BÀI tập NHÓM môn học PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG LÃNH đạo

BÀI TẬP NHÓM MÔN HỌC PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO

Chủ đề 1 :

Bạn nghĩ gì về câu nói: “ Có bao nhiêu người định nghĩa về
lãnh đạo thì có từng ấy định nghĩa khác nhau về hành vi này”.
Đánh giá xem các định nghĩa và lý thuyết về lãnh đạo nào là
phù hợp nhất với những lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam
ngày nay và bài học thực tiễn có thể rút ra.

Hà Nội, 5/2009
ĐẶT VẤN ĐỀ
Lãnh đạo từ lâu đã trở thành đối tượng nghiên cứu của khoa học xã hội nói chung
và khoa học kinh tế trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp nói riêng. Bản thân cụm từ “lãnh
đạo” đã xuất hiện trong mọi hệ thống ngôn ngữ, mọi quốc gia, mọi dân tộc kể từ khi xuất
hiện các giao tiếp xã hội giữa các nhóm người.
Tuy nhiên, thực tế là cho đến nay chưa có một quan niệm thống nhất và nhận thức
chung về lãnh đạo. Nhiều học thuyết, nhiều nghiên cứu và luận điểm đã đưa ra rất nhiều
khái niệm “lãnh đạo” nhưng các khái niệm này thường có sự khác nhau về nội dung, đặc
điểm, loại hình, thậm chí khác nhau về bản chất. Sự khác nhau diễn ra không chỉ giữa
những lĩnh vực nghiên cứu riêng biệt mà còn trong cùng một phạm vi, một lĩnh vực. Với
một hành vi của một chủ thể “lãnh đạo” cũng có thể nhiều cách nhìn nhận khác nhau.
Trong khuôn khổ môn học “Phát triển khả năng lãnh đạo” thuộc Chương trình Đào
tạo thạc sỹ quốc tế (Đại học Griggs-Đại học Quốc gia Hà Nội), Báo cáo này do Nhóm 1
Lớp M04 thực hiện với những mục tiêu sau:


- Tìm hiểu bản chất và các khái niệm về lãnh đạo để nhận xét luận điểm “Có bao
nhiêu người cố gắng định nghĩa thế nào là lãnh đạo thì cũng có bấy nhiêu định nghĩa”.
- Nghiên cứu tổng quan về các quan điểm, lý thuyết về lãnh đạo, trên cơ sở đó, rút
ra một số kinh nghiệm thực tiễn và bài học vận dụng cho mô hình lãnh đạo doanh nghiệp

Việt Nam.
1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO
Chủ đề “lãnh đạo” trở thành đối tượng đặc biệt quan tâm của nhiều lý thuyết và các
nhà nghiên cứu từ đầu thế kỷ 20, nhất là các nhà xã hội học. Trọng tâm của hầu hết các
nghiên cứu đó là xác định các yếu tố quyết định tính hiệu quả của lãnh đạo. Các nhà khoa
học xã hội cũng nỗ lực tìm kiếm những tố chất, hành vi, nguồn lực và những đặc điểm
hoàn cảnh quyết định đến đến phương thức và biện pháp gây ảnh hưởng của người lãnh
đạo đến cấp dưới nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Kết quả của các nghiên cứu trong hơn 100 năm qua là sự ra đời của các các học
thuyết khác nhau về phong cách lãnh đạo, hành vi lãnh đạo, hiệu quả của lãnh đạo trong
mọi cấp độ, từ lãnh đạo xã hội cho tới lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo nhóm, thậm chí lãnh đạo
bản thân. Theo Giáo trình “Lãnh đạo trong tổ chức” (Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị
kinh doanh quốc tế Griggs-ĐHQGHN), có một số định nghĩa phổ biến về lãnh đạo sau
đây:
•

Lãnh đạo là “hành vi của một cá nhân… chỉ đạo các hoạt động của một nhóm
người thực hiện một mục tiêu chung (Hemphilll & Coons)

•

Lãnh đạo là sự vượt trội về quyền lực áp đặt nhằm đảm bảo sự tuân thủ về cơ học
những chỉ đạo mang tính thủ tục của một tổ chức (D. Katz & Kahn).

•

Lãnh đạo được thực hiện khi mọi người … huy động… các nguồn lực về thể chế,
chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thọc, lôi kéo sự tham gia và làm hài
lòng động cơ của những người cấp dưới (Burns, 1978).

•

Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đối với các hoạt động của một nhóm
người có tổ chức để thực hiện một mục tiêu chung (Rauch & Behling).

•

Lãnh đạo là một quá trình chỉ đạo có ý nghĩa đối với nỗ lực của tập thể và huy động
nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích (Jacobs & Jaques).

•

Lãnh đạo là khả năng bước ra khỏi nền văn hóa để bắt đầu những quy trình thay đối
mang tính cách mạng để được chấp nhận hơn (Schein).

2


•

Lãnh đạo là một quá trình làm cho những gì mà mọi người chung sức làm cùng
nhau trở nên có ý nghĩa nhờ đó mọi người có thể hiểu và quyết tâm” (Drath &
Palus).

•

Lãnh đạo là việc truyền đạt các tầm nhìn, thể hiện các giá trị và tạo ra môi trường
trong đó các mục tiêu có thể đạt được” (Richard & Engle).

•

Lãnh đạo là khả năng của một cá nhân gây ảnh hưởng, thúc đẩy và khuyến khích
người khác cống hiến vì hiệu quả và thành công chung của tổ chức (House).
Trong quá trình thực hiện Bài tập này, Nhóm nghiên cứu chúng tôi cũng tìm hiểu

thêm một số định nghĩa khác về lãnh đạo, chẳng hạn:
•

Lãnh đạo dường như là thứ nghệ thuật khiến người khác có mong muốn làm được
những điều thực sự nên làm (Hiệp hội lãnh đạo Quốc tế - International Leadership
Associates)

•

Nếu những hành động của bạn truyền cảm hứng cho người khác mơ ước nhiều hơn,
học tập nhiều hơn, thành đạt nhiều hơn; bạn là một nhà lãnh đạo (Tổng thống thứ
sáu của Hợp chủng quốc Hoa kỳ - John Quincy Adams).

•

Lãnh đạo là quá trình mà tại đó một cá nhân có ảnh hưởng lên những người khác để
họ hoàn thành một mục tiêu và một hướng dẫn nào đó theo phương cách nối kết với
nhau sao cho có hiệu quả nhất” (Donald Clark)

•

Nhà lãnh đạo thành công nhất là người nhìn thấy một bức tranh khác khi nó còn
chưa thành hình (Mary Parker Follet), v.v.
Từ các định nghĩa nêu trên, có thể khẳng định rằng, mỗi định nghĩa đều cố gắng

phản ánh được bản chất của lãnh đạo, cũng như mối quan hệ hoặc ảnh hưởng giữa chủ thể
lãnh đạo với đối tượng bị lãnh đạo (cấp dưới), dù vậy, chúng khác nhau về nội dung cũng
như cách thức và biện pháp ảnh hưởng của chủ thể lãnh đạo tới đối tượng bị lãnh đạo.
Ngoài ra, dường như các định nghĩa này chỉ phản ánh một khía cạnh nào đó của lãnh đạo;
trong khi một số định nghĩa đề cập tới lãnh đạo như những mối quan hệ giữa các chủ thể
khác nhau thì một số định nghĩa khác lại tiếp cận theo hướng lãnh đạo như một quá trình
hoạt động; một định nghĩa thể hiện cách thức gây ảnh hưởng của lãnh đạo tới cấp dưới,
một định nghĩa khác lại quan tâm khía cạnh năng lực của người lãnh đạo.v.v.
Tóm lại, cùng với một một hiện tượng “lãnh đạo”, các tác giả thường định nghĩa
theo quan điểm cá nhân của mình và theo khía cạnh mà họ quan tâm nhất. Tác giả
Campbell (1977) khẳng định rằng, trong nghiên cứu, định nghĩa về lãnh đạo phụ thuộc
nhiều mục đích của nhà nghiên cứu và mục đích có thể là xác định người lãnh đạo, xác

3


định cách thức lựa chọn người lãnh đạo, phát hiện những người lãnh đạo làm gì và tại sao
họ lại hiệu quả như vậy, hoặc xác định sự tồn tại của người lãnh đạo có cần thiết hay
không.
Cùng quan điểm đó, học giả Karmel (1978) ghi nhận rằng: “Khó có thể dựa vào
một định nghĩa lãnh đạo nào duy nhất đủ bao quát để chứa đựng các ý nghĩa này và đủ cụ
thể để trở thành một phạm trù của các biến thể”. Nếu có thể, nghiên cứu về lãnh đạo cần
phải cung cấp thông tin liên quan đến toàn bộ các định nghĩa qua đó có thể so sánh tính
hữu dụng của từng quan điểm khác nhau theo thời gian và đi đến thống nhất quan điểm về
vấn đề.
Với quan điểm riêng của mình, Nhóm chúng tôi thống nhất bản chất của lãnh đạo là
quá trình tạo ra một tầm nhìn về tương lai và truyền cảm hứng để mọi người có thể biến
tầm nhìn thành hiện thực. Và nhà lãnh đạo của một tổ chức hay một nhóm phải có khả
năng tạo tầm nhìn; khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng để tổ chức hay
nhóm thực hiện tầm nhìn đó. Tuy nhiên, xét về khái niệm hoặc định nghĩa cụ thể thì Nhóm

nghiên cứu chúng tôi đồng ý với nhận định của nhà xã hội học Stogdill rằng “Có bao
nhiêu người cố gắng định nghĩa thế nào là lãnh đạo thì cũng có bấy nhiêu định nghĩa”.
Vấn đề quan tâm hơn là nguyên nhân của sự khác biệt đó. Qua nghiên cứu tổng hợp
các tài liệu có liên quan, chúng tôi cho rằng, sự khác biệt trong các định nghĩa chủ yếu do
các tác giả tiếp cận với khái niệm “lãnh đạo” theo các hướng khác nhau, trong khi đó, bản
thân “lãnh đạo” cũng ẩn chứa nhiều vấn đề phức tạp đến mức có thể tạo nhiều cách hiểu
khác nhau. Điều này sẽ được đề cập cụ thể hơn trong các nội dung tiếp theo của báo cáo
này.
2. LỰA CHỌN ĐỊNH NGHĨA VÀ LÝ THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO PHÙ HỢP
VỚI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Để có thể lựa chọn mô hình lãnh đạo phù hợp (có hiệu quả) với doanh nghiệp Việt
Nam, chúng ta cần có nghiên cứu toàn diện về các mô hình lý thuyết lãnh đạo có hiệu quả,
từ đó đối chiếu, so sánh với hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây là những
vấn đề quá phức tạp, đòi hỏi nhiều thời gian và nguồn lực, vì vậy, Báo cáo này chỉ đề cập
đến yêu cầu nêu trên ở mức tổng quan và kiến nghị những vấn đề có tính nguyên tắc.
2.1. Tổng quan về hướng tiếp cận của các định nghĩa và lý thuyết về lãnh đạo
Cho đến nay đã có khá nhiều mô hình thuyết khác nhau nghiên cứu về lãnh đạo - cả
với khía cạnh hành vi lãnh đạo lẫn khía cạnh đối tượng (con người) lãnh đạo. Mỗi mô hình
có các cách tiếp cận khác nhau với đối tượng nghiên cứu, tuy nhiên, hầu hết các lý thuyết

4


đều chọn ba nhân tố sau đây để đánh giá hiệu quả của lãnh đạo 1: i) Đặc điểm của chủ thể
lãnh đạo (người lãnh đạo); ii) Đặc điểm của đối tượng bị lãnh đạo (cấp dưới); iii) Đặc điểm
của hoàn cảnh lãnh đạo.
Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu đặc điểm của lãnh đạo
•
•
•

•
•
•
•

Đặc điểm hoàn cảnh
Loại hình tổ chức
Quy mô tổ chức
Quyền lực và thẩm quyền của vị trí
Tính chất phức tạp của nhiệm vụ
Tính độc lập của nhiệm vụ
Những biến động về môi trường
Sự phụ thuộc vào các yếu tố bên
ngoài
Tác

động

Cấp dưới
Tố chất (động cơ, cá tính,
các giá trị); tự tin, lạc quan
•
Kĩ năng, chuyên môn
•
•
Đánh giá về người lãnh
•
đạo
•
Lòng tin vào người lãnh

Gây
ảnh
hưởng
•
đạo
•
Quyết tâm và nỗ lực cho
•
công việc
•
Sự hài lòng với người
lãnh đạo và công việc
Nguồn: Tổng hợp từ Giáo trình “Lãnh đạo trong tổ chức”, Chương trình Đào tạo thạc sỹ
quản trị kinh doanh quốc tế (GRIGGS-ĐHQGHN)
Với riêng người lãnh đạo, mỗi mô hình lý thuyết tập trung vào nghiên cứu 3 đặc
•

Người lãnh đạo
Tố chất (động cơ, cá
tính, các giá trị); tự tin, lạc
quan
Kĩ năng, chuyên môn
Hành vi, liêm khiết, đạo
đức
Chiến thuật gây ảnh
hưởng
Những đánh giá đối với
cấp dưới

•

trưng cơ bản của họ là: Tố chất, hành vi và quyền lực lãnh đạo.
Từ các cơ sở lý luận nêu trên, đã hình thành nên các phương pháp tiếp cận về người
lãnh đạo là: (1) Phương pháp tiếp cận tố chất, (2) Phương pháp tiếp cận hành vi, (3)
Phương pháp tiếp cận quyền lực - ảnh hưởng, (4) Phương pháp tiếp cận tình huống và (5)
phương pháp tiếp cận tổng hợp.
Nội dung các phương pháp này đã được đề cập trong nhiều nguồn tài liệu khác
nhau. Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu và trong phạm vi của Bài tập nhóm, Báo cáo này
không đi sâu phân tích nội dung cụ thể của các phương pháp, tuy nhiên, dưới đây sẽ tổng
Cũng có nhiều tài liệu cho rằng, có 4 nhân tố chính cấu thành nên lãnh đạo là: 1) Nhân
viên (Follower), 2) Nhà lãnh đạo (Leader), 3) Sự giao tiếp (Communication) và 4) Hoàn
cảnh (Situation)
1

5


hợp một số hướng tiếp cận chủ yếu để xác định khái niệm về lãnh đạo. Đây cũng là những
luận giải cho việc tại sao có quá nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo.
a. Định nghĩa theo yếu tố cấu thành nên hoạt động lãnh đạo
Tổng hợp nhiều định nghĩa của các tác giả và nghiên cứu khác nhau, chúng ta có
thể hiểu lãnh đạo như một quá trình ảnh hưởng có chủ đích của một đối tượng này đến đối
tượng khác nhằm định hướng, tổ chức và hỗ trợ các hoạt động, các mối quan hệ trong một
nhóm người hoặc một tổ chức. Ngoài ra, trước đây nhiều quan điểm cho rằng lãnh đạo chỉ
diễn ra khi có từ hai người trở lên, nhưng gần đây quan điểm đó đã thay đổi bởi sự xuất
hiện của các khái niệm như “lãnh đạo bản thân”, “tự lãnh đạo”...
Vậy tại sao lại có sự khác nhau giữa các định nghĩa hay mở rộng ra là giữa các mô
hình lý thuyết về lãnh đạo? Câu trả lời nằm ở việc các định nghĩa chỉ đề cập đến một khía
cạnh của “lãnh đạo” với bản chất đã nêu trên. Tuỳ theo mức độ quan tâm, các lý thuyết có
thể nghiên cứu sâu về đối tượng gây ảnh hưởng (người lãnh đạo), mục đích của ảnh hưởng,

tố chất tạo ảnh hưởng, kết quả của nỗ lực gây ảnh hưởng, đối tượng bị ảnh hưởng..., hay
tổng hợp mộ số khía cạnh đó . Khi mà phản ánh các khía cạnh khác nhau đó, đương nhiên
dẫn tới các định nghĩa khác nhau.
b. Định nghĩa theo chủ thể lãnh đạo (người lãnh đạo)
Theo hướng này có hai luồng quan điểm chủ yếu:
- Luồng quan điểm thứ nhất cho rằng, trong bất kỳ một nhóm, một tổ chức hay một
xã hội, đều có sự phân định rõ vai trò lãnh đạo gắn liền với một số trách nhiệm và chức
năng không thể chia sẻ rộng rãi cho người khác mà không làm nguy hại đến hiệu quả
chung của nhóm, cả tổ chức hay xã hội. Cá nhân được kì vọng chuyên trách thực hiện vai
trò lãnh đạo được gọi là “lãnh đạo”. Các thành viên khác được coi là “cấp dưới”.
- Luồng quan điểm thứ hai nhìn nhận lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng diễn ra tự
nhiên trong một nhóm, tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, bất kể thành viên nào của nhóm,
tổ chức hay xã hội đều có thể biểu lộ khả năng lãnh đạo ở bất kể thời điểm nào và không
có ranh giới rõ ràng giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Chức năng lãnh đạo có thể được
nhiều người đảm nhiệm để đạt mục tiêu chung. Các quyết định quan trọng về việc làm gì,
làm như thế nào được đưa ra thông qua việc áp dụng quy trình giao tác có sự tham gia của
nhiều người gây ảnh hưởng lẫn nhau. Các nhà nghiên cứu nhìn nhận lãnh đạo như một quá
trình chung thường quan tâm nhiều hơn đến các quy trình ảnh hưởng phức tạp diễn ra giữa
các thành viên, điều kiện quyết định khi nào diễn ra và diễn ra như thế nào và kết quả đối
với nhóm hoặc tổ chức.

6


c. Định nghĩa theo phương thức gây ảnh hưởng từ chủ thể lãnh đạo tới đối
tượng bị lãnh đạo
Một số nhà nghiên cứu giới hạn định nghĩa lãnh đạo là việc gây ảnh hưởng khiến
cấp dưới trở nên nhiệt tình, quyết tâm trái với việc tuân thủ thờ ơ hoặc tuân lệnh miễn
cưỡng. Các nhà nghiên cứu này cho rằng một cá nhân sử dụng biện pháp kiểm soát là khen
thường hoặc phạt để khống chế hoặc cưỡng ép cấp dưới sẽ không thực sự “lãnh đạo” họ và

được coi là trái đạo lý và lạm dụng quyền lực.
Một quan điểm trái ngược đó là định nghĩa này quá hẹp vì chưa có các quy trình
ảnh hưởng quan trọng để hiểu rõ tại sao một cán bộ quản lý lại hiệu quả hoặc không hiệu
quả trong một hoàn cảnh nhất định Cách thức định nghĩa thế nào là lãnh đạo không nên
tiền định câu trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đó là những yếu tố nào tạo nên một người lãnh
đạo hiệu quả. Cùng với cách gây ảnh hưởng như vậy nhung sẽ dẫn đến các kết quả khác
nhau phụ thuộc vào bản chất của tình hình và nhiều phương pháp gây ảnh hưởng khác
nhau có thể mang lại kết quả giống nhau. Thậm chí đối với những người bị ép buộc phải
làm một điều gì đó cũng có thể trở nên quyết tâm nếu sau đó họ nhận ra rằng đó chính là
phuong án tốt nhất cho họ và cho tổ chức. Việc sử dụng quyền lực hợp lý là một vấn đề lớn
mà các học giả đã nghiên cứu. Tuy nhiên, các nghiên cứu không chỉ giới hạn định nghĩa
lãnh đạo hoặc loại quá trình ảnh hưởng.
d. Định nghĩa theo mục đích của lãnh đạo
Mục đích của lãnh đạo, hay nói cách khác là mục đích của nỗ lực ảnh hưởng cũng
như kết quả của những nỗ lực đó. Một số quan điểm cho rằng lãnh đạo xuất hiện chỉ khi
mọi người bị tác động phải làm gì là đúng và có lợi cho chính họ và cho tổ chức. Định
nghĩa này về lãnh đạo không bao gồm các nỗ lực gây ảnh hưởng không thích hợp hoặc có
hại cho cấp dưới, ví dụ như nỗ lực của người lãnh đạo nhằm mưu lợi cá nhân trên sự mất
mát, hy sinh của cấp dưới.
Các lý thuyết khác các tiếp cận theo hướng nghiên cứu toàn bộ các nỗ lực gây ảnh
hưởng về thái độ và hành vi cho cấp dưới trong bối cảnh của tổ chức mà không tính đến
mục đích hoặc lợi ích thực tế. Hành động của người lãnh đạo thường có nhiều động cơ
khác nhau và khó có thể xác định mức độ mà hành động đó được coi là tư lợi hoặc ích kỷ.
Kết quả của những hành động mà người lãnh đạo thực hiện thường bao gồm một tổng thể
các chi phí và lợi ích, một vài trong số đó là không có chủ đích khiến việc suy đoán mục
đích Mặc dù có mục đích tốt đẹp nhung trong một số trường hợp hành động của người lãnh
đạo lại có hại hơn là có lợi cho cấp dưới. Ngược lại, một số hành động ban đầu chỉ phục vụ
nhu cầu cá nhân của người lãnh đạo nhung sau đó lại mang lại kết quả tốt đẹp ngoài dự
7

kiến cho cấp dưới và tổ chức Vì vậy, phạm trù các quá trình lãnh đạo không nên chỉ giới
hạn bởi mục đích dự kiến.
e. Định nghĩa theo cách tiếp cận với động cơ lãnh đạo
Hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo chú trọng nhiều đến các quy trình duy lý và
nhận thức Trong nhiều năm qua, mọi người thường nhìn nhận lãnh đạo như là một quá
trình trong đó người lãnh đạo gây ảnh hưởng đối với cấp dưới để cấp dưới tin rằng lợi ích
tốt nhất của họ là hợp tác và cùng nhau thực hiện mục tiêu chung. Mãi cho đến những năm
1980, nhiều cách hiểu mới về lãnh đạo đã công nhận tầm quan trọng của yếu tố tình cảm
làm cơ sở cho ảnh hưởng.
Ngược lại, nhiều quan điểm về lãnh đạo gần đây chú trọng đến khía cạnh tình cảm
của ảnh hưởng hơn là khía cạnh lý trí. Theo quan điểm này, chỉ có các khía cạnh tình cảm,
dựa trên giá trị của ảnh hưởng lãnh đạo có thể mang lại các thành công to lớn của nhóm
hoặc tổ chức Người lãnh đạo truyền nhiệt huyết cho cấp dưới để họ sẵn sàng hy sinh lợi
ích cá nhân của mình cho một số nghiệp cao cả hon. Ví dụ, những người lính sẵn sàng hy
sinh mạng sống của mình để thực hiện nhiệm vụ quan trọng hoặc bảo vệ những người
đồng chí của mình. Tầm quan trọng giữa các quá trình lý trí và tình cảm và cách thức các
quá trình nào giao tác với nhau cần được làm rõ bằng nghiên cứu thựcc nghiệm và việc
khái niệm hóa lãnh đạo phải bao gồm hai loại quy trình này.
f. Định nghĩa theo chức năng của người lãnh đạo
Một trong những nguyên nhân làm cho có nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo
chính là sự chưa rõ ràng và thiếu tách bạch giữa chức năng lãnh đạo với các chức năng
khác của con người, ví dụ chức năng quản lý. Hiện vẫn còn những quan điểm khác nhau
trong nhận thức cũng như sự cần thiết của việc tách bạch giữa quản lý và lãnh đạo.
Luồng quan điểm thứ nhất (ví dụ: Bennis & Nanus, 1985; Zaleznik, 1977) khẳng
định lãnh đạo và quản lý là khác nhau về bản chất và có tính loại trừ nhau, vì vậy, quản
lý và lãnh đạo không thể xuất hiện trong cùng một con người. Định nghĩa người lãnh đạo
và người quản lý cho rằng hai đối tượng có những tố chất khác nhau và cá tính khác nhau.
Người quản lý đề cao tính ổn định, trật tự và hiệu quả trong khi đó người lãnh đạo đề cao
tính linh hoạt, sáng tạo và thích nghi. Người quản lý thường quan tâm làm thế nào để làm

được việc và cố gắng huy động mọi người làm việc tốt hơn. Người lãnh đạo lại quan tâm
đến điều gì có ý nghĩa với mọi người và cố gắng thuyết phục mọi người đồng ý về những
việc quan trọng sé làm. “Người quản lý là người làm mọi việc đúng cách và người lãnh
đạo là người làm đúng việc cần làm” (Bennis và Nanus năm 1985).

8


Luồng quan điểm thứ hai (ví dụ: Bass năm 1990; Hickman năm 1990; Kotter năm
1988; Mintzberg năm 1973; Rost năm 1991) coi lãnh đạo và quản lý là hai quá trình hoàn
toàn khác biệt tuy nhiên họ không cho rằng người lãnh đạo và người quản lý là hai loại
người khác nhau. Bản thân trong phạm vi quan điểm này cũng có nhiều định nghĩa khác
nhau, ví dụ:
- Mintzberg (1973) đã miêu tả quản lý có 10 vai trò (truyền đạt, theo dõi, phát
ngôn, kinh doanh, giải quyết rắc rối, phân bổ nguồn lực, đàm phán, liên lạc, tiên phong và
lãnh đạo), trong đó, lãnh đạo chỉ là một trong những vai trò của quản lý. Quan điểm này đã
tạo nên nhiều ý kiến bình luận và phản ứng khác nhau.
- Kotter (1990) phân biệt sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý trên phương diện
các quá trình lõi và kết quả dự kiến. Quản lý nhằm tạo ra tính ổn định và trật tự bằng cách:
Đề ra các mục tiêu hoạt động, thiết lập kế hoạch hành động theo thời gian và và phân bổ
các nguồn lực; tổ chức và bố trí nhân sự; theo dõi kết quả và giải quyết vấn đề. Trong khi
đó, lãnh đạo lại có xu hướng tạo ra sự thay đối trong tổ chức bằng cách: Xây dựng tầm
nhìn dài hạn và các chiến lược để thực hiện những thay đối cần thiết; phổ biến và giải thích
tầm nhìn và thúc đẩy, tạo động lực cho mọi người thực hiện được tầm nhìn. Quản lý và
lãnh đạo đều liên quan đến việc đưa ra quyết định cần làm những gì, xây dựng mạng lưới
các mối quan hệ để làm việc đó và cố gắng đảm bảo điều đó thực hiện được. Tuy nhiên,
hai quá trình có một số yếu tố không tương thích: Vai trò lãnh đạo mạnh mẽ có thể làm rối
loạn trật tự và giảm tính hiệu quả, trong khi đó vai trò quản lý mạnh lại kìm hãm việc chấp
nhận rủi ro và sáng tạo. Cả hai quá trình đều cần cho sự thành công của tổ chức Nếu chỉ có
sự lãnh đạo mạnh, thì chỉ tạo ra được một cơ chế quan liêu không có mục đích, nhưng nếu

chỉ có sự quản lý chặt, rất dễ dẫn đến việc tạo ra sự thay đối không mang tính thực tế. Điều
đó đặt ra sự cần thiết của việc kết hợp giữa quản lý và lãnh đạo theo từng hoàn cảnh và
điều kiện thuận lợi.
- Rost (1991) định nghĩa quản lý là một mối quan hệ quyền lực tồn tại giữa người
quản lý và các nhân viên cấp dưới để sản xuất ra và bán hàng hóa, dịch vụ. Ông định nghĩa
lãnh đạo là một mối quan hệ ảnh hưởng đa chiều giữa người lãnh đạo và cấp dưới với mục
đích chung là thực hiện thay đối thực sự. Người lãnh đạo và cấp dưới gây ảnh hưởng lẫn
nhau và hai bên tương tác không có sự cưỡng ép để quyết định những thay đối nào họ
muốn thực hiện. Người quản lý có thể là người lãnh đạo nhưng chỉ khi họ có mối quan hệ
ảnh hưởng thuộc loại này. Rost cho rằng lãnh đạo không cầ thiết để một người quản lý trở
nên hiệu quả trong sản xuất và bán hàng hóa, dịch vụ. Tuy nhiên, ngay cả khi thẩm quyền
là một cơ sở vững chắc để gây ảnh hưởng đối với cấp dưới thì mối quan hệ lãnh đạo có vẻ
9


là cần thiết để gây ảnh hưởng đối với người mà vị lãnh đạo không có thẩm quyền đối với
họ (ví dụ: những người lãnh đạo ngang cấp). Trong các tổ chức mà việc thay đối là không
thể tránh khỏi (phổ biến trong các tổ chức hiện nay), thì mối quan hệ lãnh đạo với cấp dưới
là cần thiết.
Theo đánh giá chung, các lý thuyết dựa trên cơ sở tách bạch giữa lãnh đạo và quản
lý có vẻ như đã lạc hậu, gây khó khăn cho mục tiêu sáng tỏ bản chất của lãnh đạo và ít có
giá trị áp dụng với các trường hợp thực tiễn, nhất là ở các tổ chức, các doanh nghiệp.
Trong phần sau của Báo cáo này, chúng tôi sẽ đề cập cụ thể hơn khi áp dụng với hoàn cảnh
của doanh nghiệp Việt nam.
g. Các phương thức tiếp cận khác để định nghĩa về lãnh đạo
Ngoài các phương thức tiếp cận cơ bản nêu trên, các lý thuyết, các nghiên cứu và
các tác giả khác nhau đều có cơ sở riêng để để định nghĩa về lãnh đạo và dẫn tới sự xuất
hiện của hàng loạt các khái niệm có liên quan đến lãnh đạo, ví dụ:
- Về cách thức trở thành nhà lãnh đạo: Học thuyết về năng lực lãnh đạo của Bass
(công bố vào 1989 & 1990) chỉ ra rằng có ba con đường để chúng ta trở thành nhà lãnh

đạo, trong đó hai con đường đầu tiên tìm cách giải thích tại sao chỉ có một số ít người
thành công mà thôi:
 Thuyết Tính Cách (Trait Theory): Một vài đặc điểm tính cách cá nhân có thể
dẫn chúng ta đến vai trò lãnh đạo một cách tự nhiên.
 Thuyết Sự Kiện Lớn (Great Events Theory): Một sự kiện quan trọng hay tình
huống khủng hoảng có thể khiến một cá nhân phải vượt lên chính mình, nhờ đó
hình thành nên các phẩm chất lãnh đạo khác thường từ một con người bình
thường.
 Thuyết Lãnh đạo chuyển biến (Transformational

Leadership

Theory): Mọi người

đều có thể trở thành nhà lãnh đạo, nếu muốn. Bất cứ ai trong chúng ta đều có
thể học hỏi các kỹ năng lãnh đạo. Thuyết này được chấp nhận rộng rãi tại nhiều
nơi trên thế giới. Nhóm nghiên cứu chúng tôi cũng nhất trí về sự hợp lý và tính
thực tiễn của thuyết này.
- Mô hình lý thuyết về các phong cách lãnh đạo trong tổ chức: Theo nỗ lực gây
ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người bị lãnh đạo, người ta đã phân chia thành 3 phong
cách lãnh đạo là: Phong cách độc đoán; phong cách dân chủ; phong cách tự do với các đặc
điểm tóm tắt như Bảng 1.
Bảng 1. Ví dụ về các phong cách lãnh đạo
Phong

Đặc điểm

Ưu điểm
10

Nhược

Đối tượng


cách
Độc
đoán

•

Dân chủ

•

Quan hệ trong tổ
chức được thực hiện một
chiều từ trên xuống.
•
Dựa
vào
kinh
nghiệm, uy tín, quyền lực
để đưa ra các quyết định
không thảo luận, không bàn
bạc.

•
•
•

Tự do

•
•
•
•
•

Thu hút nhiều người
tham gia quyết định
Ủy quyền rộng rãi
Thông tin hai chiều
Quyết định qua tập
thể
Ít tham gia vào các
hoạt động của tập thể
Tất cả được tham gia
hoạt động
Thành viên của tổ chức tự
thực hiện công việc theo
cách tốt nhất mà họ có thể
Giao tiếp: Theo chiều
ngang
Quyền quyết định
thuộc về lãnh đạo

điểm
áp dụng
tiêu Những
•

Giải quyết Triệt
sáng
tạo
của người có
vấn đề nhanh
cấp dưới
thái
độ
chóng
chống
đối;
•
Cần
thiết
không tự
khi tổ chức mới
chủ
thành lập
•
Hiệu
quả
khi tổ chức có
nhiều mâu thuẫn
không thống nhất
•
Cấp
dưới •
Tốn •
Có
phấn khởi, nỗ lực

thời gian
tinh thần
làm việc
hợp tác;
•
Vấn
thích
•
Khai thác
đề trách
sống tập
sáng kiến của mọi
nhiệm tập
thể
người
thể
Phát huy cao sáng Phát
sinh Những
kiến của mọi người hiện tượng người có
hoảng loạn, đầu óc cá
vô tổ chức
nhân;
hướng nội

- Trên một khía cạnh khác, sự khác biệt giữa các quan niệm về lãnh đạo chủ yếu
nằm ở cách tiếp cận về đối tượng gây ảnh hưởng, mục đích của ảnh hưởng, tố chất tạo nên
ảnh hưởng và kết quả của nỗ lực gây ảnh hưởng. Tổng hợp các hướng tiếp cận này, có khá
nhiều học thuyết đã tiến hành phân nhóm và hình thành nên các loại hình lãnh đạo theo đặc
điểm tác động của chủ thể lãnh đạo tới đối tượng bị lãnh đạo, ví dụ: Lãnh đạo uy tín
(Charismatic Leadership), Lãnh đạo tham gia – chia sẻ (Participative Leadership), Lãnh

đạo tình huống (Situational Leadership), Lãnh đạo hành vi (Transactional Leadership),
Lãnh đạo cải cách (Transformational Leadership), v.v. Một số nghiên cứu khác lại tiếp cận
theo các tính chất quan hệ cấp trên-cấp dưới để hình thành các quan hệ lãnh đạo trực tiếp
(hay lãnh đạo chỉ đạo), phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi thảo luận, phong cách lãnh
đạo ủy quyền giao phó; theo cách thức tiếp cận với cấp dưới gồm Lãnh đạo tích cực và
Lãnh đạo tiêu cực; theo định hướng mục tiêu lãnh đạo gồm Lãnh đạo quan tâm (hướng đến
nhân viên) và Lãnh đạo cấu trúc (hướng đến nhiệm vụ), v.v.

11


Tóm lại, các lý thuyết nghiên cứu về lãnh đạo mang đầy đủ các yếu tố điển hình
của khoa học xã hội, hình thành từ đúc kết thực tiễn và suy luận theo cách nhìn nhận riêng.
Trong khi đó, bản thân “lãnh đạo” là đối tượng nghiên cứu hết sức phức tạp liên quan tới
nhiều mặt của đời sống, hành vi và quan hệ xã hội của con người, vì vậy, không dễ dàng
để đi đến một nhận thức thống nhất về lãnh đạo nói chung và các phong cách, loại hình
lãnh đạo nói riêng. Mỗi loại hình lãnh đạo có những những điểm chung, điểm khác biệt,
phạm vi cũng như điều kiện áp dụng đặc thù so với loại hình lãnh đạo khác
2.2. Kiến nghị áp dụng định nghĩa và lý thuyết về lãnh đạo cho doanh nghiệp
Việt Nam
Kiến nghị quan trọng nhất mà Nhóm nghiên cứu chúng tôi muốn đề xuất là không
nên hình thành một định nghĩa và lý thuyết lãnh đạo duy nhất cho các doanh nghiệp Việt
Nam, vì hai lý do chính sau:
- Thứ nhất, các yếu tố cấu thành quá trình lãnh đạo (hoàn cảnh, người lãnh đạo, đối
tượng bị lãnh đạo) của mỗi một doanh nghiệp là khác nhau.
- Thứ hai, như trên đã trình bày, các mô hình lý thuyết và định nghĩa về lãnh đạo
đều có những đặc thù, ưu điểm và nhược điểm, phạm vi và điều kiện áp dụng khác nhau.
Một loại hình lãnh đạo, phong cách lãnh đạo hay thậm chi một hành vi lãnh đạo là phù hợp
trong doanh nghiệp này, nhưng sẽ không phù hợp với một doanh nghiệp khác. Ngay trong
một doanh nghiệp, có những thời điểm kiểu lãnh đạo này phát huy tác động tích cực,

nhưng trong một tình thế khác rất có thể sẽ có tác động tiêu cực.
Ví dụ, khi ta xác định một “phong cách lãnh đạo” cho một doanh nghiệp, ta phải
thấy rằng mỗi phong cách lãnh đạo có mặt ưu, nhược điểm khác nhau. Trong mỗi giai đoạn
phát triển của doanh nghiệp cần thể hiện phong cách lãnh đạo tương ứng cho phù hợp.
Trong giai đoạn đầu thành lập doanh nghiệp cần một người lãnh đạo quyết đoán, dám chịu
trách nhiệm, thì phong cách lãnh đạo độc đoán là phù hợp. Khi doanh nghiệp bước sang
giai đoạn ổn định, cần một không khí tự do, dân chủ hơn, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ
phát huy được tính tích cực hoạt động của mỗi nhân viên. Khi doanh nghiệp đạt đến sự ổn
định cao, mọi người đã nắm rõ vai trò, trách nhiệm của mình thì phong cách lãnh đạo tự
do, dân chủ sẽ phát huy được hết tính sáng tạo của người lao động. Nhìn chung, trong thực
tiễn hoạt động kinh doanh cần phối hợp các phong cách lãnh đạo khác nhau. Sự tài giỏi của
người cán bộ quản lý là sự vận dụng khéo léo các nguyên tắc, thái độ, cách ứng xử của
mình sao cho phù hợp với từng đối tượng trong những hoàn cảnh khác nhau, không cứng
nhắc

12


Tiếp theo, để có thể kiến nghị, đề xuất áp dụng các định nghĩa, lý thuyết về lãnh
đạo, chúng ta cần tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng xuất phát từ đặc thù có liên quan đến
lãnh đạo của Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, trước hết là đặc điểm hoàn cảnh, người
lãnh đạo và cấp dưới:
- Đặc điểm hoàn cảnh:
Tổng hợp nhiều nguồn tài liệu khác nhau, Nhóm nghiên cứu chúng tôi có thể rút ra
một số đặc điểm sau:
+ Việt Nam hiện có gần 400.000 doanh nghiệp có đăng ký kinh doanh. Loại hình
doanh nghiệp hiện nay ở Việt Nam tương đối phân tán. Về hình thức tổ chức, Việt Nam có
các công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn (một hoặc hai thành viên trở lên), công
ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân, công ty nhà nước (bao gồm tổng công ty, công ty nhà
nước độc lập, đơn vị sự nghiệp, công ty thành viên...). Về cơ cấu sở hữu, có doanh nghiệp

nhà nước (Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ), doanh nghiệp tư nhân trong nước và
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)... Mỗi loại hình có những đặc điểm khác
nhau về địa vị pháp lý, khuôn khổ hoạt động và cơ chế vận hành, trong đó có cơ chế quan
hệ lãnh đạo - cấp dưới; cơ chế hình thành chiến lược, tầm nhìn; cơ chế tạo động lực thực
hiện nhiệm vụ của các nhân viên...
+ Quy mô doanh nghiệp chủ yếu là vừa và nhỏ. Một số tổng công ty, tập đoàn kinh
tế nhà nước, doanh nghiệp FDI có quy mô vượt trội so với doanh nghiệp khác trong nước,
nhưng nhìn chung vẫn có quy mô nhỏ so với quốc tế và khu vực. Chúng tôi cho rằng, khi
mà quy mô nhỏ thì khó phân tách giữa lãnh đạo và quản lý.
+ Môi trường hoạt động của các doanh nghiệp bị đánh giá là không ổn định, hay
thay đổi nhất là các chính sách và quy định về lĩnh vực kinh tế (cho dù Việt Nam được coi
là ổn định về thể chế chính trị).
+ Quyền lực, thẩm quyền lãnh đạo doanh nghiệp cũng như tính chất phức tạp của
nhiệm vụ lãnh đạo doanh nghiệp có sự khác nhau theo loại hình doanh nghiệp. Đứng trên
giác độ tổng thể của một tổ chức, nhìn chung có thể đánh giá lãnh đạo của các công ty nhà
nước chịu nhiều ràng buộc từ bên ngoài hơn các doanh nghiệp khu vực tư nhân....
- Đặc điểm của người lãnh đạo và nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam
Hiện có rất ít các nghiên cứu chuyên sâu về lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, vì
vậy thông tin về vấn đề này chưa có sự thống nhất. Theo quan điểm của nhóm làm bài tập
này, người lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam có những đặc điểm như sau:
+ Là quốc gia chịu ảnh hưởng của nhiều nên văn hoá khác nhau, nhưng nhìn chung
người dân coi trọng các mối quan hệ con người với con người. Trong quá trình làm việc,
13


các cá nhân trong doanh nghiệp đều rất coi trong việc tạo quan hệ nồng ấm, hỗ trợ, tôn
trọng các tình cảm và nhu cầu, giao tiếp và động viên, tin tưởng. Vì vậy, tại phần lớn các
doanh nghiệp trong nước, mô hình lãnh đạo định hướng nhân viên sẽ nổi trội hơn mô hình
lãnh đạo chỉ dựa trên định hướng công việc. Trong thực tế, đã có rất nhiều minh chứng cho
thấy những người lãnh đạo không tạo được quan hệ tốt sẽ bị cô lập, mâu thuẫn và dẫn đến

xung đột, gây cả ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
+ Mức độ chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ còn thấp. Do quy mô doanh nghiệp
nhỏ bé nên hầu hết lãnh đạo trực tiếp thực hiện chức năng quản lý, điều hành doanh
nghiệp. Kể cả tại các doanh nghiệp quy mô lớn, trên danh nghĩa đã hình thành đội ngũ lãnh
đạo chuyên trách xác định chiến lược, tầm nhìn cho phát triển doanh nghiệp, nhưng trong
thực tiễn vẫn trực tiếp thực hiện các công việc của người quản lý. Việc không có sự tách
bạch giữa lãnh đạo và quản lý sẽ là đặc điểm rất đáng lưu tâm khi áp dụng các lý thuyết và
định nghĩa về lãnh đạo cho doanh nghiệp Việt Nam.
+ Về khả năng lãnh đạo, quản lý:
 Khả năng tập hợp và sử dụng thông tin tư vấn quản lý của các doanh nghiệp Việt
Nam nói chung chưa cao, vẫn còn một bộ phận chủ doanh nghiệp ngần ngại chấp
nhận những quan điểm của người khác dù đó những ý kiến hợp lý trong kinh
doanh.
 Các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam nói chung còn có hạn chế về trình độ và
khả năng nắm bắt thông tin về sự thay đổi của môi trường thể chế, của thị trường,
của khách hàng...để từ đó đưa ra các quyết sách thích hợp như điều chỉnh công
nghệ, qui trình sản xuất, mặt hàng, sản phẩm cho phù hợp. Đối với các nhà quản lý
công ty nhà nước, họ còn phải chịu sự ràng buộc của một hệ thống cơ chế quản lý
từ Chính phủ, cơ quan nhà nước xuống doanh nghiệp.
 Cơ chế tạo động lực đối với nhà quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Việt
Nam có những điểm đặc thù. Tiền lương chỉ phản ánh một phần thu nhập, đặc biệt
đối với công ty nhà nước, dẫn đến mức chênh lệch giữa tiền lương và thu nhập quá
lớn. Trên thực tế, hiệu quả của nhiều công ty nhà nước không phải do năng suất lao
động tạo ra mà do lợi thế về ngành, hàng hoặc do độc quyền mang lại. Tiền lương
trong doanh nghiệp khu vực tư nhân không thấp hơn khu vực công ty nhà nước,
nhưng động lực ổn định thu nhập và việc làm đối với cán bộ quản lý và người lao
động của công ty nhà nước DNNN vẫn cao hơn. Nguyên nhân là vẫn còn cơ chế
hợp đồng không thời hạn (biên chế); các cán bộ quản lý chủ chốt (Giám đốc, Phó
Giám đốc, Kế toán trưởng) được coi là “viên chức nhà nước”; yếu tố tâm lý mang
14

tính lịch sử đối với công ty nhà nước; các chế độ bảo hiểm, trợ cấp xã hội được
thực hiện nghiêm túc hơn, v.v.
 Người lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam nhìn chung chưa có các tố chất hành vi và
năng lực “vượt trội” để tạo ra phong cách lãnh đạo dựa trên uy tín; trình độ chuyên
môn và tầm nhìn (về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp) không “đặc biệt”, rất ít
doanh nghiệp đi tiên phong trong các sản phẩm, dịch vụ mới.
- Chất lượng, trình độ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam còn thấp; kiến thức
và kỹ năng nghề nghiệp còn nhiều hạn chế. Do vậy khi áp dụng mô hình lãnh đạo theo
định hướng công việc, tức là tập trung vào việc lập kế hoạch,đặt thời hạn, đôn đốc kiểm tra
thường xuyên công việc thì mới chỉ có hiệu quả với các vị trí công việc đã được mô tả chi
tiết, chính xác, người lao động có kỹ năng, ý thức và thái độ tốt, chuyên nghiệp. Còn trong
trường hợp ngược lại, sẽ không có hiệu quả và gây phản ứng, kết quả tiêu cực. Khi làm
việc, tính chuyên nghiệp của người lao động cũng chưa cao
- Về đặc điểm tư duy và phương thức làm việc, có thể nói cán bộ cũng như người
lao động trong các doanh nghiệp chưa có tư duy logic và tư duy định lượng hiện đại,
ngược lại, bị chi phối rất nhiều bởi tình cảm và quan hệ con người, kể cả trong quan hệ
lãnh đạo - cấp dưới. Điều này có vẻ như sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho phương thức lãnh
đạo tham gia, chia sẻ, tuy nhiên, thực tế cho thấy người lao động trong các doanh nghiệp
Việt Nam thường không có nhiều khả năng cũng như năng lực, động lực để tham gia vào
các quyết định lớn của doanh nghiệp.
3. KẾT LUẬN VÀ BÀI HỌC THỰC TIỄN
Cho tới nay đã có rất nhiều luận điểm và lý thuyết khác nhau đưa ra các định nghĩa
về lãnh đạo. Mỗi lý thuyết đều có cách nhìn nhận và tiếp cận riêng với “lãnh đạo” và
không thể khẳng định định nghĩa là phù hợp và chính xác nhất. Vì vậy, sẽ hợp lý hơn nếu
chúng ta chấp nhận các quan điểm và định nghĩa riêng đó để nhận biết về đặc điểm, bản
chất của lãnh đạo và áp dụng trong từng trường hợp cụ thể.
Trong bối cảnh đó, trái với mong muốn ban đầu về việc xác định một định nghĩa về
lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, sau khi thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu chuyên đề Bài

tập nhóm này, chúng tôi đã thống nhất rằng không cần thiết phải đưa ra một định nghĩa
như vậy. Vấn đề quan trọng hơn là chúng ta phải thấy được, “lãnh đạo doanh nghiệp” –
suy cho cùng cần bao gồm các yếu tố, các hành vi, các biện pháp và phương thức hiệu quả
để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nói cách khác, cho dù có thể có nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo, vấn đề cốt
lõi là phải xác định được lãnh đạo doanh nghiệp như một tổng thể các nỗ lực gây ảnh
15


hưởng và thúc đẩy công việc hiện tại của doanh nghiệp cũng như sẵn sàng đối phó với
những thách thức trong tương lai.
Cuối cùng, các mô hình lý thuyết và định nghĩa về lãnh đạo giúp chúng ta nhận
thức được bản chất, đặc điểm, lợi thế và hạn chế của các hành vi, các phong cách và các
loại hình lãnh đạo khác nhau. Từ đó, có thể vận dụng trong thực tế doanh nghiệp Việt Nam
với từng điều kiện, hoàn cảnh và thời điểm cụ thể./
Tài liệu tham khảo
1. “10 tố chất của một nhà lãnh đạo thành công”, nguồn:



/Kynangquanly/Lanhdao/14231.saga
2. “Bảy

bước

trở

thành

lãnh

đạo

giỏi”,

nguồn:

/Kynangquanly/Lanhdao/LanhdaovsQuanly/1253.saga
3. Cách định nghĩa mới về quản lý và lãnh đạo, nguồn: />/kynangld/phamchatld/123779/index.aspx
4. Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế Griggs-ĐHQG, “Lãnh đạo
trong tổ chức”, tài liệu giảng dạy lưu hành nội bộ, Hà Nội, 2/2009.
5. Donald Clark, “Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty”, tài liệu dịch tiếng Việt
trên Bussines World Portal, />6. InvestVietnam & Saga, “Các phong cách lãnh đạo”,
/Kynangquanly/Lanhdao/LanhdaovsQuanly/512.saga
7. Mai Hải Oanh Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trước những đòi hỏi của thực tiễn,
nguồn: ttp://www.tapchicongsan.org.vn/details.asp? Object=4&news_ID=23352133

16