Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính huyện Như Xuân Thanh Hóa

GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập
LỜI CẢM ƠN !

Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại trường, em đã học được những
kiến thức bổ ích, cần thiết để phục vụ nghề nghiệp trong tương lai cũng như trong
cuộc sống. Đó là nhờ sự tận tâm truyền đạt và giúp đỡ của quý thầy cô trong nhà
trường suốt thời gian qua. Nhưng đặc biệt hơn là Học Viện đã tạo điều kiện cho
em có khoảng thời gian thực tập, cọ xát với thực tế tại cơ quan cụ thể, đó là hành
trang quan trọng để em bước vào đời. Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp
này, ngoài sự cố gắng của bản thân, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Ban giám đốc Học Viện cùng toàn thể các thầy cô trong Học Viện Hành
Chính đã tận tình dìu dắt, chỉ bảo, quan tâm và cung cấp những kiến thức vô cùng
bổ ích cũng như kĩ năng quan trọng cho em trong suốt bốn năm học.
Các thầy cô đã dành nhiều thời gian và công sức trong việc hướng dẫn thực
tập báo cáo tốt nghiệp, đặc biệt là Th.s Phạm Thị Toàn.
Lãnh đạo ủy ban nhân dân huyện Như Xuân, lãnh đạo và toàn thể cán bộ,
công chức tại phòng Nội vụ đã quan tâm, nhiệt tình chỉ bảo những kĩ năng đồng
thời cung cấp các thông tin hết sức thiết thực và bổ ích cho em có cơ sở chọn và
nghiên cứu đề tài báo cáo.
Tuy bản thân đã có nhiều cố gắng nỗ lực trong nghiên cứu và hoàn thành báo
cáo tốt nghiệp, song chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Vì
vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô, quý cô quan
để nội dung bài báo cáo được hoàn thiện hơn cũng như phát huy được khả năng
thực tiễn của nó. Cuối cùng em xin kính chúc Ban Giám Đốc, quý thầy cô Học
viện Hành chính, Ban lãnh đạo, các cô chú, anh(chị) phòng Nội vụ huyện Như
Xuân luôn mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Em xin trân trọng cảm ơn!

GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................1

PHẦN I. TỔNG QUAN VỀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP........................................2
1. Báo cáo chung về tình hình thực tập...............................................................2
1.1. Thời gian thực tập....................................................................................2
1.2. Địa điểm thực tập.....................................................................................2
1.3. Kế hoạch thực tập.....................................................................................2
2. Báo cáo kết quả thực tập.................................................................................3
2.1. Những công việc đã được thực hiện trong quá trình thực tập..................3
2.2. Kết quả thu nhận được trong quá trình thực tập......................................4
2.3. Những thuận lợi, khó khăn trong quá trình thực tập................................4
PHẦN II. BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP..................................................5
1. Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Như Xuân...............................................5
1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn...................................................5
1.2. Cơ cấu tổ chức và biên chế......................................................................7
2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính huyện Như Xuân.......................................................................................8
2.1. Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức.................................................................................................................8
2. 2. Chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính huyện Như Xuân9
2.3. Nhận xét về chất lượng đội ngũ CBCC..................................................12
2.4. Bài học kinh nghiệm ( trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức).....................................................................................................18
3. Đề xuất, kiến nghị.........................................................................................22
3.1. Đối với cơ quan thực tập........................................................................22
3.2. Đối với học viện Hành chính quốc gia...................................................23
KẾT LUẬN...........................................................................................................23
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................25


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC: cán bộ công chức.
UBND: ủy ban nhân dân.
CNH - HĐH: công nghiệp hóa hiện đại hóa


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

LỜI MỞ ĐẦU
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: "Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có
tốt thì ngọn mới tốt". Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần 3 khóa VIII
cũng đã nêu "cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng". Thực
vậy, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói chung, hay của các tổ
chức nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội
ngũ cán bộ công chức, cán bộ.
Đất nước ta đang trong giai đoạn CNH - HĐH và đang trong thời kì hội
nhập kinh tế quốc tế, song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về
kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đời sống của nhân dân ngày một
được nâng cao. Quá trình đó đã tạo ra cho đất nước ta những cơ hội lớn, bên cạnh
đó cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta phải cố gắng vượt qua.
tình hình mới đòi hỏi người cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương cũng phải có đủ năng
lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta qua
những thách thức khó khăn đó để tiến lên con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng
và Nhà nước ta đã chọn.
Trong thực tế, đội ngũ cán bộ công chức ngày càng thể hiện vai trò quan

trọng quyết định tới năng lực và hiệu quả quản lí của Nhà nước. Do vậy, chất
lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành rất quan trọng với mỗi chúng ta.
Song vấn đề này tại mỗi địa phương như thế nào thì ít ai nắm được cụ thể. Bản
thân là một công dân của huyện Như Xuân và nhận thức được tầm quan trọng của
chất lượng cán bộ công chức hành chính Nhà nước nói chung và trên địa bàn
huyện nói riêng, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong cơ quan hành chính huyện Như Xuân” để nghiên cứu làm đề
tài cho báo cáo tốt nghiệp của mình.

1


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

PHẦN I. TỔNG QUAN VỀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP
Căn cứ Quyết định số 1918/2005/QĐ-HVHCQG ngày 30 tháng 12 năm 2005
của Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia về việc Ban hành Quy định về tổ
chức thực tập cho sinh viên Đại học hệ chính quy.
Theo kế hoạch thực tập của Phòng Đào tạo Học viện Hành chính quốc gia, cơ
sở thành Tp.Hồ Chí Minh
1. Báo cáo chung về tình hình thực tập
1.1. Thời gian thực tập
Thời gian thực tập từ ngày 22/02/2016 đến ngày 15/04/2016
1.2. Địa điểm thực tập
Phòng Nội vụ huyện Như Xuân tỉnh Thanh Hóa
Địa chỉ: Khu phố 2 thị trấn Yến Cát, huyện Như Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
1.3. Kế hoạch thực tập
Thời gian

Nội dung công việc
- Gặp gỡ và báo cáo với lãnh đạo Phòng Nội vụ về thời gian
Tuần 1: Từ ngày
22/02/2016 đến
ngày 28/02/2016

Tuần 2: Từ ngày
29/02/2016 đến
ngày 06/03/2016
Tuần 3: từ ngày
07/03/2016 đến
ngày 13/03/2016

và kế hoạch thực tập.
- Làm quen với cán bộ, công chức trong Phòng, đọc quy chế
tổ chức và hoạt động của cơ quan.
- Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Phòng Nội
vụ.
- Tiến hành viết và hoàn chỉnh đề cương báo cáo thực tập.
- Làm quen với công việc, nhận nhiệm vụ khi có yêu cầu và
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Nghiên cứu tài liệu về chuyên đề báo cáo.
- Nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến
chuyên đề báo cáo
- Xin và tìm hiểu về thực trạng đào tạo bồi dưỡng cho Cán

bộ, công chức tại đơn vị.
Tuần 4: Từ ngày - Tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ được giao.
14/03/2016 đến

- Tiếp tục tìm hiểu các tài liệu liên quan đến chuyên đề báo

ngày 20/03/2016 cáo.
2


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn
Tuần 5: Từ ngày
21/03/2016 đến
ngày 27/03/2016

Báo cáo thực tập

- Tiến hành viết báo cáo thực tập theo đề cương.
- Tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Trao đổi với các chuyên viên trong đơn vị để trau dồi thêm

kỹ năng, kinh nghiệm.
Tuần 6: Từ ngày - Thu thập thêm tài liệu viết báo cáo hoàn chỉnh.
28/03/2016 đến

- Tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ được giao.

ngày 03/04/2016 - Hỗ trợ thêm các bộ phận khác khi có yêu cầu.
- Tiếp tục thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
Tuần 7: Từ ngày
04/04/2016 đến
ngày 10/04/2016

- Hoàn chỉnh báo cáo về cả nội dung và thể thức. Trình

Giảng viên hướng dẫn báo cáo thực tập hoàn chỉnh để được
xem xét và góp ý.
- Hoàn thiện lại báo cáo thực tập theo hướng dẫn của Giảng
viên
- Tiếp tục hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

Tuần 8: Từ ngày - Xin ý kiến nhận xét của Giảng viên hướng dẫn.
11/04/2016 đến

- Trình báo cáo thực tập hoàn chỉnh lên Lãnh đạo Phòng và

ngày 17/04/2016 xin ý kiến nhận xét về quá trình thực tập.
- Nộp báo cáo thực tập.
2. Báo cáo kết quả thực tập
2.1. Những công việc đã được thực hiện trong quá trình thực tập
a. Tuần 1 &Tuần 2( từ ngày 22/02/2016 đến ngày 06/03/2016)
Xác định và xây dựng đề cương chuyên đề báo cáo thực tập
Nghiên cứu cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Nội
vụ huyện Như Xuân. Nghiên cứu Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và và các
văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức.
b. Tuần 3 & Tuần 4 ( từ ngày 07/03/2016 đến ngày 20/03/2016)
Nghiên cứu các văn bản do UBND tỉnh Thanh Hóa ban hành về công tác
quản lý, sử dụng công chức theo sự hướng dẫn của chuyên viên hướng dẫn.
Thực hành soạn thảo văn bản hành chính thông thường theo sự hướng dẫn
của chuyên viên hướng dẫn. Trao đổi với chuyên viên hướng dẫn về nội dung báo
cáo thực tập. Thu thập số liệu làm báo cáo thực tập.
c. Tuần 5 & Tuần 6 (từ ngày 21/03/2015 đến ngày 03/04/2016)
3

GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Trao đổi với các chuyên viên của Phòng Nội vụ về hoạt động cũng như cách
thức tiến hành công việc để nâng cao kiến thức, lý luận và thực tiễn về hành
chính. Bổ sung và sắp xếp các loại giấy tờ vào hồ sơ cá nhân công chức, viên
chức ở huyện.
Đọc và nghiên cứu các tài liệu về Nhân sự do Phòng Nội vụ cung cấp. Thu
thập số liệu cần thiết để làm báo cáo thực tập
d. Tuần 7 & Tuần 8 (từ ngày 04/04/2016 đến ngày 17/04/2016)
Hoàn thiện báo cáo thực tập. Xin ý kiến góp ý của chuyên viên hướng dẫn
về báo cáo thực tập
Thực hiện một số công việc về văn thư, lưu trữ theo sự phân công của
chuyên viên phòng. Xin ý kiến lãnh đạo Phòng Nội vụ về quá trình thực tập.
2.2. Kết quả thu nhận được trong quá trình thực tập
Tuân thủ đúng nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan, chấp hành nghiêm
túc những quy định của cơ quan về giời giấc làm việc. Có thái độ lễ phép, kính
trọng đối với các cô chú lãnh đạo phòng, các anh chị trong phòng cũng như công
chức, nhân viên trong UBND huyện, các cá nhân đến liên hệ công tác tại phòng.
Có thái độ nghiêm túc trong quá trình thực hiện công việc được giao. Nếu
phát hiện mình đã làm sai thì nhất thiết phải báo lại với người phụ trách công việc
đó để kịp thời giải quyết và khắc phục, khôngche giấu, tránh để sự việc nghiêm
trọng hơn. Đảm bảo hoàn thành công việc đúng thời gian, tiến độ, chỉ thực hiện
những công việc trong khả năng của mình, không tùy tiện nhận việc ngoài khả
năng của mình, tránh việc để những chuyên viên phòng phải khắc phục những sai
sót mắc phải lúc đó.
Cần trao dồi thêm kiến thức và kỹ năng cho bản thân, đặc biệt về kỹ năng
quan sát, tổng hợp và kỹ năng giao tiếp nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những
khiếm khuyết mắc phải trong thời gian thực tập nhằm làm hành trang cho công

việc và cuộc sống.
2.3. Những thuận lợi, khó khăn trong quá trình thực tập
a. Thuận lợi

4


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Trong quá trình học tập tại Học viện được sự quan tâm và hướng dẫn tận tình
của quý thầy cô đã trang bị những kiến thức hữu ích tạo cơ sở để thực hiện công
việc.
Sự quan tâm của quý lãnh đạo Phòng Nội vụ cùng sự tận tình hướng dẫn, giúp
đỡ của quý anh, chị, cô, chú trong cơ quan đã chỉ bảo, truyền đạt kinh nghiệm và
những kỹ năng cần thiết để tiến hành công việc, đồng thời góp ý những hạn chế,
thiếu sót trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó lý thuyết vừa được học xong, nên
dễ dàng áp dụng vào thực tiễn công việc.
Các cô (chú), anh (chị) trong cơ quan nhiệt tình cung cấp tài liệu, hồ sơ để hỗ
trợ tối đa cho sinh viên có được bản báo cáo đầy đủ và chất lượng nhất cũng như
tận tình chỉ dẫn, phối hợp để hoàn thành tốt nhất các công việc được giao. Ngoài
ra, do nhiệt huyết của tuổi trẻ cùng với nổ lực của bản thân,tinh thần ham học
hỏi…góp phần hoàn thành những công việc được giao.
b. Khó khăn
Kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, chưa có nhiều kĩ năng mềm do vậy nên
còn nhiều bỡ ngỡ trong thực hiện công việc, cũng như trình bày ý tưởng của
mình, đôi khi thực hiện sai.
Kỹ năng giao tiếp chưa thật tốt nên chưa tận dụng hết cơ hội giao lưu và học
hỏi kinh nghiệm từ các cô chú và anh chị chuyên viên trong Phòng Nội vụ.

PHẦN II. BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài: "Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
huyện Như Xuân - Thanh Hóa"
1. Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Như Xuân
1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.
Về vị trí:
Phòng Nội vụ huyện Như Xuân được tách từ phòng Nội vụ – Lao động
Thương binh và Xã hội theo quyết định số1486/QĐ-UBND ngày 28/5/2008 của
5


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá và được thành lập theo Quyết định số
3045/QĐ-UBND ngày 19 tháng 12 năm 2008 của Uỷ ban nhân dân huyện Như
Xuân.
Phòng Nội vụ huyện Như Xuân là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện. Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;
chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công tác của
Ủy ban nhân dân huyện; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về
chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa.
Về chức năng:
Phòng Nội vụ huyện có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ
quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; cán bộ,
công chức xã, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn
giáo; thi đua khen thưởng; công tác thanh niên.

Về nhiệm vụ và quyền hạn:
Tham mưu cho UBND huyện về công tác quản lý và sử dụng công chức,
viên chức trên địa bàn;
Tham mưu cho UBND huyện các quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch
hàng năm, dài hạn, …và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý.
Tham mưu cho UBND huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
các cơ quan chuyên môn thuộc huyện, UBNDxã – thị trấn.
Tham mưu cho UBND huyện về công tác nội vụ và các lĩnh vực khác được
giao; quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức phối hợp liên ngành, tổ
chức sự nghiệp, các cơ quan chuyên môn thuộc huyện.
Tham mưu việc phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp hàng năm;
việc thực hiện quy định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với cơ quan
chuyên môn, tổ chức sự nghiệp và UBND xã – thị trấn; việc thực hiện quy chế
dân chủ cơ sở đối với các đơn vị trên địa bàn huyện.
6


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Giúp UBND huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc
bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo quy định. Tham mưu Chủ tịch
UBND huyện phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của UBND xã – thị trấn; trình
UBND thành phố bổ nhiệm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện.
Tham mưu UBND huyện trong việc thực hiện chủ trương, biện pháp đẩy
mạnh CCHC tại địa phương.
Ngoài ra, Phòng Nội vụ còn thực hiện tổ chức và hoạt động của hội và tổ
chức phi chính phủ;công tác văn thư lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị; công tác
thi đua khen thưởng; thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý các

vi phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền.
1.2. Cơ cấu tổ chức và biên chế
Căn cứ vào khối lượng công việc và tình hình cán bộ cụ thể để xác định từng
chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để phân bổ biên chế cho phù hợp,
đảm bảo thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Số lượng biên chế cụ thể cho từng năm của Phòng Nội vụ do Chủ tịch Ủy ban
nhân dân huyện quyết định trên cơ sở chỉ tiêu biên chế hành chính được Ủy ban
nhân dân tỉnh Thanh Hóa giao.
Hiện nay phòng gồm có 5 biên chế: 1 Trưởng phòng, 1 Phó trưởng phòng, 3
chuyên viên.

Cơ cấu tổ chức
Trưởng phòng

Phó trưởng phòng

Chuyên viên

Chuyên viên

Chuyên viên

7


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành

chính huyện Như Xuân.
2.1. Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức.
Yêu cầu nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, công chức là yêu cầu chung
đối với tất cả các cơ quan hành chính trong tỉnh Thanh Hóa, huyện Như Xuân là
huyện có nền kinh tế - xã hội ngày càng phát triển trong khi đó đội ngũ cán bộ,
công chức chưa đáp ứng cả về số lượng và chất lượng. Để nâng cao năng lực làm
việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong huyện phải đáp ứng đồng thời nhiều
yêu cầu, trong đó cần đáp ứng các yêu cầu sau:
Trước tiên, cần trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong huyện theo quy
hoạch đặc biệt là kỹ năng quản lý hành chính một cách cơ bản và có hệ thống vì
nó là nền tảng của các kỹ năng cần có của mỗi vị trí, công việc trong cơ quan.
Mỗi vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ khác nhau, đòi hỏi cán bộ, công chức
phải có những kĩ năng khác nhau và yêu cầu về mức độ cũng không giống nhau
như kỹ năng lãnh đạo, điều hành, kỹ năng tác nghiệp hành chính, giao tiếp,...
Thứ hai, thái độ thực thi công vụ của cán bộ cần được nâng cao bởi thái độ có
tác động rất lớn đến việc hoàn thành công việc, ảnh hưởng đến việc phát huy tiềm
năng trí tuệ và kỹ năng làm việc của bản thân họ.
Trong thực tế, người ta thường quá nhấn mạnh rằng việc hoàn thành công việc
xuất sắc hay kém, nhanh hay chậm phụ thuộc vào kiến thức và kỹ năng mà ít
quan tâm đến yếu tố thái độ. Tuy nhiên thái độ của người thực hiện lại định
hướng cho việc vận dụng kiến thức kỹ năng của mình trong giải quyết công việc.
Quá trình làm việc của cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ có ảnh
hưởng đến trật tự quản lý nhà nước và quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của
công dân. Do đó, cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp huyện
nói riêng cần phải xác định thái độ đúng dắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
8


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Đặc biệt trong khi tiếp xúc với công dân, cần có thái độ ân cần, kính trọng người
có tuổi, có thái độ tích cực, tự giác, có kỉ luật trong thực thi công vụ.
Thứ 3, trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính cho cán bộ, công chức
chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ để tạo ra hiệu quả làm việc của họ. Có nhiều
trường hợp cán bộ, công chức làm việc kém không phải vì họ thiếu kiến thức, kỹ
năng mà vì thiếu môi trường điều kiện và động cơ làm việc.
Cán bộ, công chức nếu không được đặt đúng vị trí, trao đúng công việc sẽ
không thể phát huy đúng khả năng, không có cơ hội thể hiện, thì năng lực của họ
dần dần sẽ bị mai một.
Vậy, đồng thời với trang bị kiến thức, kỹ năng cần tạo ra môi trường, điều
kiện thích hợp để cán bộ, công chức huyện phát huy được năng lực thực của
mình. Những điều kiện này phụ thuộc vào việc quy hoạch, sử dụng và chính sách
ưu đãi cán bộ, công chức.
2. 2. Chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính huyện Như Xuân
a. Về số lượng và trình độ
• Về số lượng
Tính đến hết ngày 31/11/2015 tổng biên chế cán bộ, công chức tại UBND
huyện Như Xuân được giao là 89, tổng biên chế hiện có là 82 cán bộ, công chức.
• Về trình độ
Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên
môn

Số lượng
(người)

Tỷ lệ (%)

Tiến sĩ

0

0

Thạc sĩ

02

2.4

Đại học

63

76.8

Cao đẳng

06

7.3

Trung cấp

07

8.6

Còn lại

04

4.9

Trình độ lí luận chính trị
9


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn
Trình độ lí luận
chính trị

Báo cáo thực tập
Số lượng

Tỷ lệ (%)

(người)

Cao cấp, cử nhân

20

24.4

Trung cấp

07

8.6

Còn lại

55

67

Trình độ tin học
Tin học

Số lượng

Tỷ lệ (%)

(người)

Trung cấp trở lên

4

4.9

Chứng chỉ

59

72

Trình độ ngoại ngữ
Ngoại ngữ

Số lượng

Tỷ lệ (%)

(người)

Đại học

2

2.4

Chứng chỉ

33

40.2

Chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số.
Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

9

11

Trình độ quản lí Nhà nước
Quản lí Nhà nước
Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính và tương
đương
Chuyên viên và tương đương

Số lượng
(người)

Tỷ lệ
(%)

0

0

06

7.3

17

20.7
10


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Chia theo ngạch công chức
Số
Ngạch công chức

lượng
(người)

Chuyên viên cao cấp và tương

Tỷ lệ
(%)

0

0

02

2.4

Chuyên viên và tương đương

60

73.2

Cán sự và tương đương

15

18.3

Nhân viên

05

6.1

đương
Chuyên viên chính và tương
đương

b. Kĩ năng, đạo đức và văn hóa giao tiếp
• Về kĩ năng
Hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức là công việc phức tạp đòi
hỏi cán bộ phải biến những kiến thức, thực tiễn huấn luyện trở thành kỹ năng như
kỹ năng lãnh đạo, điều hành, lập và làm việc theo kế hoạch, nghiệp vụ hành
chính,...
Trong thực tế, kỹ năng của cán bộ, công chức trong huyện ngày càng được
nâng cao, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như sau:
Trong kỹ năng giao tiếp, diễn thuyết còn nhiều hạn chế dễ nhìn thấy trong các
cuộc họp, họ thường đọc báo cáo, bài phát biểu đã chuẩn bị sẵn, có rất ít trường
hợp có khả năng diễn thuyết linh hoạt và phù hợp với tình hình cụ thể.
Đối với công tác nghiệp vụ hành chính như kỹ năng soạn thảo văn bản, cán bộ,
công chức thường làm theo các mẫu có sẵn từ trước. Một số cán bộ, công chức có
cả chứng chỉ A, B tin học nhưng sử dụng còn hạn chế.
• Về đạo đức và văn hóa giao tiếp
Đạo đức và văn hóa giao tiếp được thể hiện qua cử chỉ, lời nói biểu hiện ra

bên ngoài của cán bộ, công chức; qua cách ứng xử với cấp trên, với đồng nghiệp
11


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

và qua cách giao tiếp, ứng xử với nhân dân trong khi thực thi công vụ, trách
nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra còn biểu hiện qua cách ăn mặc, lời nói,
cử chỉ với những người xung quanh... Đây là lĩnh vực thuộc tâm lý bên trong của
con người, do vậy việc tìm hiểu đánh giá rất khó khăn. Về cơ bản cán bộ, công
chức có thái độ tốt trong giao tiếp và có trách nhiệm với công việc của mình. Tuy
nhiên việc tư duy bảo thủ, cục bộ, quan liêu,... của một số cán bộ, công chức vẫn
còn tồn tại. Việc chấp hành giờ giấc hành chính, ăn mặc, nói năng nơi công sở,
khi tiếp xúc với dân ở một số bộ phận vẫn chưa được chú trọng.
Hạn chế trên có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực và uy tín của cán bộ, công
chức làm cho công dân rất ngại mỗi khi tiếp xúc với cán bộ, công chức trong cơ
quan.
2.3. Nhận xét về chất lượng đội ngũ CBCC
a. Ưu điểm
Nhìn tổng thể, trong những năm qua trình độ đội ngũ công chức trên địa bàn
huyện không ngừng nâng cao cả về trình độ chuyên môn và trình độ lí luận chính
trị, từng bước đáp ứng yêu cầu của công việc, nâng cao hiệu lực quản lí. Kiến
thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ
công chức hành chính từng bước được nâng cao về mọi mặt.
Thực hiện tốt chương trình chuẩn hóa đội ngũ công chức thuộc huyện đáp ứng
được yêu cầu mới của từng công việc cụ thể.
Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong huyện là khá cao (trình độ
trên đại học 02 người, đại học 63 người chiếm 76.8%). Có thể nói trong những

năm qua chất lượng của đội ngũ CBCC huyện Như Xuân không ngừng được
nâng cao. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả thực thi
công việc của cán bộ, công chức.
Ngoài trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, ngoại ngữ và tin học ngày càng
được nâng cao thì các kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức huyện cũng ngày
càng được hoàn thiện. Điều này chứng tỏ, lãnh đạo không chỉ dừng lại ở việc đào
12


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

tạo, bồi dưỡng những kiến thức nghiệp vụ mà còn quan tâm tới năng lực, kỹ năng
làm việc của cán bộ, công chức.
b. Hạn chế
Chất lượng đội ngũ CBCC đang dần được cải thiện nhưng vẫn còn chưa cao,
cụ thể là:
+ Trình độ quản lý nhà nước còn thấp: chỉ có 06 chuyên viên chính và tương
đương (chiếm 7.3%); 17 chuyên viên và tương đương (chiếm 20.7%)
+ Trình độ lý luận chính trị đạt từ trung cấp trở lên có 24.4%, trong khi đó
chưa đạt có tới 67%.
+ Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ CBCC mặc dù có
nhiều chuyển biến trong những năm qua tuy nhiên vẫn còn hạn chế. Số cán bộ,
công chức có chứng chỉ, có trình độ tin học từ trung cấp trở lên chỉ chiếm 76.9%,
trong đó đa phần là chứng chỉ (chiếm 72%). Số lượng cán bộ, công chức có
chứng chỉ ngoại ngữ chỉ chiếm 40.2%
+ Là một huyện với hơn 4 dân tộc anh em cùng sinh sống với nhau, nhất là
dân tộc Thái, Thổ, đời sống nhân dân còn thấp, còn nhiều phong tục tập quán lạc
hậu thì việc học tiếng dân tộc để tiếp xúc với đồng bào là rất quan trọng, tuy

nhiên việc cán bộ, công chức có chứng chỉ tiếng dân tộc còn rất thấp, chỉ có 9/82
cán bộ, công chức có chứng chỉ tiếng dân tộc, chiếm 11%.
Cán bộ, công chức trẻ hầu hết họ là những người thiếu kinh nghiệm trong làm
việc thực tiễn, hay làm việc cùng với những người lớn tuổi họ ngại đổi mới và
làm theo kinh nghiệm, theo cảm tính, quá trình làm việc của họ nhiều lúc còn
thiếu chuyên môn. Do đó làm giảm năng suất, chất lượng công việc và gây khó
khăn cho quá trình thực thi công việc và hiệu quả làm việc của cán bộ, công
chức. Từ dó dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong thực thi công vụ của các đơn vị hành
chính.
c. Đánh giá
• Nguyên nhân
13


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

 Chủ quan
- Thứ nhất, do những vướng mắc trong công tác quản lý và quy hoạch cán
bộ, công chức.
+ Trong công tác quản lý:
Sở nội vụ tỉnh Thanh Hóa là cơ quan tham mưu, giúp UBND quản lý, chỉ đạo,
hướng dẫn việc quản lý thống nhất toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức khối hành
chính trong tỉnh, trong đó có cán bộ, công chức cấp huyện trong tỉnh. Tuy nhiên
quá trình quản lý của Sở cũng còn nhiều khó khăn và chưa sâu sát. Các thông tin
về trình độ và bằng cấp của cán bộ, công chức không có điều kiện để kiểm chứng
các hồ sơ thực tế.
Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán bộ, công chức
còn lỏng lẻo, do cán bộ, công chức thường thực hiện không đúng quy chế làm

việc thể hiện trong cách tiếp công dân, đảm bảo giờ giấc cũng như tác phong làm
việc.
+ Hạn chế trong quy hoạch cán bộ, công chức:
Quy hoạch cán bộ, công chức là thực hiện các biện pháp nhằm bố trí, sắp xếp
một cách tổng thể, khoa học đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm. Đồng thời,
cũng bao hàm cả việc xây dựng các phương án tạo nguồn cán bộ, công chức để
đảm bảo chủ động trong một thời gian nhất định.
Thực tế, chỉ những cán bộ, công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch còn
số cán bộ khác thì chưa được quan tâm đúng lúc. Nhiều người có kết quả học tập
không tốt, thi trượt đại học, bằng nhiều cách tiêu cực khác nhau trở thành cán bộ,
công chức cử đi học tại trường Chính trị, Học viện Hành chính,...
Như vậy, việc quy hoạch cán bộ dự nguồn chưa đáp ứng được yêu cầu cả về
số lượng và chất lượng dẫn đến tình trạng thiếu hụt phải sử dụng cả người không
đủ tiêu chuẩn hoặc dư thừa ở một số vị trí.
- Thứ hai, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều vướng mắc.

14


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện là một khâu then chốt có vai
trò quyết định đến năng lực của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
huyện Như Xuân. Những hạn chế trong công tác này có ảnh hưởng rất lớn và kéo
dài đến chất lượng cán bộ, công chức.
Hạn chế này thể hiện ở chỗ chưa xác định được nhu cầu cần đào tạo cán bộ,
công chức trong UBND huyện. Do đó, việc đào tạo, bồi dưỡng dựa trên phỏng
đoán, giao chỉ tiêu, các chương trình đào tạo theo ý chủ quan của chương trình

đào tạo; chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Quan niệm về học tập, đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về bằng cấp để đạt được
yêu cầu chuẩn hóa và nâng lương; học viên tham gia học lớp đào tạo, bồi dưỡng
hệ tại chức (vừa học vừa làm) chủ yếu là những người lớn tuổi, lười học hoặc
không có khả năng tiếp thu khối lượng lý thuyết nên đã xảy ra tình trạng học đối
phó.
- Thứ ba, trong tuyển dụng cán bộ, công chức.
Đây là một khâu quan trọng, quyết định đến chất lượng cán bộ, công chức
trong quá trình sử dụng sau này. Trong những năm gần đây công tác này được
thực hiện theo hình thức thi tuyển gồm 03 môn: tin học; ngoại ngữ và hành chính
nhà nước. Đây là một chủ trương đúng đắn góp phần nâng cao năng lực làm việc
của cán bộ, công chức. Tuy nhiên quá trình tổ chức đó còn gặp nhiều bất cập
như: chưa rà soát kĩ nhu cầu tuyển dụng; chưa thực hiện nghiêm túc quy định về
tuyển dụng cán bộ, công chức; nội dung thi tuyển chưa sàng lọc được người thực
sự có trình độ, năng lực...
- Thứ tư, trong công tác sử dụng cán bộ, công chức
Tình trạng sử dụng cán bộ, công chức trong huyện chưa đủ tiêu chuẩn hiện
nay còn khá phổ biến. Cán bộ, công chức thực thi hoạt động quản lý hành chính
nhiều trường hợp được tuyển dụng, bổ nhiệm không đáp ứng trình độ chuyên
môn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng nhân tài nhưng sử dụng họ lại không phù
hợp với chuyên ngành được đào tạo.
15


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

Việc sử dụng cán bộ, công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ là

nguyên nhân dẫn đến chất lượng cán bộ công chức yếu kém.
- Thứ năm, xuất phát từ bản thân người cán bộ, công chức.
Nhiều cán bộ, công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có,
nên không có nhu cầu tham gia các lớp bồi dưỡng nâng cao.
Những người có năng lực thực sự có tâm lý chung là muốn làm trong cơ quan
hành chính cấp tỉnh hoặc làm việc ở khu vực tư, bởi đó mới có khả năng phát
triển và đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa, làm việc ở cấp tỉnh lại
có nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn, địa vị xã hội cao hơn.
- Thứ sáu, chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tâm lý không muốn làm việc trong
UBND huyện xuất phát từ thực trạng thiếu chế độ, chính sách đối với cán bộ
công chức huyện Như Xuân nói chung và cơ quan hành chính huyện nói riêng.
 Khách quan
- Thứ nhất, do hệ thống văn bản pháp luật về quản lý cán bộ, công chức
chưa đồng bộ, thiếu thống nhất và còn chồng chéo.
Hệ thống pháp luật điều chỉnh về cán bộ, công chức chậm đổi mới và chưa
hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ, nghiêm minh. Nhiều quy định về quản lý cán
bộ, công chức không còn phù hợp với thực tiễn nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay
thế.
- Thứ hai, do điều kiện kinh tế - xã hội.
Với điều kiện kinh tế huyện còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng cũng như các
điều kiện khác còn thấp kém so với các huyện và các tỉnh lân cận nên không có
sức hút các nguồn nhân lực có trình độ, được đào tạo chính quy, bởi họ thường
tìm về các khu vực có điều kiện phát triển hơn để làm việc và sinh sống.
Bên cạnh đó, huyện Như Xuân là một huyện nông nghiệp, người dân sống chủ
yếu dựa vào trồng cây sắn, mía,... và những người cán bộ, công chức cũng không
ngoại lệ, ngoài đồng lương ít ỏi họ phải tham gia sản xuất để tăng thu nhập cho
16

GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

bản thân mình và gia đình. Chính vì vậy cũng ảnh hưởng đến chất lượng của
CBCC bởi họ không thể tập trung hết thời gian, tâm trí vào công việc của cơ
quan và quá trình học tập của bản thân. Cùng với khó khăn đó là huyện nông
nghiệp, có nền kinh tế khó khăn, cơ sở vật chất, phương tiện, trang thiết bị và các
điều kiện khác còn nhiều bất cập,... điều này cũng ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu
quả làm việc và học tập của CBCC.
Cùng với đó huyện Như Xuân là nơi có đông dân tộc cùng sinh sống với nhau
trên một vùng lãnh thổ (cả huyện có hơn 4 dân tộc), đời sống của nhân dân còn
thấp, nhiều nơi dân trí còn rất thấp, còn nhiều phong tục tập quán lạc hậu,... chính
vì vậy cũng ảnh hưởng đến hiệu quả, gây khó khăn cho quá trình làm việc của
CBCC.
- Thứ ba, do nằm trong tình hình chung là tỉnh mới thành lập nên lượng cán
bộ, công chức phân bổ cho huyện Như Xuân nói riêng còn thiếu và chất lượng
chưa được đảm bảo.
Là tỉnh mới thành lập, trong khi số lượng cán bộ dự nguồn ít ỏi chưa hoàn
thành chương trình đào tạo dẫn đến hiện tượng cầu lớn hơn cung về CBCC và
huyện Như Xuân cũng không tránh khỏi thiếu hụt này. Chính vì nhu cầu cấp thiết
này nên các huyện đã sử dụng những cán bộ, công chức chưa qua đào tạo, bồi
dưỡng, không đủ các tiêu chuẩn khác vào làm việc trong cơ quan hành chính
huyện.
- Thứ tư, do công việc.
Do công việc hành chính nhà nước phần lớn là ngồi làm việc tại chỗ, chính vì
vậy gây ra tâm lý chán nản, căng thẳng, ỳ trệ, kém năng động cho người cán bộ,
công chức. Bên cạnh đó, một cán bộ, công chức khi thấy mình làm các công việc
này thì có tâm lý tự cao, hơn người mà quên mất công việc của mình là vì nhân
dân phục vụ. Chính vì vậy dẫn đến xuất hiện các hiện tượng như quan liêu, hách

dịch, bảo thủ, việc giao tiếp với nhân dân chưa được chú trọng, qua loa.

17


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

2.4. Bài học kinh nghiệm ( trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức)
- Thứ nhất, đánh giá năng lực của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc
tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính huyện Như Xuân.
Khi đánh giá chất lượng cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước không chỉ dựa vào tiêu chí về kiến thức mà quan trọng hơn là hiệu quả
công việc được giao hoàn thành hay không hoàn thành? Hoàn thành ở mức độ
nào? Xuất sắc hay giỏi, khá hay trung bình. Từ đó có thể đánh giá được chất
lượng làm việc của mỗi cán bộ, công chức để có chính sách, kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức hợp lý cho họ.
Đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức cần tiến hành các kỳ tập huấn kỹ
năng quản lý hành chính nhà nước định kỳ bằng các tình huống phù hợp với các
vị trí công tác của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính huyện. Trên cơ sở
khảo sát về kiến thức và kĩ năng có thể xác định được năng lực cá nhân của mỗi
cán bộ, công chức.
- Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với
yêu cầu, thực trạng của huyện Như Xuân.
 Xác định rõ nhu cầu, đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng.
Cần xác định rõ số lượng cán bộ, công chức và trình độ, kỹ năng của họ để có
thể đưa ra được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu người, những người ở

độ tuổi, mỗi vị trí, các ngành, các lĩnh vực, thực hiện các nhiệm vụ khác nhau thì
có nhu đào tạo khác nhau. Xác định càng rõ nội dung, đặc điểm tình hình của cán
bộ, công chức thì việc thiết kế chương trình đào tạo càng thiết thực, phương pháp
đào tạo càng hợp lý hơn.
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần xác định chính các
đối tượng, bởi không phải ai cũng nên đào tạo, bồi dưỡng. Đối tượng đào tạo, bồi
dưỡng là những cán bộ, công chức của UBND huyện nằm trong biên chế và hợp

18


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

đồng có thời hạn, được cơ sở đào tạo và UBND tỉnh đưa đi học và thuộc diện
trong đối tượng đào tạo, bồi dưỡng hàng năm và dài hạn.
 Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nặng về lý
thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung được
giảng dạy theo những gì giảng viên biết chứ chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế
của cán bộ công chức.
+ Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới theo hướng chuyên sâu
vào các chương trình giảng dạy, đặt ra các tình huống quản lý cụ thể diễn ra trong
thực tế để học viên tựu giải quyết nhằm nâng cao kĩ năng giải quyết công việc
của cán bộ công chức, tránh tình trạng học lý thuyết suông, không gắn liền với
thực tế, làm học viên cảm thấy nhàm chán
+ Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Phương pháp giảng dạy có vai trò
rất lớn trong quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng cho người học.
Quá trình giảng dạy cho cán bộ, công chức hiện đang nghiêng về phương

pháp thuyết trình, bởi phương pháp này có nhiều ưu điểm như rèn luyện cho học
viên khả năng giao tiếp, thuyết trình, tự tìm tài liệu. Nhưng nếu thực hiện theo
phương pháp truyền thống này cũng cần đổi mới, kết hợp với phương pháp thực
hành, các phương pháp khác đề học viên làm việc nhóm tạo điều kiện làm việc
tập thể cho cán bộ, công chức.
+ Nâng cao chất lượng giảng viên giảng dạy: Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức phụ thuộc một phần quan trọng vào việc đưa chương trình đào
tạo, truyền đạt kiến thức bằng các phương pháp đã được cải tạo. Bởi vậy, giảng
viên cần có kiến thức chuyên sâu về hành chính nhà nước, có phương pháp sư
phạm tốt, biết cách truyền đạt kiến thức cho học viên.
 Đào tạo, bồi dưỡng về kĩ năng.
Bên cạnh đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn cần mở thêm các lớp đào tạo, bồi
dưỡng kĩ năng cho cán bộ, công chức như kĩ năng giao tiếp với nhân dân, nhất là
19


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

đối với các dân tộc thiểu số; kỹ năng xử lý tình huống; các lớp dạy hiểu về tâm
lý, các lớp tuyên truyền giáo dục về đạo đức nghề nghiệp,... nhằm nâng cao chất
lượng cán bộ công chức về mặt kĩ năng cũng như nâng cao đạo đức nghề nghiệp
cho người cán bộ, công chức.
 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ, công chức.
Để tránh sự lãng phí và có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng
trong cơ quan hành chính huyện thì việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cần được gắn với sử dụng họ theo quy hoạch, kế hoạch đã xây dựng.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng với những chương trình, phương pháp dù tốt tới
đâu nhưng việc sử dụng không đúng hoặc không được sử dụng thì sẽ phủ nhận

hoàn toàn công tác đào tạo, bồi dưỡng. Khi sử dụng đúng người, đúng chuyên
môn không những nâng cao được hiệu quả công việc, cá nhân phát huy được
năng lực của mình mà còn tạo ra tâm lý tích cực cho quá trình phấn đấu học tập
cho cán bộ công chức. Đó chính là sự trọng dụng kiến thức, kĩ năng có được của
học viên trong quá trình học tập tại các lớp học. Ngược lại, sử dụng cán bộ, công
chức không đúng quy hoạch, đào tạo, tức có đào tạo, bồi dưỡng nhưng không
được sử dụng sẽ là sự lãng phí lớn về chi phí đào tạo, bồi dưỡng, về nguồn nhân
lực, tạo ra tâm lý coi thường việc học tập.
Như vậy, trên cơ sở kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức hiện có tại
UBND huyện Như Xuân, huyện cần đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào
tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích họ tự học, tu dưỡng với nhiều hình thức,
với phương châm “thiếu gì? bổ sung đó!”. Hiện nay, khâu yếu nhất của đội ngũ
cán bộ, công chức trong cơ quan huyện không chỉ là trình độ hành chính nhà
nước mà còn rất yếu kém về trình độ tin học, ngoại ngữ và đặc biệt là các cán bộ,
công chức thường xuyên tiếp xúc với các dân tộc tại chỗ thì cần phải được học và
kiểm tra tiếng dân tộc thường xuyên.
- Ba là, xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức.
Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức cấp huyện là việc bố trí, lập kế hoạch
trong dài hạn, là dự kiến, sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức, đang làm việc trong
20


GVHD: Th.s: Phạm Thị Toàn

Báo cáo thực tập

cơ quan hành chính hoặc nguồn cán bộ dự bị nhằm đủ nguồn nhân lực có chất
lượng lấp các chỗ trống trong cơ quan hành chính huyện hay thay thế đội ngũ cán
bộ, công chức đương nhiệm.
Chương trình cần nhắm vào 2 đối tượng là cán bộ, công chức trẻ và các học

sinh, sinh viên. Đặc biệt với tình hình của tỉnh Thanh Hóa nói chung và huyện
Như Xuân nói riêng trong những năm tới cần quan tâm đến quy hoạch nguồn cán
bộ dự nguồn, đó là các sinh viên có chất lượng tại các trường cao đẳng, đại học.
Với quy hoạch như vậy, trong tương lai cơ quan hành chính huyện sẽ có một đội
ngũ cán bộ trẻ với trình độ cao. Tuy nhiên, cũng không nên sử dụng họ ngay mà
cần có kế hoạch rèn luyện kỹ năng và kiến thức cho công việc mà họ được giao
bởi sinh viên ra trường phần thực hành còn rất hạn chế.
- Bốn là, xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ CBCC phù hợp với điều
kiện của huyện.
Như chúng ta đã biết, trong những năm gần đây thì một hiện tượng khiến
nhiều nhà chức trách phải lo ngại, đó chính là vấn đề có khá nhiều cán bộ, công
chức (được coi là có năng lực) rời bỏ cơ quan nhà nước (từ 2003 – 2008 có
16.000 người) tìm đến khu vực tư nhân. Thực tế trên do nhiều nguyên nhân
khách quan và chủ quan.
Trong cơ quan hành chính huyện Như Xuân hiện nay, thực trạng trên vẫn còn
rất ít. Tuy nhiên, theo khảo sát thực tế thì số cán bộ, công chức có tâm huyết với
công việc của mình đang làm ngày càng giảm. Thêm vào đó huyện đang còn
thiếu những cán bộ có năng lực, có chuyên môn nên huyện không những cần
những chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc, mà còn
cần có những chính sách ưu đãi nhằm giữ chân và tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức đương nhiệm trong huyện. Để làm được điều đó cần phải giải
quyết các nhu cầu sau: thu nhập; môi trường làm việc; điều kiện cư trú; cơ hội
tiếp tục học tập và nâng cao trình độ...
Bên cạnh những chính sách nhằm thu hút, tạo nguồn cho cán bộ có đủ năng
lực, trình độ thay thế, bổ sung. Huyện cần mạnh dạn xây dựng và ban hành các
21