Nghiên cứu phong cách lãnh đạo của người sáng lập trường hợp của công ty cổ phần dược phẩm traphaca

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------

NGUYỄN CÔNG ĐẢN

NGHIÊN CỨU PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA
NGƢỜI SÁNG LẬP – TRƢỜNG HỢP CÔNG TY
CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM TRAPHACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRI ̣ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-----------

NGUYỄN CÔNG ĐẢN

NGHIÊN CỨU PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA
NGƢỜI SÁNG LẬP – TRƢỜNG HỢP CÔNG TY
CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM TRAPHACO
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực
hiện. Các thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn đƣợc trích dẫn đủ
nguồn tài liệu, kết quả phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn
không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào đã công bố.
Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2016

Học Viên

Nguyễn Công Đản


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi cũng xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thày,
các cô trong Trƣờng đã truyền đạt kiến thức cho tôi trong quá trình học
tập; các thày, các cô trong Hội đồng Bảo vệ đề cƣơng sơ bộ, cán bộ Phòng
Đào tạo Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn.
Đặc biệt, với lòng kính trọng và biết ơn tôi xin bày tỏ lời cảm ơn
chân thành nhất đến PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng - ngƣời thầy đã luôn hƣớng

dẫn và hỗ trợ tận tình, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn bà Vũ Thị Thuận cùng Ban Lãnh đạo, các
anh chị em trong Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Traphaco, các đại lý của
Traphaco đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện
luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới những ngƣời thân trong
gia đình và bạn bè đã ủng hộ, động viên giúp đỡ tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu để tôi đạt đƣợc thành quả nhƣ ngày hôm nay.

Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2016

Học Viên

Nguyễn Công Đản


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1

2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... 2

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3

4.

Những đóng góp của luận văn nghiên cứu ............................................. 4

5.

Kết cấu của luận văn ............................................................................... 4

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO........................................................ 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 6
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về các tƣ tƣởng và lý luận quản lý, lãnh
đạo trên thế giới ............................................................................................... 7
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý và lãnh đạo của
Việt Nam......................................................................................................... 16
1.2. Cơ sở lý luận ........................................................................................ 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................... 45
2.1.1. Xác định vấn đề, đối tƣợng và mục đích nghiên cứu......................... 46
2.1.2. Xác định số lƣợng mẫu nghiên cứu .................................................... 46
2.1.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ............................................. 47
2.1.4. Thu thập dữ liệu ................................................................................... 48
2.1.5. Phân tích số liệu ................................................................................... 48
2.1.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu ........................................................... 49
CHƢƠNG 3: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA BÀ VŨ THỊ THUẬN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM TRAPHACO ........................... 57
3.1. Cơ sở thực tiễn ..................................................................................... 57
3.2. Phong các lãnh đạo của bà Vũ Thị Thuận qua các lĩnh vực hoạt động
chính của ngƣời lãnh đạo doanh nghiệp ....................................................... 64

3.2.1. Trong quản trị chiến lƣợc kinh doanh ................................................. 64
3.2.2. Trong quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất ......................... 67
3.2.3. Vai trò của bà Vũ Thị Thuận trong hoạt động kinh doanh ................ 70
3.2.4. Xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp .................................... 72
3.3. Một số hiệu quả chính của phong cách lãnh đạo qua hiệu quả kinh
doanh và sự phát triển bền vững của Traphaco ............................................ 74
3.4.

Các yếu tố tạo nên phong cách, hiệu quả lãnh đạo của bà Vũ Thị

Thuận .............................................................................................................. 81
CHƢƠNG 4: NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM TỪ BÀ VŨ THỊ
THUẬN VÀ ĐỀ XUẤT VIỆC HOÀN THIỆN PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÃNH ĐẠO CỦA CÁC LÃNH ĐẠO
DOANH NGHIỆP NƢỚC TA....................................................................... 85
4.1. Những kinh nghiệm, bài học từ phong cách, phƣơng thức lãnh đạo
của bà Vũ Thị Thuận tại Traphaco ................................................................ 85
4.1.1. Dám đối mặt và vƣợt qua các thách thức khó khăn, quyết đoán và
chịu trách nhiệm cá nhân ............................................................................... 86
4.1.2. Học hỏi và sáng tạo phục vụ cho việc điều hành quản lý .................. 87
4.1.3. Triết lý lãnh đạo kết hợp tất cả các yếu tố Tâm - Tài - Tín ............... 87
4.1.4. Đức tính khiêm nhƣờng trong giao tiếp ứng xử với cấp dƣới và với
mọi ngƣời ........................................................................................................ 89
4.1.5. Tập trung phát triển con ngƣời với quan điểm đó là nguồn lực, tài sản
lớn nhất của doanh nghiệp ............................................................................. 89
4.1.6. Chia sẻ lợi ích với nhân viên và cộng đồng một cách hợp lý ............ 90
4.1.7. Quy hoạch và đào tạo đội ngũ kế cận chu đáo ................................... 90
4.2. Một số ý kiến đóng góp để hoàn thiện phong cách và nâng cao hiệu
quả lãnh đạo tại Traphaco nói riêng và tại các công ty cổ phần nhà nƣớc

nói chung hiện nay ......................................................................................... 91


4.2.1. Đối với Traphaco và bà Vũ Thị Thuận ............................................... 91
4.2.2. Đối với doanh nghiệp, doanh nhân khác ngoài Traphaco và công tác
đào tạo lãnh đạo, doanh nhân ........................................................................ 93
KẾT LUẬN..................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 98
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

KÍ HIỆU

NGUYÊN NGHĨA

1

CEO

Giám đốc điều hành

2

CP

Cổ phần

3

DP

Dƣợc phẩm

4

QTKD

Quản trị kinh doanh

5

HĐQT

Hội đồng quản trị

6

CTHĐQT

Chủ tịch hội đồng quản trị

7

NXB

Nhà xuất bản

8

ĐHQG

Đai học Quốc gia

9

DN

Doanh nghiệp

10

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nƣớc

11

Traphaco

Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Traphaco

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

So sánh lãnh đạo và quản lý

23

2

Bảng 3.1

Doanh thu bán hàng của Traphaco từ năm 2013 đến
2015

79

3

Bảng 3.2

So sánh doanh thu và lợi nhuận của Traphaco từ năm
2013 đến năm 2015

79

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH
STT

Bảng

Nội dung

1

Hình 1.1

Mối tƣơng quan giữa quản lý và lãnh đạo

24

2

Hình 1.2

Biểu đồ mức độ hành vi lãnh đạo

34

Hình 1.3

Phong cách lãnh đạo

38

Hình 1.4

Mô hình phong cách lañ h đa ̣o và sự ảnh hƣởng

43

3

Hình 2.1

Quy triǹ h nghiên cứu luận văn

45

4

Hình 3.1

Bộ máy tổ chức của Traphaco

58

5

Hình 3.2

Bà Vũ Thị Thuận – Chủ tịch HĐQT Công ty

Dƣơ ̣c phẩ m Traphaco

62

6

Hình 3.3

Bà Vũ Thị Thuận tại buổi lễ trao giải “top 50
doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả nhất Việt
Nam”

64

7

Hình 3.4

Traphaco xây dựng vùng trồng Actiso theo tiêu
chuẩn GACP của tại Sa Pa

66

8

Hình 3.5

Traphaco đầu tƣ rất lớn cho công tác nghiên
cứu, phát triển sản phẩm

69

9

Hình 3.6

Tổng điểm xếp hạng Top 10 công ty sản xuất
dƣợc phẩm Việt Nam uy tín năm 2016.

78

iii

Trang


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Suy thoái kinh tế gây ảnh hƣởng rất lớn tới các doanh nghiệp, buộc
các doanh nghiệp nƣớc ta phải gồng mình tìm cách đối phó với những
thách thức và ảnh hƣởng mà sự suy thoái đó gây ra. Tuy nhiên, đây cũng
đƣợc xem là cơ hội quý báu cho các nhà lãnh đạo thể hiện bản lĩnh, khả
năng và làm mới chính mình, chèo lái doanh nghiệp vƣợt qua khó khăn,
đạt đƣợc những thành công mới. Ngƣời lãnh đạo đƣợc kỳ vọng trở thành
ngƣời nhạc trƣởng và có vai trò tiên quyết tạo nên thành công hay thất bại
của doanh nghiệp.
Peter Drucker, ngƣời đƣợc xem là “cha đẻ” của quản trị kinh doanh
hiện đại từng nói rằng nói rằng “quản lý là làm những công việc thật tốt,
lãnh đạo là xác định đúng công việc cần làm”. Theo đó, nhà lãnh đạo
Doanh nghiệp xuất sắc không chỉ cần năng lực quản lý tốt, mà họ còn là

ngƣời có khả năng phán đoán, dự báo và đánh giá chuẩn xác về những
biến động của môi trƣờng kinh doanh, qua đó, chủ động đƣa ra những
phƣơng án, những thay đổi thích hợp để dẫn dắt Doanh nghiệp sinh tồn và
phát triển.
Giai đoạn 2009-2015 Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Traphaco (sau
đây gọi tắt là Traphaco) đã vƣợt qua cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới
bằng sự tăng trƣởng ấn tƣợng. Điều này đƣợc thể hiện khi Traphaco giành
đƣợc rất nhiều giải thƣởng: Giải thƣởng chất lƣợng Quốc tế Châu Á Thái
Bình Dƣơng, Top 10 Sao vàng đất Việt, Top 10 Doanh nghiệp tiêu biểu
trách nghiệm xã hội; Doanh nghiệp đạt Thƣơng hiệu quốc gia Vietnam
value... Đồng thời Lãnh đạo của Traphaco cũng dành nhiều giải thƣởng
nhƣ: Nữ doanh nhân tiêu biểu của thủ đô Hà Nội năm 2010, Chiến sỹ thi
đua toàn quốc năm 2010, Thầy thuốc ƣu tú, Huân chƣơng lao động hạng
1


3, Danh hiệu Giám đốc kinh doanh giỏi, Doanh nhân Việt Nam tiêu biểu,
Doanh nhân văn hoá, Doanh nhân nhân ái, Nữ doanh nhân trí thức, thành
đạt năm 2013…
Traphaco là một trƣờng hợp điển hình của một DNNN cổ phần hóa
thành công, đƣợc quản trị tốt và có sự phát triển bền vững. Câu hỏi
nghiên cứu ở đây là: Tại sao Traphaco lại đạt đƣợc nhiều thành tích ấn
tƣợng nhƣ vậy? Lãnh đạo Traphaco đã làm gì để chèo lái công ty một
cách xuất sắc vƣợt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế? Phong
cách lãnh đạo của Lãnh đạo Traphaco trong giai đoạn này nhƣ thế nào?
Bài học kinh nghiệm gì rút ra từ phong cách lãnh đạo, quản lý doanh
nghiệp của Traphaco? Để trả lời cho các câu hỏi này, em đã chọn đề tài:
“Nghiên cứu phong cách lãnh đạo của người sáng lập - Trường hợp
Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco”. Qua đó rút ra một số bài học
để ngƣời lãnh đạo có thể tự hoàn thiện phong cách lãnh đạo của mình cho

phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp và áp dụng bài
học kinh nghiệm đó tại các doanh nghiệp có mô hình tƣơng tự tại Việt
Nam.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích việc nghiên cứu đề tài:
Từ góc nhìn của khoa học lãnh đạo tổ chức doanh nghiệp, đề tài
nghiên cứu, phân tích, về phong cách lãnh đạo và nêu một số kết quả
chính đã đạt đƣợc của Traphaco cũng nhƣ của ngƣời đứng đầu là bà Vũ
Thị Thuận. Từ đó rút ra những kinh nghiệm cần thiết và đề xuất các giải
pháp, kiến nghị để hoàn thiện, nâng cao năng lực, hiệu quả lãnh đạo tại
Traphaco nói riêng và các công ty cổ phần Nhà nƣớc nói chung trong giai
đoạn hiện nay. Mục đích này đƣợc cụ thể thành các mục tiêu nhƣ sau:
- Tìm hiểu nội dung, vai trò của phong cách lãnh đạo. Từ đó tìm mối
2


liên hệ giữa phong cách và một số hiệu quả lãnh đạo của ngƣời lãnh đạo
cao nhất đối với sự phát triển của Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Traphaco.
- Khảo sát thực tế, đánh giá về về phong cách lãnh đạo của ngƣời
đứng đầu và một số ảnh hƣởng chính của điều đó tới sự phát triển của
Công ty Traphaco trong giai đoạn 2009 - 2015.
- Rút ra những kinh nghiệm và đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn
thiện phong cách lãnh đạo của ngƣời đứng đầu trong các Doanh nghiệp
nói chung và Doanh nghiệp Cổ phần Nhà nƣớc nói chung.
Nhiệm vụ nghiên cƣ́u :
Một là, nghiên cứu, tổng hợp cơ sở khoa học của hoạt động lãnh đạo
doanh nghiệp, tập trung vào vấn đề phong cách và hiệu quả lãnh đạo của
ngƣời đứng đầu (Chủ tịch HĐQT kiêm CEO hoặc chỉ giữ chức Chủ tịch
HĐQT).
Hai là, nghiên cứu, khảo sát về phong cách, hiệu quả lãnh đạo của bà

Vũ Thị Thuận tại Traphaco; các nhân tố tác động và nguyên nhân thành
công của bà Thuận.
Ba là, rút ra những kinh nghiệm, bài học từ phong cách, phƣơng thức
lãnh đạo của bà Vũ Thị Thuận đối với các nhà quản trị, lãnh đạo doanh
nghiệp khác ở nƣớc ta và gợi ý đề xuất việc hoàn thiện, nâng cao năng lực
lãnh đạo của đối tƣợng này giai đoạn hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là phong cách của ngƣời lãnh
đạo cao nhất của Traphaco trong giai đoạn 2009 - 2015.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Sự lãnh đạo của Công ty Traphaco tại Việt Nam, tập trung vào vai
trò của ngƣời đứng đầu doanh nghiệp này - chức danh Chủ tịch HĐQT
hoặc CTHĐQT kiêm CEO.
3


+ Thời gian từ năm 2009 đến năm 2015
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Về lý luận:
Nghiên cứu một trƣờng hợp CEO - lãnh đạo xuất sắc của Việt Nam
giai đoạn hiện nay là bà Vũ Thị Thuận, tìm hiểu các yếu tố tạo nên sự
thành công trong công việc của một CEO, cụ thể là một doanh nhân nữ,
lãnh đạo một công ty cổ phần có vốn nhà nƣớc đã thực hiện cổ phần hóa
thành công..
Bổ sung nhận thức về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu
quả lãnh đạo trong một nhà lãnh đạo cao nhất của một công ty cổ phần
trong điều kiện nƣớc ta hiện nay.
Về thực tiễn:
Thành công của bà Vũ Thị Thuận tại Traphaco là một bài học tham
chiếu bổ ích cho các doanh nghiệp, doanh nhân nƣớc ta hiện nay, trong

giai đoạn hội nhập quốc tế.
Kết quả nghiên cứu luận văn là một tài liệu tham khảo có ích cho
việc nghiên cứu về lãnh đạo, quản lý, về văn hoá doanh nghiệp và văn
hóa doanh nhân ở nƣớc ta hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phong
cách lãnh đạo
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Phong cách lãnh đạo của ngƣời sáng lập và sự phát triển
của công ty cổ phần dƣợc phẩm Traphaco
Chƣơng 4: Những bài học kinh nghiệm từ bà vũ thị thuận và đề xuất
4


việc hoàn thiện phong cách và nâng cao hiệu quả lãnh đạo của các lãnh
đạo doanh nghiệp nƣớc ta.

5


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu và bài báo khoa học về quản lý, lãnh đạo
ở nƣớc ta rất nhiều song nếu muốn tìm một cuốn sách khoa học cơ bản về
lĩnh vực này, nhất là loại sách về lịch sử tƣ tƣởng và nội dung của các lý
thuyết quản lý, lãnh đạo trên thế giới thì lại không dễ. Sách về lãnh đạo
thƣờng chỉ bàn về vị trí, vai trò, quan điểm, đƣờng lối và phƣơng thức

lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nƣớc và xã hội. Sách về quản lý, nhiều
nhất là các sách quản lý ngành. Tức là sách quản lý nhà nƣớc về các
ngành, nghề cơ bản của quốc gia hoặc một lĩnh vực hoạt động xã hội cơ
bản nhƣ: Quản lý kinh tế, quản lý quốc phòng, quản lý văn hóa, quản lý
giáo dục và đào tạo, quản lý lao động - xã hội, quản lý môi trƣờng, quản
lý đất đai … Bên cạnh đó là loại sách về quản lý - quản trị chuyên môn,
nghiệp vụ hay một loại công việc cụ thể nhƣ quản trị nhân sự, quản trị tài
chính, quản trị chiến lƣợc, quản trị sản xuất, quản trị chất lƣợng, quản trị
marketing … Trong cả hai loại sách khoa học kể trên có nhiều quyển đã
trình bày nội dung các tƣ tƣởng, lý luận quản lý và lãnh đạo trong khuôn
khổ một chƣơng hoặc một tiết, mục, bài. Sau đây, em chủ yếu tập trung
vào ba loại chính:
+ Loại 1: Các công trình nghiên cứu về các tƣ tƣởng và lý thuyết
quản lý, lãnh đạo trên thế giới;
+ Loại 2: Các công trình nghiên cứu từ cách tiếp cận và quan điểm
của chính trị học về sự lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị của Việt
Nam;
+ Loại 3: Các công trình nghiên cứu về lý thuyết và tƣ tƣởng lãnh
đạo từ cách tiếp cận của các nhà kinh tế học đối với các tổ chức doanh
6


nghiệp, song song tác giả cũng tổng hợp các công trình nghiên cứu về văn
hóa doanh nghiệp để công trình nghiên cứu của mình đƣợc phong phú và
hoàn thiện hơn.
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về các tư tưởng và lý luận quản
lý, lãnh đạo trên thế giới
1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý, lãnh đạo
của Trung Quốc
Các công trình của các triết gia cổ đại và các học giả Trung Quốc

hiện đại về tƣ tƣởng, lý luận lãnh đạo, quản lý quốc gia và các tổ chức:
Nghiên cứu các chủ đề tƣ tƣởng, triết lý và nghệ thuật quản lý, lãnh đạo
quốc gia; xuất phát tƣ tƣởng từ các tác giả nổi tiếng nhất đại diện cho 3
trƣờng phái chính là Đức trị, Pháp trị và Vô vi nhƣ Khổng Tử, Hàn Phi
Tử, Lão Tử … Nguồn tƣ liệu về nhóm công trình này tập trung vào quan
điểm, tƣ tƣởng lãnh đạo chính trị và thuật trị dân, trị nƣớc từ chính các tác
phẩm của triết gia thời này và hầu hết đã đƣợc dịch sang tiếng Việt nhƣ
Khổng Tử với Luận ngữ, Đại học, Trung dung; Lão Tử với Đạo đức kinh,
Hàn Phi với Hàn Phi tử qua sự chú giải của các học giả Việt Nam nhƣ
Ngô Tất Tố, Nguyễn Hiến Lê, Nguyễn Đăng Thục, Vũ Khiêu, Phan
Ngọc…Các nhà nghiên cứu Trung Quốc hiện đại nhƣ Phùng Hữu Lan (bộ
sách Lịch sử Triết học Trung Quốc), Hồ Thích (sách Trung Quốc triết học
sử đại cƣơng), Quách Mạt Nhƣợc (sách Nghiên cứu xã hội cổ đại Trung
Quốc), Phạm Văn Lan, Lâm Ngữ Đƣờng … đã chứng minh đƣợc sự
phong phú, sâu sắc, đặc sắc và cả mặt hạn chế của nền triết học Trung
Quốc, trong đó có nhiều tƣ tƣởng triết học về chính trị và quản lý xã hội.
Sự phân tích các tƣ tƣởng triết học cổ đại đã chỉ ra mối quan hệ giữa các
trƣờng phái có tính đối lập nhƣng lại không thể loại trừ nhau hoàn toàn là
Nho gia và Pháp gia. Những vị hoàng đế - nhà lãnh đạo quốc gia tài giỏi,
7


tại vị lâu dài trong thời cổ và trung đại của Trung Quốc thƣờng biết kết
hợp khôn ngoan giữa Đức trị với Pháp trị, theo kiểu “ngoại Nho, nội
Pháp” hoặc “âm Nho, dƣơng Pháp”. Tƣ tƣởng và cách tiếp cận này còn có
sự ảnh hƣởng mạnh tới các nhà lãnh đạo, quản lý ở nhiều nƣớc phƣơng
Đông hiện nay. Hƣớng nghiên cứu này hiện vẫn đƣợc tiếp tục phát triển
theo hƣớng giải mã giá trị ứng dụng lâu dài của nó ở Trung Quốc với
nhiều công trình đáng chú ý nhƣ “Khổng Tử và tƣ tƣởng quản lý và kinh
doanh hiện đại” của Phan Nải Việt (1997), “Binh pháp Tôn Tử” của Mã

Nhất Phu (2001).
Trung Quốc thời hiện đại có nhiều công trình nghiên cứu lớn về
chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa…nhƣng không có nhiều đặc sắc về lý
luận quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp. Nhằm khắc phục những thiếu hụt,
khiếm khuyết trên trong khoa học và thực hành công tác lãnh đạo, quản lý
của mình, nhất là trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và quản lý hành
chính công, Trung Quốc cũng phải nhập khẩu và sử dụng nhiều giáo trình,
sách chuyên khảo từ Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản …Vì vậy, thực hiện Đề tài
này, khi nghiên cứu các lý luận khoa học quản lý, lãnh đạo hiện đại, em
tập trung vào công trình của các nƣớc phát triển (nhƣ Mỹ, Nhật Bản, các
nƣớc Châu Âu).
1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý, lãnh đạo từ
các nước phát triển: Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản
Trƣớc hết phải kể đến các công trình nghiên cứu của chính các tác
giả của trƣờng phái Quản lý theo khoa học, tiêu biểu là F. Taylor (“Quản
lý phân xƣởng”, 1903; “Hệ thống định mức sản phẩm và nghệ thuật cắt
gọt kim loại”, 1906; “Các nguyên tắc của quản lý theo khoa học”, 1911).
Các nguyên tắc đảm bảo cho hoạt động quản lý thực hiện một cách khoa
học đƣợc ông đề xuất nhƣ tiêu chuẩn hóa công việc, chuyên môn hóa lao
8


động, công cụ và môi trƣờng lao động thích hợp… vẫn đang đƣợc áp
dụng rộng rãi trong quản trị hiện đại song cách tiếp cận, tƣ tƣởng “con
ngƣời kinh tế” của ông thì bị phê phán là máy móc và phiến diện. Phong
cách lãnh đạo DN của F. Taylor là một hình ảnh ngƣời giám đốc có chức
năng nhƣ một đốc công dùng đồng hồ bấm giờ để đo hiệu quả ngƣời lao
động và dùng chính sách “cây gậy và củ cà rốt” để quản trị ngƣời lao
động.
Sách “Quản lý công nghiệp và quản lý nói chung” của H. Fayol, xuất

bản năm 1911 ở Pháp đã đƣa ra quan điểm cần mở rộng phạm vi ứng dụng
của lý luận quản lý theo khoa học, không chỉ trong các công ty công
nghiệp mà còn áp dụng đƣợc cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Định
nghĩa về quản lý của ông đã nêu đủ các chức năng của một nhà quản lý và
chủ thể quản lý nói chung: Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm tra. Hiện nay, một số từ ngữ Fayol dùng đã đƣợc sửa
đổi để diễn đạt chính xác hơn nhƣng tƣ tƣởng của ông về chức năng của
các chủ thể quản lý và nghề làm quản lý thì vẫn giữ nguyên giá trị. Phong
cách lãnh đạo DN mà ông đề cao vẫn khá tƣơng đồng với các CEO của
các công ty sản xuất công nghiệp ngày nay có nghề nghiệp gốc là kỹ sƣ.
Các học thuyết Quản lý theo khoa học/Bằng khoa học của Taylor và Fayol
sau đó đƣợc các nhà khoa học phát triển theo nhiều hƣớng và các nhánh
khác nhau, mạnh nhất hiện nay là trƣờng phái đề cao sự lãnh đạo trên sự
quản lý và phát triển các kỹ năng và cấp độ lãnh đạo.
Từ 1940-1950, các nhà khoa học quản lý đã nghiên cứu phong cách
lãnh đạo của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Các nghiên cứu của Đại học
Michigan và Đại học Ohio (Hoa Kỳ) về câu hỏi lãnh đạo cần tập trung
vào công việc hay tập trung vào con ngƣời, hay cả hai trọng tâm này. Sau
đó các nhà nghiên cứu nhận ra rằng trong những môi trƣờng khác nhau,
9


cùng một phong cách lãnh đạo mang lại những kết quả khác nhau.
Vào những năm 1960, các nghiên cứu về hiệu quả lãnh đạo - tập
trung vào đối tƣợng là nhóm lãnh đạo doanh nghiệp đã đề xuất một lý
thuyết mới về lãnh đạo - Lý thuyết lãnh đạo theo tình thế - Contingency
theories) với ý tƣởng môi trƣờng khách quan và sự biến đổi cho phù hợp
với nó quyết định phong cách và hiệu quả của nhà quản lý, lãnh đạo.
Một chủ đề đƣợc các nhà nghiên cứu ở các nƣớc phát triển quan tâm
từ những năm 1990 trở lại đây là so sánh, nhận diện và đánh giá giữa hoạt

động quản lý với hoạt động lãnh đạo và tiêu chuẩn của hai loại chủ thể
này. Khái niệm lãnh đạo vốn đƣợc đồng nhất hoặc rất gần với khái niệm
quản lý nhƣng càng về sau các nhà nghiên cứu càng chú ý đến sự khác
biệt giữa chúng. Theo Stott và Walker (1992) thuật ngữ lãnh đạo thƣờng
đƣợc dùng thay thế cho quản lý, mặc dù nhiều nhà nghiên cứu đã nỗ lực
chỉ ra những khác biệt, nhƣng có một sự nhất trí chung giữa các nhà quản
lý là hai khái niệm này có nhiều điểm giống nhau. Ví dụ, ở Hoa Kỳ, ngƣời
ta ƣa dùng lãnh đạo hơn là quản lý, lãnh đạo phòng (Leaders of division)
thƣờng đƣợc dùng hơn là trƣởng phòng (heads of department), trong khi ở
Anh lại có xu hƣớng ngƣợc lại (Stott và Walker, 1992). Thậm chí, Peter
Drucker, ngƣời đƣợc coi là cha đẻ của quản trị hiện đại, cũng có lúc viết
rằng: “Lãnh đạo là quan trọng, nhƣng thực chất nó rất nhạt nhẽo và lạnh
lùng, với bản chất là việc hoàn thành công việc, là thành tích, hay chỉ là
phƣơng tiện để hƣớng tới mục tiêu, cốt lõi là tính hiệu quả, chứ không
đơn thuần là lôi cuốn hay hấp dẫn. Bởi vì, có rất nhiều ngƣời có khả năng
lôi cuốn, hấp dẫn ngƣời khác, nhƣng vẫn không hiệu quả nhƣ: Alexander
Đại đế, nếu không ra đi sớm ông sẽ thất bại, hay thậm chí gây hại nhƣ
Hitler” (Peter F.Drucker, 2008. Nhà Quản trị thành công, NXB Trẻ). Tuy
nhiên, Bennis và Nanus (Warren Bennis và Burt Nanus, 2008. Leaders –
10


Lãnh đạo, dịch giả Võ Kiều Linh) lại cho rằng, giữa quản lý và lãnh đạo,
tuy cả hai đều rất quan trọng, nhƣng có sự khác biệt sâu sắc. Quản lý gắn
với thực hiện, hoàn thành, chịu trách nhiệm, và kiểm soát, còn lãnh đạo là
gây ảnh hƣởng, dẫn dắt mọi ngƣời hành động, theo lý tƣởng nào đó. Quản
lý đảm bảo công việc thực hiện đúng đƣờng lối, trong khi lãnh đạo tìm ra
đƣờng lối đúng đắn. Sự khác biệt chủ yếu nằm ở hành động dựa trên sự
suy xét, và những hành động làm chủ qui trình, nghĩa là khác biệt của
năng lực và tính hiệu quả (Bennis và Nanus, 2008).

Một khía cạnh khác trong nghiên cứu về lãnh đạo và quản lý là mối
quan hệ giữa chủ thể lãnh đạo và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Điều
này dẫn đến câu hỏi là sự khác biệt giữa “lãnh đạo” và “quản lý” (ví dụ:
Bennis and Nanus, 1985; Kotter, 1990). Ví dụ, có ý kiến chung cho
rằng lãnh đạo cao hơn quản lý, đó là “làm việc đúng” (doing the right
things) chứ không chỉ là “làm đúng việc” (doing things right). Tƣơng tự
nhƣ vậy, trong cuốn sách của mình “The new meaning of educational
change” (Ý nghĩa mới của thay đổi giáo dục), Michael Fullan (1991) đã
phân biệt lãnh đạo liên quan đến những việc nhƣ sứ mệnh, định hƣớng và
tạo cảm hứng; quản lý nhƣ tham gia thiết kế và thực hiện kế hoạch, làm
việc hiệu quả với mọi ngƣời và đảm bảo công việc đƣợc thực hiện.
Trào lƣu nghiên cứu sự lãnh đạo, dựa trên các đặc điểm tính cách và
tâm lý cá nhân của nhà lãnh đạo, đƣợc hình thành sớm nhất và còn có ảnh
hƣởng tới hiện tại. Đây là loại quan điểm và hƣớng nghiên cứu đƣợc
nhiều ngƣời tin tƣởng và sử dụng ở Việt Nam hiện nay. Nghiên cứu về
đặc điểm lãnh đạo, cố gắng phân loại các đặc điểm cá nhân của “nhà lãnh
đạo bẩm sinh”, phân biệt với những ngƣời khác và thƣờng tập trung vào 3
nội dung chính sau:
- Các đặc điểm thể chất nhƣ chiều cao, hình thức, tuổi, giới…
11


- Năng khiếu nhƣ trí tuệ, ngôn ngữ, tính sáng tạo,…
- Năm đặc điểm của nhân cách gồm nhận thức, hƣớng nội - hƣớng
ngoại, ổn định về cảm xúc, khả năng chấp nhận và sẵn sàng trải nghiệm.
Cách tiếp cận về lãnh đạo này đã tạo ra nhiều sản phẩm khoa học đồ
sộ và phong phú. Stoghill (1948) đã điểm lại 124 công trình nghiên cứu
về các đặc điểm quản lý, lãnh đạo đƣợc thực hiện trong giai đoạn 19041948 và đƣa ra nghi ngờ về bằng chứng cho rằng ngày càng có nhiều đặc
điểm có vẻ không liên quan lại góp phần tăng hiệu quả lãnh đạo, về sau
(Stogdill, 1974) ông kết luận một số phẩm chất có liên quan nhiều đến

năng lực lãnh đạo hơn so với những phẩm chất khác. Những đặc điểm của
sự lãnh đạo nhƣ trí tuệ, năng lực xã hội,… lại chƣa đủ để tạo nên một nhà
lãnh đạo thành công. Khoa học về quản lý, lãnh đạo không mấy hài lòng
với các lý thuyết về đặc điểm tâm lý và tính cách cho rằng lãnh đạo là
năng lực bẩm sinh nên đã tìm một cách tiếp cận khác thay thế. Việc thay
đổi mối quan tâm này cho thấy việc hiểu và mô tả hành vi của nhà lãnh
đạo “hiệu quả” có nghĩa là những hành vi và kĩ năng liên quan đó không
chỉ đo lƣờng và ghi chép đƣợc mà nó có thể học đƣợc thông qua việc đào
tạo về lãnh đạo. Do vậy, nhà lãnh đạo không phải là bẩm sinh, họ có thể
đƣợc nuôi dƣỡng, giáo dục, rèn luyện để có những hành vi và hoạt động
hiệu quả hơn.
Các nghiên cứu của Trƣờng Đại học Michigan tập trung phát hiện
mối quan hệ giữa hành vi của nhà lãnh đạo, quá trình nhóm và đo lƣờng
việc thực hiện của nhóm. Ba loại hành vi lãnh đạo phân biệt nhà lãnh đạo
hiệu quả và không hiệu quả đƣợc xác định thành:
(1) Hành vi định hƣớng công việc.
(2) Hành vi định hƣớng vào quan hệ.
(3) Lãnh đạo tham gia - có tính dân chủ (Likert, 1967).
12


Theo lý thuyết về đặc điểm lãnh đạo, các nhà nghiên cứu tỏ thái độ
nghiêm khắc về các phƣơng pháp tiếp cận theo phong cách, họ cho rằng
cách tiếp cận nhƣ vậy không chú ý đến yếu tố tình huống hay mối quan hệ
phức tạp, thƣờng xuyên thay đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Để khắc
phục những hạn chế về phƣơng pháp tiếp cận theo phong cách lãnh đạo,
nhiều nhà nghiên cứu khai thác yếu tố tình huống gây ảnh hƣởng đến mối
quan hệ giữa lãnh đạo- nhân viên và kết quả thực hiện của nhóm. Những
phƣơng pháp tiếp cận này đƣợc gọi là Phƣơng pháp lãnh đạo theo tình
huống, bắt đầu từ hiệu quả của bất kỳ phong cách lãnh đạo nào mang tính

ngẫu nhiên tuỳ theo tình huống và do vậy, một loạt phong cách lãnh đạo
cần đƣợc sử dụng để tạo hiệu quả trong nhiều tình huống. Mục đích của
nghiên cứu theo lý thuyết lãnh đạo tình huống là phát hiện nhiều phong
cách lãnh đạo và các kiểu tình huống khác nhau để chúng có thể đƣợc ứng
dụng hiệu quả.
Trong những thành tố khác nhau này, quan trọng nhất là sự quan tâm
của lãnh đạo tổ chức với nhân viên để tạo ra cảm giác đƣợc quan tâm,
đánh giá sự đóng góp của cá nhân họ cho tổ chức. Eisenberger và những
ngƣời khác (1986) đƣa ra định nghĩa tổ chức đƣợc yêu mến liên quan đến
phạm vi trong đó các cá nhân cảm thấy rằng tổ chức đánh giá đóng góp và
quan tâm đến sức khỏe, hạnh phúc của họ. Thông qua cơ chế lý thuyết
trao đổi xã hội, nhận thức đƣợc đánh giá và quan tâm sẽ phản hồi dƣới
dạng cam kết tổ chức (Eisenberger và những ngƣời khác, 1986). Bản thân
hỗ trợ tổ chức có thể ở dƣới dạng ca ngợi và tán thành, đãi ngộ lƣơng, cất
nhắc địa vị và ảnh hƣởng cũng nhƣ tiến bộ trong công việc, tới mức độ
đƣợc xem nhƣ thể hiện một đánh giá tích cực về nhân viên (Eisenberger
và những ngƣời khác, 1986). Các tác phẩm phát triển từ công trình của
Eisenberger xem việc xác lập mục tiêu chung và sự phản hồi từ nhân viên
13


tới lãnh đạo có một vị trí quan trọng để sự lãnh đạo thành công. Hƣớng
nghiên cứu này cũng lƣu ý vai trò của hỗ trợ tổ chức đƣợc nhận thức trong
việc hình thành nhu cầu cảm xúc xã hội đƣợc bảo vệ, chia sẻ (Armeli và
những ngƣời khác, 1998) và xu hƣớng nhân viên cá nhân hóa tổ chức khi
nhận thức những hành động cá nhân của họ đại diện cho mục đích của tổ
chức (Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001). Theo hƣớng này đã hình
thành quan điểm, lý luận về “Nhà lãnh đạo 360 độ”, (John C. Maxwell,
Nhà lãnh đạo 360 độ, 2012) nghĩa là lãnh đạo, dẫn dắt và ra quyết định
cho nhân viên nhƣng chính họ cũng bị ảnh hƣởng hay bị lãnh đạo bởi

nhân viên và cấp dƣới.
Một trƣờng phái nghiên cứu mới trong khoa học quản lý, lãnh đạo
hiện đại theo hƣớng này phải kể đến các tác phẩm của W. Ouchi về
“Thuyết Z”, của M. Yoshino và E. Vogel về “Mô hình quản lý của Nhật
Bản” rất thành công trong quản lý và phát triển doanh nghiệp thời kỳ đó;
mô hình, phƣơng thức quản lý này cần đƣợc học hỏi, vận dụng một cách
khôn ngoan vào các nƣớc khác, trƣớc hết là Hoa Kỳ. Các tổ chức sản
xuất, kinh doanh cũng có thể tạo ra các giá trị cho nó và cho xã hội, quá
trình kiến tạo văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan
trọng của ngƣời sáng lập và lãnh đạo.
Niềm tin, các giá trị là các thành tố cơ bản của một hệ thống văn hóa
tổ chức. Các lý thuyết lãnh đạo gần đây chú ý đến vai trò của nhà lãnh
đạo xuất sắc thực thi nhiệm vụ xây dựng, truyền bá, quản trị và phát triển
nền văn hóa tổ chức của mình. Theo cách tiếp cận này, các nhà lãnh đạo
lớn thƣờng có mục đích tạo ra cho tổ chức và nhân viên dƣới quyền họ
không chỉ sự thành đạt về vật chất mà còn cả các yếu tố và giá trị văn hóa.
Lãnh đạo bằng văn hóa tổ chức của doanh nghiệp không chỉ đƣợc luận
giải trong các công trình nghiên cứu của P. Drucker, W. Ouchi, E. Schein
14


... mà còn đƣợc truyền bá một cách mạnh mẽ và hiệu quả thông qua các
sách hồi ký hay tổng kết kinh nghiệm thực tế của các nhà lãnh đạo xuất
sắc các tập đoàn, tổ chức kinh doanh và cả các tổ chức chính trị, tôn giáo.
Loại sách này đã đƣợc dịch và xuất bản nhiều ở Việt Nam từ những năm
1990 trở lại đây của chính các tác giả hoặc nghiên cứu sâu về các danh
nhân lãnh đạo nhƣ K. Masushita, S. Honda, A. Morita, W. Buffetts, B.
Gates, N. Hill, J. Maxell ... Triết lý hành động đúng đắn, văn hóa tổ chức
vững vàng chính là nền tảng và hệ điều tiết phát triển cho lãnh đạo thực
hiện đƣợc việc đổi mới và thích nghi với sự biến đổi nhanh chóng và sâu

sắc của thời kỳ cách mạng khoa học -công nghệ, kinh tế tri thức và toàn
cầu hóa.
Ứng dụng nghiên cứu về khoa học, lãnh đạo ở các nƣớc phát triển
hiện nay đƣợc sử dụng rộng rãi trong các ngành giáo dục, quản lý công,
quản lý doanh nghiệp, thậm chí trong các lực lƣợng vũ trang. Những
hƣớng nghiên cứu chính trong lãnh đạo hiện đang tiếp tục lôi cuốn sự
quan tâm lớn của giới nghiên cứu với các vấn đề lãnh đạo trong đổi mới
sáng tạo tổ chức, lãnh đạo trong chuyển đổi tổ chức thích ứng với những
biến động của môi trƣờng; lãnh đạo trong học hỏi nâng cao năng lực, tri
thức của tổ chức; lãnh đạo trong việc tạo dựng văn hóa tổ chức mạnh, hay
lãnh đạo cấp chiến lƣợc phải có khả năng tự lãnh đạo cá nhân và theo
phong cách lãnh đạo 360 độ… Trong đó, nội dung phong cách lãnh đạo
của ngƣời đứng đầu thƣờng đƣợc so sánh, đánh giá với hiệu quả lãnh đạo
của họ qua sự thành bài của mỗi DN. Chẳng hạn, phong cách lãnh đạo của
Stever Jobs tại Apple (từ năm 2011 trở về trƣớc) khác với phong cách
lãnh đạo của Tim Cook hiện nay. Mặc dù là ngƣời độc đoán, chuyên
quyền, thƣờng gây áp lực mạnh và sự khó chịu cho nhân viên hơn ngƣời
kế nhiệm ông nhƣng Jobs lại là ngƣời định hƣớng phong cách kinh doanh
15