Hành vi tổ chức chương 7 xung đột và thương lượng



Định nghĩa



Hiểu rõ



Mô tả



Thảo luận



So sánh



Xác định

McGraw-Hill/Irwin

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Xung đột thiết thực : Một sự đối đầu giữa các
nhóm giúp nâng cao và làm lợi cho hiệu quả
hoạt động của tổ chức.

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Xung đột khác thường : bất kỳ sự đối đầu hay
tương tác nào giữa các nhóm mà làm tổn hại
đến tổ chức hoặc cản trở việc đạt được các
mục tiêu của tổ chức.

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Xung đột có thể có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến
hiệu quả hoạt động của tổ chức, phụ thuộc vào:
 Bản chất của xung đột đó
 Cách thức quản lý xung đột đó



Khi mức độ xung đột thấp, hiệu quả hoạt động có thể
sa sút.



Khi mức độ xung đột là quá cao, sự sống còn của tổ
chức có thể bi đe dọa.
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour


Tình huống II
Thiết thực

Hiệu quả hoạt
động cao

Hiệu quả hoạt
động thấp

Xung đột
cao

Xung đột
thấp
Mức độ xung đột liên nhóm

Tình huống I
Khác thường

Tình huống III
Khác thường
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour



Hầu như mọi nhà quản lý đều cố gắng
loại trừ tất cả các loại xung đột, dù là
khác thường hay thiết thực.

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Các nhà nghiên cứu đã xác định được ba
loại xung đột có thể ảnh hưởng đến chức
năng của nhóm :
 Xung đột nhiệm vụ
 Xung đột quan hệ
 Xung đột quy trình

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Sự phụ thuộc lẫn nhau của công việc
 Sự

phụ thuộc lẫn nhau hợp nhất

 Sự

phụ thuộc lẫn nhau theo trình tự

 Sự

phụ thuộc lẫn nhau tương hỗ

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Sự khác nhau về mục tiêu
 Nguồn
 Cấu

lực hạn chế

trúc phần thưởng

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Sự khác nhau về nhận thức

?

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour

Những thay đổi bên
trong nhóm

Những thay đổi giữa
các nhóm

•

Sự kết dính nhóm gia
tăng

•

Nhận thức sai lệch về tầm
quan trọng của nhóm

•

Lãnh đạo chuyên quyền
tăng lên

•

Suy nghĩ rập khuôn tiêu
cực

•

Tập trung vào hoạt động

•

•

Xem trọng lòng trung
thành đối với nhóm

Truyền đạt thông tin suy
giảm

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour








Giải quyết vấn đề
Những mục tiêu
khác thường
Sự mở rộng các
nguồn lực
Sự né tránh
Sự dàn xếp

 Sự

thỏa hiệp
 Mệnh lệnh quyền lực
 Thay đổi biến thể con
người
 Thay đổi các biến thể
cơ cấu
 Xác định một kẻ thù
chung
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Nền văn hóa có ảnh hưởng đến các hoạt động thương
lượng thực tiễn.



Biện pháp thương lượng chịu sự tác động của:
 Chủ nghĩa cá nhân
 Lảng tránh sự bất ổn
 Khoảng cách quyền lực
 Nam tính



Những rào cản về truyền thông và ngôn ngữ cũng ảnh
hưởng đến những kết quả thương lượng.
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour

Thương lượng nhóm diễn ra bất
cứ khi nào công việc của một
nhóm phụ thuộc vào sự hợp
tác và các hành động của một
nhóm khác mà nhà quản lý
của nhóm đầu tiên không có
kiểm soát.

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Các nhiệm vụ tiền
thương lượng
 Hiểu rõ về đối
phương
 Xác định tất cả các
phương án



Các chiến thuật thương lượng
 Tổ người tốt/kẻ xấu
 Sự gặm nhấm
 Cùng nhau giải quyết vấn
đề
 Quyền lực của cạnh tranh

 Phân chia chênh lệch
 Thả mồi buông câu

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Người tìm kiếm quyền lực : có định hướng về nhiệm vụ và
kết quả; có triển vọng xẩy ra đối đầu; một nhà ra quyết định
giỏi



Người thuyết phục : cứng rắn bên trong một vẻ bề ngoài nhã
nhặn; một đối thủ tiềm ẩn nguy hiểm



Người thực hiện đáng tin cậy : cứng rắn, có thể nhờ cậy,
chống lại sự thay đổi đột ngột ; phụ thuộc vào những tiền lệ
trong quá khứ để tự tin đưa ra quyết định



Người thực hiện hạn chế : thiếu tự tin, không quyết đoán, và
hướng nội; có khả năng đổ vỡ dưới áp lực
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour



Trong quá trình thương lượng, kết quả mà tổ chức có
khả năng thụ hưởng lớn hơn sẽ là một mức độ tín
nhiệm cao tồn tại giữa các nhóm đang có xung đột.



Các nhà quản lý có xu hướng mong chờ vào sự ngụy
biện khi họ tiến hành thương lượng.



Lừa phỉnh là một kỹ năng thương lượng then chốt.



Một nhà thương lượng giỏi sẽ không bao giờ đặt đối
phương vào một vị trí mà làm cho người ta không thể
rời khỏi đó mà không bị mất mặt.
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Hòa giải : sử dụng một bên thứ ba để hòa giải tranh chấp; các bên
sẽ không bị ràng buộc với nghị quyết được đề xuất ra.
 Một người không thiên vị sẽ làm việc với mỗi bên để đạt được
một sự thỏa thuận có lợi cho cả hai bên và cho toàn bộ tổ chức.
 Việc sớm sử dụng người hòa giải sẽ cho phép giải quyết những

xung đột trước khi những sự thù địch trong nhóm xuất hiện.



Trọng tài phân xử : sử dụng một bên thứ ba để giải quyết tranh
chấp; các bên sẽ bị ràng buộc với quyết định của trọng tài.
 Trọng tài có quyền đưa ra một quyết định có lợi cho một
nhóm, cho cả hai nhóm, hoặc yêu cầu thêm thông tin.

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Xây dựng tổ có nghĩa là khuyến khích những
người đang làm việc cùng nhau tụ họp nhau lại
như là một nhóm để:
 Xác

định những mục tiêu chung

 Nâng
 Giải

cao sự truyền thông

quyết xung đột

Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour



Xây dựng tổ đòi hỏi những người đang làm việc cùng nhau
họp nhau lại như là một nhóm để giải quyết những ván đề
sau:
 Có

một sự thấu hiểu về, và một sự cam kết về,những mục
tiêu chung không?

 Chúng

ta có đang sử dụng toàn bộ những kỹ năng và khả
năng của các thành viên trong nhóm hay chưa?

 Liệu

có sự tín nhiệm và truyền đạt thông tin giữa các
thành viên trong nhóm hay không?

 Chúng

ta có đang tiếp tục cải thiện sự hoạt động của
chúng ta với tư cách là một nhóm hay không?
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Xây dựng tổ đòi hỏi một sự cam kết lâu dài.



Quá trình xây dựng tổ bắt đầu với một chuỗi các cuộc họp
chẩn đoán, sau đó là một kế hoạch hành động đã được
nhất trí thống qua..



Những nguyên nhân thông thường làm phát sinh xung đột
trong tổ bao gồm:
 Sự nhầm lẫn về các vai trò và các mối quan hệ.
 Chưa hiểu rõ về các mục tiêu dài hạn.
 Thiếu những kỹ năng tương tác giữa các cá nhân với
nhau.
 Quá chú trọng đến những nhiệm vụ của tổ hơn là
những mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ.
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour




Cam kết xây dựng tổ lâu dài.



Xây dựng sự tín nhiệm lẫn nhau với các nhân viên.



Chia sẻ thông tin với các thành viên trong tổ.



Tiến hành đào tạo về xây dựng tổ, về tiếp thu ý kiến và về
truyền thông cho các thành viên trong tổ.



Nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, hãy phát triển sự
cộng tác với công đoàn trong việc xây dựng tổ.
Quản Trị Hành Vi Tổ Chức – Organization Behaviour