại và phát triển đều phải xem nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố cơ bản
và hết sức quan trọng. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) nói cách khác là quản trị
về con ngƣời. Mục tiêu cơ bản của một tổ chức đặt ra là làm sao sử dụng và phát
huy tiềm năng con ngƣời có hiệu quả. Do đó, để thu hút và duy trì NNL giỏi, có
năng lực, kinh nghiệm,… địi hỏi nhà quản trị phải hoạch định rõ ràng nhu cầu sử
dụng, quan tâm đến chính sách tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi,…
Từ nhận thức nói trên, để tiến tới xây dựng Công ty trách nhiệm hữu hạn
(TNHH) một thành viên (MTV) Dịch vụ cơng ích Quận 2 ngày càng vững mạnh và
phát triển phải chú trọng công tác QTNNL. Công ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích
Quận 2 là doanh nghiệp nhà nƣớc đƣợc thành lập vào năm 1998 với chức năng hoạt
động trong lĩnh vực dịch vụ cơng ích, thi cơng xây lắp các cơng trình cơng nghiệp
và dân dụng. Thực tiễn, qua thời gian hoạt động của Công ty TNHH MTV Dịch vụ
cơng ích Quận 2 cho thấy trong cơng tác QTNNL của Cơng ty cịn rất nhiều hạn chế

cần phải khắc phục, cụ thể về thu hút NNL; đào tạo và phát triển; duy trì NNL.
Với những lý do trên, học viên chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2 đến năm 2020”
làm luận văn nghiên cứu. Đồng thời, trên cơ sở này sẽ dự báo và đề xuất một số giải
pháp để vận dụng vào hoạt động quản trị Cơng ty nhằm hồn thiện NNL trong sản
xuất kinh doanh, góp phần xây dựng Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận
2 ngày càng lớn mạnh theo phƣơng châm hoạt động: “Tƣ duy - Tốc độ - Chất lƣợng
- Hiệu quả”.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về QTNNL, từ đó
đƣa ra các giải pháp bổ sung hồn thiện QTNNL.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về QTNNL.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác QTNNL; dự báo những nhân tố
ảnh hƣởng đến hiệu quả quản lý của Công ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2
những năm qua.
Hồn thiện công tác tổ chức đủ về lƣợng, mạnh về chất, cơ cấu hợp lý và
hoạt động của Công ty đảm bảo sự phát triển ổn định trong giai đoạn mới; đề xuất
giải pháp hồn thiện QTNNL tại Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2
thời gian tới.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Làm thế nào phát huy vai trò của con ngƣời trong Công ty TNHH MTV
Dịch vụ công ích Quận 2?
Giải pháp hồn thiện QTNNL tại Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích
Quận 2?

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động QTNNL tại Cơng ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Tập trung đề xuất giải pháp hoàn thiện QTNNL để thúc đẩy sự
phát triển ngày càng sâu và rộng trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Về không gian: Công ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2 – Thành phố
Hồ Chí Minh (TP.HCM).
Về thời gian: Tài liệu và số liệu nghiên cứu sử dụng trong giai đoạn từ năm
2011 đến năm 2015.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu
Để thực hiện luận văn, tác giả tiến hành nghiên cứu một số cơng trình liên quan
đến đề tài, qua đó tác giả tham khảo phƣơng pháp thực hiện, kết quả nghiên cứu,… phù
hợp với nghiên cứu của tác giả.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Vận dụng và kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: phƣơng pháp tìm hiểu
tƣ liệu; phƣơng pháp logic; phƣơng pháp so sánh; phƣơng pháp tổng hợp và phân tích;
… ngồi ra cịn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng tính trực
quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
5. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu
Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận và thực tiễn về
công tác QTNNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học để lãnh đạo Công ty TNHH
MTV Dịch vụ cơng ích Quận 2 có cái nhìn tổng quan hơn trong thực hiện cơng tác
QTNNL, góp phần nên sự ổn định và phát triển của Công ty trong thời gian tới.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội
dung của luận văn đƣợc chia thành ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch
vụ cơng ích Quận 2.
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV
Dịch vụ cơng ích Quận 2 đến năm 2020.


4

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Từ xƣa, ngƣời ta đã thấy đƣợc vai trò của yếu tố con ngƣời nhƣng nhìn nhận
nó chỉ đơn thuần là phƣơng tiện, là một nguồn lực cho phát triển nhƣ mọi nguồn lực
vật chất khác. Ngày nay, nhận thức trên khơng cịn phù hợp, con ngƣời - nguồn
nhân lực, khơng chỉ là động lực chủ yếu mà cịn là thƣớc đo, là mục tiêu của sự phát
triển. Vì thế, NNL hay nguồn lực con ngƣời trở thành đối tƣợng nghiên cứu của
nhiều ngành khoa học (khoa học tự nhiên, y học, khoa học xã hội,...). Khái niệm về
NNL đƣợc sử dụng rộng rãi từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng
Tây và một số nƣớc Châu Á, giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan
niệm mới về vai trị, vị trí con ngƣời trong sự phát triển.
NNL theo nghĩa rộng đƣợc hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn
bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.
NNL theo nghĩa hẹp đƣợc hiểu là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực

cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là tồn bộ các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Về mặt thể lực phụ thuộc vào
tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,... có thể nói trong
sản xuất truyền thống xƣa nay đã đƣợc vận dụng gần nhƣ đã cạn kiệt. Về mặt trí lực
gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách,… vẫn còn mới mẻ chƣa
bao giờ cạn kiệt và đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngƣời.
Nhƣ vậy, khi nói tới NNL, trƣớc hết cần phải hiểu đó là tồn bộ những ngƣời
lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và


5

các thế hệ những ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh
tế - xã hội, con ngƣời đóng vai trị chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối tồn bộ
q trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn. Do vậy, NNL không chỉ đơn
thuần là số lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm cả chất lƣợng. Tầm
quan trọng của nguồn lực con ngƣời không chỉ dừng lại ở nhận thức lý luận, ở tƣ
duy của các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà luôn luôn đƣợc khẳng
định trong cuộc sống sinh động. Nguồn lực con ngƣời, đặc biệt là NNL chất lƣợng
cao, luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, là yếu tố vật chất
quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lƣợng sản xuất, của nền kinh tế, của xã hội,
cũng nhƣ của việc áp dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ mới vào quy trình
sản xuất.
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị
Quản trị là những hoạt động cần thiết đƣợc thực hiện khi con ngƣời kết hợp
với nhau trong các tổ chức nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Quản là đƣa
đối tƣợng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp mang tính chất hành
chính, pháp chế để đạt mục tiêu.

Thuật ngữ “Quản trị” có nhiều cách hiểu khơng hồn tồn giống nhau:
+ Có tác giả định nghĩa quản trị nhƣ là các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm
đảm bảo sự hồn thành cơng việc qua những nổ lực của ngƣời khác.
+ Có tác giả lại cho rằng quản trị là cơng tác phối hợp có hiệu quả các hoạt
động của những ngƣời cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức.
+ Cũng có tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đƣợc các mục đích của nhóm.
Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm
nhƣ sau: Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản trị lên
đối tƣợng quản trị và khách thể quản trị, nhằm sử dụng hiệu quả nhất các tiềm năng
và cơ hội của tổ chức, để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của
môi trƣờng.


6

1.1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm QTNNL bắt đầu đƣợc sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970 và
đã đƣợc sử dụng thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự từ năm 1989, khi Hiệp hội
quản trị nhân sự của Mỹ (American Society for Personnel Administration) biểu
quyết chấp thuận đổi tên thành Hiệp hội quản trị nguồn nhân lực (Society for
Human Resource Management). Có nhiều cách hiểu về QTNNL (hay còn gọi là
quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý NNL) và có thể đƣợc trình bày ở nhiều
giác độ khác nhau nhƣ sau:
+ QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên
quan có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và ngƣời lao động.
+ QTNNL là những hoạt động nhằm làm tăng những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu phát triển của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt đƣợc những
mục tiêu của cá nhân.
+ QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động

viên và cung cấp trang thiết bị, phƣơng tiện cho nhân lực thơng qua hoạt động của
tổ chức đó.
+ QTNNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng
ngƣời, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua ngƣời khác.
Mặt dù có rất nhiều khái niệm khác nhau về QTNNL nhƣng tất cả vẫn là các
hoạt động của một tổ chức nhằm xây dựng, thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức đặt ra
cả về mặt chất lƣợng và số lƣợng. Đối tƣợng của QTNNL là con ngƣời thơng qua
nhiều vị trí khác nhau cán bộ, công chức, viên chức, công nhân viên, … trong tổ
chức và các vấn đề về công việc, quyền lợi, nghĩa vụ có liên quan đến họ. Hoạt
động QTNNL tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu phát triển của tổ chức.
Từ những quan niệm trên, rút ra: QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một
tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Qua đó cho ta
thấy ngày nay muốn làm đƣợc việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần


7

phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn lực và phối hợp sự hoạt
động của con ngƣời trong sản xuất kinh doanh. QTNNL nhằm củng cố, duy trì đầy
đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
QTNNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất
để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân
ngƣời lao động.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tƣ cách là một nguồn
lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu:
tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lƣợng lao động

của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có
giải pháp tối ƣu đáp ứng kịp thời.
QTNNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động,
xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi khơng ngừng của
môi trƣờng, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
QTNNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình,
phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngƣời, nối kết những cố gắng chung tạo nên
sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ chức,
QTNNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với ngƣời
khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức
và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lƣợc kinh doanh.


8

1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL có nhiều phƣơng thức thực hiện khác nhau và thay đổi tùy theo mục
tiêu của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
QTNNL dựa trên tính độc lập tƣơng đối của từng khâu cơng việc nhƣ sau:
Phân tích cơng việc và
Bảng mô tả công việc
Đánh giá nhu cầu
nhân lực
Dự báo NNL

Lập kế hoạch
NNL

Lập kế hoạch cân đối
nhân lực
Xây dựng hệ thống
thông tin quản lý NNL

Thu hút NNL

Quản lý và
sử dụng NNL

Đào tạo và
phát triển
NNL

Phát triển
NNL
Các biện
pháp duy trì
NNL

Kết quả làm việc

Các chế độ đãi ngộ

Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu

Đào tạo

NNL


9

1.1.3.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân lực với các phẩm chất
phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức phải
tiến hành: bảng mô tả công việc, đánh giá nhu cần nhân lực, dự báo NNL, lập kế
hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn, xây dựng hệ thống thông tin quản lý
NNL. Cụ thể nhƣ sau:
- Phân tích cơng việc và Bảng mơ tả cơng việc:
+ Phân tích cơng việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm
vụ và những hành vi liên quan đến một cơng việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng,
nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của cơng việc đó làm cơ sở cho cơng tác
tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ,…
+ Bảng mô tả công việc: Nhằm liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu, kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc chi tiết bao
gồm công việc đƣợc giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan
hệ công việc, phƣơng pháp cụ thể, thiết bị hỗ trợ, điều kiện làm việc kèm theo trình
tự thời gian và tiến độ hồn thành cơng việc. Ngƣời thực hiện công việc và ngƣời
quản lý phải cùng nhau nhất trí về bảng mơ tả cơng việc, cần thống nhất biện pháp
giải quyết đối với những vấn đề vƣớng khó. Ngƣời quản lý cần chỉ đạo cấp dƣới sao
cho cùng thống nhất về bảng mô tả công việc đảm bảo cơng việc đƣợc tiến hành
thuận lợi và khơng có sự chồng chéo.
- Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cần phải
xem xét trên các khía cạnh nhƣ đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có, đánh giá
mức độ duy trì và phát triển NNL, xác định các công việc cần thiết trong tƣơng lai
với các yêu cầu NNL tƣơng ứng.

- Dự báo NNL: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. Nguồn cung
chủ yếu từ lực lƣợng lao động xã hội nhƣ nguồn đào tạo từ các trƣờng đại học, học
viện, cao đẳng, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi nguồn có những


10

ƣu điểm và hạn chế nên cần có sự đánh giá, phân loại nguồn phù hợp với nhu cầu
từng thời kỳ.
- Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính tốn cân
đối lực lƣợng lao động thích hợp cả về số lƣợng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh,
trình độ chun mơn, đáp ứng đƣợc đòi hỏi sự phát triển trong từng thời kỳ.
- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL: Hệ thống thông tin về nhân lực là
hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, tồn diện những thơng tin về lực lƣợng
lao động của tổ chức gồm các chỉ tiêu về số lƣợng, chất lƣợng và xu hƣớng tiến
triển của chúng qua thời gian. Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và chính
xác những thơng tin về nhân lực cho các nhà quản trị để ra các quyết định về nhân
sự cho phù hợp.
1.1.3.2. Thu hút nguồn nhân lực
Là q trình thu hút ngƣời có trình độ phù hợp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ
vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng u cầu
cơng việc trong các ứng viên xin việc, sau đó sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc vào
các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức. Việc thu hút nguồn nhân lực theo hai
nguồn nhƣ sau:
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những ngƣời đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thƣờng đƣợc lựa chọn cho những vị trí cơng việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính
cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực
này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì
đƣợc cơng việc nhƣ cũ, và kích thích đƣợc tinh thần, khả năng làm việc của nhân

viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi
đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực.
+ Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú nhƣ sinh
viên các trƣờng đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng
lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhƣng lại cũng khó khăn lựa chọn