luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực tại văn phòng tổng công ty thép việt nam

1
1

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào khác.
Tác giả luận văn


2
2

2

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự
nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô
cũng như sự động viên ủng hộ của Công ty, gia đình và bạn bè trong suốt thời
gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Phạm Công Đoàn,
người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Đồng thời tôi cũng xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý
Thầy, Cô trong Khoa Quản trị nhân lực đã tận tình truyền đạt những kiến thức
quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình
học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban lãnh đạo
Tổng Công ty Thép Việt và các đồng nghiệp tại Công ty TNHH Nextway Việt

Nam nơi tôi công tác đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu và cũng như trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2015

HỌC VIÊN

Nghiêm Đình Trường


3

3
3

MỤC LỤC


4
4

4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CTCP
DN
NNL
SXKD
XDCB

: Công ty cổ phần
: Doanh nghiệp
: Nguồn nhân lực
: Sản xuất kinh doanh
: Xây dựng cơ bản


5
5

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam
Sơ đồ 2.2. Qui trình tuyển dụng tại Tổng công ty
Bảng 2.1. Câu cấu nhân lực của văn phòng Tổng công ty
Bảng 2.2. Nguồn vốn Tổng công ty
Bảng 2.3. Một số chỉ tiêu, hệ số đánh giá khái quát thực trạng tài chính và kết quả
kinh doanh của Văn phòng
Bảng 2.4. Kết quả kinh doanh của Tổng công ty thép
Bảng 2.5. Đánh giá mực độ ảnh hưởng của các yếu tố tới nâng cao chất lượng nhân
lực tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực văn phòng tại Tổng công ty thép Việt Nam
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá thực trạng nhân lực văn phòng tại Tổng công ty thép
Việt Nam
Bảng 2.8. Các tiêu chí là nguyên nhân công ty hạn chế tuyển lao động mới
Bảng 2.9. Đánh giá về trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ của đội ngũ nhân
lực văn phòng tại Tổng công ty
Bảng 2.10. Đánh giá các kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ nhân lực văn phòng tại

Tổng công ty thép Việt Nam
Bảng 2.11. Mức độ ưu tiên của các kỹ năng nghề nghiệp
Bảng 2.12. Đánh giá về công tác nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân lực
Bảng 2.13. Đánh giá các hình thức đào tạo của Tổng công ty
Biểu 2.1. Sự thay đổi trong mức thu nhập bình quân của lao động tại văn phòng
Tổng công ty thép Việt Nam
Biểu 2.2. Tăng trưởng kinh tế Việt nam (2010 – 2014)


6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là nước đang phát triển, trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước. Do đó, có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tế hiện tại
cũng như trong tương lai. Sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào
chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ, nhân lực và phát triển
nhân lực, đây là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế
xã hội. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và
sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nhân
lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Nếu như trước đây lao động phổ
thông là một lợi thế thì ngày nay nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là
lợi thế để đạt được sự thành công một cách bền vững. Sự đầu tư cho con người
thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất,
quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra ngày càng
mạnh mẽ, ngày càng quyết liệt hơn và trong cuộc cạnh tranh này, cần phải phát huy
tối đa hiệu quả nguồn lực con người, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nhân
lực thì mới có thể tận dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá mang lại để phát
triển kinh tế, phát triển doanh nghiệp và phát triển đất nước.

Hơn nữa, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020,
chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới chú trọng vào đổi mới mô hình
phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, và bền vững
hơn. Trong chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được
xem là một trong những trọng tâm chiến lược. Chỉ có nâng cao chất lượng nhân lực
mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh
nghiệp và nâng cao chất lượng sống của người lao động. Tuy nhiên, những bất cập
về mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, và quản lý giáo dục và
đào tạo đang đặt ra những thách thức rất lớn.


7

Tổng Công ty thép Việt Nam (VSC) là Tổng công ty đầu ngành trong lĩnh
vực công nghiệp thép của Việt Nam. Những năm 90 của thế kỷ trước, đất nước ta
bắt đầu phát triển kinh tế xã hội một cách mạnh mẽ, đòi hỏi cần phải hình thành một
Tổng công ty lớn mạnh thuộc ngành sản xuất và kinh doanh thép trong phạm vi
toàn quốc, đủ khả năng huy động vốn, đầu tư, quản lý và sử dụng những công trình
trọng yếu có quy mô lớn, công nghệ hiện đại để nâng cao năng lực sản xuất, có sức
mạnh và ảnh hưởng trên thị trường. Bên cạnh những chiến lược kinh doanh dài hạn
thì Tổng công ty thép Việt Nam cũng luôn xây dựng cho mình một chính sách nâng
cao chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu và sự thay đổi của thị trường, trong đó
có đội ngũ nhân viên văn phòng.
Đội ngũ nhân viên văn phòng của VSC với gần 300 nhân viên, tham gia vào
tất các các lĩnh vực như: Quản lý, kinh doanh, tài chính - kế toán, nhân sự… Tuy
nhiên với thực trạng yêu cầu ngày càng cao của công việc đồng thời đáp ứng việc
công ty đang mở rộng kinh doanh với quy mô ngày càng lớn, thu hút ngày càng
nhiều nguồn lao động, chất lượng nhân lực không đáp ứng được nhu cầu kinh doanh
hiện tại và chiến lược phát triển của công ty, thể hiện ở nhiều mặt như: thiếu kiến
thức chuyên môn, kỹ năng mềm hay vấn đề giữ chân lao động giỏi… Với những lý

do trên tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công
ty Thép Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong thời gian qua, vấn đề vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực được nhiều
sự quan tâm và chú ý của các chuyên gia, các nhà nghiên cứu. Qua tìm hiểu các
công trình nghiên cứu khoa học cũng như các báo cáo tác giả nhận thấy một số đề
tài, bài viết điển hình có nội dung gần với đề tài luận văn như:
(1). PGS.TS Phạm Công Đoàn (2010) “Năng lực CEO yếu tố quyết định
thành công của doanh nghiệp”, Trường Đại học Thương mại.
Cuốn sách khẳng định năng lực CEO của doanh nghiệp thương mại đóng vai
trò quyết định đối với thành công trong kinh doanh và quản lý doanh nghiệp thương
mại. Thực trạng CEO ở Việt Nam chưa được đào tạo thực sự một cách bài bản, còn


8

nhiều điểm hạn chế về kiến thưc, kỹ năng, hành vi, thái độ. Vấn đề này bộc lộ rõ
trong quản trị điều hành và ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp thương mại. Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực đội
ngũ CEO của các doanh nghiệp thương mại nhà nước.
(2). Nguyễn Thế Phong (2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam” Luận án Tiến sĩ, Đại học
Kinh tế TP HCM
Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì
và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn
nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể lực,

trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
(3) Bùi Văn Thành (2010) “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CTCP
Xây dựng và Đầu tư Thiên An”, Luận án Tiến sĩ, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.
Tác giả luận án đã nghiên cứu đề tài về phát triển nguồn nhân lực tại CTCP
Xây dựng và Đầu tư Thiên An khi công ty đang thực hiện mở rộng kinh doanh sang
các lĩnh vực mới. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và
đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng
cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực
cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. Để làm được điều đó công ty đã
xây dựng cho mình một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, đặc biệt là những đãi
ngộ phi tài chính được công ty đặc biệt quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi
trường làm việc tốt hơn với nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên của mình.
(4) Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án Tiến sĩ,
chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân.


9

Tác giả luận án đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa nói riêng. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn
để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Mặt khác tác giả cũng đã đề xuất những quan
điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa. Đề xuất những kiến nghị đối với nhà nước, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong nước và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Ngoài ra tác giả cũng nghiên cứu:
- PGS.TS Phạm Công Đoàn (2009) “Nâng cao năng lực đội ngũ giám đốc điều

hành trong doanh nghiệp TM Nhà nước hiện nay”, Trường Đại học Thương mại.
- PGS.TS Phạm Công Đoàn (2010) “Hoàn thiện tiêu chuẩn và quy trình
đánh giá năng lực giám đốc điều hành của các doanh nghiệp thành viên Hapro”,
Trường Đại học Thương mại.
- TS. Lê Quân (2010) “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu
thị trên địa bàn Hà Nội”, Trường Đại học Thương mại.
- Nguyễn Thị Hương Thủy (2011) “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Viễn thông Viettel”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh
doanh, Học viện Bưu chính Viễn thông.
- Trần Thu Hoài (2009) “Phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp FDI
trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Kinh tế Huế.
Trên đây là một số đề tài bài viết mà đề tài luận văn của tôi nên tôi có thể kế
thừa và phát triển về mặt lý luận và thực tiễn song điểm khác là ở chỗ không có đề
tài nào nghiên cứu trực tiếp khách thể - Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam
với những đặc điểm về nguồn nhân lực và môi trường hoạt động có nhiều khác biệt
nên đề tài không trùng lặp với các công trình đề tài đã công bố.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam


10

Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng
của Tổng công ty thép Việt Nam trong thời gian qua để chỉ ra những thành công,
những hạn chế trong nâng cao chất lượng nhân lực tại văn phòng Tổng công ty thép

Việt Nam, nguyên nhân của những hạn chế trên.
- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam giai đoạn đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng
nhân lực tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu thực trạng được sử dụng trong khoảng thời
gian từ năm 2011 đến hết năm 2014 và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam giai đoạn đến năm 2020.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực
tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam
Về nội dung: Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại văn phòng Tổng
công ty thép Việt Nam tập trung nghiên cứu nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp của đối tượng nhân viên văn phòng Tổng
công ty thép Việt Nam. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tập trung vào
hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Phương pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: chủ yếu được thu thập từ các nguồn
sau: Các báo cáo về tình hình nhân lực tại văn phòng Tổng công ty qua các năm,
các kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn về chính sách nâng cao chất lượng nhân
lực của Tổng công ty… Niên giám thống kê của Tổng cục thống kê; Các đề tài, báo


11

cáo khoa học liên quan; Các bài báo, tạp chí đánh giá của các chuyên gia; Các văn
bản quy định, nghị định của các cơ quan nhà nước về phát triển NNL; Các nguồn
thông tin khác trên Internet.

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài đã tiến hành điều tra phỏng vấn
nhằm tìm hiểu về thực trạng nhân lực tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam,
nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty thép Việt Nam.
Phương pháp phân tích dữ liệu:
Phương pháp thống kê: Qua các số liệu thu thập được từ các nguồn kể trên,
tác giả tiến hành lựa chọn và thống kê theo các tiêu chí đánh giá nhằm phục vụ quá
trình nghiên cứu đề tài.
Phương pháp mô tả: Tình hình nâng cao chất lượng nhân lực và triển khai
các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty sẽ được mô tả cụ thể
qua đồ thị và biểu đồ để thấy được xu hướng cũng như biến động theo thời gian, từ
đó rút ra được các kết luận trong quá trình nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: Thông qua số liệu đã thống kê về thực trạng chính
sách phát triển nhân lực của Tổng công ty, tác giả tiến hành so sánh các chỉ tiêu theo
thông số tuyệt đối và thông số tương đối.
Phương pháp tổng hợp: Mỗi một vấn đề sẽ được phân tích theo nhiều khía
cạnh, phân tích từng chiều, từng cá thể và cuối cùng tổng hợp các mối quan hệ của
chúng lại với nhau.
Phương pháp khái quát hóa: Dùng những câu cú súc tích, đơn giản… để
cung cấp cho người đọc nội dung vấn đề từ một hay nhiều khía cạnh khác nhau.
6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực văn phòng
tại Tổng công ty thép Việt Nam.
- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực văn
phòng tại Tổng công ty thép Việt Nam giai đoạn đến năm 2020.


12

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết
cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại văn phòng Tổng
công ty thép Việt Nam
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực tại văn
phòng Tổng công ty Thép Việt Nam giai đoạn đến 2020


13

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy
con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứng hang đầu.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực (2010), Nxb Thống
kê Hà Nội của Trường Đại học Thương mại, “ nhân lực là một nguồn lực quan trọng
của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm
nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định” [7, Tr5]
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân: “ nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực

và trí lực ” [32, Tr7]
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “ nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
người có sức lao động” [2,Tr 12]
Xét trên góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp thì:
Nhân lực được hiểu là “ nguồn lực của mỗi con người được vận dụng trong
quá trình lao động sản xuất ” mà yếu tố tạo ra nguồn lực này gồm có kiến thức, kỹ
năng và phẩm chất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn
lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.


14

Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được
thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và
năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ

điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Ở góc độ xã hội: Nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu số
lượng, chất lượng và cơ cấu lao động.
1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì:
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng
cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
tổ chức. [2,Tr 6]
Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. [2,Tr 6]
1.1.2. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu
đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét
trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.


15

Theo Tạ Ngọc Hải (2009), Viện khoa học tổ chức Nhà nước thì: “Chất lượng
nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình
độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố
trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực”.[6, Tr 14]
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2010) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm
trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là
sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn
hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm

lý xã hội là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh
thần trách nhiệm cao…”[21, Tr 27]
Từ đó có thể nói: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động đối với yêu cầu chức danh công việc của tổ chức/ doanh
nghiệp mà người lao động đảm nhận.
Khả năng làm việc của người lao động, ngoài yếu tố thể lực là tổng thể các
yếu tố: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp đảm bảo thực hiện được vị trí,
chức danh công việc mà người lao động đảm nhận.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao
động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến
khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên
cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và
lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
1.1.4. Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo PGS,TS Lê Quân (2008) thì: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay
nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong
doanh nghiệp” [24, Tr 23]. Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một
loại lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ
thể giúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trường


16

và thích nghi với công việc được giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên
liên tục đòi hỏi các bộ phận quản lý nhân lực phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu
tố vật chất và giữa các bộ phận. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm
khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác

biệt giữa đào tạo và phát triển.
1.1.5. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Theo PGS, TS Hoàng Văn Hải - Ths Vũ Thùy Dương (2011) thì: “ Đãi ngộ
nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối
với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng” [8, Tr 22]. Vì
vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng.
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc
của NLĐ và ngay cả khi đã thôi việc. Đãi ngộ nhân lực bao hàm cả những hoạt
động chăm lo không những đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho
NLĐ tương ứng với công việc và đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Quá trình này
được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của
NLĐ cũng như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá
nhân và qua đó hiệu suất của tập thể cũng được nâng cao” [8, Tr 23].
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Tiêu chuẩn chức danh, công việc của nhân lực trong doanh nghiệp
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người nhân viên cần phải có để hoàn
thành một công việc riêng biệt nào đó. Trong đó thường bao gồm:
(1) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Người lao động muốn xin được việc thì
yêu cầu đầu tiên là phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Những kiến thực về
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được trang bị từ các cơ sở đào tạo Đại


17

học, Cao đẳng, Trung cấp và các trường nghề… Việc học tập và nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp người lao động thực hiện tốt hơn các công việc mà
mình đảm nhận.
(2) Phẩm chất đạo đức: Trong điều kiện kinh tế thị trường, nơi mà các doanh
nghiệp đều lấy lợi nhuận làm mục tiêu hàng đầu của mình, thì đạo đức hay kỷ luật
nhiều khi vẫn thường bị coi là “xa xỉ”. Tuy nhiên, trên quan điểm phát triển bền
vững thì càng ngày, vấn đề này càng được coi trọng, nó đảm bảo cho sự phát triển
về lâu dài, ổn định của một tổ chức. Càng ngày, khách hàng của các doanh nghiệp
yêu cầu càng cao đối với các cam kết xã hội của các doanh nghiệp. Họ thường đánh
giá cao hơn những doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, và các doanh nghiệp
thường dựa vào đó để tạo cho mình một nét đặc trưng riêng, thu hút ngày càng
nhiều khách hàng đến với mình. Chính vì thế, cái “tài” thôi chưa đủ, mỗi nhà quản
lý phải cần có một cái “tâm”, đảm bảo anh ta có thể có những ứng xử đúng đắn
nhất, dung hòa được lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích xã hội. Hơn nữa, chính đạo
đức chứ không là gì khác, chính là điểm hấp dẫn nhất, thuyết phục nhất của mỗi nhà
quản lý đối với nhân viên của mình. Một nhà quản lý có tâm, sẽ là nhà quản lý thu
hút được nhiều nhân viên giỏi giang và tâm huyết nhất.
(3) Kết quả đánh giá qua năng suất lao động : kết quả công việc của người
lao động phản ánh khả năng làm việc, mức độ đáp ứng của người lao động đó với vị
trí, chức danh công việc họ đảm nhận.
1.2.1.2. Nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng
chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp để người lao động hoàn thành tốt chức danh
công việc mà họ đảm nhận.
a) Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp cho đội ngũ nhân
lực trong doanh nghiệp

18

Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc
và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu
chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định.
Nội dung nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn
Trình độ kiến thức, chuyên môn của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp
thường là yếu tố quyết định lâu dài trong phát triển chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Việc nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn của nhân lực được thực hiện
bằng cách gửi cán bộ, người lao động tới các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp nhằm
nâng cao kiến thức chuyên môn hiện có. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao
trình độ nhân lực của mình.
Cán bộ và người lao động có thể chủ động đăng ký học tại các cơ sảo đào tạo
hoặc thông qua thoải thuận hợp tác gửi cán bộ đi học của các tổ chức doanh nghiệp
với cơ sở đào tạo.
Các cơ sở đào tạo Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực sẽ xây dựng
kỹ năng cứng của người lao động, nâng cao kiến thức và cập nhật những kiến thực
mới cho người lao động. Việc nắm bắt những kiến thức chuyên môn tốt sẽ giúp
người lao động hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Để có được đội ngũ nhân
lực đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu kinh doanh trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt của thị trường mở cửa, cần tập trung xây dựng một đội ngũ:
Kết quả nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn
Trình độ kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán
bộ có trình độ THPT, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học… của tổ chức, doanh
nghiệp và kết quả nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện

qua việc cơ cấu lao động theo trình độ học vấn chuyển biến tích cực theo hướng


19

tăng cán bộ, người lao động có trình độ đại học, sau đại học lên và giảm dần trình
độ THPT, trung cấp và cao đẳng.
Bên cạnh đó việc nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn
được thể hiện qua việc tăng tiêu chuẩn tuyển dụng, tiêu chuẩn chức danh công việc,
chế độ đãi ngộ lên một tiêu chuẩn mới.
Ở mỗi ngành nghề, vị trí công tác, công việc đòi hỏi kiến thức về chuyên
môn khác nhau. Tiêu chuẩn hóa cán bộ phải cụ thể hóa đối với từng ngành nghề,
từng loại công việc và phải phù hợp, đáp ứng được yêu cầu phát triển trong từng
thời kỳ. Khi xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, cần phải tham khảo điều kiện khu vực và
đặc thù của Việt Nam, tôn trọng tính văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp. Kiến thức
của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn
như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ… thậm chí trong từng chuyên
môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ nữa.
b) Nâng cao trình độ thành thạo kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
trong doanh nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là những kết quả chỉ có thể có được trong quá trình rèn
luyện chuyên môn hoặc qua thực tiễn, cho phép người lao động có khả năng thực
hiện được một hoặc một số công việc trong hệ thống phân công lao động xã hội.
Là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và tương tác với con người
phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn/kỹ thuật. Kỹ năng
sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu
quả của công việc.
Cùng với quá trình phát triển kinh tế và khoa học - kỹ thuật, việc phân công
lao động ngày càng chuyên sâu. Do vậy, người lao động phải được đào tạo nghề

nghiệp một cách cơ bản và chuyên sâu, kết hợp với tự đào tạo nghề thông qua môi
trường hoạt động thực tiễn trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, nhất là trong một số
nghề nghiệp mà kỹ năng, kỹ xảo dựa nhiều vào sự khéo léo như nghề thủ công mỹ
nghệ, hay dựa vào kinh nghiệm truyền thống (nghệ thuật, y học cổ truyền…)


20

Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm nhiều kỹ năng khác nhau như: Kỹ năng giao
tiếp; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng làm việc đồng đội; Kỹ năng quản lý thời gian;
Kỹ năng tư duy hiệu quả; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng đàm phán; Kỹ năng
học và tự học; Kỹ năng họp; Kỹ năng quản lý xung đột…
Các kỹ năng nghề nghiệp được thể hiện qua các thói quen hành động hàng
ngày, cách sống,…thói quen giao tiếp với mọi người xung quanh
Nội dung nâng cao trình độ thành thạo kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực, trong hoàn cảnh nhân lực tại các doanh
nghiệp hiện nay thiếu kỹ năng như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng làm việc nhóm…thì
việc phát triển các lớp đào tạo kỹ năng là rất cần thiết trong các doanh nghiệp, việc
này giúp doanh nghiệp chủ động có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Để rèn
luyện được một kỹ năng nghề nghiệp tốt thì người lao động phải rèn luyện trong
mọi môi trường.
Các doanh nghiệp, tổ chức xác định được tầm quan trọng và nhu cầu đào tạo
kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động cần xây dựng các chương trình, kế hoạch
đào tạo nhằm giúp người lao động tích lũy thêm các kỹ năng trong công việc.
Việc tổ chức đào tạo các doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa chọn đào tạo tại
chỗ thông qua việc xây dựng cá nhân điển hình, mời diễn giả, hội thảo, tọa đàm tại
chỗ… hoặc cho phép người lao động được đào tạo chuyên sâu về kỹ năng nghề
nghiệp tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
Tạo sự gắn bó về quyền lợi và trách nhiệm của người lao động với doanh
nghiệp bằng các chính sách như: đầu tư cho đào tạo, bảo đảm công ăn việc làm ổn định

cho người lao động kể cả khi có biến động, xây dựng chế độ tiền lương và thưởng theo
hướng khuyến khích người lao động có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của
doanh nghiệp. Đa dạng hóa các kỹ năng và đảm bảo khả năng thích ứng của người lao
động khi cần có sự điều chỉnh lao động trong nội bộ doanh nghiệp. Biện pháp này sẽ
giúp các doanh nghiệp có thể dễ dàng điều chỉnh lao động khi có những biến động,
giảm được chi phí để tuyển dụng hay thuyên chuyển lao động.


21

Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nhân lực, phát
triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nhân
lực của tổ chức. Là những kỹ năng giúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản
thân mình và tương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc thật
hiệu quả. Kỹ năng mềm không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không
phải là kỹ năng cá tính đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà
lãnh đạo, thính giả, nhà thương thuyết hay người hòa giải xung đột.
Kết quả nâng cao trình độ thành thạo kỹ năng nghề nghiệp
Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
được thể hiện qua năng suất lao động tại vị trí, chức danh mà người lao động đó
đảm nhận.
Kỹ năng nghề nghiệp là một trong các yếu tố hàng đầu mà nhà tuyển dụng
nhìn vào để tìm ra ứng viên thực sự bên cạnh trình độ chuẩn. Trong xã hội ngày
nay, một số nghiên cứu cho thấy trong một số ngành nghề, kỹ năng nghề nghiệp
quan trọng hơn so với trình độ kiến thức chuyên môn. Ví dụ như, nghề luật là
một nghề mà khả năng ứng phó của luật sư đối với con người và các tình huống
hiệu quả, hợp lý,…quyết định sự thành công của luật sư đó nhiều hơn là các kỹ
năng về nghề nghiệp.
Xã hội công nghiệp có nhiều sức ép (tắc đường, cạnh tranh nơi làm việc…)
vì vậy dễ gây sự căng thẳng, mất cân bằng trong cuộc sống của mỗi người. Kỹ năng

mềm giúp giải tỏa các sức ép đó và nâng cao hiệu quả công việc, mức độ hạnh phúc
của một người.
c) Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một khái niệm dùng để chỉ
những đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để có khả
năng thực hiện một công việc, một nghề nhất định. Bên cạnh trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp thì phẩm chất nghề nghiệp
sẽ giúp người lao động hoàn thiện khả năng thực hiện chức danh công việc mà
mình đảm nhận.


22

Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách
thức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức,
lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành
luật pháp, kỷ luật lao động...) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được
hoàn thiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động
trong thực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức
tự giác, thường nhật của người lao động, hay trở thành một phẩm chất kết tinh trong
con người.
Bên cạnh đó phẩm chất nghề nghiệp còn thể hiện ở sự định hướng đúng nghề
nghiệp để học lấy một nghề phù hợp với tư chất, sở thích, năng lực bản thân, hoàn
cảnh gia đình và nhu cầu của thị trường; ở ý thức và ý chí quyết tâm trong học tập,
học tập suốt đời; kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường; kỹ năng trả lời
phỏng vấn, đàm phán, thỏa thuận; khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm
trên thị trường lao động; khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong kinh tế
thị trường, nhất là do doanh nghiệp phá sản, khủng hoảng kinh tế, cải cách thể chế...
dẫn đến bị sa thải, bị thiếu việc làm và thất nghiệp.
Tuy nhiên, trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và nền sản xuất

công nghiệp hiện đại, người lao động cũng bộc lộ những nhược điểm rất cơ bản. Từ
nền sản xuất nông nghiệp tự cung, tự cấp chuyển sang nền sản xuất hàng hoá và công
nghiệp hiện đại, người lao động còn bị ảnh hưởng nặng nề tư tưởng, thói quen của
nền sản xuất tiểu nông manh mún, thiếu tính toán hiệu quả kinh tế, lãng phí...tác
phong công nghiệp chưa trở thành phổ biến, nên tính tự do, ý thức chấp hành luật
pháp, kỷ luật trong lao động còn yếu...; khả năng làm việc theo nhóm, làm việc trong
mội trường đa văn hóa, đa sắc tộc... còn rất hạn chế, đặc biệt là những rào cản về văn
hóa, về ngôn ngữ khi có yếu tố lao động nước ngoài hoặc làm việc ở nước ngoài. Có
thể nói, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động nước ta trong một nền công
nghiệp hiện đại chưa hình thành. Do đó phẩm chất nghề nghiệp này của người lao
động còn yếu, cần phải mất nhiều thời gian và kiên trì mới có thể xây dựng được.
Nội dung của nâng cao phẩm chất nghề nghiệp


23

Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp thể hiện qua việc xây dựng một văn hóa
nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc… giúp người lao động
hình thành lên những suy nghĩ, thái độ tích cực đối với công việc, với các mối quan
hệ xung quanh, nhằm nâng cao năng suất lao động tại vị trí, chức danh mà người
lao động đó đảm nhận.
Việc hình thành phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân không thể tách rời khỏi
văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc của cá nhân đó. Điều này sẽ làm thay
đổi trong việc xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao phẩm chất nghề nghiệp
của người lao động.
Kết quả nâng cao phẩm chất nghề nghiệp
Quá trình nâng cao phẩm chất nghề nghiệp của người lao động được đánh
giá qua độ trung thành, thái độ và hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận.
Bên cạnh đó các tiêu chí đánh giá thông qua đồng nghiệp và mối quan hệ, văn hóa
doanh nghiệp và môi trường làm việc thay đổi cũng được các nhà quản trị lưu ý.

1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng
Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng là nâng cao chất
lượng hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức danh công việc
người lao động đảm nhận.
a) Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là công việc quan trọng nhằm giúp cho các ban lãnh đạo doanh
nghiệp đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty, bởi vì
quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công ty có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho
công ty giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt
hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.


24

Cơ sở của tuyển dụng là dựa vào các văn bản pháp luật, các qui định của Nhà
nước về tuyển dụng lao động đồng thời là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối
với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc

tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác
của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng
người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị
trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có
vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc
đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để
tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được
tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu
người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu
quả của doanh nghiệp.
b) Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: xác
định tiêu chuẩn tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển
dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cao mà công ty đang
kinh doanh là điều rất cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao,
hiệu suất công tác tốt.


25

Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, các phòng ban đề xuất
nhu cầu lao động và phòng Tổ chức nhân sự sẽ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng
đối với từng vị trí công việc tương ứng với nhu cầu tuyển của tổ chức.
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiện trong quá trình
tuyển chọn, sau khi phòng Tổ chức hành chính đã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng
viên nộp đơn xin việc. Phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về các thông
tin mà phòng đã thu được qua việc nhận hồ sơ như: số lượng người nộp đơn xin
việc là bao nhiêu, chất lượng như thế nào... Sau đó phòng tổ chức hành chính trực
tiếp liên hệ với các ứng viên để thông báo cho họ về thời gian và địa điểm của buổi

gặp mặt đầu tiên này.
Sơ tuyển hồ sơ: Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc. Phòng
Tổ chức hành chính sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người
đã nộp đơn xin việc. Căn cứ vào các yêu mà mà doanh nghiệp đã đặt ra để chọn ra
những bộ hồ sơ nào đã đáp ứng được các yêu cầu đó.
Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời
giữa ban lãnh đạo doanh nghiệp với người xin việc, đây là một trong những phương
pháp thu hút thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Hiện nay các doanh
nghiệp thường sử dụng loại phỏng vấn không có hướng dẫn và loại phỏng vấn theo
mục tiêu. Loại phỏng vấn không có hướng dẫn có thể hiểu là người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi.
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để kiểm tra sự phù hợp của công
việc thì sau bước phỏng vấn tuyển dụng là bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực
tiếp. Đồng thời để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp cho công ty khắc phục
được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Vì chỉ
có người lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu công việc nhất, biết được mình, phòng
mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và có khả năng đào tạo ứng
viên đó hay không… Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử tay nghề cũng như trình độ của
ứng viên có thể đáp ứng công việc không?