Hoàn thiện công tác đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (270.12 KB, 27 trang )
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
MỤC LỤC
MỤC LỤC...................................................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................................3
1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................3
1.1.1. Khái niệm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................3
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................................3
1.2 Nội dung...............................................................................................................................4
1.2.1 Quy trình đào tạo................................................................................................................4
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo........................................................................................................4
1.2.3. Đánh giá các khóa đào tạo của doanh nghiệp...................................................................4
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng..........................................................................................................5
1.3.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty...................................................................5
1.3.2 Sản phẩm và xu thế sản phẩm............................................................................................5
1.3.3 Nhân tố nguồn nhân lực.....................................................................................................5
1.3.4 Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị..................................................................................6
1.3.5 Nguồn lực tài chính...........................................................................................................6
1.3.6 Bộ phân thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ – XE MÁY VIỆT NAM
(VAP ).........................................................................................................................................7
2.1 Giới thiệu về công ty.............................................................................................................7
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................................7
2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh......................................................................................7
- Chuyên sản xuất phụ tùng ô-tô và phụ tùng xe máy.................................................................7
2.1.2.2 Đặc điểm lao động..........................................................................................................7
2.1.2.3 Máy móc thiết bị.............................................................................................................8
2.1.2.4 Tình hình tài chính ( Kết quả sản xuất kinh doanh)........................................................9
2.2 Thực trang công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất phụ
tùng ô tô- xe máy Việt Nam......................................................................................................10
2.2.1 Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty...................................................10
2.2.1.1 Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy ..................................................................................10
2.2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phịng ban chính...........................................................10
2.2.1.3 Nhận xét đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực....................................................12
2.2.2 Phân tích đánh giá nguồn nhân lực của đơn vị................................................................12
2.2.2.1 Phân loại nguồn nhân lực..............................................................................................12
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................12
2.2.3.1 Quy trình đào tạo của cơng ty.......................................................................................12
2.2.3.3 Đánh giá chất lượng các khóa đào tạo của công ty.......................................................14
2.3 Đánh giá chung...................................................................................................................14
2.3.1 Những điểm đạt được.......................................................................................................14
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô
TÔ- XE MÁY VIỆT NAM(VAP)............................................................................................18
3.1. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................18
3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của VAP.......................................................18
3.1.2 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 5 năm( 2014-2018)...18
3.2. Một số giải pháp cụ thể......................................................................................................19
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho
phòng TCHC và các phòng khác..............................................................................................19
3.2.1.1 Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ
tại phòng TCHC........................................................................................................................20
3.2.1.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động.................................................................20
3.2.1.3 Đào tạo thêm cho người lao động.................................................................................20
3.2.2 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển trong dài hạn cho VAP..........21
3.2.2.1 Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực cả trong ngắn hạn và dài hạn........................21
3.2.2.2 Xây dựng chiến lược cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn.............21
3.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực..................................................22
3.2.3.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu...........................................................................................22
3.2.3.2 Giai đoạn đào tạo..........................................................................................................22
3.2.3.3 Giai đoạn đánh giá cơng tác đào tạo.............................................................................22
3.2.4 Hồn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo...............................................23
3.2.5. Các giải pháp khác:.........................................................................................................23
KẾT LUẬN...............................................................................................................................24
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
Lớp:
Đề án mơn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
LỜI MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài.
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh tồn cầu hóa và
hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không
ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững khơng phải chấp nhận cạnh
tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó,
nguồn nhân lực được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý, là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại. Với nước ta, tuy có nguồn
nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua trình độ kĩ năng còn hạn chế. Muốn
đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải
đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao.
Trong hồn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó
khăn khi khơng có được một nguồn nhân lực tốt nhất, khơng đáp ứng được nhu
cầu của doanh nghiệp. Do đó, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi
doanh nghiệp. Công ty TNHH phụ tùng ô tô- xe máy Việt Nam (VAP) cũng
không nằm ngồi thực trạng đó.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại VAP nhận thấy cơng tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề cịn tồn tại cần được
giải quyết. Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh
doanh và sự phát triển của VAP nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung
nên đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát tiển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô- xe máy Việt Nam
làm đề án thực tập. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp
VAP hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa VAP ngày
càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng
cho mình.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
1
Lớp:
Đề án môn học
2.
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
Kết cấu của đề án :
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH phụ tùng ô tô – xe máy Việt Nam (VAP)
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
công tác đào tọa, phát triển tại Công ty TNHH phụ tùng ô tô – xe máy Việt
Nam
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
2
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực
được xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì cơng tác đào tạo và phát triển
cũng là một trong những vấn đề sống cịn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng
lớn lên chính là nhiệm vụ của đào tạo và phát triển.
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội là vấn đề sống còn của một đất nước, quyết định sự phát
triển của toàn xã hội
- Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
- Đối với người lao động. nó đáp ứng nhu cầu học tập, là một trong những yếu
tố tạo nên động cơ lao động tốt.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
3
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
1.2 Nội dung
1.2.1 Quy trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được xác
định phần
nào bởi sự
có thể đo
lường được
các mực tiêu
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội 2004
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến, và hậu cần
- Xác định chiến lươc tối ưu
- Lập kế hoạch tổng quát.
1.2.3. Đánh giá các khóa đào tạo của doanh nghiệp
- Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo là
hiệu quả làm việc của nhân viên . Có hai bước đánh giá.
+ So sánh hiệu quả của nhân viên trước và sau khi đào tạo
+ Xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo
hay không.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
4
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng
1.3.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty quyết định phương hướng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của cơng ty cần phù hợp với tình hình
tài chính và nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Cần thiết lập mục tiêu hợp lý tránh một số trường hợp
+ Thiết lập mục tiêu phức tạp, khó khăn duy trì
+ Thiết lập mục tiêu quá thấp để dẫn đến nhân lực trì trệ khơng phát huy
hết khả năng
1.3.2 Sản phẩm và xu thế sản phẩm
- Hiện nay, nền kinh tế phát triển dẫn đến nhu cầu và thị hiếu của thị
trường ngày càng cao. Vì thế, các doanh nghiệp ln luôn đẩy mạnh việc nâng
cao chất lượng cũng như mẫu mã của sản phẩm. Điều đó đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình sao cho phù hợp.
1.3.3 Nhân tố nguồn nhân lực
- Nhân tố lao động :
+ Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới khác nhau
( năng lực, nguyện vọng, sở thích…). Qua các thời kì, nhu cầu và thị yếu của cá
nhân sẽ khác đi. Vì vậy cơng tác đào tạo cần nằm thay đổi này để người lao
động được thỏa mãn, gắn bó với doanh nghiệp, và lựa chọn được phương thức
đào tạo và phát triển hợp lý.
- Nhân tố nhà quản trị:
+ Nhà quản trị có nhiệm vụ đưa ra các chính sách, phương hướng phù hợp
cho sự phát triển của doanh nghiệp và khả năng của các cá nhân trong doanh
nghiệp.
+ Nhà quản trị cần tạo cho mơi trường nội bộ một khơng khí tích cực.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
5
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
+ Cần nắm rõ chun mơn của mình cũng như nắm được khả năng của lao
động để điều động làm việc cũng như nâng cao.
1.3.4 Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị.
- Hàng năm doanh nghiệp thường rà soát các thiết bị máy móc để quyết
định có nên trang bị cho phù hợp với nhu cầu công việc, nhu cầu xã hội.
- Tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nên doanh nghiệp cần tiến hành
chun mơn hóa, áp dụng các thành tựu khoa học để thu kết quả cao.
→ Các yếu tố trên ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo nhằm cung cấp lao động có chất
lượng cao, định hướng cho lao động phù hợp với công việc và xu thế xã hội.
1.3.5 Nguồn lực tài chính
- Yếu tố quyết định quy mô cấp độ cũng như thời gian thực hiện đào tạo.
- Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh là điều kiện thuận lợi
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đầu tư cho các yếu tố khác.
1.3.6 Bộ phân thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Bộ phân thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình
độ chun mơn kinh nghiệm và phương pháp đào tạo phù hợp là điều kiện thuận
lợi để đạt kết quả cao trong đào tạo
- Thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ chương trình đào tạo.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
6
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT
PHỤ TÙNG Ô TÔ – XE MÁY VIỆT NAM (VAP )
2.1 Giới thiệu về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên cơng ty: Công ty TNHH phụ tùng ô tô – xe máy Việt Nam
Tên tiếng anh: Vietnam Auto Parts Co., Ltd (VAP)
Logo cơng ty:
Trụ sở chính: Thị trấn Như Quỳnh, Huyện Văn Lâm, Tỉnh Hưng Yên
Tel: (04) 38766078 (Ext: 141). Fax:(04) 38766588
Mã số thuế: 0900219059
- Công ty thành lập năm 2003 với vốn điều lệ 15 triệu đô la, là một bộ
phận của Honda.
2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
- Chuyên sản xuất phụ tùng ô-tô và phụ tùng xe máy
- Chuyên cung cấp các phụ tùng ô tô, xe máy cao cấp cho tổng công ty
Honda
2.1.2.2 Đặc điểm lao động
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
7
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
Bảng 2.1 Cơ cấu tuổi và giới của VAP năm 2013
Chỉ Tiêu
Dưới 30
Từ 30- Từ 40- Trên
Nam
Nữ
Tổng
10
3021
379
3400
0.29
88.85
11.15
100
39
49
50
2700
650
40
79.41
19.12
1.18
Số lao động (
tính
cả
HĐLĐ
thời
vụ >3 tháng)
% lao động
theo độ tuổi
( Nguồn: Thống kê tuổi và giới VAP)
- Lao động hầu hết là lao động địa phương, một số ít là lao động nước
ngồi và lao động chất lượng cao ở các tỉnh.
- Trình độ lao động ngang với mặt bằng chung các doanh nghiệp khác, hầu hết
các lao động đạt trình độ cao đẳng.
- Lao động là người Việt Nam chăm chỉ, cần cù, chịu khó tiếp thu các cơng
nghệ mới.
2.1.2.3 Máy móc thiết bị
- Máy móc thiết bị hiện đại vì cơng ty được xây dựng bởi vốn của nước
ngoài.
- Hàng năm doanh nghiệp thường rà soát lại để làm mới hoặc thay thế các
thiết bị đã cũ, hỏng.
- Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư máy móc, hệ thống lắp ráp hiện đại, cịn
trang bị các thiết bị vật tư cao cấp, chất lượng tốt.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
8
Lớp:
Đề án mơn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
2.1.2.4 Tình hình tài chính ( Kết quả sản xuất kinh doanh)
STT
Chỉ tiêu
Mã
1
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
1
2
Các khoản giảm trừ
doanh thu
3
3
Doanh thu thuần
10
4
Giá vốn hàng bán
11
5
Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp dịch
vụ
20
6
Lợi nhuận từ hoạt động
tài chính
21
7
Chi phí tài chính
8
Chi phí bán hàng
Chi phí quản lí doanh
nghiệp
9
31/12/2011
31/12/2012
31/12/2013
2,053,656,049,568.00
2,856,254,256,205.00
3,062,666,045,831.00
2,053,656,049,568.00
2,856,254,256,205.00
3,062,666,045,831.00
1,682,654,259,456.00
2,352,350,145,215.00
2,604,089,987,517.00
371,001,790,112.00
503,904,110,990.00
458,576,058,314.00
26,546,254,654.00
31,014,052,163.00
35,860,533,055.00
22
6,542,395,451.00
7,856,250,245.00
8,957,791,347.00
24
26,456,214,524.00
45,202,120,531.00
48,690,780,146.00
60,546,259,487.00
83,353,022,606.00
85,493,197,708.00
304,003,175,304.00
398,506,769,771.00
351,294,822,168.00
25
10
Lợi nhuận từ hoạt động
KD
30
11
Thu nhập khác
31
786,456,805.00
652,402,305.00
971,359,239.00
12
Chi phí khác
32
2,662,465,712.00
3,251,640,524.00
3,628,534,250.00
13
Lợi nhuận khác
40
1,876,008,907.00
2,599,238,219.00
2,657,175,011.00
14
Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế
50
300,654,854,028.00
401,106,007,990.00
348,637,647,157.00
15
Thuế lợi tức
51
78,652,105,462.00
81,001,540,652.00
81,242,402,953.00
16
Lợi nhuận sau thuế
60
222,002,748,566.00
320,104,467,338.00
267,395,244,204.00
Bảng 2.2 Bảo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2013
( nguồn thống kê VAP)
- Theo báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 31/12/2013 tổng doanh
số của doanh nghiệp VAP đạt hơn 3000 tỉ đồng, một con số không hề nhỏ trong
giai đoạn kinh tế khó khăn hiện nay.
+ Trong đó vốn của hàng đã bán là 2.600 tỉ đồng, lợi nhuận hàng đã bán
gần 500 tỉ đồng
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
9
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
+ Lợi nhuận thu được từ các hoạt động tài chính sấp sỉ 36 tỉ đồng
+ lợi nhuận trước thuế là 348 tỉ đồng
+ lợi nhuận sau thuế là 267 tỉ đồng
Nhận xét: VAP là cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi, hoạt động lâu năm
trong lĩnh vực sx phụ tùng ô tô xe máy, lại là công ty trực thuộc tập đồn
HoNDa, nhờ có ưu thế về vốn, cơng nghệ và uy tín trong ngành nên doanh thu
và lợi nhuận ổn định qua hàng năm hoặc tăng so với năm trước.
2.2 Thực trang công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH sản xuất phụ tùng ô tơ- xe máy Việt Nam
2.2.1 Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1.1 Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy
HĐQT
Giám đốc
P. Giám đốc
Phịng
TCHC
Phịng Kế
Tốn
Phịng Kỹ
thuật
Bảng 2.3 Hệ thống cơ cấu bộ máy quản trị
Hệ thống cơ cấu bộ máy quản trị của VAP gồm hai phịng trực tiếp tham
gia quản lí là phịng kế tốn và phóng tổ chức hành chính và 5 phịng ban gián
tiếp là phịng kinh doanh, phịng quản lí chất lượng, phịng bảo dưỡng, phịng
sửa khn, phịng quản lí kho
2.2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phịng ban chính
a. Phịng TCHC
- Trình độ: Có 1 người trình độ tiến sĩ, 3 người trình độ thạc sĩ, 3 người
trình độ đại học
- Chức năng:
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
10
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
+ Công tác hành chính:
•
Thực hiện cơng tác quản lí hành chính văn thư lưu trữ. Lãnh đạo điều
hành công việc kinh doanh của VAP
•
Tham mưu giúp ban lãnh đạo về cơng tác đối ngoại
•
Xây dựng quản lí hệ thống tin học của VAP
+ Cơng tác tổ chức nhân sự:
• Tuyển dụng bổ nhiệm luân chuyển điều động cán bộ
• Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án mới
+ Đào tạo và phát triển: Tổ chức đào tạo, kiểm tra, theo dõi, đánh giá hiệu
quả công tác đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo phù hợp
+ Tiền lương, BHXH, BHYT:trình độ nhân viên ở phòng tương đối cao
thực hiện các chức năng tốt.
b. Phịng kế tốn
- Trình độ: 2 người có trình độ thạc sĩ, 3 người có trình độ đại học
- Chức năng:
+ Quản lí giám sát hệ thống và thực hiện cơng tác tài chính kế tốn của
VAP
+ Tham mưu giúp ban lãnh đạo trong việc quản lí, giám sát và thực hiện
các hoạt động tài chính kế tốn của VAP
Nhìn chung phịng kế tốn có chức năng đơn giản nhất. Lượng lao động
tuy ít nhưng trong thời gian hoạt động tương đối ổn định và hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Trong tương lai gần với quy mô và nguồn vốn xấp sỉ hiện
tại doanh nghiệp cần phải thực hiện cơng tác phát triển tại phịng.
c. Phịng kĩ thuật
- Trình độ: 7 người trình độ đại học, 4 người trình độ cao đẳng
- Chức năng: Nhận các mẫu thiết kế từ trên công ty tổng HONDA về triển
khai tại phòng và đưa bản thiết kế tới các xưởng sản xuất. Đồng thời kiểm tra hệ
thống máy móc vận hành trong nhà máy và báo cáo lỗi với công ty tổng nếu có
sự cố xảy ra với hàng
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
11
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
2.2.1.3 Nhận xét đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực
- Nhìn chung công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty khá hoàn thiện
đạt kết quả tương đối cao. Tuy nhiên vẫn tồn tại một số thiếu sót như:
• Lựa chọn, thực hiện phương pháp đào tạo chưa tối ưu
• Chọn lọc đội ngũ thực hiện đào tạo chưa sát với mục tiêu
• Tổ chức quy mơ đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ số lượng cần đào tạo
2.2.2 Phân tích đánh giá nguồn nhân lực của đơn vị
2.2.2.1 Phân loại nguồn nhân lực
- Nhân lực quản trị:
• Đội ngũ nhân viên quản trị tất cả đều có trình độ trên đại học, có kinh
nghiệm học tập và rèn luyện tại Nhật Bản
• Đội ngũ nhân viên quản trị được qua tuyển chọn sàng lọc rất kĩ càng,
tác phong công nghiệp, làm việc nghiêm túc và có hiệu quả
- Lực lượng lao động:
• Lực lượng lao động hầu hết trình độ phổ thơng đến cao đẳng, có trên
hai năm kinh nghiệm
• Lực lượng lao động phần lớn dưới 40 tuổi
2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.3.1 Quy trình đào tạo của cơng ty
Quy trình đào tạo của công ty được thực hiện theo 3 giai đoạn của một
quy trình đào tạo thơng thường.
Giai đoạn 1: Đánh giá nhu cầu: Nhu cầu đào tạo được bộ phận chuyên
trách tại Phòng TCHC tổng hợp từ các phòng chức năng gửi sang, P. TCHC
chịu trách nhiệm làm đề xuất trình Giám đốc phê duyệt.
Giai đoạn 2: Đào tạo: Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối
tượng đào tạo, tuỳ theo mục đích, độ khó, tính chất phức tạp của kiến thức, kĩ
năng trong khố học mà người phụ trách đào tạo sẽ xây dựng chương trình, lựa
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
12
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
chọn phương pháp và giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và điều kiện của
mình, sau đó trình lên Giám đốc xem xét phê duyệt và tiến hành đào tạo
Giai đoạn 3: Đánh giá chất lượng của các: Đánh giá chương trình và hiệu
quả chính là kiểm tra xem chương trình đào tạo.Hiện nay tại VAP công tác đánh
giá dựa trên các phương pháp:
- Quản lý phần mềm thống kê đào tạo: Phần mềm này sẽ cho biết số
lượng, nội dung các khoá đào tạo, số lượng người và số lượt người đã được đi
đào tạo. Trong quá trình đào tạo, người lao động cũng sẽ được điểm danh rồi lưu
vào phần mềm này. Qua đó đánh giá được số lượng, nội dung, các khoá đào tạo,
số lượt người được đi đào tạo đã đạt với mục tiêu và nhu cầu, thái độ của người
lao động.
- Các bài thi, bài kiểm tra, sát hạch và các báo cáo kết quả học tập Sau
khi hồn thành khố học, các học viên phải thi để lấy chứng chỉ và làm bản báo
cáo kết quả đào tạo nộp lên Phòng TCHC để đánh giá. Các bài kiểm tra, bài thi
sát hạch sẽ được Phòng TCHC tổ chức sau đó nhằm đánh giá khả năng tiếp thu
kiến thức của người học rồi lập bảng đánh giá trình Giám đốc.
- Căn cứ kết quả cơng việc trong quá trình làm việc theo đánh giá của
quản lý các phịng ban. Quản lý các phịng ban có trách nhiệm theo dõi, kiểm
tra tình hình thực hiện, kết quả cơng việc và thái độ hành vi của người được đào
tạo rồi báo cáo lên phòng TCHC.
- Căn cứ kết quả bình xét thi đua hàng quý, năm và các danh hiệu khác
đạt được.
- Căn cứ kết quả công việc của cá nhân khi tham gia làm việc theo dự án,
nhóm, cơng trình.
- Bản tổng kết đánh giá hiệu quả đào tạo được lập vào cuối năm, trước
khi lập kế hoạch đào tạo năm tiếp theo. Bản tổng kết này sẽ tổng hợp trong tất
cả các khóa đào tạo trong năm rồi đánh giá xem hiệu quả công tác đào tạo chung
trong năm thực hiện.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
13
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
2.2.3.3 Đánh giá chất lượng các khóa đào tạo của cơng ty
- Trong 3 năm trở lại đây, từ năm 20011- 2013 công ty đã hồn thành tổng
số hơn 10 khóa đào tạo cho cán bộ văn phịng và nhân cơng trực tiếp tham gia
sản xuất.
ND
Chương trình đào
tạo cán bộ
Chương trình đào
tạo lao động
Tống số lượng được
đi đào tạo
2011
2012
2013
3
3
4
4
3
4
50
50
55
- Công ty đã tổ chức cho cán bộ nhân viên văn phòng được đi đào tạo ở
Nhật Bản đây là sự cố gắng lớn giúp cho chất lượng nhân viên nâng cao. Điều
này là một bước đi đúng đắn đối với VAP.
- Các khóa đào tạo của cơng ty đều được cấp chi phí lớn cũng là một trong
những bước đi đúng trong đắn việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3 Đánh giá chung
2.3.1 Những điểm đạt được
- Doanh thu lợi nhuận, thu nhập bình qn, thu nhập người lao động
khơng ngừng nâng cao.
- Các thành tựu chung mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
VAP đã đạt được:
• Nguồn nhân lực cơng ty được nâng cao về trình độ, kĩ năng đáp ứng
nhu cầu của cơng ty
• Về quản lí đào tạo phát triển: Đội ngũ phịng TCHC ngày càng được
hồn thiện về mọi mặt.
• Trình độ nguồn nhân lực tăng cao đóng góp vào kết quả hoạt động.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
14
Lớp:
Đề án mơn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
• Doanh thu và thu nhập bình qn của người lao động cao
• An toàn lao động trong sản xuất ngày càng được trú trọng.
Để có được sự thành cơng đó ngồi sự cố gắng nỗ lực của cán bộ cơng
nhân viên tồn doanh nghiệp còn nhờ két quả của sự chú trọng đến các biện
pháp đào tạo phát triển, nâng cao kiến thức kĩ năng cho người lao động ngay từ
bước đầu thành lập của VAP. Đến nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực luôn là lĩnh vực hàng đầu VAP quan tâm đầu tư.
▲Ưu điểm:
- Thứ nhất, về cơ bản công tác đào tạo và phát triển đã đáo ứng kịp thời
nhu cầu bức bách mà môi trường kinh doanh đặt ra. Qua đào tạo, công ty đã có
một lực lượng lao động trong các phịng có trình độ cao ( Trình độ đại học và
sau đại học chiếm 100%) lao động trẻ(98% lao động dưới 40 tuổi)năng động, và
được đào tạo bài bản, vận dụng hiệu quả. Lực lượng lao động có tay nghề cao,
có kiến thức an toàn lao động. Đây là một lợi thế rất lớn của VAP.
-
Thứ hai, lĩnh vực đào tạo và phát triển được ban lãnh đạo của công ty
quan tâm và đầu tư thích đáng.Các chế độ quyền lợi và nghĩa vụ, kinh phí dành
cho đào tạo hàng năm chiếm tỉ lệ lớn. Giúp tổ chức được các khóa đào tạo chất
lượng và hiệu quả.
-
Thứ ba, bộ máy thực hiện đào tạo và phát triển tại VAP được tổ chức
khá bài bản.
- Thứ tư, các khóa đào tạo và tổ chức rất quy mô và phong phú, đa dạng
về nội dung, hình thức, có tình độc lập và hệ thống. Các phương pháp đánh giá
khoa học sát với điều kiện của VAP.
▲ Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo và phát triển tại VAP còn
bộc lộc những mặt hạn chế nhất định. Qua phân tích đánh giá có thể chỉ ra
những hạn chế cần khắc phục như sau:
- Thứ nhất, chưa xây dựng được cho mình một quy trình đào tạo thật sự
khoa học và phù hợp. Các bước thực hiện cịn chưa có sự tách biệt rõ ràng.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
15
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
- Thứ hai, thực trạng công tác đào tạo hiện nay của VAP tiến hành chưa
chủ động, chỉ căn cứ trên nhu cầu của phịng, xây dựng các chương trình đào tạo
chưa sát với nhu cầu thực tế.
- Thứ ba, việc xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo chưa tốt, chưa chính
xác. Đối tượng đào tạo chỉ được căn cứ trên các quyết định từ các phịng và chỉ
tiêu của cơng ty mà chưa tham khảo ý kiến được từ phía người lao động. Nhu
cầu đào tạo của người lao động chưa được đáp ứng ở mức tốt nhất tuy các nhu
cầu tự đi đào tạo đã được đưa vào trong quy chế đào tạo và các sách khuyến
khích khác.
-
Thứ tư , đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự được đào tạo chưa
chuyên sâu.
- Thứ năm, về phía người lao động được đào tạo chưa nhận thức hết
được ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển, của việc nâng cao kĩ năng, kiến thức
cho mình, khơng chú trọng đến kiến thức thực, gây lãng phí lớn về tiền của và
thời gian.
► Nguyên nhân
- Khách quan:
Sự phát triển nhanh của xã hội, môi trường kinh doanh. Từ đây nảy
sinh nhu cầu đào tạo rất lớn nên việc đào tạo phát triển phải được đầu tư thích
đáng. Trong khi nhu cầu đào tạo thay đổi nhanh thì các cơ sở đào tạo lại phát
triển không đáp ứng được nên thường phải tổ chức các khóa đào tạo tại các địa
phương khác gây tốn kém. Nhiều cơ sở mới mọc lên nhưng không đạt được các
tiêu chuẩn cần thiết. Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn
nhiều hạn chế. Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không
gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong không ứng dụng được vào thực tiễn. Các
trang thiết bị phục vụ quá cũ kĩ. Các cơ chế chính sách liên quan đến giáo dục
và đào tạo cịn chậm thay đổi, lạc hậu. Do hạn chế kinh phí nên giáo dục và đào
tạo khơng được đầu tư thích đáng. Bên cạnh đó, các chính sánh đối với đào tạo
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
16
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
phát triển chưa khuyến khích được người lao động. Xã hội cịn mang nặng tư
tưởng bao cấp và coi trọng bằng cấp.
- Chủ quan:
Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực và đào tạo dài hạn chưa thực hiện
thực hiện một cách bị động. Kế hoạch chỉ có hàng năm, thậm chí là phát sinh tại
chỗ nên thực hiện không theo được một định hướng rõ những sai lầm cũ. Lao
động tuy có trình độ khá cao nhưng khơng đào tạo đúng chun ngành nhân sự
nên khơng có được kiến thức chun sâu.
Do tốc độ, quy mô phát triển của
VAP tăng lên nhanh chóng, các lĩnh vực kinh doanh liên tục hồn chỉnh và phát
triển nên công tác quản lý ngày càng phức tạp hơn. Chính sách, chương trình
đào tạo cho người lao động mới quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ năng
cho người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho người
lao động.
Do nhận thức của người lao động về đào tạo phát triển còn chưa đúng
đắn. Trường hợp người lao động được cử đi đào tạo bỏ học, điểm danh hộ vẫn
xảy ra.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
17
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ- XE MÁY VIỆT NAM(VAP)
3.1. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của VAP
Để góp phần xây dựng cơng ty vững mạnh, VAP đã xây dựng kế hoạch
phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, mà nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu là phát triển vốn, tài sản của công ty trong tương lai. Dự
kiến các năm tới sẽ tiếp tục giữ vững thị trường và mở rộng thị trường. Bổ sung
vốn điều lệ ở mức xấp xỉ 17 tỉ USD vào cuối năm 2015
Nhiệm vụ năm 2015: Hoàn thiện các lĩnh vực kinh doanh dự kiến, tăng
cường đầu tư các cơng trình dân dụng, thủy lợi phục vụ dân sinh. Mở rộng quan
hệ hợp tác với các công ty xây dựng và cung cấp vật tư xây dựng. Tiếp tục đầu
tư cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ,
nâng cao trình độ quản lý, trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ, nhân viên.
3.1.2 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong 5
năm( 2014-2018)
Thực trạng công tác đào tạo hiện nay tại VAP là tiến hành bị động, chỉ
căn cứ trên nhu cầu của các phịng, xây dựng các chương trình đào tạo chưa sát
với nhu cầu thực tế, khơng có kế hoạch dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh
nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao. Do vậy, để nâng cao hiệu quả
cho công tác đào tạo, phát huy vai trò của đào tạo trong việc hỗ trợ các mục tiêu
kinh doanh và xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn cho VAP, nên VAP định
hướng tiến hành xây dựng và hệ thống các yêu cầu đào tạo chuẩn dựa trên tình
hình thực tiễn của ngành, của công ty.
Việc xây dựng các yêu cầu đào tạo chuẩn sẽ giúp việc phân tích nhu cầu
đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu của mục tiêu kinh
doanh, sẽ xác định được VAP đang ở giai đoạn nào của sự phát triển, tương
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
18
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
quan về chất lượng nguồn lực VAP với nguồn lực của ngành xây dựng trong và
ngoài tỉnh
3.2. Một số giải pháp cụ thể
Qua thời gian nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VAP tơi đã tìm ra được các ngun nhân
chính làm hạn chế hiệu quả công tác đào tạo và phát triển tại đây. Để hồn thiện
hơn tơi xin đưa ra một số giải pháp như sau
3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán
bộ nhân sự cho phòng TCHC và các phòng khác.
Thực tế chất lượng nguồn nhân lực tại VAP chưa đáp ứng được yêu cầu
về số lượng và chất lượng so với quy mô và tốc độ phát triển kinh doanh cũng
như yêu cầu trong ngành, nhất là lĩnh vực tư vấn. Với mục tiêu dài hạn của VAP
đặt ra rất cao nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu bức
bách. Thực hiện đào tạo và phát triển là một giải pháp để VAP có thể nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho mình.
Chịu trách nhiệm trong lĩnh vực đào tạo và phát triển chính là phịng
TCHC, do đó để nâng cao được hiệu quả đào tạo và phát triển thì phịng cần
phải có một đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản, có kiến thức chun sâu, có
kinh nghiệm để thực hiện cơng việc. Tuy nhiên, théo điều tra phỏng vấn hiện
nay 80% cán bộ nhân sự tại phòng TCHC tốt nghiệp đại học từ các chuyên
ngành khác nên thực sự cũng gặp nhiều khó khăn. Khơng những vậy, phịng
TCHC cịn thiếu người và đảm nhận quá nhiều chức năng. Ở các phòng khác thì
thường khơng có cán bộ chun trách nên khi xác nhận nhu cầu, mục tiêu
thường khơng chính xác dẫn đến việc các đối tượng được đi đào tạo được lựa
chọn dường như chỉ dựa trên nguyên tắc: những người đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi
được đi và người đó đã được cử đi đào tạo khóa nào hay chưa mà thơi. Để thực
hiện giải pháp này cần thực hiện các bước:
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
19
Lớp:
Đề án môn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
3.2.1.1 Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân
sự cho các cán bộ tại phòng TCHC.
Tổ chức nhiều ơn các khóa đào tạo về quản trị nhân lực, lựa chọn các
khóa đào tạo có chất lượng cao, có thể cử đi đào tạo dài hạn để cán bộ phịng
TCHC nâng cao được hiệu quả thực hiện cơng việc. Tăng cường tổ chức và
tham gia các cuộc hội thảo, hội nghĩ về quản trị nhân lực. Có thể cử cán bộ tham
gia các khóa đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức. Đặc biệt, nên có
những chương trình bổ sung kiến thức về vai trị của việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho tất cả nhân viên để nâng cao nhận thức của người lao động
về vấn đề này giúp họ có ý thức và trách nhiệm hơn khi được cử đi đào tạo.
3.2.1.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động
Thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng lao động để có thể tuyển được những
người lao động có trình độ cao, đặc biệt là bổ sung các cán bộ nhân sự cho
phòng TCHC để cải thiện năng lực giúp họ thực hiện chức năng đào tạo tốt hơn
nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
của công ty. TCHC cũng cần chú ý các biện pháp để thu hút các sinh viên xuất
sắc sắp tốt nghiệp các chuyên ngành về quản trị nhân lực và kinh tế lao động về
cho mình nhằm trẻ hóa hơn nữa đội ngũ lao động phục vụ cho những mục tiêu
chiến lược trong tương lai. Những năm gần đây, ban lãnh đạo VAP( đặc biệt là
các thành viên HĐQT trước đây làm việc cho các trường ĐH) đã tích cực liên hệ
với các trường ĐH để đưa sinh viên phù hợp về với công ty. Đây là một động
thái hết sức đúng đắn, tuy nhiên do chính sách lương bổng cũng như một số yếu
tố về vị thế và vị trí địa lý của công ty nên kết quả thực hiện còn chưa được như
mong muốn.
3.2.1.3 Đào tạo thêm cho người lao động
Đào tạo thêm cho người lao động mới được tuyển trước khi bổ sung cho
các phóng khác, để nhân viên mới được tuyển chó những kĩ năng làm việc thực
tế và có kinh nghiệm hơn, đạt yêu cầu mới gửi xuống các phịng. Ngồi ra, VAP
cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ người tài một cách xứng đáng để khi
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
20
Lớp:
Đề án mơn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
có được họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho cơng ty. Để
thực hiện tốt giải pháp này:
* Ban lãnh đạo VAP cần:
- Ban hành các quy chế chính sách tạo thuận lợi cho phịng TCHC thực
hiện chức năng nhiệm vụ một cách thuận lợi nhất.
- Xây dựng và đề ra những chiến lược phát triển và chiến lược nguồn
nhân lực một cách bài bản, khoa học và có thầm nhìn đặc biệt là các chiến lược
dài hạn.
* Phịng TCHC cần:
- Hồn thiện bộ máy vận hành của mình
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên phịng mình có thể tham gia
các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức. Nhất là các khóa bồi dưỡng kiến thức về
nhân lực
* Các phòng khác:
- Phối hợp với các phòng liên quan để tổ chức thực hiện đào tạo
3.2.2 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển trong dài hạn
cho VAP
3.2.2.1 Thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực cả trong ngắn hạn và dài
hạn
VAP mới chỉ xây dựng được cho mình kế hoạch nguồn nhân lực trong
ngắn hạn gây ra sự không ổn định và chủ động được nguồn nhân lực trong từng
dự án của mình. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao
nhiêu người, có trình độ như thế nào để thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ đã đặt
ra. Một khi VAP có được kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong dài hạn thì sẽ chủ
động hơn trong các kế hoạch sản xuất kinh doanh.
3.2.2.2 Xây dựng chiến lược cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
dài hạn
Có được kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp VAP xây dựng được chiến
lược đào tạo và phát triển trong dài hạn. Từ đó VAP sẽ có được một mục tiêu đã
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
21
Lớp:
Đề án mơn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
được chuẩn hóa từ trước để thực hiện trong từng năm, giúp chủ động hơn trong
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, hồn thành được các mục tiêu kinh tế.
3.2.3 Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
3.2.3.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu
- Đánh giá nhu cầu đào tạo cần thực hiện đúng theo những tiêu chuẩn xác
định mà VAP đã đặt ra. Ngoài ra cần dựa vào so sánh giữa phân tích cơng việc
và thực hiện cơng việc sẽ xác định chính xác hơn nhu cầu thực tế.
- Tại VAP hiện tại chưa có các bản phân tích và đánh giá thực hiện công
việc, nên cần thực hiện ngay để nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính
xác nhất.
- Đánh giá nhu cầu là cơ sở để tìm ra mục tiêu đào tạo và phát triển.
- Cần phải cụ thể hóa những mục tiêu để dễ dàng thực hiện.
3.2.3.2 Giai đoạn đào tạo
- Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn. Phịng TCHC cần bố
trí nhiều cán bộ trẻ, năng động, có kiến thức nhân sự, ….
- Về phương pháp đào tạo VAP nên quan tâm hơn phương pháp đào tạo
trong doanh nghiệp, đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ nhằm tiết
kiệm chi phí và tính chủ động
- Về phần lựa chọn giáo viên, VAP cần hướng đến các giáo viên nội bộ
nhiều hơn, và kết hợp hợp lí với giáo viên thuê ngoài để đạt kết quả tốt nhất
- Tiến hành đào tạo việc tổ chức đào tạo phát triển tại VAP còn chậm, tổ
chức đào tạo còn chưa hợp lí.
3.2.3.3 Giai đoạn đánh giá cơng tác đào tạo
- Cơng tác đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo tại VAP được thực
hiện tốt, tiêu chuẩn căn cứ đều rõ ràng. Tuy vậy cần xây dựng thêm các phương
pháp đánh giá mới có hiệu quả bổ sung
- Cần lấy ý kiến của người lao động tham gia các khóa đào tạo để biết họ
có thỏa mãn nhu cầu của mình hay khơng, phù hợp khơng.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
22
Lớp:
Đề án mơn học
GVHD: T.S Phạm Văn Hà
3.2.4 Hồn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo
Các quy chế chính sách liên quan tác động lớn đến hiệu quả đào tạo và
phát triển như:
• Quy chế đào tạo phát triển
• Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo
Các chính sách và quy chế trên cần phải được thực hiện và hoàn thiện một
cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả đào tạo.
3.2.5. Các giải pháp khác:
Phân tích rõ hơn các trách nhiệm của phịng trong việc quản lí đào tạo, bồi
dưỡng nguồn lao động.
Có các biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức của người lao động đối
với đào tạo. Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp, đồng
thời mở rộng hợp tác sẽ giúp VAP thực hiện chủ động các chương trình đào tạo.
SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến
QT19B
23
Lớp:
