Tải bản đầy đủ (.pdf) (155 trang)

Tạo động lực cho người lao động tại trung tâm tính cước và thanh khoản mobifone thuộc tổng công ty viễn thông mobifone

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.85 MB, 155 trang )

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------------------------------

BÙI NGỌC TÚ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM TÍNH CƢỚC VÀ THANH KHOẢN
MOBIFONE THUỘC TỔNG CÔNG TY
VIỄN THÔNG MOBIFONE

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------------------------------

BÙI NGỌC TÚ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM TÍNH CƢỚC VÀ THANH KHOẢN
MOBIFONE THUỘC TỔNG CÔNG TY
VIỄN THÔNG MOBIFONE
Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH


Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ANH TUẤN

Hà Nội - 2016


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết đây là công triǹ h nghiên cứu của riêng tôi . Các số liệu,
kế t quả nêu trong luâ ̣n văn là trung thực và chưa từng đươ ̣c ai công bố trong
bấ t kỳ công trình nào khác.
Các kết quả, số liê ̣u do tác giả trực tiế p thu thâ ̣p, thố ng kê và xử lý . Các
nguồ n dữ liê ̣u khác đươ ̣c tác giả sử du ̣ng trong luâ ̣n văn đề u ghi nguồ n trích
dẫn và xuấ t xứ.
Tác giả luận văn

Bùi Ngọc Tú


LỜI CẢM ƠN
Lời đầ u tiên , tôi xin chân thành cảm ơn đế n toàn thể Quý Thầy , Cô
Trường Đại học kinh tế , Đại học Quố c gia Hà Nội đã trang bi ̣ cho tôi những
kiế n thức quý báu trong thời gian tôi theo học tại trường.
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc Tiến sĩ Nguyễn Anh
Tuấn, người đã cho tôi nhiề u kiế n thức thiế t thực và hướng dẫn khoa học của

luận văn. Thầ y đã luôn tận tình hướng dẫn , đi ̣nh hướng và góp ý giúp cho tôi
hoàn thành luận văn này.
Tiế p theo, tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo T ổng công ty Viễn thông
MobiFone, Ban lãnh đạo Trung tâm Tính cước và Thanh khoản MobiFone và
các đơn vị trực thuộc, các cán bộ, chuyên viên Tổng công ty Viễn thông
MobiFone đã h ỗ trợ cung cấ p tài liê ̣u , tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong
quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận văn.
Cuố i cùng , tôi xin chân thành cảm ơn ngư

ời thân, gia đình, những

người bạn, đồ ng nghiê ̣p đã luôn động viên , khích lệ tôi trong suố t quá trình
học tập và nghiên cứu.
Tác giả luận văn

Bùi Ngọc Tú


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ..................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................. 2
2.1. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3

4. Những đóng góp của luận văn ................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực ................................. 6
1.1.1. Các công trình nghiên cứu .......................................................................... 6
1.1.2. Kết luận và hướng nghiên cứu .................................................................11
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ...12
1.2.1. Định nghĩa động lực ...................................................................................12
1.2.2. Các lý thuyết về động lực ..........................................................................13
1.3. Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach .................................. 21
1.4. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mƣời yếu tố của Kovach ............ 23


1.5. Thang đo các yếu tố tạo động lực ......................................................... 27
1.5.1. Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần vật chất và phi vật chất..27
1.5.2. Động lực nói chung ....................................................................................36
1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................. 37
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................. 38
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 39
2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 39
2.2. Thực hiện nghiên cứu ............................................................................ 40
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................40
2.2.2. Nghiên cứu chính thức ...............................................................................41
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 46
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................46
2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................47
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................. 50
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TÍNH CƢỚC VÀ THANH KHOẢN THUỘC
TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE ....................................... 51
3.1.Tổng quan về Tổng công ty Viễn thông Mobifone và Trung tâm tính
cƣớc và thanh khoản ..................................................................................... 51
3.1.1. Giới thiệu Tổng công ty Viễn thông Mobifone .....................................51
3.1.2. Giới thiệu Trung tâm Tính cước và Thanh khoản MobiFone ............51
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................52
3.1.4. Đặc điểm nhân sự của Trung tâm Tính cước và Thanh khoản...........57
3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Trung tâm Tính cƣớc
và Thanh khoản Mobifone ........................................................................... 60
3.2.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất ..............................................60
3.2.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất .................................................66


3.3. Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Trung tâm Tính cƣớc và Thanh
khoản Mobifone thông qua khảo sát ngƣời lao động ................................ 72
3.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................72
3.3.2. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........................................74
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ......................................................................77
3.3.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................86
3.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Trung tâm Tính cƣớc và Thanh khoản Mobifone ..................................... 94
3.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................94
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................96
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................. 98
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁPTẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRUNG
TÂM TÍNH CƢỚC VÀ THANH KHOẢN THUỘC TỔNG CÔNG TY
VIỄN THÔNG MOBIFONE........................................................................ 99
4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm Tính cƣớc và Thanh khoản
MobiFone giai đoạn 2016- 2020 ................................................................... 99

4.2. Quan điểm và phƣơng hƣớng về công tác tạo động lực lao động tại
Trung tâm Tính cƣớc và Thanh khoản MobiFone .................................... 99
4.2.1. Quan điểm về công tác tạo động lực .......................................................99
4.2.2. Phương hướng về công tác tạo động lực ..............................................100
4.3. Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Trung tâm Tính cƣớc
và Thanh khoản MobiFone ........................................................................ 101
4.3.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cấp trên trực tiếp .101
4.3.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng thu nhập và phúc lợi .103
4.3.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng chính sách khen
thưởng và công nhận ................................................................................................105
4.3.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các đồng nghiệp..106


4.3.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng xây dựng thương
hiệu và văn hóa Trung tâm......................................................................................107
4.3.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố công việc..109
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ............................................................................ 111
KẾT LUẬN .................................................................................................. 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 113
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1


AT-VSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm thất nghiệp

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

5

CSKH

Chăm sóc khách hàng

6


DT

Doanh thu

7

ĐVT

Đơn vị tính

8

HCNS

Hành chính nhân sự

9

Mobifone

Tổng công ty viễn thông Mobifone

10

NLĐ

Người lao động

11


TC&TK

Tính cước và Thanh khoản

12

STT

Số thứ tự

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Kết quả nghiên cứu Simons & Enz

24


2

Bảng 1.2

Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang

24

3

Bảng 1.3

Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên

25

4

Bảng 1.4

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy

26

5

Bảng 2.1

Tiến độ thực hiện nghiên cứu


39

6

Bảng 2.2

Thang đo các yếu tố tạo động lực

43

7

Bảng 2.3

Mã hóa biến

45

8

Bảng 3.1

Cơ cấu nhân sự chung qua 3 năm 2013-2015

57

9

Bảng 3.2


10

Bảng 3.3

Cơ cấu nhân sự qua 3 năm 2013-2015

59

11

Bảng 3.4

Bảng hệ số lƣơng cơ bản của Trung tâm TC&TK

62

12

Bảng 3.5

Bảng hệ số phụ cấp chức vụ

62

13

Bảng 3.6

14


Bảng 3.7

Bảng lƣơng phụ cấp chức vụ

63

15

Bảng 3.8

Quy chế trả lƣơng cộng thêm

64

16

Bảng 3.9

17

Bảng 3.10

18

Bảng 3.11 Đặc điểm mẫu điều tra

72

19


Bảng 3.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

75

20

Bảng 3.13 Kiểm định KMO and Bartlett's Test

77

Biến động lao động chính thức qua 3 năm 20132015

Bảng lƣơng cơ bản của CBCNV Trung tâm
TC&TK

Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Trung
tâm TC&TK
Cơ sở vật chất, phƣơng tiện làm việc qua 3 năm
2013-2015

ii

58

63

67
69



STT

Bảng

Nội dung

Trang

21

Bảng 3.14 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập

80

22

Bảng 3.15 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc

85

23

Bảng 3.16 Ma trận hệ số tƣơng quan

86

24

Bảng 3.17 Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter


88

25

Bảng 3.18 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy

88

26

Bảng 3.19 Kiểm tra đa cộng tuyến

89

27

Bảng 3.20 Kết quả phân tích hồi quy đa biến

92

iii


DANH MỤC HÌNH
STT

Bảng

Nội dung


Trang

1

Hình 1.1

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

14

2

Hình 1.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

16

3

Hình 1.3

Mô hình kỳ vọng của Vroom

18

4

Hình 1.4


5

Hình 1.5

Mô hình mƣời yếu tố động viên

22

6

Hình 1.6

Mô hình nghiên cứu đề xuất

37

7

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

40

8

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Trung tâm TC&TK


53

9

Hình 3.2

Biểu đồ phân tán phần dƣ

90

10

Hình 3.3

Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa

91

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &
Oldham

iv

20


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế quốc tế, với

những cơ hội và thách thức mới. Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi doanh
nghiệp luôn luôn hướng tới sản xuất với năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao. Bên cạnh đó, vấn đề cạnh tranh ngày càng khốc liệt kiến các doanh
nghiệp gặp phải nhiều khó khăn. Không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp
trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài giàu cả
về vốn và kinh nghiệp trong nền kinh tế thị thường. Một trong những cách để
tạo ra năng lực cạnh tranh so với các doanh nghiệp nước ngoài đó là nguồn
lực con người, lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản, mang
tính chất quyết định của mọi thời đại. Việc khai thác, sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho hiệu quả nhất là điều
kiện tiên quyết đảm bảo sự thành công trong chiến lược phát triển lâu dài.
Trong quá trình phát triển, mở rô ̣ng quy mô hoa ̣t đô ̣ng s ản xuất, kinh
doanh của doanh nghiê ̣p, việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực có ý nghĩa hết
sức quan trọng. Nguồ n nhân lực ổn định, chất lượng là điề u kiê ̣n đảm bảo cho
doanh nghiệp vươn lên, nắm bắt được các cơ hội và vươ ̣t qua nh ững thách
thức trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh ngày một mạnh mẽ hơn. Phát huy
đươ ̣c mo ̣i tiề m năng, sức sáng ta ̣o của người lao đô ̣ng nhằ m tăng năng suấ t và
hiê ̣u quả hoạt động sản xuất kinh doanh là hết sức quan trọng.
Con người là nhân tố quyế t đinh
̣ thành công hay thấ t ba ̣i của doanh
nghiê ̣p, làm thế nào để người lao động phát huy những phẩm chất của mình ,
hăng say lao đô ̣ng , sáng tạo đồng thời cố ng hiế n hế t miǹ h , gắ n bó với doanh
nghiê ̣p ? Đây là vấ n đề quan tro ̣ng mà tấ t cả các doanh nghiê ̣p đề u phải thực
hiê ̣n nhưng không phải doanh nghiê ̣p nào cũng thành công . Tạo động lực cho
1


người lao đô ̣ng là cả mô ̣t quá trình lâu dài và phức tạp vì nó liên quan đến rất
nhiề u yế u tố khác nhau của doanh nghiê ̣p . Từ môi trường, điề u kiê ̣n làm viê ̣c,
chế đô ̣ lương , đánh giá khen thưởng đế n các mố i quan hê ̣ xã hô ̣i trong qúa

trình hoạt động sản xuấ t kinh doanh đề u có tác đô ̣ng đế n tinh thầ n, thái độ của
người lao đô ̣ng . Tạo động lực cho người lao động ngày càng được chú trọng
nhiề u hơn trong các doanh nghiê ̣p vì viê ̣c đó không chỉ mang la ̣i lơ ̣i ích cho
doanh nghiê ̣p, khiến cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh mà còn tạo ra
sự thỏa mañ , sự phát triể n cho mỗi người lao đô ̣ng.
Thực tế hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh ta ̣i Trung tâm Tính cư

ớc và

Thanh khoản Mobifone thuộc Tổng Công ty viễn thông Mobifone (TC&TK
Mobifone) trong những năm gầ n đây cho thấ y , người lao đô ̣ng đã gắ n bó với
Trung tâm, ý thức, tinh thầ n làm viê ̣c nghiêm túc nhưng sức sáng ta ̣o , sự hăng
say không biể u hiê ̣n nhiề u , trí tuệ, sức ma ̣nh của người lao đô ̣ng chưa đ ược
khai thác, phát huy một cách cao nhất.
Với mong muố n làm rõ nguyên nhân , vướng mắ c và đưa ra các giải
pháp phát huy sức mạnh người lao động tại Trung tâm. Vì vậy, đề tài: “Tạo
động lực cho người lao động tại Trung tâm Tính cước và Thanh khoản
Mobifone thuộc Tổng Công ty viễn thông Mobifone” được chọn làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Trung tâm TC&TK thông qua việc sử dụng các công cụ tài chính và phi tài
chính; xác định các nhân tố ảnh hưởng đến vi ệc tạo động lực cho người lao
động, luận văn đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Trung tâm TC&TK trong thời gian tới.

2



Để giải quyết tốt mục tiêu nghiên cứu, cần trả lời các câu hỏi nghiên
cứu sau:
- Các yếu tố nào tạo động lực cho người lao động ?
- Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến việc tạo động lực cho người
lao động tại Trung tâm TC&TK ?
- Cần làm gì để tạo động lực cho người người lao động tại Trung tâm
TC&TK ?

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao
động và đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng của các yếu tố đế n việc tạo động lực cho
người lao động tại Trung tâm TC&TK.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm
TC&TK trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực
làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung
tâm TC&TK.
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Trung tâm
TC&TK có thời gian công tác từ 1 năm trở lên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu được triển khai tại các đơn vị thuộc
Trung tâm TC&TK (gồm các đơn vị tại Hà Nội và Phòng KTMB tại Hồ Chí
Minh).

- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2013 - 2015;
3


Các số liệu sơ cấp được điều tra trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng
11 năm 2016. Các giải pháp đề xuất áp dụng cho các năm tiếp theo.
- Về nội dung: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Trung tâm TC&TK.
4. Những đóng góp của luận văn
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và thực tiễn:
Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần hệ thống các
vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực
lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, góp phần làm phong phú thêm nguồn
lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực
lao động trong tương lai.
Về mặt thực tiễn: Bên cạnh đóng góp về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu
này còn đóng góp về mặt thực tiễn trên cơ sở vận dụng những vấn đề lý luận
về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và kết quả phân tích
thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm TC&TK, luận văn
sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể, nhằm khắc phục những tồn tại, phát huy điểm
thành công của những công cụ tài chính và phi tài chính mà Trung tâm
TC&TK đã và đang áp dụng, để tạo động lực cho người lao động tại Trung
tâm TC&TK. Các giải pháp này là cơ sở để Ban Lãnh đạo Trung tâm
TC&TK tham khảo, vận dụng vào tình hình thực tế tại doanh nghiệp, hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự nói chung, tạo động lực cho người lao động
nói riêng, thu hút và duy trì được nguồn lực giỏi, ổn định lâu dài, giúp Trung
tâm ngày càng phát triển trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảovà phụ lục, kết cấu luận
văn bao gồm 4 chương:


4


Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm
TC&TK thuộc Tổng Công ty Viễn thông Mobifone.
Chương 4. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm
TC&TK thuộc Tổng Công ty Viễn thông Mobifone.

5


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực

1.1.1. Các công trình nghiên cứu
1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên góc độ lý thuyết, ngay từ khi sản xuất tư bản hình thành đã có
nhiều học giả nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động,
để từ đó đúc kết lại thành các học thuyết kinh điển và vận dụng chúng trong
việc thực hành công tác tạo động lực cho người lao động. Việc nghiên cứu
các học thuyết khác nhau liên quan tới bản chất con người nói chung và động
lực làm việc nói riêng. Bao gồm các nghiên cứu về các khía cạnh thực tiễn
động lực của người lao động tại nơi làm việc. Các nghiên cứu được tiến hành

trong lĩnh vực này, đáng chú ý là các học thuyết của Abraham Maslow với
học thuyết “Hệ thống nhu cầu”, Frederick Herzberg với học thuyết “Hệ thống
hai yếu tố”, Edwin Locke với học thuyết “Đặt mục tiêu”, J.Stacy Adam với
học thuyết “Công bằng”, Victor Vroom với học thuyết “Kỳ vọng”.
Những lý thuyết nêu trên ít nhiều đều liên quan đến việc mô tả hành vi,
động cơ, nhu cầu, mục đích của người lao động trong quá trình làm việc. Đây
là cơ sở lý thuyết rất quan trọng cho việc nghiên cứu, tìm ra những biện pháp
kích thích có hiệu quả nhất để tác động tới động cơ làm việc của người lao
động, khuyến khích họ hăng say làm việc với hiệu quả cao nhất.
- Anne Bruce, Khích lệ từng nhân viên như thế nào. Dịch từ tiếng Anh.
Người dịch Trần Thị Anh Oanh, 2008, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp
6


Thành phố Hồ Chí Minh. Nêu ra những vấn đề về động cơ thúc đẩy trong đội
ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể.
- Daniel H. Pink, Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về
những động cơ thúc đẩy động lực của con người tái bản, được đổi tên từ
“Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách
Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc
của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh
nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ
thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực
của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích
sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên
trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá
nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy
công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động
lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp
cả ba loại động lực.

- Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowles, Bí quyết phát huy nhiệt huyết
nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Việt Hà, Thu An, 2008, Hà Nội:
Nhà xuất bản Trẻ. Là một câu chuyện được tác giả ghi lại để phổ biến cho
người đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm tăng doanh
thu, thay đổi môi trường và cung cách làm việc. Năng suất, lợi nhuận, ý tưởng
sáng tạo, chất lượng dịch vụ khách hàng,… tất cả đều được xây dựng trên cơ
sở lòng nhiệt tình, sự đam mê và tinh thần dũng cảm dám thay đổi của nhân
viên, những người đang cùng nhau làm việc và phấn đấu cho mục đích chung.
- Robert Heller, Động viên nhân viên. Dịch trừ tiếng Anh. Người dịch
Kim Phượng, 2007, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh. Với mục đích hướng dẫn người đọc ứng dụng các lý thuyết động viên
7


vào thực tế để tạo ra và duy trì một môi trường tích cực ở nơi làm việc. Cuốn
sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc đưa ra các chế
độ thưởng khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ năng và
đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Các nghiên cứu trên là cơ sở giúp tác giả vận dụng vào việc phân tích
thực trạng và đưa ra được các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Trung tâm TC&TK hợp lý nhất.

1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Tình hình nghiên cứu trong nước về động lực và cách tạo động lực cho
người lao động tập trung ở một số học giả và phần nào giúp người đọc có
được những hiểu biết ban đầu về mô hình chung của tạo động lực cho người
lao động. Những nghiên cứu được bàn luận trên nhiều bình diện và các góc độ
khác nhau, dưới dạng các loại sách tham khảo, bài phân tích trên báo, tạp chí,
luận án, luận văn có thể liệt kê các nghiên cứu điển hình như:
- Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền, 2004. Quản trị

nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Cung cấp các
kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi
người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương
ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; sử dụng nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực. Đây là những kiến thức vừa mang tính lý luận
vừa mang tính thực tiến của Việt Nam.
- Tác giả Bùi Anh Tuấn, 2003. Hành vi tổ chức, Hà Nội: Nhà xuất bản
Thống kê. Đã phân tích những hành vi tổ chức và quan tâm đến vấn đề văn
hóa của tổ chức, coi đó là những yêu tố ảnh hưởng lớn tới việc động viên
người lao động.

8


- Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân
nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của tác giả Tạ Ngọc Ái,
NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn
tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng
khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao
động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm
việc đạt hiệu quả cao.
- Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07,
1991 - 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng
đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và đã
được công bố dưới dạng một cuốn sách.
- Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn
về “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết

phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi
ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng
bài của Th.S Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà
Nội) về “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, bài báo
nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường
đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
- Luận án tiến sĩ kinh tế, tác giả Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm
2020, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả có thể nhận thấy đối tượng và phạm
vi nghiên cứu không còn mang tính vi mô, gói gọn trong một Công ty,
một doanh nghiệp hay Tổng công ty với mô hình công ty mẹ - công ty con
9


nữa, mà thay vào đó là bài luận có tính vĩ mô, quy mô, phạm vi nghiên cứu
rộng hơn rất nhiều: Lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà
Nội. Điểm mới trong bài luận của tác giả Vũ Thị Uyên dưới sự chi phối của
đối tượng và phạm vi nghiên cứu đó là tác giả không đơn thuần đi nghiên cứu
các công cụ khuyến khích, tạo động lực cho người lao động mà tiếp cận
đề tài theo một hướng đi khác nhưng cũng không kém phần hiệu quả,
phản ánh đúng được thực trạng động lực của lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Luận án của tác giả Vũ Thị Uyên đã
phân tích nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tạo động
lực trong lao động cho người quản lý. Luận án chỉ rõ những ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân dẫn đến thiếu sót của các biện pháp tạo động lực đang được
áp dụng trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Tác giả đã đề xuất các
giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
Nhà nước tại Hà Nội để khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà
nước trong thời kỳ phát triển hiện nay của Hà Nội.
- Luận văn Thạc sĩ, tác giả Mai Quốc Bảo, 2009. Hoàn thiện công tác

tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, Đại
học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo thực hiện nghiên cứu về công
tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng
Việt Nam, cụ thể ở 3 công ty được chọn làm đại diện: Công ty Xi măng Bút
Sơn; công ty xi măng Hoàng Thạch và công ty xi măng Tam Điệp. Như
vậy, phạm vi nghiên cứu của đề tài khá rộng và số lượng lao động rất lớn
(trên 15.000 người). Nội dung nghiên cứu xoay quanh thực trạng động lực và
thực trạng thực hiện tạo động lực tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, đưa ra
những nhận xét ưu, nhược điểm của công tác tạo động lực tại đây, từ đó đề
xuất những giải pháp để khắc phục những hạn chế mà công ty gặp phải. Tác
giả đã sử dụng rất nhiều những phương pháp như thống kê, phân tích, tổng
10


hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu, các tài liệu tại đơn vị, những
báo cáo thống kê, tạp chí. Những điểm mà tác giả đã thực hiện một cách hiệu
quả khi đi nghiên cứu đề tài này đó là thực hiện điều tra khảo sát nhu cầu
người lao động tại Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam và chỉ ra
được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Tổng Công ty.
Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó.
Các nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vấn đề lý luận cơ bản về
khoa học quản lý như bản chất, thành phần cấu trúc, các giai đoạn của
công tác quản lý, các phương pháp và nghệ thuật quản lý. Đồng thời cung cấp
cho tác giả nhiều tư liệu quý báu về sự cần thiết phải chú trong tới vấn đề
động viên, khuyến khích người lao trong các lĩnh vực quản lý khác nhau
nhằm tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực, khả năng
của họ. Tuy nhiên những lý thuyết về động viên, khuyến khích, tạo động lực
cho người lao động mới chỉ đề cập ở phương diện lý luận là chủ yếu.


1.1.2. Kết luận và hƣớng nghiên cứu
Liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài, có thể khẳng định rằng
tạo động lực cho người lao động là một đề tài không mới và đã có rất nhiều
học giả trên thế giới nghiên cứu, ứng dụng và đã trở thành các học thuyết kinh
điển. Chính các học thuyết này, đề tài này lại liên tục được các học giả khác
khai thác và phân tích để ứng dụng vào những mô hình cụ thể ở mỗi tổ chức ở
các địa phương, quốc gia khác nhau. Ở Việt Nam hiện tại nghiên cứu về động
viên, khuyến khích, ứng dụng thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người
lao động chưa nhiều, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh và cung cấp dịch vụ
viễn thông thì còn tương đối khiêm tốn. Xuất phát từ khoảng trống đó và từ
công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm TC&TK, nơi tác
giả đang công tác, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao
11


động tại Trung tâm TC&TK thông qua việc thực hiện các công cụ vật chất
và phi vật chất, đồng thời phân tích những hạn chế, tồn tại, tìm ra nguyên
nhân để đưa ra được những giải pháp tạo động lực cho người lao động phù
hợp với tình hình Trung tâm TC&TK.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp

1.2.1. Định nghĩa động lực
Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation), trên thế giới đã có
rất nhiều khái niệm như là:
Mitchell (1982), định nghĩa động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự
thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm
đạt mục tiêu.
Robbins (1998), thì cho rằng động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử
dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức
Koontz và công sự (2004), động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy

con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng
các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề
cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.
Ở Việt Nam, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), cho
rằng động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Động lực thúc
đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố
gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là
sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy
ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện
(Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Từ những khái niệm trên, có thể thấy động lực làm việc gồm những đặc
điểm sau:
12


- Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường cụ thể, không có động lực làm việc chung cho mọi lao động.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm
tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khác nhau trong công việc.
- Khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực làm việc đóng vai
trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động. Tuy nhiên động lực làm việc
chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động.

1.2.2. Các lý thuyết về động lực
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm:
thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố

(reinforcement theory).

1.2.2.1. Các lý thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc
đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết
nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết
ERG của Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)
và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
a. Thuyết nhu cầu Maslow
Maslow (1943), đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản
cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển
con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành.
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu
cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng và Nhu
13


×