luận văn thạc sĩ chính sách phát triển thƣơng mại nông thôn trên địa bàn huyện quảng xƣơng, tỉnh thanh hóa (2)gg

CHÍ THỨC
CHÍ THỨC
NGUYỄNNGUYỄN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ THANH LÊ

SĨ KINH
SĨ KINH -TẾ
VĂN
THẠC
VĂN
THẠCTẾ
LUẬN
LUẬN
-

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP:
- CH18A
LỚP:– CH18A –

HÀ NỘI, NĂM 2017

CHÍ THỨC
CHÍ THỨC
NGUYỄNNGUYỄN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ THANH LÊ

SĨ KINH
SĨ KINH -TẾ
VĂN
THẠC
VĂN
THẠCTẾ
LUẬN
LUẬN
-

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

LỚP:
- CH18A
LỚP:– CH18A –

TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ

HÀ NỘI, NĂM 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: Luận văn thạc sĩ “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ
phần xây dựng số 5 Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng
dẫn của TS Trần Thị Hoàng Hà.
Tôi xin cam đoan rằng: Mọi số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lắp. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Lê

ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự
nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng
như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập,
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS Trần Thị Hoàng Hà, người đã giúp
đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Trường Đại Học Thương Mại đặc biệt
là quý Thầy Cô Khoa Sau Đại Học đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu
cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội
đã hỗ trợ tư liệu, tài liệu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ
một cách hoàn chỉnh.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng

năm

2016
Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Lê

iii

MỤC LỤC


iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Phó giáo sư, tiến sĩ

: PGS, TS

Cổ phần xây dựng

: CPXD

Kinh tế quốc tế

: KTQT

Quyết định

: QĐ

Ủy ban nhân dân

: UBND

Cán bộ công nhân viên

: CBCNV

Doanh nghiệp

: DN

Bảo hiểm y tế

: BHYT

Bảo hiểm xã hội

: BHXH

Bảo hiểm thất nghiệp

: BHTN

Hợp đồng lao động

: HĐLĐ


v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty CPXD số 5 Hà Nội là một doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, để
có thể duy trì sự tồn tại và phát triển Công ty cần không ngừng hoàn thiện và đổi
mới chiến lược kinh doanh cho phù hợp với xu thế phát triển chung. Khó khăn của
Công ty hiện nay cũng giống như bao doanh nghiệp khác là làm sao giữ vững thị
phần và chỗ đứng trong nền kinh tế có quá nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt
như hiện nay. Đặc biệt là khi nền kinh tế thế giới vẫn còn đang chịu ảnh hưởng của
hậu khủng hoảng kinh tế và tác động của quá trình hội nhập tại Việt Nam, các doanh
nghiệp trong nước dần không còn khả năng tồn tại nếu không thực sự mạnh và kinh
doanh hiệu quả. Nhận thức được rằng để có thể phát triển bền vững Công ty phải có
đội ngũ nhân lực lành nghề, có hiểu biết chuyên môn cao và trung thành nên Công ty
luôn đặt vấn đề đãi ngộ nhân lực lên hàng. Tuy nhiên trong môi trường kinh doanh
luôn có biến động và nhu cầu của người lao động cũng ngày một cao hơn, việc nâng
cao chất lượng đãi ngộ nhân lực trong Công ty gặp không ít trở ngại đặc biệt là đối
với lực lượng lao động chính của Công ty - công nhân kỹ thuật và công nhân kỹ
thuật lành nghề. Cùng với việc người lao động dần ý thức được giá trị sức lao động
của bản thân, giá cả thị trường lại không ngừng leo thang, người lao động không
còn cảm thấy hài lòng với những gì họ nhận được cho sức lao động của mình.
Vì vậy, hiện tại Công ty cần phải xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Công ty, để tạo lập cho Công ty một đội ngũ nhân lực mạnh, có sức cạnh tranh.
Xuất phát từ thực tế đã tìm hiểu tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội về những vấn đề tồn
tại và cấp bách cần giải quyết trong thời gian tới, nhận thấy Công ty đang gặp khó
khăn trong vấn đề nhân sự đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân lực. Hơn nữa, dựa trên cơ
sở những kiến thức đã được trang bị tại trường lớp, những tìm hiểu về đãi ngộ nhân
lực nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5 Hà
Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
1) Nguyễn Thế Công (2015), Luận văn “Thực trạng quản trị nguồn nhân
lực của các Doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT”, Trường
Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, Luận văn khoa học
 Cung cấp những kiến thức thực tế nhất về các hiện trạng quản lý tổ chức
nhân lực của Doanh nghiệp Việt Nam trong xu hướng hội nhập với kinh tế quốc tế
 Luận văn đã đánh giá Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doạnh
nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế. Từ đó, bổ sung thêm
những lý luận thực tiễn trong bài luận văn này, khẳng định thêm những quan điểm
về đãi ngộ nguồn nhân lực trong tổ chức, đưa ra những giải pháp thiết thực nhất.
2) Nguyễn Văn Quân (2013). Luận văn “Tìm hiểu thực trạng hệ thống đãi
ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp thương mại Sông Đà”. Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
- Luận văn nghiên cứu hệ thống đãi ngộ tại Công ty cổ phần công nghiệp
thương mại Sông Đà, một môi trường làm việc hiện đại với đội ngũ nhân lực trẻ,
năng động và có nhiều kinh nghiệm.
- Luận văn cũng làm rõ thực trạng hệ thống đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghiệp thương mại Sông Đà. Từ đó giúp người đọc nắm được những
kiến thức cơ bản nhất về hệ thống đãi ngộ nhân lực trong các Doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay và giúp họ có thể áp dụng vào thực tế.
- Luận văn cũng chỉ ra những điểm phù hợp và chưa phù hợp của hệ thống đãi
ngộ tại Công ty cổ phần công nghiệp thương mại Sông Đà giúp cho hệ thống đãi
ngộ thêm hiệu quả hơn. Từ đó, Công ty đã tiến hành sưa đổi, bổ sung sao cho phù
hợp hơn nhằm đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng của người lao động trong
Công ty cổ phần công nghiệp thương mại Sông Đà
3) Trương Quốc Huy với đề tài luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân lực tại Công ty xi măng Bút Sơn”. Qua việc nghiên cứu kết quả nghiên

cứu của tác giả Trương Quốc Huy, học viên rút ra một số nhận xét sau:
- Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu ở tại Công ty xi măng Bút sơn.


3
- Tác giả Trương Quốc Huy chưa xác định được được các nhu cầu của người
lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xác
định để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực cho phù hợp.
Những điểm mới trong luận văn của học viên:
- Phạm vi nghiên cứu là công tác công tác đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty
xi măng, với việc nghiên cứu và khảo sát ở 3 công ty được chọn làm đại diện.
- Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt
Nam và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Tổng
công ty xi măng việt Nam.
- Đưa ra các chính sách đãi ngộ trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao
động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần xây
dựng số 5 Hà Nội, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tại Công
ty CPXD số 5 Hà Nội
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trang trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5
Hà Nội
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác trạng đãi ngộ nhân
lực tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực và thực

trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội.
4.1. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài này tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Xây
dựng số 5 Hà Nội


4
- Về thời gian: Luận văn sử dụng dữ liệu trong thời gian 3 năm từ năm 2013
đến năm 2015
- Về nội dung: Luận văn tiếp cận nghiên cứu đãi ngộ nhân lực theo nội dung
các hình thức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Xây dựng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến lương, thưởng,
phụ cấp và trợ cấp, tiến hành phát phiếu điều tra cho 120 nhà quản lý và nhân viên
trong công ty để có thể thu thập được các ý kiến từ người lao động.
 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
- Đưa ra một bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước và có thang điểm đánh giá liên
quan đến chế độ đãi ngộ tài chính tiến hành phỏng vấn những người thuộc ban lãnh
đạo công ty. Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình
hình thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong công ty. Phương pháp này được
áp dụng trong quá trình thực hiện luận văn thông qua việc phỏng vấn một số cá
nhân trong Công ty như Tổng giám đốc, trợ lý giám đốc, trưởng phòng quản lý
nhân sự, trưởng phòng Tài chính - Kế toán.
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập các sách, báo, tạp chí, báo cáo
thường niên của Công ty CPXD số 5 Hà Nội, sử dụng công cụ internet.
 Phương pháp quan sát: Thông qua quá trình thực tế tìm hiểu tại Công ty, cá

nhân tác giả có quan sát quy trình tổ chức, hoạt động của các phòng ban trong Công
ty, đặc biệt là phòng quản lý nhân sự
5.2. Phương pháp phân tích
- Với phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, phương pháp phân tích
thống kê, phương pháp điều tra chọn mẫu, phương pháp phân tích kinh tế, phương
pháp tham khảo tài liệu, thu thập các nguồn thông tin qua sách báo, ỉnternet và các
tài liệu, số liệu của công ty, từ đó phân tích làm rõ vấn đề. Trên cơ sở đó sẽ rút ra
được kết luận và báo cáo kết quả nghiên cứu.


5
- Sử dụng phương pháp so sánh, thống kê, phân tích tổng hợp. Cụ thể sẽ lấy
số liệu các năm ra so sánh sự tăng giảm hay thay đổi, sáng lọc và thống kê lại
những dữ liệu sẵn có được tác giả sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự
lựa để đãi ngộ nhân lực trong Công ty CPXD số 5 Hà Nội và để có những giải pháp
và kiến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phần chung của khóa luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5
Hà Nội
Chương 3: Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công
ty CPXD số 5 Hà Nội


6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Có nhiều tiếp cận khác nhau về nhân lực. Do vậy, sẽ có nhiều khái nhiệm khác
nhau về nhân lực. Luận văn luận giải khái niệm nhân lực qua những khía cạnh sau:
Theo khía cạnh cá nhân, con người: Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo bởi các
thành viên là con người hay nhân lực của nó. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, do đó nhân lực được hiểu là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Nhân
lực bao gồm có thể thể lực và trí lực. Về thể lực, chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy
thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Về trí lực, bao gồm tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…Trí lực của con người thường ở
mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì ở đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi
con người. Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của người lao động có tính chất quyết
định đến việc sử dụng thể lực trong quá trình làm việc.
Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn
bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanh
nghiệp quản lý sử dụng và trả công. Khi đó nhân lực của tổ chức doanh nghiệp
được phản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu ở từng thời kì nhất định.
Trong đó, người lao động được hiểu theo quy định của Bộ Luật Lao động (2012) là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động.
Từ những góc nhìn khác nhau, với tổ chức, doanh nghiệp, nhân lực được hiểu
là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội. Hay khái quát hơn, có thể


7
hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng

huy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và hiểu như sau:
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
Hiện nay nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát
triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động rất quan trọng của công tác
Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc của người lao
động nhân lực khác nhau như:
“Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của
doanh nghiệp đối với người lao nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói
riêng. Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và
thưởng”. [5, trang 7]
Từ khái niệm trên ta có thể hiểu đãi ngộ nhân lực là một quá trình diễn ra liên
tục và xuyên suốt hoạt động của một tổ chức, có thể nói là là công cụ chủ đạo trong
việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức . Đãi ngộ nhân lực là việc chăm lo tới
đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động, là động lực cần thiết để
người lao động có thể phát huy mọi tố chất của mình để đóng góp chung vào sự
phát triển của tổ chức. Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc
và kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như nhằm khuyến khích
việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể
cũng được nâng cao.
Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn
tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng
lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.

8
Vậy: Đãi ngộ nhân lực là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã
hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ
nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính. Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự
cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề
cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh
thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy
có thể khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng.
Nói một cách dễ hiểu nhất về đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp đãi ngộ nhân lực thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là:
Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
* Đãi ngộ tài chính: Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài
chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất
lớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy
và trung thành của người lao động với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.
* Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các
nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham
quan, đào tạo chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với các hình thức sẽ
giúp cho người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác.
Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính.
Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp cần chú ý phối
hợp hài hòa cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao.
1.2. Nội dung và hình thức của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đãi ngộ tài chính
1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện thông

qua các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…


9
Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất của
người lao động thông qua công cụ là tài chính- yếu tố để đảm bảo nhu cầu thiết yếu
của người lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần,
nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng…
1.2.2.2. Vai trò của công tác đãi ngộ tài chính
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quan
trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh
nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồn
lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ
nhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy
trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đối với người lao động, Kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó
nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót
trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được
giảm xuống.
Đối với xã hội, đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động'' cho phát triển kinh tế xã hội, góp
phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
1.2.2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính
 Đãi ngộ thông qua tiền lương
“Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ
đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. [3, trang 10]
Từ đó ta có thể thấy rằng tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng

nhất. Theo định nghĩa trên ta có thể hiểu, tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả
cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí
trong quá trình thực hiện công việc được giao. Chế độ tiền lương phải đảm bảo được
các yêu cầu về tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, đảm bảo cho người lao động có thể


10
nắm bắt được tiền lương cảu mình. Ngoài ra, cơ cấu tiền lương phải đảm bảo tính ổn
định đồng thời linh hoạt có thể điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan
đến trả công lao động. Chính sách tiền lương phải căn cứ trên sự nỗ lực và năng lực
của mỗi người lao động đối với hoạt động phát triển của Công ty.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ
phức tạp trung bình của từng ngành, nghề, công việc. Tiền lương người lao động có
phương tiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ
và do vậy tiền lương trở thành một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao
động hoàn thành các chức trách được giao. Con người khi làm việc luôn muốn nhận
được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản thân. Khi mới được
tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì vì để có thể
tuyển dụng và có việc làm. Tuy nhiên các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao
động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực
của mình. Vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương
khi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những dấu hiệu đòi
hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người lao động không được thỏa
mãn thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp. Để tiền
lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn
tiền lương với thành tích công tác của nhân sự.
 Đãi ngộ thông qua phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.
Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng trong đãi ngộ thực tế [9, trang 33].

Doanh nghiệp thường áp dụng một số loại phụ cấp sau: phụ cấp độc hại, phụ
cấp khu vực, phụ cấp làm đêm, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm…
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát )
và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.


11
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công
việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa
được xác định trong mức lương.
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh
và khí hậu xấu.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải
thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ
số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
- Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định.
 Đãi ngộ thông qua trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn
phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp
giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà......
Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao
động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính
cho người lao động.
Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người

chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên.
 Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:
- Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp
của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà
Nước nhằm đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho người lao động khi
ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế
độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất.


12
- Bảo hiểm y tế: Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 3%
tiền lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 2% tổng quỹ tiền
lương tháng, người lao động đóng 1% tiền lương tháng đối với người lao động
thường xuyên hay người lao động hợp đồng từ 3 tháng trở lên. Đóng bảo hiểm y tế
mức 3% tiền lương hưu, trợ cấp hàng tháng do cơ quan bảo hiểm xã hội trích từ quỹ
hưu trí trợ cấp sang quỹ khám chữa bệnh đối với người đang hưởng chế độ trợ cấp
bảo hiểm xã hội hàng tháng (hưu trí, mất sức lao động, tai nạn lao động ...)
- Kinh phí công đoàn: Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do
trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, trong đó 1%
tính vào tiền lương thực tế của người lao động phải nộp, 1% do doanh nghiệp chi trả và
tính vào chi phí kinh doanh. Toàn bộ kinh phí Công Đoàn được trích 1% nộp lên cơ quan
Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công đoàn tại doanh
nghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động.
- Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần
kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ
cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao ...
- Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ ...
 Đãi ngộ thông qua phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được tổ chức chi trả dưới dạng các hỗ trợ về

mặt cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ
có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có
hai phần chính: phúc lợi theo quy định pháp luật do nhà nước quy định và do doanh
nghiệp tự nguyện áp dụng. Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích
thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Với hình thức phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định
nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu
hơn so với người sử dụng lao động. Hay như phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng: hình thức này nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc.


13
Phúc lợi theo quy định của Nhà nước: Tiền hưu trí, Ngày nghỉ được trả lương,
Nghỉ phép không lương việc gia đình
Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người
lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới
lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi
các nhà quản trị cần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính
của doanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả về
phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp.
 Đãi ngộ thông qua cổ phẩn
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn
với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cổ phần thường sử dụng công cụ này dưới dạng
quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong Công ty
họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia vào
quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người
lao động lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.

Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn bởi lúc này họ không chỉ là
người làm thuê mà còn là một người chủ doanh nghiệp. Họ sẽ cố gắng và nỗ lực
hơn nữa trong công việc để xây dựng Công ty của chính mình.
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ thông qua các hoạt động chăm lo
cho đời sống tinh thần nhân lực thông qua các công cụ không phải là tiền bạc [8,
trang 25]. Nhu cầu tinh thần của mỗi người không chỉ là người lao động ngày càng
đa dạng và ngày một nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê
làm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng…Đời sống vật chất ngày càng cao
đi kèm với nó là nhu cầu về tinh thần cũng ngày một gia tăng, đãi ngộ phi tài chính
giúp cho người lao động thỏa mãn về mặt tinh thần, khuyến kích, động viên tinh
thần họ để họ cố gắng, nỗ lực trong công việc.


14
1.2.2.2. Vai trò của đãi ngộ phi tài chính
Mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và
những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống
hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn.
Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường
làm việc, người lao động sẽ có được nhiềm vui và say mê trong công việc là tự
nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo…Điều này là
vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người
cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động
cơ thúc đẩy con người làm việc. Mang lại niềm tin cho người lao động đối với
doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để
họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn.
1.2.2.3. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
 Đãi ngộ thông qua công việc

Công việc là một yếu tố quan trọng động viên người lao động để họ tích cực
làm việc. Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân
được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và
sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan
trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với
vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến… Vì vậy, khi
giao công việc cho mỗi người lao động cần phải đảm bảo được các yếu tố:
Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
Mỗi người lao động là một phần tử trong doanh nghiệp, công việc mà mỗi người đảm
nhiệm là một mắt xích trong dây chuyền vận động của doanh nghiệp. Vì vậy, trong
Doanh nghiệp ai cũng có vị trí công việc nhất định, họ phải đảm nhiệm một phần
trách nhiệm và có vai trò trong sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp.
Công việc phù hợp với người lao động. Công việc phù hợp ở đây là đề cập đến
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kiến thức xã hội, tính cách… Vấn đề này rất
quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chỉ khi nào sắp


15
xếp, bố trí nhân lực đúng vị trí thì họ mới có thể phát huy hết khả năng của mình và
ngược lại. Mỗi con người đều có sở trường riêng của mình, sở trường đó nếu dùng thì
phát triển mà không dùng thì sẽ mai một dần. Đãi ngộ phi tài chính qua công việc cần
phải quan tâm đến đạo lý này phải biết tìm ra và khơi dậy sở trường của con người.
Vì vậy, công tác bố trí và sử dụng nhân lực là một công việc đòi hỏi sự khéo léo của
nhà quản trị. Bởi người ta nói rằng nên “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”, con
người khi được sắp xếp làm công việc đúng với chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm,
phù hợp với cá tính và tố chất của họ thì họ sẽ có được sự hứng thú và say mê đối với
công việc đó hay nói cách khác là khi họ được phân công công việc đúng với sở
trường của họ. Chính vì vậy, khi phân công công việc, nhà quản trị cần xem xét kỹ
trình độ chuyên môn của họ phân công cho họ công việc phù hợp nhất để từ đó phát
huy một cách triệt để năng lực của nhân viên.

Cơ hội thăng tiến. Giao cho cấp dưới những công việc hứa hẹn cơ hội thăng
tiến sẽ tạo động lực làm việc của chính bản thân mỗi con người. Khi con người ta
đã đạt tới một mức nhu cầu nhất định về nó thì cái họ cần là thể hiện bản thân, cần
một vị trí trong xã hội, mong muốn được tôn trọng về lợi ích mà họ đã đem lại cho
xã hội. Thăng tiến đó là việc được đề cử, đề bạt lên một chức vụ, một vị trí cao hơn
vị trí hiện tại. Một nhân viên giỏi thường luôn mang trong mình tư tưởng cầu tiến.
Họ luôn có khát khao được khẳng định mình được phát triển sự nghiệp. Nắm bắt
được nhu cầu này doanh nghiệp nên vạch ra những nấc thang những vị trí nhảy vọt
kế tiếp cho họ. Bởi, rõ ràng một công việc hứa hẹn nhiều cơ hội, có triển vọng, có
tương lai luôn là niềm mơ ước của hầu hết người lao động họ sẽ có động cơ để phấn
đấu, để nỗ lực làm việc với mục đích vươn tới vị trí cao hơn có được những lợi ích
lớn hơn. Còn một công việc khi nó không có cơ hội phát triển, khi người lao động
biết rằng dù họ có cố gắng thế nào đi nữa thì vị trí của họ vẫn không thể tiến lên
điều này sẽ gây ra tâm lý chán nản và sự ra đi của họ là tất yếu.
Tạo ra được sự hứng thú trong công việc. một người lao động nắm giữ một vị
trí trong suốt một thời gian dài sẽ gây ra cảm giác nhàm chán nhất định. Vì vậy,
trong quá trình giao nhiệm vụ cho người lao động nhà quản trị cần phải có sự điều


16
chỉnh công việc nhằm thu hút khả năng tập trung cũng như phát huy được tư duy
của họ trong công việc.
Công việc an toàn. Công việc ngày nay mang trách nhiệm rất lớn, mỗi người
lao động phải chịu nhiều áp lực, sự căng thẳng nhà quản trị phải biết cách điều hòa,
giải tỏa cho người lao động, phải có trách nhiệm bảo vệ, giảm tải sự lo lắng cho
người lao động.
Kết quả công việc. Phải được đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn. Mỗi một
công việc được hoàn thành là một quá trình làm việc không mệt mỏi của mỗi cá
nhân hoặc nhóm người lao động. Vì vậy, việc đánh giá mức độ hoàn thành công
việc cho mỗi cá nhân và nhóm làm việc là rất quan trọng.

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc tốt góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm
việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và
công sức để làm việc và cống hiến. Đối với môi trường làm việc, người lao động
bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng
nghiệp thân thiện, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc phù hợp.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Bầu không
khí làm
việc

Quan hệ
ứng xử
trong DN

Điều kiện
làm việc là
vệ sinh
ATLĐ

Các hoạt
động đoàn
thể

Quy định
thời gian
làm việc

Sơ đồ 1.1. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc [6,trang17]

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
Tạo dựng bầu không khí làm việc: Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm
áp thật là đơn giản song cũng rất cần thiết. Đối với đại đa số người lao động ngoài ở
nhà ra thì Công ty, phòng làm việc là nơi họ dành nhiều thời gian hoạt động nhất, đó
không chỉ là nơi họ làm việc, để cống hiến mà còn là nơi để họ sáng tạo, giao lưu
phát triển và khôi phục, tái tạo sức lao động… Chính vì vậy, bầu không khí làm


17
việc có ảnh hưởng lớn đến năng suât lao động của người lao động. Một bầu không
khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, sẽ gây sự ức chế đối với nhân viên ảnh hưởng
đến hiệu quả công việc. Do đó, các nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải tạo ra
một bầu không khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể,
xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Khi một tập thể có được sự gắn kết
với nhau thì thành công là tất yếu Vai trò của các nhà quản trị là rất quan trọng. Họ
phải biết: tôn trọng, đối xử lịch sự, tôn trọng giá trị con người của người lao động.
Bởi lẽ, người lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Họ là vũ khí giúp doanh nghiệp có được thắng lợi to lớn nhất.
Văn hóa ứng xử trong Doanh nghiệp: Người lao động không chỉ là một thực
thể kinh tế mà còn là một thực thể mang tính xã hội. Khi người lao động làm việc
trong tổ chức, họ đồng thời bộc lộ cả hai khuynh hướng đó. Điều này thể hiên ở chỗ
trong tổ chức luôn luôn tồn tại quá trình trao đổi thông tin, trao đổi và giao tiếp với
nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều vấn đề khác. Mối quan hệ giữa họ không
chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình anh em vv… Tạo dựng văn hóa ứng
xử văn minh trong doanh nghiệp là một điều không hề đơn giản. Ngoài việc phải
xây dựng những quy định cụ thể thì cần phải tạo cho người lao động có cảm giác
được sống trong một gia đình có sự giao lưu, chia sẻ giữa mọi người. Điều này sẽ là
một sợi dây gắn kết các thành viên trong tổ chức với nhau. Khi tiền lương đủ đáp
ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hằng ngày thì người lao động đòi hỏi nhu cầu tinh
thần khác, đó là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Bởi đồng nghiệp là

những người cùng làm việc cùng chia sẻ những khó khăn trong công việc với họ.
Biết được tầm quan trọng của mỗi quan hệ giữa các đồng nghiệp, nhà quản trị cần
gắn bó nhân viên mình lại, để họ không những có thể san sẻ tình cảm với nhau mà
còn giúp đỡ nhau trong công việc. Hay quan hệ giữa người lao động với nhà quản
trị cũng hết sức quan trọng. chỉ cần một lời khen, một lời động viên đúng thời điểm
từ nhà quản trị cũng đều có thể trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến tinh thần
làm việc của người lao động. Để xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp


18
được bền vững, cần phải xây dựng được những nguyên tắc ứng xử trong nội bộ phù
hợp với văn hóa riêng của doanh nghiệp mình.
Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động: Doanh nghiệp phải có trách
nhiệm đối với sức khỏe và an toàn của người lao động bởi lẽ nó sẽ ảnh hưởng tới
công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Con người khi được sống và làm việc
trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả
hơn khi làm ở những nơi có điều kiện kém. Chính vì vậy nhà quản trị trong doanh
nghiệp cần phải biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động. Đó là
một hình thức đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp dành cho người lao động.
Cách trang trí không gian, ánh sáng, trang phục, âm thanh… có ảnh hưởng tích cực
đến bầu không khí tâm lý trong tập thể. Nếu người lao động làm việc trong một môi
trường nóng bức, chật chội sẽ dẫn đến tinh thần căng thẳng, cáu gắt, bực bội, năng
suất lao động giảm sút. Mặt khác, khoa học kỹ thuật càng phát triển hiện đại thì đòi
hỏi các doanh nghiệp cũng cần phải hiện đại hóa các thiết bị làm việc giúp cho
người lao động vừa đảm bảo an toàn vừa đảm bảo sức khỏe cho họ. Các nhà quản
trị trong doanh nghiệp luôn phải hướng tới mục tiêu tạo điều kiện làm việc dễ chịu
nhất cho người lao động để họ có thể phát huy hết tài năng cho doanh nghiệp, cần
lập chính sách an toàn và sức khỏe lao động, tiến hành những cuộc đánh giá rủi ro
về sức khỏe và an toàn trong từng thời kỳ nhất định.
Thời gian làm việc: Mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những khoảng thời

gian đầu tư cho nó khác nhau. Nhà quản trị cần biết được điều này để sắp xếp công
việc cho hợp lý, đảm bảo tiến trình lao động, vừa đảm bảo cho người lao động có
đủ thời gian tái sản xuất sức lao động, tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu
hành chính, bắt nhân viên thường xuyên có mặt tại bàn làm việc, điều này làm nhân
viên cảm thấy mình không khác gì “bị giam lỏng” dễ gây ra sự ức chế, chống đối,
làm việc chỉ là để trông chờ cho đến hết giờ
Các hoạt động phong trào, đoàn thể: Việc tổ chức các phong trào, hoạt động
đoàn thể cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính với người lao động. Một mặt
tạo cho người lao động có những giây phút nghỉ ngơi, thư giãn sau những giờ làm