luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty TNHH dịch vụ chuỗi cung ứng DHL việt nam chi nhánh bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (696.69 KB, 106 trang )
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Thị Hương
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS. TS
Nguyễn Thị Minh Nhàn, là người đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn tôi trong
suốt thời gian làm luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh và khoa
Sau đại học – Trường Đại học Thương mại đã giảng dạy tôi trong suốt thời gian học
tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Xin được cảm
ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã cổ vũ tôi trong quá trình học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty, đội ngũ cán bộ chủ chốt và toàn
thể anh chị em nhân viên Công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam –
Chi nhánh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi các tài liệu liên quan, dành thời
gian trả lời câu hỏi phỏng vấn, điều tra giúp tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Do kiến thức và trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên mặc
dù có nhiều cố gắng song chắc chắn luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót,
khuyết điểm. Rất mong được các thầy cô, các nhà khoa học xem xét, góp ý bổ sung
để tôi có thể nghiên cứu sâu hơn và toàn diện hơn trong thời gian tới.
Hà Nội, ngày 10 tháng 01 năm 2016
Học viên
Nguyễn Thị Hương
iii
MỤC LỤC
Học viên.........................................................................................................................ii
PHỤ LỤC........................................................................................................................iv
CHƯƠNG 1.....................................................................................................................8
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 8
Bảng 1.1: Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..................16
Hộp 1.1: Ví dụ tác phong làm việc của người Nhât Bản.................................................20
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu về NCCL nhân lực doanh nghiệp.....................................26
Hình 1.2: Quy trình đào tạo của một doanh nghiệp......................................................28
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......................36
CHƯƠNG 2...................................................................................................................39
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC......................................................39
CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL..................................................39
VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH...............................................................................39
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức miền Bắc giai đoạn 2012- 2014.............................................42
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh khu vực miền Bắc...................................45
giai đoạn 2012 – 2014..................................................................................................45
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong công ty.............................47
DHL – Chi nhánh Bắc Ninh.............................................................................................47
Bảng 2.3: Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng nhân lực tại công ty TNHH..............48
Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh......................................48
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về thái độ của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi
Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh.............................................................50
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp ý thức kỷ luật của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng
DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh..............................................................................50
Bảng 2.6: Bảng tổng kết trường hợp các trường hợp móp, hỏng của miền Bắc............52
giai đoạn 2012 – 2014..................................................................................................52
Bảng 2.7: Tổng hợp phân loại sức khỏe nhân lực của chi nhánh Bắc Ninh từ năm 2012
đến 2014......................................................................................................................53
iv
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp chỉ tiêu đánh giá nội quy và môi trường làm việc của chi
nhánh Bắc Ninh............................................................................................................57
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp đánh giá điều kiện làm việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi
Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh.............................................................60
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp đánh giá việc chăm sóc sức khỏe của nhân viên tại công ty
TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh.............................61
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá về chính sách lương bổng của Công ty
TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi nhánh Bắc Ninh..............................64
CHƯƠNG 3...................................................................................................................73
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HƠN NỮA CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
CHUỖI CUNG ỨNG DHL.................................................................................................73
VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH...............................................................................73
Hình 3.1: Một số nguyên tắc đáp ứng khách hàng của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung
Ứng DHL – Việt Nam.....................................................................................................78
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp ý kiến của nhân viên trong chi nhánh Bắc Ninh trong việc
trang bị những kiến thức trong thời gian tới................................................................79
( Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phiếu điều tra)..............................................................83
Hình 3.2: Ý kiến đánh giá thực trạng nhân lực công ty DHL...........................................83
chi nhánh Bắc Ninh.......................................................................................................83
Bảng 3.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt
Nam- Chi nhánh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014..........................................................84
Bảng 3.3: Đề xuất lộ trình công danh cho nhân viên điều phối giao hàng......................85
công ty DHL..................................................................................................................85
Hình 3.3: Quy tắc “Đúng” ngay từ đầu trong chương trình...........................................88
Kiến thức nền tảng CSCS...............................................................................................88
Bảng 3.4: Đề xuất mức độ giải thưởng đối với cá nhân tập thể trong chi nhánh...........89
PHỤ LỤC
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Học viên.........................................................................................................................ii
PHỤ LỤC........................................................................................................................iv
CHƯƠNG 1.....................................................................................................................8
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 8
Bảng 1.1: Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..................16
Hộp 1.1: Ví dụ tác phong làm việc của người Nhât Bản..........................................................................20
Hộp 1.1: Ví dụ tác phong làm việc của người Nhât Bản.................................................20
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu về NCCL nhân lực doanh nghiệp............................................................26
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu về NCCL nhân lực doanh nghiệp.....................................26
Hình 1.2: Quy trình đào tạo của một doanh nghiệp...............................................................................28
Hình 1.2: Quy trình đào tạo của một doanh nghiệp......................................................28
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..............................................36
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.......................36
CHƯƠNG 2...................................................................................................................39
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC......................................................39
CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL..................................................39
VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH...............................................................................39
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức miền Bắc giai đoạn 2012- 2014.....................................................................42
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức miền Bắc giai đoạn 2012- 2014.............................................42
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh khu vực miền Bắc...........................................................45
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh khu vực miền Bắc...................................45
giai đoạn 2012 – 2014.............................................................................................................................45
giai đoạn 2012 – 2014..................................................................................................45
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong công ty.....................................................47
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong công ty.............................47
DHL – Chi nhánh Bắc Ninh.......................................................................................................................47
DHL – Chi nhánh Bắc Ninh.............................................................................................47
Bảng 2.3: Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng nhân lực tại công ty TNHH......................................48
Bảng 2.3: Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng nhân lực tại công ty TNHH..............48
Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh..............................................................48
Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh......................................48
vi
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về thái độ của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL
Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh...............................................................................................................50
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về thái độ của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi
Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh.............................................................50
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp ý thức kỷ luật của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam Chi nhánh Bắc Ninh.................................................................................................................................50
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp ý thức kỷ luật của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng
DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh..............................................................................50
Bảng 2.6: Bảng tổng kết trường hợp các trường hợp móp, hỏng của miền Bắc....................................52
Bảng 2.6: Bảng tổng kết trường hợp các trường hợp móp, hỏng của miền Bắc............52
giai đoạn 2012 – 2014.............................................................................................................................52
giai đoạn 2012 – 2014..................................................................................................52
Bảng 2.7: Tổng hợp phân loại sức khỏe nhân lực của chi nhánh Bắc Ninh từ năm 2012 đến 2014......53
Bảng 2.7: Tổng hợp phân loại sức khỏe nhân lực của chi nhánh Bắc Ninh từ năm 2012
đến 2014......................................................................................................................53
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp chỉ tiêu đánh giá nội quy và môi trường làm việc của chi nhánh Bắc Ninh...57
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp chỉ tiêu đánh giá nội quy và môi trường làm việc của chi
nhánh Bắc Ninh............................................................................................................57
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp đánh giá điều kiện làm việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL
Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh..............................................................................................................60
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp đánh giá điều kiện làm việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi
Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh.............................................................60
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp đánh giá việc chăm sóc sức khỏe của nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ
Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh............................................................................61
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp đánh giá việc chăm sóc sức khỏe của nhân viên tại công ty
TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh.............................61
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá về chính sách lương bổng của Công ty TNHH Dịch Vụ
Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi nhánh Bắc Ninh.............................................................................64
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá về chính sách lương bổng của Công ty
TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi nhánh Bắc Ninh..............................64
CHƯƠNG 3...................................................................................................................73
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HƠN NỮA CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
CHUỖI CUNG ỨNG DHL.................................................................................................73
VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH...............................................................................73
Hình 3.1: Một số nguyên tắc đáp ứng khách hàng của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL –
Việt Nam..................................................................................................................................................78
vii
Hình 3.1: Một số nguyên tắc đáp ứng khách hàng của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung
Ứng DHL – Việt Nam.....................................................................................................78
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp ý kiến của nhân viên trong chi nhánh Bắc Ninh trong việc trang bị những kiến
thức trong thời gian tới...........................................................................................................................79
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp ý kiến của nhân viên trong chi nhánh Bắc Ninh trong việc
trang bị những kiến thức trong thời gian tới................................................................79
( Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phiếu điều tra)..............................................................83
Hình 3.2: Ý kiến đánh giá thực trạng nhân lực công ty DHL...................................................................83
Hình 3.2: Ý kiến đánh giá thực trạng nhân lực công ty DHL...........................................83
chi nhánh Bắc Ninh..................................................................................................................................83
chi nhánh Bắc Ninh.......................................................................................................83
Bảng 3.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi
nhánh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014..................................................................................................84
Bảng 3.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt
Nam- Chi nhánh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014..........................................................84
Bảng 3.3: Đề xuất lộ trình công danh cho nhân viên điều phối giao hàng.............................................85
Bảng 3.3: Đề xuất lộ trình công danh cho nhân viên điều phối giao hàng......................85
công ty DHL.............................................................................................................................................85
công ty DHL..................................................................................................................85
Hình 3.3: Quy tắc “Đúng” ngay từ đầu trong chương trình....................................................................88
Hình 3.3: Quy tắc “Đúng” ngay từ đầu trong chương trình...........................................88
Kiến thức nền tảng CSCS.........................................................................................................................88
Kiến thức nền tảng CSCS...............................................................................................88
Bảng 3.4: Đề xuất mức độ giải thưởng đối với cá nhân tập thể trong chi nhánh...................................89
Bảng 3.4: Đề xuất mức độ giải thưởng đối với cá nhân tập thể trong chi nhánh...........89
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
CĐ
Cao đẳng
3
CHV
Cao học viên
4
CSCS
5
DN
Doanh nghiệp
6
LĐ
Lao động
7
KTCL
Kiểm tra chất lượng
8
NCCL
Nâng cao chất lượng
9
PGH
Phiếu giao hàng
10
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
11
USD
Đô la Mỹ
12
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
13
VNĐ
Việt Nam Đồng
Certified Supply Chain Specialist - Nhật ký
kiến thức nền tảng
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực luôn là vấn đề trọng yếu và nhận được sự quan tâm đặc biệt của mọi
tổ chức doanh nghiệp thuộc mọi ngành nghề lĩnh vực. Việc sử dụng nhân lực luôn
được coi là vấn đề hàng đầu, bởi nó là một trong 4 yếu tố đầu vào của quá trình sản
xuất, không có nhân lực thì các tổ chức không thể hoạt động và nếu nhân lực yếu thì
tổ chức doanh nghiệp cũng hoạt động không hiệu quả.
Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước hiện nay đặc điểm
nổi bật là tính cạnh tranh, các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng phải cải
thiện tổ chức để phát triển, trong đó yếu tố con người là yếu tố quyết định, do vậy
muốn phát triển bền vững và nhanh chóng chúng ta phải tạo dựng được nhân lực
chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó.
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường theo hướng toàn
cầu hóa, dịch vụ Logistics ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong
việc tối ưu hóa chu trình lưu chuyển của sản xuất kinh doanh từ khâu đầu vào
nguyên vật liệu, phụ kiện,… tới sản phẩm cuối cùng đến tay khách hàng sử dụng.
Tuy nhiên nhân lực của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ Logistics nói chung và
Công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh
nói riêng được đào tạo bài bản chiếm tỷ lệ thấp.
Theo kết quả điều tra của Viện Nghiên cứu và Phát triển của Trường Đại học
Kinh tế quốc dân, có tới 80,26% nhân lực trong các công ty Logistics được đào tạo
thông qua các công việc hàng ngày, 23,6% lao động tham gia các khóa đào tạo trong
nước, thuê các chuyên gia nước ngoài đến đào tạo 6,9%, tham gia các khóa đào tạo ở
nước ngoài 3,9%. Hiện nay rất ít trường đại học, cao đẳng nước ta đào tạo ngành học
này.
Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Logictics
nói chung và Công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi
nhánh Bắc Ninh nói riêng trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách
nhất trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
Xuất phát từ thực trạng trên tôi quyết định chon đề tài “Nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi
nhánh Bắc Ninh”.
2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều tài liệu cũng như công trình nghiên cứu về
nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực…Nhìn một cách tổng thể thì các tài liệu
và công trình đã đưa ra những giải pháp thích hợp cho thực trạng nhân lực tại Việt
Nam và nắm bắt kịp với xu thế trên thế giới. Một số giáo trình của các trường đại
học đã đề cập đến những hoạt động quản trị nhân lực của Việt Nam trong thời kỳ
hiện đại, có thể kể đến như sau:
• PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình
kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Cuốn sách đã phân
tích vai trò của nhân lực, nguồn nhân lực. Tài liệu phù hợp với yêu cầu đào tạo của
sinh viên ngành kinh tế nói chung và là tài liệu tham khảo bổ ích cho người đang
công tác trong những lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan,
doanh nghiệp trong ngành và lĩnh vực liên quan, tài liệu phù hợp với quá trình hội
nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước.
• TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Những vấn đề cốt yếu của quản trị
nhân lực doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất bản Lao động. Chương đầu tiên giới
thiệu tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, các
chương tiếp theo tương ứng với những những phần quan trọng về nhân lực trong
doanh nghiệp thương mại như hoạch định nhân lực của doanh nghiệp thương mại,
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực và đãi ngộ nhân lực
của doanh nghiệp thương mại. Cuốn sách đã biên soạn theo cách tiếp cận vận dụng
nguyên lý quản trị nhân lực cho đối tượng nhân lực thực hiện các hoạt động mua
bán, dự trữ hàng hóa và cung ứng dịch vụ thương mại. Cuốn sách đã cung cấp cho
người đọc những kiến thức, kỹ năng cơ bản và chuyên sâu về quản trị nhân lực gắn
với các nhóm chức danh thực hiện các hoạt động tác nghiệp của doanh nghiệp
thương mại.
• Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân
lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình cung cấp kiến thức
cơ bản quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến
khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn nhân
lực; duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
3
Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn về nền kinh tế
của Việt Nam.
Bên cạnh đó còn có nhiều đề tài nghiên cứu về con người, nhân lực trong
doanh nghiệp, điển hình như:
• TS Nguyễn Tuyết Mai (2000), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Việt Nam, đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Đề tài tập trung
vào việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời
gian tới, chiến lược mang tầm nhìn vĩ mô.
• ThS Vũ Thùy Dương (2006), Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào
tạo, bồi dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại
trên địa bàn Hà Nội. Đề tài tập trung chủ yếu vào công tác phát triển nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội, không tập trung nghiên
cứu cụ thể vào doanh nghiệp nào.
Ngoài ra có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của tác giả Phạm Thành
Nghị: “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục – đào tạo”,
tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004.
Tuy nhiên nghiên cứu thực trạng về nhân lực và đề ra những biện pháp nâng
cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt
Nam – Chi nhánh Bắc Ninh thì chưa có đề tài nào đề cập đến.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - chi nhánh Bắc Ninh.
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài bao gồm:
Một là: Nghiên cứu khái quát một số vấn đề cơ bản về lý luận chất lượng nhân
lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam chi nhánh Bắc
Ninh, từ đó đưa ra đánh giá những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế.
Ba là: Nghiên cứu định hướng phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi
Cung Ứng DHL Việt Nam chi nhánh Bắc Ninh, bổ sung thêm căn cứ cho những
giải pháp, đề xuất một số giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của chi
nhánh Bắc Ninh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4
Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung và tại công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt
Nam- chi nhánh Bắc Ninh nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại công ty TNHH
Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam Chi nhánh Bắc Ninh.
Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trang nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam chi nhánh
Bắc Ninh giai đoạn 2012-2014. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của công ty đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu tiêu chí đánh
giá chất lượng nhân lực (gồm kiến thức, kỹ năng; thái độ làm việc; thể lực) và các
biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực gồm (nâng cao kiến thức, kỹ năng; nâng
cao thái độ làm việc; nâng cao thể lực) của nhân lực trong chi nhánh Bắc Ninh.
5. Các phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng các phương pháp chủ yếu là phương pháp
điều tra, phương pháp phỏng vấn, phương pháp quan sát trực tiếp, cụ thể:
5.1.1.1. Phương pháp điều tra
Là phương pháp chính để tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dung
nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp được chọn.
- Mục đích: Thu nhận số liệu trên một số lượng lớn đối tượng nào đó để từ
đó có thể phán đoán, tìm ra nguyên nhân, tính phổ biến hoặc biện pháp giải quyết
một vấn đề trong luận văn.
- Cách thức thực hiện:
Thiết kế phiếu điều tra: Phiếu điều tra do tác giả soạn thảo dựa trên nguyên
tắc của việc lập bảng câu hỏi và tham khảo các yếu tố cấu thành chất lượng nhân
lực và biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Đối tượng điều tra
Phát phiếu điều tra đối với nhân lực lao động trực tiếp tại chi nhánh Bắc Ninh.
Đối tượng điều tra được chọn ngẫu nhiên để thực hiện khảo sát.
Tiến hành điều tra
5
Tổng số đối tượng nghiên cứu là 261 đối tượng, số phiếu phát ra là 100/261
phiếu, tuy nhiên sau khi thu thập và kiểm tra thì có 6 phiếu không hợp lệ do nhân
viên để trống, hoặc chọn trả lời cả hai đáp án, vì vậy số nhân viên tham gia cuộc
điều tra cuối cùng là 94 nhân viên.
5.1.1.2. Phương pháp phỏng vấn
- Mục đích: Thu thập thêm thông tin qua giám sát viên, nhà quản trị để phản
ánh chất lượng nhân lực của chi nhánh Bắc Ninh một cách khách quan và toàn diện
hơn.
- Cách thức thực hiện:
Thiết kế câu hỏi phỏng vấn:
Trong luận văn tác giả sử dụng loại câu hỏi mở trong phỏng vấn:
Câu hỏi mở: Với loại câu hỏi này thì người trả lời có thể tự trả lời theo suy
nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất. Câu hỏi được thiết kế dựa trên
các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng
nhân lực.
Đối tượng phỏng vấn
Phỏng vấn sâu 05 cán bộ giám sát viên, 01 cán bộ nhân sự miền Bắc của công
ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh. Qua
phỏng vấn, thấy được một phần thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay, các cuộc
phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với đối tượng và được ghi chép đầy đủ.
- Phỏng vấn 05 cán bộ giám sát viên:
- Giám sát viên: Dương Thế Sơn phụ trách vận tải kho Metro
- Giám sát viên: Phạm Đại Minh Nhật giám sát kho L’oreal
- Giám sát viên: Vũ Thị Hồng Trang trưởng kho Nestle Bắc Ninh
- Giám sát viên: Đinh Mạnh Hà trưởng kho Samsung Bắc Ninh
- Trưởng phòng nhân sự miền Bắc: Vũ Thị Kim Xuyến
Tiến hành phỏng vấn
Tác giả chủ động liên hệ và xin lịch hẹn phỏng vấn từng giám sát viên tại các
kho đối tượng phỏng vấn trực tiếp làm việc. Các câu hỏi phỏng vấn được ghi chép
đầy đủ. Câu hỏi phỏng vấn được trình bày chi tiết tại phụ lục 02.
5.1.1.3. Phương pháp quan sát trực tiếp
Mục đích: Kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập.
Cách thức thực hiện: Tác giả quan sát trực tiếp khi sự việc diễn ra
6
Ví dụ như: Đi làm sớm trước 15 phút để quan sát tình trạng nhân viên đi
muộn, hay khi xuất hàng tác giả trực tiếp xuống kho để quan sát thái độ cũng như
tiến độ xuất hàng.
Đối tượng quan sát:
Do tác giả đã làm tại dự án Samsung, vì vậy tác giả đã chọn dự án này để quan
sát, ngoài ra còn quan sát tại hai dự án là dự án L’oreal và dự án Metro.
Tiến hành quan sát không báo trước:
Tác giả chủ yếu quan sát trước giờ vào làm của nhân lực làm trực tiếp tại các
kho tiến hành quan sát, trong giờ làm, tác giả quan sát thực hiện mặc áo phản
quang, đi giày bảo hộ, quy trình dán tem hàng, xuất hàng tại các kho thực hiện
phương pháp quan sát.
5.1.2. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Song song với việc thu thập dữ liệu sơ cấp, để đánh giá được thực trạng về
nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL
Việt Nam chi nhánh Bắc Ninh, tác giả cũng sử dụng kết hợp cả phương pháp thu
thập dữ liệu thứ cấp. Cụ thể là những tài liệu tại các phòng ban như báo cáo cuối
năm của phòng An toàn và kiểm tra chất lượng, báo cáo doanh thu từ phòng kế
toán, tài liệu CSCS từ phòng nhân sự, và các báo cáo khác từ phòng nhân sự của
công ty TNHH Dịch Vụ DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh. Nguồn dữ liệu thứ
cấp cho một cái nhìn khách quan và tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu cùng mối
tương quan của nó trong các vấn đề liên quan khác.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
5.2.1. Phương pháp thống kê
Từ việc nghiên cứu các chỉ tiêu, số liệu từ các năm 2012 đến 2014, tác giả đã
sử dụng phương pháp thống kê để so sánh số liệu tương đối và số liệu tuyệt đối,
bảng số liệu theo thời gian, theo tiêu chí. Từ cuộc phát phiếu điều tra nhân lực trong
chi nhánh, có thể tóm thông tin những người tham gia như sau:
Bảng tổng hợp thông tin chung từ kết quả điều tra nhân lực trong chi nhánh
STT
1
2
2.1
2.2
2.3
Các chỉ tiêu
Giới tính
Độ tuổi lao động
Độ tuổi dưới 30
Độ tuổi từ 30- 40
Độ tuổi trên 40
Thông tin chung
Số lao động Nam
Số lao động nữ
61
33
51
7
1
32
3
0
Tổng số
94
83
10
1
7
3
3.1
3.2
3.3
3.4
4
4.1
4.2
4.3
5
5.1
5.2
5.3
Thâm niên công tác
Dưới 1 năm
Từ 1- 3 năm
Từ 3 – 5 năm
Trên 5 năm
Bộ phận làm việc
Bộ phận kho
Bộ phận vận tải
Bộ phận khác
Trình độ chuyên môn
Cao học
Đại học
Cao đẳng–Trung cấp
39
15
6
1
21
9
2
1
60
24
8
2
29
24
5
16
18
2
45
42
7
1
0
1
32
21
53
31
9
40
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của CHV)
5.2.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 2. So sánh chỉ tiêu kết quả
kinh doanh, so sánh đặc điểm, cơ cấu, tỷ lệ nghỉ việc của chi nhánh trong giai đoan
2012 đến 2014. So sánh giữa các năm 2012 đến 2014, so sánh các mức độ đánh giá,
từ đó đánh giá được chất lượng nhân lực của chi nhánh công ty.
5.2.3. Phương pháp phân tích
Là phương pháp được sử dụng ở hầu hết cả 3 chương.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích các báo cáo về thực trạng nhân lực của doanh nghiệp để phân tích
những điểm mạnh, điểm yếu về nhân lực, từ đó rút ra các hướng đề xuất và giải
pháp cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
6. Đóng góp của luận văn
Về lý luận
- Trình bày một cách hệ thống các cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và
các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
- Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng dến chất lượng nhân lực.
Về thực tiễn
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi
Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi nhánh Bắc Ninh, chỉ rõ ưu nhược điểm từ đó đưa ra
một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của công ty TNHH
Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam và chi nhánh Bắc Ninh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn chia làm 3 chương bao gồm:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp.
8
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
TNHH Dịch vụ chuỗi cung ứng DHL Việt Nam- chi nhánh Bắc Ninh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của công ty
TNHH Dịch vụ chuỗi cung ứng DHL Việt Nam- chi nhánh Bắc Ninh.
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đươc hiểu là tổng thể
nguồn nhân lực của từng cá nhân con người, với tư cách là một nguồn nhân lực của
quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo từ điển Tiếng việt “Nguồn” là nơi phát sinh, cung cấp. “Nhân” là con
người. “Nhân lực” là sức lực của con người bao gồm sức lực cơ bắp được sử dụng
trong quá trình lao động (thể lực) và trình độ tri thức được vận dụng trong lao động,
sản xuất (trí lực). Nguồn nhân lực được hiểu là nơi cung cấp sức lực con người trên
đầy đủ phương diện cho lao động, sản xuất.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2009)
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” [1, tr.19].
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Nguồn nhân lực theo các sách báo về kinh tế bao gồm tất cả những người
trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động
9
(trừ những người tàn tật mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao
động nhưng thực tế đang làm việc.
Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu, nguồn
nhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng
tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ những phân tích nêu trên luận văn chọn cách tiếp cận như sau: Nguồn nhân
lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực,
trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người đóng góp cho quá trình lao
động sản xuất.
1.1.2. Nhân lực doanh nghiệp
Có nhiều cách tiếp cận nhân lực doanh nghiệp
Theo GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả
năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn
thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
còn đồng nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, đội ngũ lao động. [10, tr.3].
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội (2006) thì: “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”. [9, tr.72].
Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì khái niệm
này được hiểu như sau: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [4, tr.31].
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2009) thì
cho rằng: “Nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh
nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong
tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên. So với các nguồn lực
khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy
móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực
lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của
10
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người ”.
[11, tr.21].
Nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và
kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và
hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được
nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm
năng hơn, khả năng cạnh tranh lớn mạnh hơn.
Từ các khái niệm và quan điểm nêu trên, có thể hiểu: Nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, tổ chức
trả công. Sử dụng có hiệu quả mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3. Chất lượng nhân lưc của doanh nghiệp
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu về nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá
thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,
sức mạnh của đội ngũ người lao động. Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh
tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Năng lực con người
được cấu thành bởi ba yếu tố như : tri thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ.
Bản chất của chất lượng nhân lực rộng hơn và có nhiều tiêu chí đánh giá hơn
so với năng lực con người, tuy nhiên luận văn lựa chọn cách tiếp cận như sau: Chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những yếu tố về phẩm chất đạo đức,
hành vi thái độ, thể chất và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến
việc hoàn thành mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
11
1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng
của phát triển nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo
đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất
lượng nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.” [13, tr.37]
Theo khái niệm của TS.Vũ Bá Thế thì nâng cao chất lượng nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã
hội) đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển. [12, tr.11].
Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, nâng cao chất lượng nhân lực là bao gồm
nâng cao về chất lượng giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao
động.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân lực lên đến
một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một
doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn
minh của một xã hội.
Theo các phân tích nêu trên luận văn lựa chọn cách tiếp cận nâng cao chất
lượng nhân lực như sau: Nâng cao chất lượng nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng
giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thái độ, thể chất, năng lực…
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
12
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp nhằm mục đích:
• Tăng năng suất lao động
Năng suất lao động hiểu theo cách đơn giản là thước đo mức độ hiệu quả của
các hoạt động tạo ra kết quả đầu ra (số lượng, giá trị gia tăng) từ các yếu tố đầu vào
(lao động, vốn, nguyên liệu, năng lượng…).
Theo C.Mác: Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay
năng suất lao động, có thể hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, thay đổi làm
rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho số
lượng lao động ít hơn mà lại có được sức sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn.
Để tăng thêm sản phẩm xã hội có thể áp dụng hai biện pháp: Tăng thêm quỹ
thời gian lao động và tiết kiệm chi phí lao động đối với mỗi đơn vị sản phẩm. Trong
thực tế khả năng tăng thời gian lao động xã hội chỉ có hạn vì số người có khả năng
lao động tăng thêm và số thời gian lao động kéo dài ra chỉ có giới hạn. Nhưng khả
năng tiết kiệm thời gian lao động chi phí đối với một đơn vị sản phẩm là rất lớn.
Yếu tố con người là yếu tố hàng đầu không thể thiếu để làm tăng năng suất lao
động. Trong đó nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn của con người có ý nghĩa
lớn đối với tăng năng suất lao động. Đây là một yếu tố không thể thiếu được, bởi vì
dù khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển với tốc độ cao và đưa vào sản xuất các
loại công cụ hiện đại, thì càng đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn tương
ứng. Do vậy nâng cao chất lượng nhân lực của doanh ngiệp có vai trò rất lớn đối
với mỗi doanh nghiệp, tổ chức.
• Tăng hiệu quả kinh doanh
Trong doanh nghiệp, lực lượng lao động tác động trực tiếp đến việc nâng cao
hiệu quả kinh doanh. Bằng lao động sáng tạo của con người có thể tạo ra công nghệ
mới, thiết bị máy móc mới, nguyên vật liệu mới… có hiệu quả hơn hoặc cải tiến kỹ
thuật nâng cao năng suất hiệu quả kinh tế so với trước. Trong thực tế máy móc hiện
13
đại đến đâu nếu không có con người sử dụng thì cũng không thể phát huy được tác
dụng. Ngược lại nếu có máy móc thiết bị hiện đại mà con người không có trình độ
sử dụng, trình độ kỹ thuật và trình độ tổ chức quản lý không những tăng được hiệu
quả kinh doanh mà còn tốn kém chi phí bảo dưỡng sửa chữa vì những sai lầm, hỏng
hóc do không biết sử dụng gây ra. Nhân lực chất lượng cao góp phần rất lớn trong
việc tăng hiệu quả kinh doanh, điều mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn.
• Nâng cao năng lực cạnh tranh
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp là thể hiện thực lực và lợi thế của
doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh trong việc thoả mãn tốt nhất các đòi hỏi của
khách hàng để thu lợi ngày càng cao hơn.
Nâng cao năng lực cạnh tranh có nghĩa là nâng cao năng lực của doanh nghiệp
trên các phương diện tài chính, công nghệ, nhân lực…Nhưng suy cho cùng năng lực
cạnh tranh được thực hiện chủ yếu bằng và thông qua con người – nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp.
Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do
vậy đặc trưng nổi bật nhất đó là sự cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu
tố con người là quan trọng. Một tổ chức, doanh nghiệp phát triển là một tổ chức,
doanh nghiệp có nguồn nhân lực có những con người học vấn cao, trình độ năng lực
tốt, có đạo đức, văn hóa và có thái độ làm việc hiệu quả mang và lại những mục tiêu
lớn nhất cho doanh nghiệp, tổ chức đó. Do vậy nâng cao nhân lực có vai trò hết sức
quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp cũng như
quyết định đến việc thành bại đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực làm gia tăng giá trị con người, trí tuệ cũng như
các kỹ năng nghề nghiệp làm cho con người, nhân lực đó có năng lực phẩm chất
cao hơn đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe của xã hội.
14
Nâng cao chất lượng nhân lực có ý nghĩa thiết thực trong việc làm tăng giá trị
bản thân, tăng thu nhập giúp cải thiện cuộc sống, và giúp cho nhân lực cải thiện
được vị trí cũng như mối quan hệ của nhân lực đó.
• Tăng giá trị bản thân giúp nhân lực cải thiện cuộc sống
Nếu muốn kiếm được nhiều tiền hơn với công việc hiện tại, người lao động phải
tăng giá trị của mình cũng như những đóng góp của mình đối với doanh nghiệp. Nếu
nhân lực muốn có bất kỳ sự đảm bảo nào trong công việc, thì nhân lực đó phải tiếp
tục làm việc để duy trì và tăng thêm giá trị bản thân trên thị trường cạnh tranh. Và
đây là một điểm rất quan trọng. Trình độ học vấn, tri thức, kỹ năng và kinh nghiệm
tất là là những khoảng đầu tư cho năng lực của nhân lực nhằm đóng góp một giá trị
nào đó mà nhờ vậy nhân lực đó có thể được trả lương. Nhân lực chất lượng cao làm
tăng giá trị của nhân lực đó, đồng nghĩa có thể được trả lương cao hơn.
• Có thể cải thiện vị trí cũng như mối quan hệ
Nhân lực chất lượng cao có rất nhiều lợi thế, có thể nhận được đồng lương cao
hơn, ngoài ra có rất nhiều cơ hội thăng tiến vị trí của mình, khi đã có vị trí tốt có thể
tiếp cận và làm việc nhiều với những người có vị trí cao hơn từ đó có thể cải thiện
được các mối quan hệ của mình, ví dụ như khi khi bạn làm vị trí nhân viên, bạn chỉ
làm việc trực tiếp với các bạn là nhân viên giống mình, khi bạn làm quản lý thì bạn
sẽ làm việc hoặc báo cáo với cấp quản lý giống mình hay cao hơn mình, như vậy
khi bạn làm quản lý thì mối quan hệ của bạn cũng được cải thiện rõ rệt, tạo nhiều
mối quan hệ cũng như cơ hội tốt cho nhân lực đó.
1.2.3. Đối với xã hội
Nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các yếu
tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc cách mạng
khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh
vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng
định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh
tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ta cơ hội lớn, vừa đặt ra
những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang
phát triển. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển
của thời đại, các quốc gia cần chiến lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng
15
yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầu
hóa hiện nay.
Nhân lực góp phần không nhỏ đối với đóng góp xã hội, nhân lực chất lượng
cao góp phần cải thiện việc làm cho nhiều đối tượng, tăng thu nhập, cải thiện cuộc
sống, làm cho các mối quan hệ trong xã hội tốt đẹp hơn. Tăng việc làm cho người
lao động giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các mâu thuẫn và tệ nạn xã hội. Xưa các
cụ có câu “nhàn cư vi bất thiện”, thất nghiệp làm ảnh hưởng đến sự ổn định và an
toàn xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững, các nguồn tài nguyên bị khai
thác bừa bãi, bên cạnh đó thiếu việc làm còn kéo theo nhiều tệ nạn xã hội như buôn
bán sử dụng ma túy, buôn lậu, trộm cắp...Điều đó cho thấy việc việc nâng cao chất
lượng nhân lực, giải quyết việc làm rất có ý nghĩa đối với xã hội.
Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lực con
người thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng. Nguồn lực tự nhiên và
các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào các quá trình kinh tế xã hội do đó,
cũng không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò động lực của
sự phát triển kinh tế xã hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức lực và trí
tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực
tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó
một cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh cho chính nguồn lực con người.
Vì thế mà Gary Becker người được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng
định “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con
người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”.
16
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực được biểu hiện ở các mặt thể lực, trí lực và tâm lực.
Trong ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí
lực, tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực vào thực
tiễn.
Nhằm mục đích khái quát và thể hiện nghiên cứu tổng quan về các tiêu chí
đánh giá chất lượng nhân lực, tác giả xin tóm tắt nghiên cứu thông qua bảng sau:
Bảng 1.1: Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
STT
Tiêu chí
1
Kiến thức, Kỹ năng
2
Thái độ
3
Thể lực
Nội dung
-
Trình độ văn hóa
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Độ lành nghề
Kiến thức chung
Tác phong làm việc
Ý thức kỷ luật
Tinh thần trách nhiệm và thái độ trong công việc
Đạo đức nghề nghiệp và tinh thần hợp tác
Tính chủ động, sáng tạo
Tình trạng sức khỏe thể chất
Tình trạng sức khỏe tinh thần
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của CHV)
1.3.1. Kiến thức, kỹ năng và các tiêu chí đánh giá
Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bởi nó giúp con
người nghiên cứu, sáng tạo, và áp dụng những ứng dụng khoa học vào quá trình
hoạt động, sản xuất. Trí lực biểu hiện chủ yếu qua kiến thức, kỹ năng.
1.3.1.1. Kiến thức, kỹ năng là gì?
Kiến thức là những tri thức về một lĩnh vực nào đó.
Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn hoạt động trong công việc.
Kiến thức, kỹ năng là các yêu cầu cơ bản, tối thiểu của một người, một nhân
viên cần phải có và có thể đạt được khi làm việc.
Kiến thức, kỹ năng là những tri thức cơ bản làm nền tảng để vận dụng vào một
công việc nào đó.
1.3.1.2. Các tiêu chí đánh giá kiến thức, kỹ năng
• Trình độ văn hóa
Một trong những chỉ tiêu để đánh giá chất lượng nhân lực của một doanh
nghiệp đó là trình độ văn hóa nói chung và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nói
17
riêng.Trình độ văn hóa của nhân lực là sự hiểu biết của nhân lực đối với những kiến
thức phổ thông về tự nhiên và xã hội.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu
qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu, trình độ văn
hóa thể hiện thông qua các tiêu chí sau:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ
- Số người tốt nghiệp Trung học cơ sở
- Số người tốt nghiệp THPT, chưa tốt nghiệp THPT…
Trình độ văn hóa là một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng
nhân lực, nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế, xã hội và sự phát triển của
doanh nghiệp.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng nhanh chóng những
tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất kinh doanh.
• Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện thông qua trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định. Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn
của nhân lực thông qua:
- Tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp trung cấp
- Tỷ lệ nhân lưc tốt nghiệp cao đẳng
- Tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp đại học, sau đại học…
Ngoài ra trình độ chuyên môn còn được đánh giá thông qua các kinh nghiệm
mà nhân lực học được thực tế thông qua các doanh nghiêp mà nhân lực đó đã từng
tham gia lao động.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt
động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng
nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân
lực ở xã hội công nghiệp. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
• Độ lành nghề
Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà
quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác. Trình độ lành nghề của lao động thể
hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ
