luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI đông đô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẶNG THỊ TUYẾT ANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

BÙI VĂN BẮC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP: CH 20B -

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẶNG THỊ TUYẾT ANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

BÙI VĂN BẮC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CÔNG TY BẢO HIỂM PVI ĐÔNG ĐÔ
CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS MAI THANH LAN

LỚP: CH 20B -

HÀ NỘI, NĂM 2017


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Mai Thanh Lan. Các số liệu, kết quả nghiên
cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn

Bùi Văn Bắc

ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS. Mai
Thanh Lan người hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện và
nghiên cứu luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong Trường Đại
Học Thương Mại đã dạy bảo cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong
quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban trong Công ty
Bảo Hiểm PVI Đông Đô đã cung cấp tài liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn
thành quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn của mình.
Cuối cùng tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã
động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành
luận văn.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân nhưng do trình độ còn
hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều nên chắc chắn bài luận văn
không tránh khỏi những thiếu xót. Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành
từ các thầy cô và những người quan tâm để bài luận văn được hoàn chỉnh nhất.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày........tháng........năm 2017
Tác giả

Bùi Văn Bắc


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................i
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng của Công ty Bảo hiểm PVI
Đông Đô đến năm 2020..........................................................90

iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

(Nguồn: Phòng Hành Chính – Tổng Hợp)..................................................................43
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô..............................43
Bảng 2.1: Bảng kết quả kinh doanh của Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô....................45
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty BH PVI Đông Đô....................46
(giai đoạn 2013 – 2015)...........................................................................................46
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty Bảo Hiểm PVI Đông
Đô (giai đoạn từ 2013-2015)...............................................................................................47
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông
Đô (giai đoạn 2013 – 2015).................................................................................................49
Bảng 2.5: Các kỹ năng cần thiết của người lao động tại Công ty................................51
Bảng 2.6: Các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBNV công ty........................53
Bảng 2.77: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
.......................................................................................................................................... 55
Bảng 2.8: Chỉ tiêu tuyển dụng của công ty bảo hiểm PVI Đông Đô.............................57
Đơn vị: Người........................................................................................................57
Bảng 2.9: Đánh giá về công tác đào tạo tại Công ty BH PVI Đông Đô.........................60
Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo của Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô.............................63
giai đọan từ 2013-2015...........................................................................................63
Bảng 2.11: Bố trí nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của công ty......................65
Bảng 2.12: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Bảo Hiểm PVI
Đông Đô (giai đoạn 2013 – 2015)........................................................................................67
Bảng 2.13. Đánh giá của người lao động về tiền lương............................................70


v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Từ viết tắt
NNL
BHPNT
BHXH
BHYT
CBNV
CBNVBH
CNH HĐH
DN
DNBH
NLĐ
KT - XH
PVI

PVN
SDLĐ
SXKD

Viết đầy đủ
Nguồn nhân lực
Bảo hiểm phi nhân thọ
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ nhân viên
Cán bộ nhân viên bảo hiểm
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp bảo hiểm
Người lao động
Kinh tế - xã hội
Tổng công ty Bảo hiểm PVI
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN)
Sử dụng lao động
Sản xuất kinh doanh


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''Tài nguyên đặc biệt'', là
nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của hoạt
động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc

chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học - công nghệ, con người.
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến
nay. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật
hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Trong tổ chức, nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt, vừa tạo ra tính cạnh
tranh cho các tổ chức, đồng thời nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu
tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ
thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã
hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Tổ chức luôn phải
đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy, chất
lượng nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh
nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một
đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc,
phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức.
Chất lượng nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì nhân lực
chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực


2
lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng
cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế..
Công ty Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (viết tắt là PVI) thành lập năm 1996,
đến năm 2006, PVI là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam thực

hiện cổ phần hóa trở thành Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam.
Tháng 8/2011, PVI đã tiếp tục thực hiện tái cấu trúc theo mô hình công ty mẹ công ty con. Trong đó, Công ty mẹ PVI Holdings thực hiện các chức năng: quản
trị vốn, đầu tư, chiến lược – kế hoạch, tổ chức nhân sự, thương hiệu và công
nghệ thông tin. Hiện tại, PVI có khoảng 1.500 lao động và gần 900 đại lý bảo
hiểm chuyên nghiệp. Trong thời gian tới, để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh
doanh, PVI đang củng cố đội ngũ bán hàng về số lượng cũng như chất lượng,
nhất là đội ngũ đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp nhằm mở rộng thị trường, tăng
cường các mối quan hệ với đối tác, khách hàng.
Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô được thành lập vào 02/04/2007 theo quyết
định số 66/QĐ-PVI thuộc Công ty cổ phần PVI – PVI Holdings, PVI Holdings là
định chế Tài chính – Bảo hiểm hàng đầu tại Việt Nam, tổ chức duy nhất hoạt
động đầy đủ trong lĩnh vực Bảo hiểm trên thị trường.
Sau gần 9 năm phát triển, đội ngũ nhân lực của công ty đã có phát triển cả về
số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu
về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong công ty đã và đang
thay đổi do ảnh hưởng từ môi trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành bảo hiểm, từ
sự cạnh tranh của các công ty bảo hiểm thành viên, từ việc chưa được đào tạo sâu
và chưa có kinh nghiệm về những ngành nghề mới nên chưa thể đáp ứng được yêu
cầu mới và yêu cầu ngày càng cao của công việc, trong khi đó công tác nâng cao
chất lượng nhân lực chưa thực sự được chú trọng, những giải pháp liên quan đến
đào tạo, sử dụng nhân lực, công tác đãi ngộ còn chưa được tập trung. Vì vậy, nâng
cao chất lượng nhân lực của Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô là yêu cầu cấp bách
đối với PVI Đông Đô trong thời gian tới xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn đặt ra
như trên, học viên lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Bảo hiểm PVI Đông Đô” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.


3
Khi tìm hiểu về vấn đề “Nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình,

tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tôi
nhận thấy đề tài này có lĩnh vực nghiên cứu rộng rãi và được tiếp cận dưới nhiều
khía cạnh khác nhau và nhận được rất nhiều sự quan tâm. Trong nhiều năm qua đã
có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu về các biện pháp, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực như:
• “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội” Nguyễn Chí
Vương (2013) Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nêu
đặc điểm NNL trong cơ quan nhà nước, phân tích và đánh giá những mặt được và
chưa được về phát triền nguồn nhân lực trong cơ quan này.
•“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp
chế biến gỗ Việt Nam”, Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Luận án Tiến sỹ, năm 2013. Nghiên
cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất
lượng nguồn nhân lực và đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại.
• “Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” Nguyễn Tiến
Hưng (2010), Luận văn Thạc sĩ Kinh tế. Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã chỉ
rõ thực trạng NNL trong ngành bảo hiểm xã hội nước ta trong thời kì hội nhập kinh
tế quốc tế. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng
nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong ngành bảo hiểm trong thời kì hội nhập.
• “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành chứng khoán Việt Nam”
Trần Thị Thu (2013), Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả
đã đưa ra những thực trạng về nguồn nhân lực trong ngành chứng khoán. Từ đó đưa
ra những giải pháp nhằm nâng cao và phát triển đội ngũ công chức trong ngành
chứng khoán Việt Nam.
• Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng
Văn Hải (2010). Các tác giả đi sâu làm rõ về quản trị nhân lực và các hoạt động
quản trị nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí và sử dụng nhân
lực, làm cơ sở cho các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

• "Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay: những thách thức đối với nền


4
kinh tế và giải pháp phát triển", Nguyễn Thanh Trọng, Phạm Thị Lý, Tạp chí Phát
triển kinh tế, số 260, năm 2012. Bài viết đề cập tới vấn đề rất bức thiết hiện nay khi
mà nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang thiếu, một bộ phận lớn đã ra nước
ngoài gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, bài viết
mới chỉ đưa ra được những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực mà chưa đi sâu vào
các mô hình doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả ra sao và
các doanh nghiệp đó phát triển nguồn nhân lực của họ như thế nào.
• “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm Văn
Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học
vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển
nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã
hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
• Báo cáo tài chính năm 2013 -2015 của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm PVI
Nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng
cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn
cầu hóa hiện nay. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực từ những góc độ
khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy nhiên hầu hết
các đề tài tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con
người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để phát huy nhân tố con người, phát
triển nguồn nhân lực, có rất ít công trình nào nghiên cứu sâu về vấn đề nâng cao
chất lượng nhân lực trong ngành Bảo hiểm nói chung và Bảo hiểm PVI nói riêng.
Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên cứu
về vấn đề “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô”,
vì vậy, tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả
về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất

lượng nhân lực còn tồn tại trong Công ty.


5
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là: đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu này luận văn phải đảm bảo được các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
•Tóm lược một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp bảo hiểm.
•Nghiên cứu và đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty bảo hiểm PVI Đông Đô trong thời gian vừa qua.
•Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo
Hiểm PVI Đông Đô trong thời gian tới
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
•Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty bảo hiểm PVI Đông Đô
•Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Công ty
Bảo hiểm PVI Đông Đô, bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực Công ty
Bảo hiểm PVI Đông Đô trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu:
 Nhóm phương pháp thu thập dữ liệu:
•Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nguồn tài liệu được lấy tại Công ty
Bảo Hiểm PVI Đông Đô. Cụ thể như là: Dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động
sử dụng nhân lực của phòng Hành chính tổng hợp, Báo cáo tài chính từ 2013-2015,
Báo cáo tổng kết công ty......

•Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp bảng hỏi: Tiến hành điều tra toàn bộ cán bộ nhân viên của công
ty. Thời gian điều tra là tháng 9/2016. Số phiếu phát ra là 150. Thu về là 150 phiếu.
Nội dung là về thực trạng về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
tại công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp bố trí nhân lực,
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe, chế độ đãi ngộ và văn hóa trong công ty.
- Phương pháp phỏng vấn: Qua những buổi làm việc tại công ty, tác giả đã tiến


6
hành thực hiện phỏng vấn để phân tích đánh giá năng lực cán bộ nhân viên tại công
ty, phương hướng, định hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty.
Đối tượng phỏng vấn: Giám đốc, các Phó Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính
tổng hợp. Nội dung phỏng vấn tập trung vào các tiêu chí đánh giá năng lực cần thiết
đối với cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ nhân viên trong công ty.
 Nhóm phương pháp xử lý dữ liệu:
Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các
bảng số liệu, các biểu đồ,... Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánh
các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu,
nhược điểm trong việc thực hiện nâng cao chất lượng của cán bộ công nhân viên tại
Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn
gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
bảo hiểm.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm
PVI Đông Đô
Chương 3:Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Bảo
hiểm PVI Đông Đô.

7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Thuật ngữ “Nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ
XX, khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở
lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứng
hàng đầu. Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nguồn lực thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm
việc nguồn lực bao gồm sức khỏe, trình độ, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực như sau:
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội: “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó,
thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con
người”. [32, Tr 7]
Cũng theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động”(Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động). [2,Tr 12]

8
Xét trên góc độ trong từng doanh nghiệp thì:
Nhân lực được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người được vận dụng trong
quá trình lao động sản xuất” mà yếu tố tạo ra nguồn lực này gồm có kiến thức, kỹ
năng và phẩm chất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Như vậy, với mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ đưa ra một khái niệm khác nhau
về nhân lực. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất. Do đó, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này.
1.1.2. Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm
Có nhiều quan niệm khác nhau về chất lượng nhân lực tùy theo góc độ và
mục tiêu của người tiếp cận. Nhưng nhìn chung các quan niệm tương đối thống nhất
ở khái niệm sau:
Chất lượng nhân lực có thể được hiểu là: “Chất lượng nhân lực, mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên nhân lực được biểu hiện thông qua các tiêu thức như:
Sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn… Chất lượng nhân lực do trình độ
phát triển kinh tế - xã hội và chính sách đầu tư phát triển nhân lực của chính phủ
quốc gia quyết định” - PGS.TS.Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực (2012), NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Từ khái niệm nêu trên, tác giả sử dụng khái niệm về chất lượng nhân lực của
PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực (2012), NXB Đại học kinh tế quốc dân như sau: Chất lượng nhân lực là
trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức,

kỹ năng, phẩm chất đạo đức của người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp bảo hiểm


9
Kinh tế xã hội càng phát triển thì nhu cầu của xã hội về bảo hiểm sẽ ngày càng
cao. Do đó đòi hỏi DNBH sẽ càng phát triển cả về số lượng và chất lượng, cả về
chiều sâu và chiều rộng, cả về quy mô và hình thức, cả về mưu độ và phạm vi.
Nhưng trong đó cơ bản là về chất lượng tức là đòi hỏi sự phát triển về chiều sâu của
DNBH Việt Nam.
Mặt khác, kinh tế thị trường càng phát triển thì tính cạnh tranh của các DNBH
trong nền kinh tế nói chung và trong ngành bảo hiểm nói riêng ngày càng gay gắt.
Đối với DNBH thì chất lượng nhân lực là nhân tố có tính chất quyết định năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp và cũng chính là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát
triển của DNBH.
Hơn nữa xã hội càng phát triển, dân trí càng cao thì nhu cầu đòi hỏi của khách
hàng bảo hiểm đối với chất lượng dịch vụ bảo hiểm càng cao. Tất cả những yêu cầu
đó đòi hỏi các DNBH phải chú ý không ngừng nâng cao toàn diện chất lượng đội
ngũ CBNV của doanh nghiệp cả về thể lực, trí lực, tâm lực.
Hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở rộng, thì các DNBH nước ngoài sẽ
ngày càng mở rộng hoạt động kinh doanh ở Việt Nam. Ngược lại, các DNBH Việt
Nam cũng phải ngày càng mở rộng hoạt động kinh doanh của mình ở nước ngoài.
Điều đó có nghĩa là cạnh tranh giữa các DN trong và ngoài nước ngày càng gay gắt
trong lãnh thổ quốc gia cũng như quốc tế. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
DNBH Việt nam trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đó, nhân tố có
tính quyết định là phải nâng cao chất lượng nhân lực bảo hiểm.
Chính vì các lý do trên nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một DN là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ
chức, doanh nghiệp nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh
tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người

được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền
vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực


10
1.2.1. Về kiến thức
Kiến thức được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc. Kiến thức thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện
qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào
tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng
lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo
trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Một số kiến thức có thể xác
định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để
đánh giá.
Trình độ học vấn.
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính
trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [8,Tr21].
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng
nhân lực nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả
năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình
lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo
phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của mình.
- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp thu

chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của người lao động có
được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở
các trường chính quy và các trường ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng có được
khi người lao động tự học mà không qua trường lớp. Ngày nay, sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi người lao động phải có học vấn
cao để học tập ở các trường về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được


11
các phương tiện, công cụ hiện đại. Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả
năng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên
tiến. Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa
của NNL ngày càng cao. Trình độ học vấn của nhân lực được đánh giá theo các tiêu
chí về tỷ lệ lao động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc,
như: tiểu học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,...
Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát
triển nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp
cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực
càng cao
Trình độ chuyên môn kĩ thuật.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn kĩ thuật có được thông qua
học tập ở các trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài
chính – kế toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường
nghề theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề). Khi
đánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật của nhân lực trong cơ quan, tổ chức người ta
thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của nhân lực như: - Số lượng cán bộ
nhân viên được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo) - Cơ cấu trình độ được đào tạo Cấp đào tạo,...

Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng
số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên
môn kĩ thuật của doanh nghiệp.
- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ
thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được


12
tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: Sau đại học, đại
học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động.
Trong đánh giá chất lượng nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí
quan trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ
năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh
nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu
quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức,
doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nhân lực của mình, đưa ra
những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2. Về kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ
thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế
côngviệc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay
như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc,
viết,nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…; Sử
dụngtính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi
sựmột dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,
vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: Kkỹ năng cứng

(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc).
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: Llà những kỹ năng có được
do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ
năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn,
kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn - kỹ thuật (thường được thể hiện qua bằng
cấp, học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc.


13
Kỹ năng mềm: Llà thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Theo Bộ Lao động Hoa
Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ
bản trong công việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công
việc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự
tôn, kỹ năng đặt mục tiêu - tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự
nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân.
Bên cạnh đó, cần có trình độ về tin học và ngoại ngữ cũng vô cùng quan trọng trong
thời đại số hiện nay. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu
quả cao trong công việc. Vì thế, nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng có
kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua
quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc
1.2.3. Về phẩm chất đạo đức
Phẩm chất của nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả
năng chịu áp lực công việc.

Khác với những chỉ tiêu trên, chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính, khó có thể
định lượng. Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao
động khác với các chỉ tiêu trước (các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực từ các
yếu tố bên ngoài tác động vào), chỉ tiêu phẩm chất của nhân lực cho thấy khả năng
tự thân vận động của người lao động, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con
người, nó chỉ có thể phát huy khi kết hợp được sự tác động bên ngoài một cách phù
hợp, tạo ra sự cộng hưởng; khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự
tác động từ bên ngoài không phù hợp thì cả nội lực và ngoại lực sẽ bị triệt tiêu dẫn
đến sự vô hiệu quả
Thái độ làm việc : Cchính là ý thức của nhân lực trong quá trình làm việc.
Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng


14
trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định.
Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự
tự giác tuân thủ các quy ắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa DN
không được quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các
hoạt động thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất
lượng công việc, chất lượng sản phẩm
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân lực, làm thay
đổi hành vi trong lao động của nhân lực. Khi nhân lực kiểm soát được hành vi của
bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng
hành vi đúng đắn là thể hiện nhân lực có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định
và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.
Khả năng chịu áp lực công việc: Llà tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con
người. Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực
là cơ sở để nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết

không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian
làm việc nếu có yêu cầu.
Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa DN. Xuất phát từ
văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy,
suy nghĩ, lề thói, cách sống…tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành
vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo
đức. Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con
người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào,
thời điểm nào con người cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về
phẩm chất đạo đức của nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay
một nhận định hay có thể lượng hóa được. Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại
có những biểu hiện không giống nhau. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu
chí đánh giá về chất lượng nhân lực, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con


15
người nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống và
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là những nội dung cơ bản để nâng cao chất
lượng nhân lực


16
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp bảo hiểm
Trong điều kiện kinh tế hiện nay, để đạt được các mục tiêu đề ra và để đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tương lai cần phải
hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực.
Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tạo lập và phát
triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người

Để nâng cao chất lượng nhân lực thì việc làm thiết yếu là phải hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, cần phải có các biện pháp khai thác
các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị
nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với người
lao động.
Và để thực hiện được những điều này cần có sự quyết tâm của doanh nghiệp
và sự hỗ trợ để có thể thực hiện được các biện pháp đề ra và mang lại hiệu quả cao
trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh, đạt các mục tiêu kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra.
1.3.1. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng
Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng là nâng cao chất
lượng hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu về vị trí công việc người
lao động đảm nhận.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của
Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.26).
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và
yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng
không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.


17
Để có được nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng
đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng nhân lực sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công
tác này doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất
đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất
lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không

lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất
lượng nhân lực, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,
khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều
thời gian, kinh phí hơn. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những
biện pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực
hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để
mọi ứng viên được biết. Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng có
quan hệ, quen biết nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực qua họat động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao
động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả tối đa
nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng
như trong tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện
các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. (Giáo
trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải,
Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.82).
Nâng cao chất lượng nhân lực để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất
lượng công việc được nâng cao. Muốn vậy, nhân lực đó phải am hiểu công việc,


18
nắm vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn, có kinh nghiệm, tay nghề nhất
định, có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh, có thái độ, tác phong làm việc
phù hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp

người lao động hoàn thiện các yêu cầu trên. Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn
biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực. Thông qua đào tạo người lao
động sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện
tốt hơn công việc được giao. Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh
trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả
năng thích ứng của họ trong tương lai. Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm
việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng nhân lực được nâng cao.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực tạo ra sự chủ
động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Kinh
nghiệm của các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều chứng tỏ rằng doanh
nghiệp nào chú trọng tới đào tạo nhân lực thì doanh nghiệp đó thường thành công
trong kinh doanh. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp còn là cơ sở để xã hội có
được nguồn lực con người có chất lượng cao, tạo ra công dân tốt cho xã hội
Khi doanh nghiệp thực hiện “Đào tạo” cần chú ý: Đào tạo phải hướng vào
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo
phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm
bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của doanh
nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả
đào tạo.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc phần lớn
người lao động chưa quen với công việc vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm
quen với công việc, nắm vững cơ cấu tổ chức chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt
động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh
nghiệp, giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.