Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

TRẦN CÔNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH,
TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

TRẦN CÔNG ĐỨC

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH,
TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Mọi trích dẫn và số
liệu trong luận văn đều trung thực do chính tác giả khảo sát, được dẫn nguồn với
mức độ chính xác cao nhất có thể.
Học viên thực hiện

Trần Công Đức


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký tự, chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình và hộp
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1
1.1. Đặt vấn đề ............................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 4
1.6. Kết cấu đề tài ........................................................................................................ 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5
2.1. Các khái niệm ....................................................................................................... 5
2.1.1. Động lực làm việc ............................................................................................. 5
2.1.2. Khái niệm công chức, viên chức ....................................................................... 5

2.2. Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................... 6
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước .......................................................................... 9
2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow ...................................... 9
2.3.2. Các nghiên cứu khác về Động lực làm việc .................................................... 12
2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam................. 15
2.3.4. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 16
2.4. Động lực làm việc và xây dựng thang đo .......................................................... 18
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo ................................ 19
2.5.1. Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc ............................ 20
2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc .............................. 21
2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc................................ 22
2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc .................. 23


2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc .......... 24
2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 28
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 28
3.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 29
3.2.1. Phương pháp định tính .................................................................................... 29
3.2.2. Phương pháp định lượng ................................................................................. 33
3.3. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................... 34
3.4. Phương pháp chọn kích thước mẫu .................................................................... 35
3.5. Nguồn thông tin.................................................................................................. 35
3.6. Thang đo chính thức........................................................................................... 35
3.7. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................................... 37
3.7.1. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 37
3.7.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ............................................ 39

4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................ 39
4.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo .............................................................. 43
4.2.1. Yếu tố nhu cầu sinh học .................................................................................. 44
4.2.2. Yếu tố nhu cầu an toàn .................................................................................... 44
4.2.3. Yếu tố nhu cầu xã hội...................................................................................... 45
4.2.4. Yếu tố nhu cầu tôn trọng ................................................................................. 46
4.2.5. Yếu tố nhu cầu tự thể hiện .............................................................................. 47
4.2.6. Yếu tố động lực làm việc ................................................................................ 48
4.3. Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................... 49
4.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 54
4.5. Kiểm định các giả thuyết.................................................................................... 56
4.5.1. Kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 ............................................... 56
4.5.2. Kiểm định các giả thuyết H6 .......................................................................... .64


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ....................................................................................... 71
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 71
5.2. Đề xuất các hàm ý chính sách ............................................................................ 72
5.3. Hạn chế của đề tài…………………………………………………………….75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Dàn bài thảo luận
Phụ lục 2. Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 3. Kiểm định thang đo các yếu tố “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu an toàn”,
“Nhu cầu xã hội”, “Nhu cầu tôn trọng”, “Nhu cầu tự thể hiện” bằng Cronbach’s
Anpha
Phụ lục 4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Phụ lục 5. Hệ số Cronbach’s Anpha các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5
Phụ lục 6. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Phụ lục 7. Kiểm định sự khác nhau giữa các biến định tính

DANH MỤC CÁC KÝ TỰ, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

CCVC

Công chức, viên chức

ĐLLV

Động lực làm việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phương pháp phân tích nhân tố khám
phá

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VÀ HỘP
Trang
BẢNG
Bảng 2.1. Nội dung cụ thể của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow khi ứng dụng
vào môi trường làm việc của tổ chức ........................................................................ 11
Bảng 2.2. Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV ......................................................... 19
Bảng 2.3. Thang đo Nhu cầu sinh học ...................................................................... 20
Bảng 2.4. Thang đo Nhu cầu an toàn ........................................................................ 21
Bảng 2.5. Thang đo Nhu cầu xã hội .......................................................................... 22
Bảng 2.6. Thang đo Nhu cầu được tôn trọng ............................................................ 23
Bảng 2.7. Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân ........................................... 24
Bảng 3.1. Thang đo chính thức ................................................................................. 36
Bảng 3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 37
Bảng 4.1. Thông tin chung mẫu khảo sát .................................................................. 40
Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo giữa Độ tuổi và Trình độ học vấn ....................... 41
Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo giữa Vị trí công tác và Trình độ học vấn ............ 42
Bảng 4.4. Phân tích chéo giữa Vị trí công tác và Độ tuổi ......................................... 42
Bảng 4.5. Phân tích chéo giữa Số năm công tác và Vị trí công tác .......................... 43
Bảng 4.6. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu sinh học” .................................. 44
Bảng 4.7. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu an toàn” .................................... 45
Bảng 4.8. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu xã hội” ...................................... 46
Bảng 4.9. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu được tôn trọng” ........................ 47
Bảng 4.10. Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu tự thể hiện”............................. 48
Bảng 4.11: Cronbach’s Anpha của yếu tố “Động lực làm việc” .............................. 45
Bảng 4.12. Kết quả ma trận xoay nhân tố lần 1 ........................................................ 51
Bảng 4.13. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 của các yếu tố tác động đến “Động lực
làm việc” ................................................................................................................... 52

Bảng 4.14. Kết quả tóm lược mô hình ..................................................................... 56
Bảng 4.15. Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) ............................................... 57


Bảng 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến ......................................................... 57
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 ................................ 60
Bảng 4.18. Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập ………………………………….65
Bảng 4.19. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm độ tuổi ……………..……..65
Bảng 4.20. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm độ tuổi…….66
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm vị tri công tác ...................... 66
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm vị trí công tác
…..………………………………………………………………………………….66
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm trình độ học vấn .................. 67
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm trình độ học
vấn ............................................................................................................................. 67
HÌNH
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................... 9
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28
Hình 4.1. Mô hình các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính
cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau ................................................................................................ 55


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Đăt vấn đề
Ngày nay, quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm
hàng đầu của các cơ quan hành chính Nhà nước. Vì vậy, các nhà lãnh đạo luôn phải
đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên hăng say làm việc

và làm việc năng suất cao hơn. Động lực làm việc (ĐLLV) có ảnh hưởng quan
trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo ĐLLV luôn được quan
tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng
của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh
tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của Nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ
quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) có tầm
quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy Nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân
và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức
Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì không có ĐLLV hoặc động cơ làm việc
không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan Nhà nước và có tác
động không tốt đến xã hội. Cơ quan Nhà nước là những tổ chức do Nhà nước thành
lập để thực thi quyền lực Nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn
kinh phí từ ngân sách Nhà nước. Nếu thiếu ĐLLV, quyền lực và pháp luật của Nhà
nước có thể bị vi phạm, cơ quan Nhà nước hoạt động không những không hiệu quả,
gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân
vào Nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và ĐLLV. Đội ngũ CCVC là
chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là
người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và
các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý. Nói cách khác,
CCVC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.


2

Vì vậy, trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, và
hiệu quả của công tác quản lý hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CCVC có

năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên
nếu bản thân họ thiếu ĐLLV. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính Nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính Nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo ĐLLV cho họ, nhà quản lý phải thấu hiểu
nhu cầu làm việc của người lao động để từ đó có cách thức tác động phù hợp.
Nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất
nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành
chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc
của CCVC được cải thiện. Tại Nghị quyết số 30CP/NQ-CP về Chương trình tổng
thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những
nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC,
chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CCVC thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính
và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm
việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành
nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy
nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt
động bằng ngân sách Nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu
vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên Nhà nước. Vì
thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực
thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn.
Tại Cà Mau, trước tình trạng CCVC đi làm không đúng thời gian qui định, đi
trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, lãnh đạo bố trí công việc chưa phù
hợp, mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên chưa chặt chẽ. Điều này có ảnh hưởng
đến ĐLLV của CCVC hành chính trong Tỉnh. Ngoài ra, trước nhu cầu được học tập,
đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm tạo ĐLLV cho CCVC. Hội đồng
Nhân dân (HĐND) tỉnh Cà Mau đã ban hành Nghị quyết số 21/2014/NQ-HĐND về


3

“Chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau”, bên
cạnh đó Ủy ban Nhân dân (UBND) tỉnh Cà Mau cũng đã triển khai thực hiện Thông
tư 08/2013/TT-BNV về chế độ nâng lương trước thời hạn đối với cán bộ, CCVC và
người lao động. Đây cũng là chính sách nhằm thúc đẩy ĐLLV đối với CCVC tỉnh
Cà Mau. Tuy nhiên, để tạo đòn bẩy ĐLLV cho CCVC thì rất cần những nhân tố hữu
hiệu, cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh
hưởng đến ĐLLV của CCVC. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở
vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp.
Việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những đặc trưng cơ bản của khu vực
công tại Cà Mau là rất cần thiết. Vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức, viên chức cơ quan hành chính cấp
tỉnh, tỉnh Cà Mau”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố và đo lường tác động của các
yếu tố này đến ĐLLV của CCVC chức cơ quan hành chính cấp tỉnh của tỉnh Cà
Mau.
Đề xuất các hàm ý chính sách về ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp
tỉnh, tỉnh Cà Mau.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau, bị tác động bởi
các yếu tố nào?
Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính
cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC cơ quan
hành chính cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau. Phạm vi nghiên cứu là các cơ quan hành chính
cấp tỉnh, tỉnh Cà Mau.

4

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo. Sau khi
hình thành thang đo chính thức tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn chuyên sâu
nhằm đảm bảo người được phỏng vấn hiểu rõ nội dung các khái niệm và ý nghĩa
của từ ngữ. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu.
Phương pháp định lượng được áp dụng để kiểm tra độ tin cậy của các thang
đo, xác định các nhân tố tác động đến ĐLLV và đo lường mức độ tác động của các
nhân tố này đến ĐLLV. Cuối cùng, phương pháp phân tích – tổng hợp và tham vấn
ý kiến chuyên gia được sử dụng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách nhằm nâng
cao ĐLLV cho CCVC.
Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập
dữ liệu khảo sát.
1.6. Kết cấu của Đề tài
Chương 1 giới thiệu đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý
thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước, xây dựng thang đo và đề xuất
mô hình nghiên cứu. Chương 3 chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu,
chọn mẫu, xác định kích thước mẫu. Chương 4 mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết
quả phân tích và kiểm định giả thuyết. Chương 5 kết luận, đề xuất các gợi ý chính
sách nhằm nâng cao ĐLLV của CCVC.


5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Động lực làm việc (Work motivation)
Nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công đã xuất hiện vào đầu

thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu
về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp
và kinh doanh (Perry & Porter, 1981, trích trong Wright 2001). Theo Kleinginna &
Kleinginna (1981), đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work”
cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hay một kết quả cụ thể”. Ngoài ra, Maehr &
Braskamp (1986), Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001, tr.17) thì cho rằng
động lực làm việc nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc”
(Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Trong
nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) ĐLLV
được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường
bởi 12 thang đo, nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với
công việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động
mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người.
2.1.2. Khái niệm công chức, viên chức
a. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,


6

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008).
b. Khái niệm viên chức
Điều 2 Luật Viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật. Như vậy, viên chức là người thực hiện các công việc hoặc
nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ,
văn hóa, thể dục thể thao…
2.2. Cơ sở lý thuyết
Có rất nhiều tác giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu về ĐLLV. Ngay từ cuối
thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc,
hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế
giới đã tập trung vào nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể
tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt
nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực
nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng
nghiên cứu về động lực và tạo ĐLLV như Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy
và củ cà rốt; Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Mc Gregor (1960) với Thuyết X và
Y, Herzberg (1959) với Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của
người lao động; Vroom & Brown (1964) với Thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với
Thuyết công bằng…
Alduaij (2013) nhận định, Maslow là người tiên phong vĩ đại trong việc phát
triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi
nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá nhân và nhu cầu
của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động
được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ sẽ càng có nhiều


7

động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được các mục
tiêu của tổ chức.
Học thuyết hai yếu tố Herzberg (1966) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa
mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
việc như sau: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc,
trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu
cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo
được động lực cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi
trường tổ chức: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát công
việc, chính sách tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, và các điều
kiện làm việc. Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo
động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh
hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức. Trên thực tế không phải
yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến ĐLLV và sự thỏa mãn
công việc trong Nhóm 1 hay duy trì động lực và sự thỏa mãn trong Nhóm 2. Mặc dù
vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò
của việc tạo động lực cho người lao động. Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực
lao động lại nằm chính trong công việc, còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động
lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động
lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và
khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu
thích, đam mê, sự hứng khởi trong công việc, hăng say gắn bó với công việc của
mình. Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thỏa mãn
trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thỏa mãn
của người lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức.
Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và
thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì

8

thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan
hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.
Học thuyết công bằng của Adam (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của
người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá
nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ
được hưởng với người khác. Như vậy theo Adam để tạo ra được động lực cho người
lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi
mà các cá nhân nhận được.
Theo Rainey (2009), Tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật
nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc
nghiên cứu về ĐLLV. Alduaij (2013) khẳng định, Maslow là người tiên phong vĩ
đại trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc
hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn. Ý tưởng hợp nhất nhu cầu của cá
nhân và nhu cầu của tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy,
khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thì họ
sẽ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó
đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý
thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn
tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu
của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu
cầu”. Theo lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943), hành vi của con người
bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người
được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu
sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự
thể hiện bản thân. Tháp nhu cầu Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1)
Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con

người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi
một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người


9

ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo; (2) Nhu cầu bậc
cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1. Nội dung của các yếu tố trong Tháp nhu cầu Maslow
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005)
đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu
Maslow khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi
trường tổ chức, xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ
bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng;
(5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Trong một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012)
với mục đích xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp
nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, Halepota (2005) nghiên cứu
ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng cũng trình bày những


10

điểm khá tương đồng với quan điểm của các học giả nói trên. Chẳng hạn, trong một
tổ chức thì nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động được hiểu là các yếu tố như
tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc.
Nhu cầu nội dung tổng quát các yếu tố thuộc về tổ chức Maslow (1943),
Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), và Halepota (2005) được trình bày cụ

thể trong Bảng 2.1 dưới đây.


11

Bảng 2.1: NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA CÁC YẾU TỐ TRONG THÁP NHU CẦU MASLOW KHI ỨNG DỤNG
VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA TỔ CHỨC
Nhu cầu

Nội dung tổng
quát
Maslow (1943)

Dinibutun (2012)

Các yếu tố thuộc về tổ chức
Trương Minh Đức (2011)

Halepota (2005)

Nhu cầu
sinh học cơ
bản

Thức ăn, nước uống, - Tiền lương
ngủ
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Nơi ăn uống

Nhu cầu an

toàn

An toàn, an ninh, sự
ổn định, sự bảo vệ

- Điều kiện làm việc an toàn
- Phúc lợi của công ty
- Sự an toàn của công việc

- Tiền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật
chất của nhân viên
- An toàn trong công việc
- Áp lực công việc
- Điều kiện làm việc

Nhu cầu xã
hội

Tình yêu, cảm giác
được ưa thích, cảm
giác gần gũi, thân
thiết

- Sự gắn kết của nhóm làm
việc
- Quản lý thân thiện
- Sự hợp tác chuyên nghiệp

- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ
quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Quan hệ với khách hang

- Công việc an toàn
- Những lợi ích như: tiền hỗ trợ
nghỉ ốm, môi trường làm việc an
toàn
- Sự hỗ trợ của nhóm làm việc
- Những hoạt động để phát triển
mối quan hệ với các đồng nghiệp
và cấp trên

Sự tự trọng, sự kính
mến, danh tiếng, địa
vị, sự thừa nhận

- Sự thừa nhận của tập thể
- Tên gọi/vị trí công việc
- Công việc có địa vị cao
- Sự phản hồi từ chính công
việc
- Công việc thử thách
- Cơ hội để sáng tạo
- Thành tích trong công việc
- Sự thăng tiến trong tổ chức

- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo

- Sự động viên khuyến khích của lãnh
đạo

- Sự phản hồi tích cực của các đối
tượng có liên quan
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp

Nhu cầu
được tôn
trọng

Sự phát triển, thăng
tiến, sáng tạo
Nhu cầu tự
thể hiện bản
thân
Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)

- Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện tập
phát huy chuyên môn nghiệp vụ

- Tiền lương
- Thu nhập
- Điều kiện làm việc

- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy
thử thách và thú vị

12

2.3.2. Các nghiên cứu khác về động lực làm việc
Mô hình của Maslow được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các chủ
thể ở Hoa Kỳ, và được ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh
nghiệp Hoa Kỳ. Vì vậy, nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) được thực hiện
nhằm trả lời câu hỏi liệu lý thuyết của Maslow có thể ứng dụng tốt ở các quốc gia
khác nhau hay không. Sử dụng Trung Quốc như ví dụ minh họa, nghiên cứu tập
trung đánh giá Tháp nhu cầu Maslow nhằm xác định liệu lý thuyết này có thể được
áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa mang đặc trưng của chủ nghĩa tập thể như
Trung Quốc hay không. Các nghiên cứu về chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể
từng được thực hiện bởi Hofstede (1980), Schwartz (1994), Triandis (1995) (trích
trong Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ rõ các đặc điểm tương phản của chủ nghĩa cá
nhân trong nền văn hóa Hoa Kỳ với chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung
Quốc. Theo đó, trong xã hội thịnh hành chủ nghĩa cá nhân thì mỗi cá nhân phải nỗ
lực để có cuộc sống tốt đẹp hơn dựa vào chính năng lực cá nhân. Các thành tựu đạt
được, sự tự khẳng định bản thân, sự tôn trọng… là các đặc điểm cơ bản của văn hóa
cá nhân, đồng thời đây cũng là nội dung của nhu cầu ở bậc thứ 4 (nhu cầu được tôn
trọng) và nhu cầu ở bậc thứ 5 (nhu cầu tự thể hiện bản thân) trong Tháp nhu cầu
Maslow. Sự khác nhau giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn được phản
chiếu qua nơi mỗi cá nhân đặt niềm tin: tin vào quyết định của tập thể/hay tin vào
quyết định của chính mình. Chính vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung
Quốc được phát triển bởi Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow
(trích trong Gambrel và Cianci, 2003) đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp
nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị
trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi
Tháp nhu cầu. Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như
sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tự thể hiện bản

thân. Kết quả nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) cho thấy cần có sự điều
chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập
thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác.


13

Nghiên cứu Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy
nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được
thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có
thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động
lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì ĐLLV đóng vai trò quan trọng đối
với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là
phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về
động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Nghiên cứu sử dụng phương
pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm
thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động
làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến;
sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật
cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng
nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để
nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm
tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do ĐLLV là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy
tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng,
phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
Tại Vương quốc Bỉ, Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên
cứu “Phân tích sự khác biệt trong ĐLLV giữa những tổ chức ở khu vực công và khu
vực tư”. Để tìm ra sự khác biệt về ĐLLV của người lao động ở khu vực công so với
khu vực tư nhân. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm H1:

So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm
việc bởi các phần thưởng là tiền; H2: So với khu vực tư nhân, những người lao
động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc; H3: So với
khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn
bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu
vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn


14

lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố
quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; H6: Để giải
thích sự khác nhau về ĐLLV giữa khu vực công và khu vực tư nhân thì yếu tố khu
vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học như:
giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động
ở khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong
như: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy
nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết từ 1-5, hai giả thuyết cuối cùng
bị bác bỏ.
Việc lược khảo nghiên cứu trước cho phép các học giả ngày nay kế thừa một
số kết quả quan trọng từ những nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm. Tuy nhiên, sự
kế thừa này cần phải có chọn lọc cho phù hợp với bối cảnh và đối tượng nghiên
cứu. Như vậy, với đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của CCVC ở Việt Nam
thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa và nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa là hoàn toàn cần thiết. Bởi lẽ, hành vi của con người không những
chịu tác động rất lớn từ yếu tố văn hóa dân tộc, mà còn bị ảnh hưởng bởi các trào
lưu xã hội và bối cảnh lịch sử tại thời điểm họ đang sống và làm việc. Điều này dẫn
đến nhận định rằng, lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow vốn đúc kết từ việc nghiên
cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia được
xem là điển hình của văn hóa cá nhân - cần phải được điều chỉnh cho phù hợp trước

khi áp dụng vào Việt Nam. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học
thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình
tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của
con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom
(1964); Thuyết công bằng của Adam (1963); Lý thuyết Mục tiêu của Locke (1990);
(2) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh
hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của
Maslow (1943); Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (1969) mô hình này
là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow; Thuyết hai yếu tố của


15

Herzberg (1966) gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì; Thuyết thành
tựu thúc đẩy của McClelland (1961) gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực;
nhu cầu liên minh.
2.3.3. Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam
Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem
xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết. Adler (1991) (trích trong
Geren, 2011) cho rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm
quan trọng của các nhu cầu, và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi
nền văn hóa nơi mỗi người sinh sống. Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede &
Bond (1988) (trích trong Geren, 2011) khẳng định rằng xã hội các nước phương
Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong khi đó xã hội Trung Quốc lại quan
tâm nhiều đến yếu tố tập thể. Xét về khía cạnh văn hóa thì mô hình của Nevis được
cho là phù hợp hơn mô hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương
đồng về văn hóa giữa Việt Nam và Trung Quốc. Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại
nhu cầu được tôn trọng trong mô hình cần phải được suy xét kỹ lưỡng. Bởi lẽ,
Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm 1983, thời điểm mà nền kinh tế
Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn. Trải qua nhiều cuộc cải cách, hội nhập quốc tế

sâu rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh xã hội hiện nay đã thay đổi khá
nhiều so với những năm đầu thập niên 80. Người lao động trở nên tự do hơn, chú ý
đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao hơn. Tôi
cho rằng việc giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến ĐLLV là cần thiết. Ngoài ra, để mô hình có thể vận hành tốt ở khu
vực công thì các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao
động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, vai trò của
Công Đoàn...
Bên cạnh đó, nghiên cứu của các học giả như Buelens & Van den Broeck
(2007) tại Bỉ, và tác giả Nawab (2011) tại Pakistan đều đã chỉ ra sự khác biệt về
ĐLLV của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công và khu vực tư. Điều này cho
thấy, không phải tất cả lý thuyết về quản lý từng được ứng dụng thành công ở khu


16

vực tư cũng đều có thể vận hành tốt ở khu vực công. Hơn nữa, các tác giả như
Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars (1993) (trích trong Gambrel & Cianci,
2003) đều đi đến kết luận rằng những học thuyết về tạo ĐLLV xuất phát từ châu Âu
hay Hoa Kỳ - vốn là các quốc gia có nền văn hóa cá nhân - cần phải được điều
chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như
Trung Quốc, Hong Kong, Đài Loan hay Việt Nam. Trong những năm qua, nghiên
cứu về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam chưa được các học giả trong nước và
quốc tế quan tâm. Vì vậy mà đề tài này tập trung tìm hiểu các nhân tố chính tác
động đến ĐLLV của CBCCVC. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất là sự điều chỉnh
từ mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình của Nevis (1983) cho
phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CCVC tại tỉnh Cà Mau. Đồng thời, nghiên cứu
này còn quan tâm đến đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội
ở nước ta hiện nay, và vận dụng tổng hợp nhằm kế thừa các phát hiện có giá trị từ
những nghiên cứu trước.

2.3.4. Các nghiên cứu trong nước
Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước bắt đầu từ sau cuộc
đổi mới toàn diện đất nước 1986. Những nghiên cứu động lực, tạo động lực, khơi
dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng
và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn
cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất
nước. Có các tác giả như Nguyễn Hữu Tầng (1996) với đề tài “Vấn đề phát huy và
sử dụng đúng đắn vai trò của động lực của con người trong phát triển kinh tế - xã
hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều (2006) với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở
khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”. Ngoài ra có rất nhiều luận án
nghiên cứu như Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong
các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác
giả Vũ Thị Uyên (2007), nghiên cứu của Lý Kim Bình (2008) về “Yếu tố Môi
trường làm việc tác động đến động lực làm việc”, Luận án tiến sĩ “Ảnh hưởng của
động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn Nhà nước ở Việt