Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THU HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Cao Thịnh

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ” là
trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dược Phú Thọ”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động
viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất
tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và
nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý
Đào tạo - bộ phận Sau Đạ

và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn TS. Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc.

Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn
đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi sƣu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong quá
trình nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Việt Trì, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hà
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
..................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 3
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực ............ 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ................... 4
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................ 9
1.1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp12
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ .................... 16
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ......16
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ .......... 26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 28
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu cần giải quyết ................................................ 29
...................................................................... 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv
2.2.1. Khung phân tích ............................................................................ 29
2.2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ............................................. 30
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................... 34
2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực ................................... 34

2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá của khách hàng đối với cán bộ của Công ty......35
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 36
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC
PHÚ THỌ ...................................................................................... 37
3.1. Khái quát một số thông tin cơ bản về Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ......37
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 37
3.1.2 Khái quát về tổ chức, bộ máy Công ty........................................... 39
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh ......................................................... 44
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ......... 46
3.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty .......................... 46
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ....................................... 50
3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Dƣợc Phú Thọ .................................................................................... 56
3.3.1. Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực trong Công ty .................. 56
3.3.2. Công tác bố trí, sắp xếp lao động trong Công ty .......................... 62
3.3.3. Công tác đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty .......................................................................................... 64
3.3.4. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ........ 71
3.3.5. Điều kiện làm việc trong Công ty ................................................. 71
3.3.6. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Công ty ................. 72
3.4. Phân tích một số nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ........................................................... 73
3.4.1. Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô ........................................................ 73
3.4.2. Các yếu tố môi trƣờng vi mô ........................................................ 74

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v
3.5. Những vấn đề đặt ra cần quan tâm giải quyết nhằm triển nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ..................................................... 75
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 77
Chƣơng 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DƢỢC PHÚ THỌ ............................................... 78
4.1. Định hƣớng và mục tiêu của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ ............ 78
4.1.1. Định hƣớng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ có ảnh hƣởng
đến việc phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 78
4.1.2. Mục tiêu, định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần Dƣợc Phú
Thọ .......................................................................................................... 79
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ . 80
4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với phát
triển công ty............................................................................................. 80
4.2.2. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty .............. 82
4.2.3. Bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả .. 84
4.2.4. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực cho Công ty ............... 86
4.2.5. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý ............... 89
4.2.6. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn
nhân lực của Công ty............................................................................... 92
4.2.7. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi
trƣờng làm việc hiệu quả......................................................................... 98
4.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực công ty . 102
4.3. Một số kiến nghị................................................................................. 104
4.3.1. Đối với nhà nƣớc........................................................................ 104
4.3.2. Đối với Công ty Cổ phần Dƣợc Phú Thọ ................................... 105
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4.............................................................................. 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 111

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

ĐH

: Đại học

ĐH,CĐ

: Đại học, cao đẳng

HRDC

: Trung tâm phát triển nguồn nhân lực

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn

LĐ

: Lao động

MTCP

: Chƣơng trình hợp tác kỹ thuật quốc tế

NHTW

: Ngân hàng trung ƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Các Chi nhánh trực thuộc Công ty ................................................. 44
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh................... 45
Bảng 3.3.Số lƣợng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2010 - 2014 ......... 46
Bảng 3.4. Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn
2011 - 2014 ............................................................................... 47
Bảng 3.5. Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Công ty qua các năm
2011-2014 ................................................................................. 51
Bảng 3.6. Trình độ đào tạo chuyên ngành của cán bộ công nhân viên
năm 2014 .................................................................................. 53

Bảng 3.7. Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong
công ty năm 2014 ............................................................................ 54
Bảng 3.8. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.......................... 55
Bảng 3.9. Kết quả tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011 - 2014 ................. 61
Bảng 3.10. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 68
Bảng 3.11. Tình hình tiền lƣơng và các khoản khác của ngƣời lao động....... 72

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực ............................ 30
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty .............................................................. 39
Hình 3.2. Biểu đồ về một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh qua 4 năm
2011-2014 của Công ty ................................................................... 45
Hình 3.3. Biểu đồ về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2014 ............. 48
Hình 3.4. Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Công
ty năm 2014..................................................................................... 51
Hình 3.5. Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực Công ty qua 2
năm 2011 và 2014 ........................................................................... 52
Hình 3.6. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc năm 2015 ......... 56
Hình 3.7. Các bƣớc tuyển dụng của công ty ................................................... 58
Hình 3.8. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty ............... 64
Hình 3.9. Các hình thức đào tạo trong công ty ............................................... 66

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, thì nguồn nhân lực đóng
vai trò quyết định đến sự phát triển của mỗi một quốc gia. Đối với Việt Nam,
phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc coi là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách,
vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài, vừa là yêu cầu và cũng vừa là giải pháp
quyết định đến thành công của sự nghiệp đổi mới nhằm phát triển toàn diện
kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang thực hiện tái cấu trúc
nền kinh tế để có đủ năng lực hội nhập với nền kinh tế thế giới.
Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội thời kỳ 2011-2020, trong đó chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển,
thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hƣớng hiệu quả, chất lƣợng, và bền vững
hơn. Trong chiến lƣợc phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao đƣợc xem là một trong những trọng tâm chiến lƣợc và đã đƣợc xác định
là ba khâu đột phá của chiến lƣợc phát triển đất nƣớc giai đoạn 2011 - 2020.
Từ định hƣớng đó, ngày 22/7/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết
định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2011-2020 với các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể đặt ra, là cơ sở, định
hƣớng quan trọng trong việc xây dựng chất lƣợng nhân lực của quốc gia.
Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực cũng là một nhân tố cực kỳ
quan trọng. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong sản
xuất kinh doanh, là ƣu thế trong cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong bối
cảnh kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay. Muốn phát
triển nhanh và bền vững, các doanh nghiệp phải tạo dựng cho mình nguồn
nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo phù

hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Chỉ có nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn
của môi trƣờng đầu tƣ, nâng cao hiệu quả và nâng cao chất lƣợng sống của
ngƣời lao động của doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
Trong những năm qua, Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ đã nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty nên
luôn tìm cách phát triển và đã đạt đƣợc những thành công nhất định: Trình độ
chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao; các chính sách đãi
ngộ, thu hút nhân lực bƣớc đầu đã đƣợc quan tâm … Tuy nhiên, nguồn nhân lực
của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng.
Để nhận diện và giải đáp một cách khoa học, chính xác về thực trạng
nguồn nhân lực của Công ty hiện nay nhƣ thế nào? Các giải pháp cần phải triển
khai thực hiện để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là gì? tôi lựa chọn đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phú Thọ” làm đề tài
nghiên cứu luận văn của mình, góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng
lực của Công ty thông qua yếu tố con ngƣời.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề tài sẽ xây dựng các giải
pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát
triển tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất

lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ
- Đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Dƣợc Phú Thọtrong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011 - 2014.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
- Về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú
Thọ, tỉnh Phú Thọ.
- Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ,
tỉnh Phú Thọ trong thời gian qua.
+ Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai
đoạn tới của Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ và đề xuất các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn khi đƣợc thực hiện sẽ là công trình khoa học có ý nghĩa về

phƣơng diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của doanh
nghiệp nói riêng.
Về phƣơng diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt đƣợc là
trở thành một tài liệu giúp cho Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ xem xét tham
khảo trong việc lựa chọn và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian tới. Đồng thời có thể là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học
cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu...
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dƣợc Phú Thọ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourse) xuất hiện vào thập niên 80

của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con ngƣời [5,Tr.1].
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức [5,Tr.1-2].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
- Trong báo cáo đánh giá của Liên hợp quốc đánh giá về những tác
động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa: Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với
những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về

nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế
thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng
đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức
quản lý mới [5,Tr.2].
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có khả
năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những
ngƣời lao động tiếp tục tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại đƣợc hiểu: gồm số lƣợng và chất
lƣợng: số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cƣ. Chất
lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động,
tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm
chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ... [8, tr2]
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
- Số lƣợng, cơ cấu nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao
nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

hỏi việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn
nhân lực dựa trên hai yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi
hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ
sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân;
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực của
một nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó
sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
- Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận
nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
Từ những phân tích nêu trên, tác giả luận văn thống nhất cho rằng:
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, cơ cấu
và chất lƣợng phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
b) Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển
của đất nƣớc. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của
sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và
thích ứng với yêu cầu về việc làm [5].
Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”[5].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

7
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển Liên
hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động
của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dƣỡng, môi trƣờng,
việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát
triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc
lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất
cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm
và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp
ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển,
thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm
tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao động” [15,Tr.2].
Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức lao động Quốc tế
(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có
nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[15,Tr.2].
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện
pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”[6].
Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng
lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh
nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới

trong tƣơng lai.
Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính
liên tục và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về
nguồn lực con ngƣời.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hoá quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực:
Hợp lý hoá quy mô: nói đến bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay
một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ thêm hay
giảm đi bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác
định quy mô nguồn nhân lực hợp lý. Sự phát triển về quy mô nguồn nhân lực
dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi
phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ gia
tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về phát
triển nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên những phƣơng diện khác
nhau nhƣ cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực
của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu
kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ ... của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các biện pháp và chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và

đào tạo mang tính chất “đầu tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của
doanh nghiệp.
Từ những vấn đề nêu trên, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh
thần, đạt trình độ giáo dục cao, đƣợc đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác
phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới: hội
nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
a) Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời
lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong việc hiện tại, giúp cho
ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình
đồng thời mở ra cho họ những bƣớc phát triển mới trong tƣơng lai. Trên cơ sở
đó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững
và nâng cao lợi ích cho ngƣời lao động.
Mục tiêu cụ thể gồm:
- Giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong
tƣơng lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong
sản xuất.

- Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và ngƣời lao động
b) Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất
nƣớc: con ngƣời, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ... nhƣng hơn tất
cả là yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân
tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nƣớc.
Một đất nƣớc có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên,
con ngƣời lại là ngƣời phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con ngƣời có
trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra đƣợc khoa học công nghệ hiện đại, có
bƣớc đột phá.Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật
Bản, Hàn Quốc ...) nhƣng lại có nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ
thuật hiện đại, có khả năng tìm ra các nguồn nhiên liệu mới thay thế cho các
nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên. Nhƣ vậy ta có thể thấy là nguồn lực
con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia.
Nguồn nhân lực có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện
đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và
mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của đất nƣớc. Ngƣợc lại, nguồn nhân lực mà có trình độ
thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó
khăn, tài nguyên thiên nhiên không đƣợc khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến
kết quả là đất nƣớc sẽ ngày càng tụt hậu so với các nƣớc trên thế giới.
Nhƣ vậy, có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là

một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế
khách quan không thể không quan tâm. Xu hƣớng hiện nay của thế giới là đầu
tƣ phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức” [2].
- Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp
vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ
công nghệ.
Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và
nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và
có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
- Đối với ngƣời lao động:
Giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực
hiện công việc, giúp cho họ tránh đƣợc sự đào thải của doanh nghiệp, cũng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
nhƣ tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp
ứng đƣợc nhu cầu học tập và phát triển.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động: ngƣời lao động không
chỉ đƣợc trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn đƣợc đào tạo tác phong làm
việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.
Tạo ra sự gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
Nâng cao tính thích ứng của ngƣời lao đông với công việc hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai.
c) Nội dung của Phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc
điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên,
phải đánh giá đƣợc cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc,
trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải
xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt
động, môi trƣờng làm việc... của doanh nghiệp.
- Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu
cầu nguồn nhân lực trong tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
một cách chính xác, các nhà quản lý cần nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn
của doanh nghiệp: Mong muốn đạt đƣợc mục tiêu gì? Cần phải thực hiện
những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở
quy mô nhƣ thế nào?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công
việc? Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi
nào thì cần?
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
- Xây dựng nội dung, chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập
đƣợc một chƣơng trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chƣơng
trình cần xác định các vấn đề tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các
phòng ban nhƣ thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?
- Thực hiện phát triển nguồn nhân lực.

- Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch
với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm
nguyên nhân và đƣa ra cách giải quyết.
1.1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a) Các yếu tố môi trường vĩ mô
Môi trƣờng vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trƣờng kinh tế, pháp
luật về lao động và thị trƣờng lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn
hoá, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế,
lạm phát, dân số ... có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất
lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Điều
này sẽ tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: tác động
đến cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải đƣợc thực hiện phù hợp với pháp luật
về lao động và thị trƣờng lao động.
Sự phát triển của khoa học và công nghệ: phát triển làm xuất hiện
những ngành nghề mới, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến
thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
càng trở nên bức bách hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
Các yếu tố văn hóa xã hội quốc gia: có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của
ngƣời lao động. Và nhƣ vậy,nó ảnh hƣởng đến cách tƣ duy và các chính sách
phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng
thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp.
b) Các yếu tố môi trường vi mô
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trƣờng vi mô trong phá triển nguồn
nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng
cung ứng của các cơ sở đào tạo.
Sự cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
khác trong cùng ngành tác động mạnh đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn
nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ
doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt nguồn nhân lực chất
lƣợng cao.
Năng lực cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo là một trong những
nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này
cao hay thấp trực tiếp ảnh hƣởng đến mức độ dƣ thừa hay khan hiếm nguồn
nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Hai nhân tố này tác động đến yếu tố cung trong thị trƣờng lao động
ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp và ảnh hƣởng đến định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của
mỗi doanh nghiệp.
c) Các yếu tố môi trường bên trong
Môi trƣờng nội bộ bao gồm yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách thu hút, tuyển dụng: thể hiện quan điểm về mục đích, yêu
cầu, đối tƣợng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

14
bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ
cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn
hiện tại hay tƣơng lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và
hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,
sẽ thu hút đƣợc nhiều ngƣời đảm bảo chất lƣợng hơn, tức là nhân lực có chất
lƣợng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chính sách chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là một trong những
yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham
gia, đóng góp của từng ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ
mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to
lớn đối với ngƣời lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực nhƣ vậy, khi đó, ở đó ngƣời
lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn
có mà còn tự đầu tƣ, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và
kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chính sách, chế độ đào tạo, đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động
trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dƣới
góc độ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao cho các loại ngƣời lao động của doanh nghiệp là nhu
cầu, đòi hỏi thƣờng xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của
doanh nghiệp hƣớng theo tất cả các loại ngƣời lao động, mỗi loại có số lƣợng
hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc
ngoài nƣớc ... là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15
Chính sách, chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần
đối với ngƣời lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát
triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Việc áp dụng các chính sách hợp lý về
lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực
hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ đƣợc nhân viên
giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thƣờng phải có mức
lƣơng cao hơn mức trung bình của thị trƣờng cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thƣởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho
thấy các hình thức khen thƣởng mang tính đại trà không mang lại hiệu quả
cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của
nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp: là một trong những yếu tố quyết định đến sự
trung thành của một ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, nó thể hiện cách
ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với nhau, cấp trên với cấp dƣới,
cấp dƣới với cấp trên và ngang cấp, nó tạo nên nét riêng biệt của một doanh
nghiệp và là nét truyền thống cần phải phát triển trong quá trình phát triển
doanh nghiệp.
Môi trƣờng làm việc cũng là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều
kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.
Để tạo lập môi trƣờng làm việc thật sự thân thiết, gắn bó và đƣợc duy
trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết
sức cần thiết.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phƣơng

thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị
thay thế bởi một phƣơng thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn,
một phƣơng thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dƣới góc độ
môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN