Kết hợp phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo quá trình và mục tiêu tại trung tâm phần mềm viễn thông viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

KHUẤT HẢI ANH

KẾT HỢP PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC THEO QUÁ TRÌNH VÀ MỤC TIÊU
TẠI TRUNG TÂM PHẦN MỀM VIỄN THÔNG VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

KHUẤT HẢI ANH

KẾT HỢP PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC THEO QUÁ TRÌNH VÀ MỤC TIÊU
TẠI TRUNG TÂM PHẦN MỀM VIỄN THÔNG VIETTEL

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM HÙNG TIẾN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016


MỤC LỤC

Danh mục từ viết tắt...............................................Error! Bookmark not defined.
Danh mục bảng biểu ..............................................Error! Bookmark not defined.
Danh mục hình .......................................................Error! Bookmark not defined.
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ..............5
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................. 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài ................................................. 6
1.2. Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức .......................................... 7
1.2.1. Khái niệm và vai trò của phương pháp đánh giá thực hiện công việc 7
1.2.2. Mục tiêu và nội dung của phương pháp đánh giá thực hiện công việc
................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Cấu trúc của hệ thống đánh giá thực hiện công việc .......... Error!
Bookmark not defined.
1.2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việcError!

Bookmark

not

Bookmark

not

defined.
1.2.5. Tổ chức đánh giá thực hiện công việcError!
defined.
1.3. Phân loại phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc .................. Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo mục tiêu .. Error!
Bookmark not defined.
1.3.2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo quá trình. Error!
Bookmark not defined.


1.3.3. Các phương pháp đánh giá so sánhError!

Bookmark

not

defined.
1.3.4. Các phương pháp đánh giá hướng tới tương laiError! Bookmark
not defined.
1.3.5. Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác .... Error!
Bookmark not defined.
1.4. Sự cần thiết của kết hợp phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc

theo quá trình và theo mục tiêu đối với tổ chứcError!

Bookmark

not

defined.
1.4.1. Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc theo quá trình
................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Ý nghĩa phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo mục tiêu
...................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.4.3. Ý nghĩa của việc kết hợp hai phương phápError! Bookmark not
defined.
1.5. Yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc ..... Error!
Bookmark not defined.
1.5.1. Các nhân tố nội tại của hệ thống đánh giá thực hiện công việc
................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài hệ thống đánh giá thực hiện công việc
................................................................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN... Error!
Bookmark not defined.
2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ........... Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu...................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phương pháp luận chung nghiên cứu đề tàiError! Bookmark not
defined.


2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin......... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TRUNG TÂM PHẦN MỀM VIETTEL Error!
Bookmark not defined.
3.1. Giới thiệu về Trung tâm Phần mềm Viễn thông Viettel. .............. Error!
Bookmark not defined.
3.1.1 Thông tin cơ bản ............................ Error! Bookmark not defined.
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Các sản phẩm dịch vụ của công ty Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm...... Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Đặc điểm lao động ........................ Error! Bookmark not defined.
3.2. Triển khai đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm phần mềm
Viettel .............................................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Mục tiêu đánh giá ......................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Phương pháp đánh giá hiện tại của trung tâmError!

Bookmark

not defined.
3.2.3. Hình thức, tần suất đánh giá......... Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Kết quả đánh giá ........................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá thực trạng ứng dụng phƣơng pháp đánh giá thực hiện công
việc tại Trung tâm Phần mềm Viettel ............. Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Ưu điểm ......................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Nhược điểm ................................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Những nguyên nhân bất cập trong đánh giá thực hiện công việc hiện tại
trung tâm phần mềm Viettel ............................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM KẾT HỢP PHƢƠNG
PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC THEO QUÁ TRÌNH VÀ MỤC


TIÊU TẠI TRUNG TÂM PHẦN MỀM VIETTELError!

Bookmark

not

defined.
4.1. Những mục tiêu cơ bản của trung tâm phần mềm VIETTEL...... Error!
Bookmark not defined.
4.2. Một số đề xuất và kiến nghị ................. Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên thẻ điểm cân bằng BSC
................................................................. Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Xây dựng mục quy trình tiêu chuẩn công việc cho từng, bộ phận,
cá nhân .................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Kết hợp hoàn thiện hệ thống thẻ điểm cân bằng BSC và bộ chỉ số
KPI .......................................................... Error! Bookmark not defined.
4.3. Một số giải pháp bổ trợ để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá . Error!
Bookmark not defined.
4.3.1. Tăng cường bồi dưỡng năng lực lao động quản lý cấp trung
................................................................. Error! Bookmark not defined.
4.3.2. Thực hiện nghiêm túc các cơ chế khen thưởng, kỷ luật theo kết
quả đánh giá............................................ Error! Bookmark not defined.
4.3.3. Nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên ....... Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................Error! Bookmark not defined.
Tài liệu tham khảo .....................................................................................................8
PHỤ LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.

Trƣớc sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nƣớc, muốn
doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trên thị trƣờng thì hạt nhân cơ bản
thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn nhân lực con ngƣời. Con ngƣời
chính là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy
làm thế nào để có đƣợc một nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lƣợng và chất
lƣợng? Đây luôn là vấn đề cho các doanh nghiệp khi thực hiện công tác nguồn
nhân lực của mình.Để làm điều đó thì các doanh nghiệp cần phải làm tốt và có
hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực và đặc biệt là doanh nghiệp phải có hệ
thống đánh giá thực hiện công việc công bằng chính xác và có hiệu quả đối với
các hoạt động khác trong doanh nghiệp. Bởi vì, mục đích cuối cùng của hoạt
động quản trị nhân lực chính là nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao
động và đánh giá thực hiện công việc chính là cơ sở để có thể thực hiện các hoạt
động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả
Đối với Trung tâm phần mềm Viettel nói riêng, cũng nhƣ đối với các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung,đánh giá thực hiện công việc là hoạt động
có vai trò quan trọng và cần thiết đối với hoạt động quản trị của doanh nghiệp.
Mặt khác, tại Trung tâm phần mềm Viettel hoạt động đánh giá kết quả thực
hiện công việc còn nhiều hạn chế và thiết sót, gây ảnh hƣởng lớn đến các hoạt
động quản trị nhân lực khác của công ty.Chính vì vậy, hoàn thiện phƣơng
pháp đánh giá thực hiện công việc là một công việc cấp thiết đối với công ty
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ngắn hạn


Đề tài “Kết hợp phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo quá
trình và mục tiêu tại Trung tâm phần mềm viễn thông Viettel” đƣợc nghiên
cứu và thực hiện nhằm các mục tiêu sau:
Trên cơ sở những lý luận của các nhà nghiên cứu và các công trình đề tài
nghiên cứu trƣớc đó về đánh giá thực hiện công việc và đánh giá kết quả công

việc trong doanh nghiệp, đề tài này nghiên cứu hệ thống một số vấn đề lý luận
cơ bản về quản trị nhân lực, tìm hiểu và làm rõ một số vấn đề lý thuyết cơ bản
về đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm.
Trên cơ sở các lý thuyết và lý luận cơ bản, đề tài đi vào phân tích, làm rõ
thực trạng, đƣa đến những thành công và hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên
nhân thành công, hạn chế của các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc
tại trung tâm phần mềm Viettel. Qua thực trạng phân tích công việc tại công
ty, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá kết
quả thực hiện công việc đối với nhân viên tại trung tâm phần mềm Viettel
Mục tiêu dài hạn
Đề tài “Kết hợp phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo quá
trình và mục tiêu tại Trung tâm phần mềm viễn thông Vietel” ngoài các mục
tiêu ngắn hạn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài còn nhằm các mục tiêu dài hạn
là:
Hình thành cơ sở tài liệu cho các đề tài, công trình nghiên cứu về lĩnh
vực có liên quan sau này, hoặc các công trình nghiên cứu khác tại trung tâm.
Đƣa ra các giải pháp mang tính thực tiễn và hỗ trợ trung tâm trong vấn
đề quản lý hệ thống quản trị nhân lực của mình.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục đích nghiên cứu đã nêu, luận văn này có những nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể nhƣ sau:


- Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc nhƣ:
khái

niệm,

phƣơng

pháp

đánh

giá,

tiêu

chuẩn

ĐGTHCV,

quy

trình ĐGTHCV.
- Thực hiện thu thập các số liệu thứ cấp, thực hiện điều tra xã hội học để
thu thập số liệu sơ cấp nhằm phân tích, làm rõ thực trạng ĐGTHCV tại Trung
tâm phần mềm viễn thông Viettel. Từ đó đƣa ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân của đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm phần mềm
Viettel.
- Nghiên cứu và lựa chọn giải pháp phù hợp để hoàn thiện đánh giá thực hiện
công việc tại Trung tâm phần mềm viễn thông Viettel.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
 Phạm vi về không gian
Đề tài đƣợc nghiên cứu tại trung tâm phần mềm Viettel với trụ sở chính
tại số 1 – Giang Văn Minh – Phƣờng Kim Mã – Thành Phố Hà Nội
 Phạm vi về thời gian
Đề tài hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc của nhân viên
tại trung tâm phần mêm Viettel lấy số liệu trong vòng 3 năm gần đây (từ năm
2012 đến năm 2015) để phân tích thực trạng tại công ty và đề xuất các giải

pháp định hƣớng đến năm 2018.
 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc tại Trung
tâm phần mềm Vietel.
4. Đóng góp của luận văn
Về lý luận luận văn hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về đánh giá thực
hiện công việc trong Doanh nghiệp. Tổng hợp một số tiêu chí ĐGTHCV
trong Doanh nghiệp và tại Trung tâm Phần mềm viễn thông Viettel.
Về thực tiễn qua nghiên cứu kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp trong


nƣớc, luận văn rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng tại Trung tâm Phần mềm
viễn thông Viettel. Thông qua thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn
đánh giá tổng thể về thực trạng ĐGTHCV tại Trung tâm Phần mềm viễn
thông Viettel, chỉ ra đƣợc các thành công, tồn tại và nguyên nhân trong
ĐGTHCV tại Trung tâm.
5. Kết cấu luận văn
Nội dung bài khóa luận có kết cấu gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phƣơng
pháp đánh giá thực hiện công việc
Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu luận văn
Chƣơng 3: Phần tích thực trạng phƣơng pháp đánh giá thực hiện công
việc tại Trung tâm Phần mềm Viettel
Chƣơng 4: Các giải pháp chủ yếu nhằm kết hợp phƣơng pháp đánh giá
thực hiện công việc theo quá trình và mục tiêu tại Trung tâm Phần mềm
Viettel.


CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay có nhiều công trình nghiên cứu, sách báo, các chuyên đề của
nhiều tác giả đƣợc công bố, trong đó nghiên cứu sâu về các khía cạnh của
việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đƣa ra phƣơng pháp đánh giá hiệu
quả nhất. Đặc biệt, là việc xây dựng đƣợc hệ thống phƣơng pháp mô hình
nghiên cứu gồm các phƣơng pháp đƣợc đúc rút ra. Để áp dụng phù hợp cho
từng đối tƣợng doanh nghiệp. Do vậy, tác giả chỉ áp dụng kết hợp một số
phƣơng pháp để phù hợp với nội dung của đề tài, đồng thời cụ thể hóa các
thành phần thành các yếu tố (các biến) để làm rõ hơn nội dung của các
phƣơng pháp có liên quan đến đánh giá thực hiện công việc.
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Để nghiên cứu sâu hơn về chủ đề nghiên cứu, tác giả tiến hành tìm hiểu
hệ thống thông tin liên quan đến nội dung tìm để đƣa ra đƣợc nhận định đúng
và đầy đủ.
Tiếp cận theo quá trình là một cách thức khi nghiên cứu về quản trị nhân
lực, nhằm giới thiệu những lí thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trị này với
các chức năng. Các chức năng đó bao gồm: hoạch định nhân lực, tổ chức quản lý
nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ
phân tích công việc (Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016 ). Từ
những nền tảng lý thuyết căn bản đó các hoạt động tác nghiệp trong quản trị
nhân lực nhƣ: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lƣc, đánh giá thực hiện công
viêc… sẽ đƣợc vận hành để mỗi tổ chức/doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực. Đặc biệt trong nghiên cứu này bối cảnh mới của
quản trị nhân lực toàn cầu với các xu hƣớng: đa dạng hóa, hội nhập, chấp nhận


sự khác biệt, kinh tế tri thức, thuê ngoài dịch vụ… đã đƣợc đề cập và xem xét
gắn với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam.
Ngoài ra một số nghiên cứu liên quan tới đánh giá thực hiện công việc
dựa vào phƣơng pháp quản trị mục tiêu. Nghiên cứu đã đƣa ra cái nhìn tổng

quan về phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu MBO, đánh giá những ƣu nhƣợc
điểm của phƣơng pháp (Đặng Khắc Anh, 2009, số 159 trang 38-39).Tuy
nhiên, bài viết chỉ gói gọn trong các tổ chức mà tác giả đề cập đến, chƣa có
tính khái quát tổng hợp cho các tổ chức khác, cũng nhƣ chƣa nêu ra đƣợc
những điều kiện cơ bản để áp dụng phƣơng pháp này cho tổ chức.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
“Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc (Phát Triển Năng Lực Nhân Viên)” của
Business Edge là cuốn sách nêu bật đƣợc vì sao cần đánh giá thực hiện công
việc cho nhân viên, và bƣớc đầu nêu ra những phƣơng pháp cụ thể để đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên. Nhƣng trong tác phẩm này cũng chƣa
nêu ra các phƣơng pháp mà chƣa đi sâu phân tích rõ ràng một phƣơng pháp
cụ thể.
“ The practice of management” của Peter Drucker (1954) là cuốn sách
đã góp phần cống hiến cho các tổ chức lý thuyết quản lý hiện đại trong đó bao
gồm phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên bằng phƣơng
pháp quản trị theo mục tiêu MBO. Đã hình thành sơ bộcách áp dụng cụ thể
nhất định và cách thức tiến hành. Tuy nhiên mỗi tổ chức lại có những điểm
khác biệt nêm việc áp dụng phƣơng pháp nào cần phải cân đối cụ thể với
những điều kiện cụ thể của từng tổ chức đó.
Đánh giá thực hiện công việc – Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả.” của
Christina Osborne vàKen Langdon(2006) đã nghiên cứu "Đánh giá năng lực
nhân viên" nhằm đƣa ra các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành
công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then


chốt, những lợi ích thu đƣợc từ quá trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong
giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá.
Nghiên cứu đƣa ra 101 gợi ý thực hành nằm xuyên suốt nội dung quyển sách,
cùng bảng câu hỏi tự đánh giá cho phép bạn kiểm tra các kỹ năng đánh giá
nhân viên của mình. Đây là một cẩm nang rất có giá trị trong việc quản lý và

phát triển nhân viên.
Nhìn chung mỗi đề tài đều nghiên cứu tình hình thực tế tại doanh nghiệp
và cố gắng đƣa ra giải pháp nhằm khắc phục và nâng cao hiệu quả của công
tác đánh giá thực hiện công việc tại chính đơn vị. Áp dụng phƣơng pháp quản
trị theo mục tiêu và quá trình vào đánh giá thực hiện công việc sẽ là một
hƣớng nghiên cứu mới cho một doanh nghiệp viễn thông Việt Nam góp một
phần nhỏ vào công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp.
1.2. Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
1.2.1. Khái niệm và vai trò của phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Ngƣời lao động: bao gồm tất cả những ngƣời làm việc với các chủ sử dụng
lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của ngƣời chủ trong
thời gian làm việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2006, tr 255).
Công việc: là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi cùng một ngƣời lao
động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời
lao động (Nguyễn Vân Điềm vàPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2006, tr 46)
Đánh giá: là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã
định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong
sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó ( Trần Xuân Cầu,2002, tr 7).
Đánh giá thực hiện công việc: đƣợc hiểu làsự đánh giá có hệ thống và
chính thức về tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
ngƣời lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2006, tr 142).


TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt
1. Đặng Khắc Anh, 2009. Ứng dụng phƣơng pháp quản trị bằng mục tiêu
MBO trong tổ chức hành chính. Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 4/2009,
số 159 trang 38-39.

2. Nguyễn Thị Cành, 2004. Giáo trình phương pháp và phương pháp luận
nghiên cứu khoa học kinh tế. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản đại học
Quốc gia.
3. Trần Xuân Cầu, 2002.Giáo trình Phân tích lao động xã hội. Hà Nội: Nhà
xuất bản lao động xã hội.
4. Christina Osborne và Ken Langdon,2006. Đánh giá thực hiện công việc –
Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả. Dịch bởi Hoàng Ngọc Tuyến, Lê ngọc
Phƣơng Anh. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
5. Lê Anh Cƣờng và cộng sự, 2004. Giáo trình Phương pháp và kỹ năng
Quản lý nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
6. Trần Kim Dung, 2001. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản
Giáo dục.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình Quản trị
nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
8. Nguyễn Minh Đƣờng, 1996. Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực
trong điều kiện mới. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
9. George T. Milkovich và John W.Boudreau, 2002. Quản trị nguồn nhân
lực. Dịch bởi Vũ Trọng Hùng, hiệu đính biên tập Phan Thăng. Hà Nội:
Nhà xuất bản Thống kê.


10. Nguyễn Hƣơng, 2008. Tổ chức điều hành nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà
xuất bản Lao động - xã hội.
11. Kerry Gleeson, 2003. Tổ chức công việc theo khoa học. TP Hồ Chí Minh:
Nhà xuất bản Thanh Niên.
12. Nguyễn Bách Khoa, 2003. Marketing các nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà
xuất bản Thống kê.
13. Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016. Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
14. Trần Thị Mai, 2004. Giáo trình Quản trị nhân sự.Trƣờng trung học

nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế.
15. Võ Trung Mạnh, 2012. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại tập đoàn viễn thông quân đội – chi nhánh Viettel Kon Tum. Luận văn
thạc sĩ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
16. Phòng Tổ chức nhân lực – Tập đoàn Viễn thông Quân đội, 2009. Quy
trình đánh giá thực hiện công việc. Hà Nội.
17. Đình Phúc và Khánh Linh, 2007. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản
Tài chính.
18. Đỗ Văn Phức và Nguyễn Hồng Hoàng, 2005. Chất lƣợng nhân lực của
doanh nghiệp công nghiệp: phƣơng pháp đo lƣờng và hiện trạng của Việt
Nam. Tạp chí nghiên cứu kinh tế, số 326 7-2005, trang 47-51.
19. Đinh Ngọc Quyên, 2003. Giáo trình Quản trị nhân sự. Bộ môn Quản trị
nhân sự - Trƣờng Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
20. Trƣơng Thị Minh Sâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
21. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất
bản Thống kê.


22. Trung tâm Đào tạo – Tập đoàn Viễn thông quân đội, 2007. Dẫn nhập Văn
hóa Viettel. Hà Nội.
23. Trung tâm Phần mềm Viettel – Tập đoàn Viễn thông quân đội, 2010.
Chiến lược phát triển Trung tâm Phần mềm Viettel giai đoạn 2010 –
2020. Hà Nội.
24. Trung tâm Phát triển hệ thống, 2004. Quản trị nhân sự. Chƣơng trình thạc
sỹ Quản trị Kinh doanh – MBA: Đại học Quốc gia Hà Nội.
25. Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý, 2005. Phương pháp và kỹ năng quản
lý nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động.
Tiếng Anh
26. Jump up^ Zaffron, Logan, Steve, David (Feb 2009). Performance

Management: The Three Laws of Performance: Rewriting the Future of
Your Organization and Your Life (1st ed.).
27. Jump up^ Madden, Bartley J. (September 2014). Reconstructing Your
Worldview. Learning What Works Inc. p. 99. ISBN 0988596938.
28. Jump up^ Nielsen, Poul A. 2014. Performance Management, Managerial
Authority, and

Public Service Performance. Journal

of Public

Administration Research and Theory. 24(2):431-458.
29. Jump up^ Gerrish, Ed. 2015. The Impact of Performance Management on
Performance

in

Public

Organizations:

A

Meta-Analysis.

Public

Administration Review 76(1):48–66.
30. Jump up^ A Handbook for Measuring Employee Performance, by the US
Office of Personnel Management

31. Mettler T, Rohner P (2009). Performance management in health care:
The past, the present, and the future (PDF). International Conference
Business Informatics. Vienna. pp. 699–708.


32. Rummler

and

Brache, 1995.

Improving

performance: How to

Management the White Space on the Organization Chart.