Năng lực thực thi công vụ của công chức ở tỉnh xaynhabuly, nước CHDNND lào (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LIKHIT SAETERN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
Ở TỈNH XAYNHABULY, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2016


Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải

Phản biện 1: TS. Chu Xuân Khánh
Phản biện 2: PGS. TS Vũ Thanh Sơn

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 402 nhà A Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính quốc gia
Số 77 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi: 14 giờ 00 phút ngày 23 tháng 12 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính quốc gia
hoặc trên trang web của Khoa Sau đại học
Học viện Hành chính quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong bộ máy hành chính nhà nước, chính quyền cấp tỉnh là
cấp có vai trò quan trọng, vừa là cấp chỉ đạo, điều hành hoạt động
của địa phương, vừa là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước từ cấp trung
ương. Bộ máy HCNN là quan trọng, song nếu không có đội ngũ công
chức thì bộ máy hành chính đó vô hiệu, không thể hoạt động được,
đội ngũ công chức mới là nhân tố vận hành sự hoạt động của bộ máy
hành chính nói riêng và nền hành chính nói chung, là lực lượng quyết
định sự thành công bại hoặc thất bại của nền công vụ.
Để xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại
đòi hỏi đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước (HCNN)
phải được đào tạo cả về phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên
môn sâu về quản lý nhà nước, về nghiệp vụ theo chức trách được
giao, thành thạo công việc, nắm vững lý thuyết về quản lý hành
chính và có kỹ năng thực hành. Không có đội ngũ công chức giỏi
chuyên nghiệp thì không thể xây dựng một nền công vụ có chất
lượng cao, quản lý nhà nước có hiệu quả.
Trước những yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ mới - thời
kỳ hội nhập và phát triển đất nước, tỉnh Xay Nha Bu Ly đã rất chú
trọng đến chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh. Thực hiện cải cách
hành chính nhà nước, tỉnh Xay Nha Bu Ly đã thực hiện nhiều biện
pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công
chức. Những năm qua, do được quan tâm nên chất lượng đội ngũ

công chức của tỉnh không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ, qua đó góp phần nâng
cao chất lượng thực thi công vụ. Điều này đã được khẳng định trên
1


thực tế, qua công việc hàng ngày của công chức. Dù vậy, so với yêu
cầu cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính năng động, hiện
đại và hiệu quả thì chất lượng, năng lực của đội ngũ công chức vẫn
còn nhiều hạn chế. Thái độ, đạo đức công vụ cũng là vấn đề đáng
quan tâm khi mà công chức còn sách nhiễu người dân, tâm lý ỷ nại,
dựa dẫm vẫn còn…. Về năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm
với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Về năng
lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên
nghiệp, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách
nhiệm không chỉ gây trở ngại cho việc cải cách hành chính mà còn
gây trở ngại cho việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách và
pháp luật của Nhà nước. Tất cả những hạn chế đó của đội ngũ công
chức cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Xay Nha Bu Ly đã ảnh
hưởng trực tiếp tới quá trình thực thi công vụ của đội ngũ công chức,
làm giảm thiện cảm của người dân đối với nền công vụ, làm tổn hại
về kinh tế và uy tín của nhà nước. Với mong muốn tìm hiểu vấn đề
một cách khoa học, đưa ra một số giải pháp để có thể cải thiện năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh nên tác giả đã
chọn đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay
Nha Bu Ly, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” để nghiên
cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
* Nhóm các công trình khoa học nghiên cứu về năng lực nói
chung của cán bộ, công chức:

- Luận văn của Đuông Pha Chăn (2005), Nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Sa La Văn
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Luận văn đã đi và nghiên cứu
năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo của một huyện cụ thể của Lào.
2


- Tác giả Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng
lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 76, tháng
5/2002. Tác giả đã nói đến năng lực của đội ngũ cán bộ cơ sở, nhưng
tiếp cận từ góc độ giải pháp để tăng cường năng lực. Một số giải
pháp tăng cường năng lực cho cán bộ cơ sở như nâng cao chất lượng
đầu vào (tuyển dụng); thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng…
- Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ
Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện
Hành chính Quốc gia, 2007. Luận văn đã đề cập đến năng lực của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở nhưng là năng lực quản lý, trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Đăng Thanh: “Một số giải pháp nâng cao năng lực,
hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cơ sở thành
phố Huế”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính. Đề tài cũng đề cập đến năng lực quản lý nhưng là năng lực
quản lý của chính quyền thành phố thuộc tỉnh.
* Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực thực thi của đội
ngũ cán bộ công chức dưới khía cạnh hoạt động quản lý hành chính
nhà nước và hiệu qủa thực thi công vụ:
- Luận văn của Khăm Chăn Khăm Vông Chay năm 2006 với
đề

tài

“Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt tỉnh Phon
g Sa Ly”.Luận văn đã đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ chủ chốt
tỉnh Phong Sa Ly, trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này.
- Luận văn của Nylaxay Tayphakhanh năm 2010 với đề tài
“Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức lãnh đạo cấp
3


huyện ở tỉnh Cham Pa Sac, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”.
Luận văn này cũng đi vào đánh giá năng lực của cán bộ, công chức,
nhưng tập trung vào đối tượng là cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
tỉnh.
- Oulaphom Lakhonesam, “Nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh
Phong Sa Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, luận văn Quản
lý công, bảo vệ năm 2015. Luận văn tìm hiểu năng lực quản lý của
công chức quản lý, chứ không phải năng lực thực thi công vụ của
công chức.
- Phommalth Sommai, “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán
bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn nước CHDCND Lào”, luận
văn Quản lý hành chính công, bảo vệ năm 2010. Luận văn nghiên
cứu năng lực lãnh đão của đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ
chủ chốt của tỉnh Viêng Chăn.
- Ngô Thành Can, Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then
chốt của cải cách hành chính, Bản tin Cải cách hành chính, Bộ Nội
vụ, số 1/2013. Bài viết nói về cải cách hành chính nhưng tiếp cận từ
góc độ chất lượng thực thi công vụ, đây được coi là chìa khóa thành

công của công cuộc cải cách hành chính.
- Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt
động quản lý hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện tại tỉnh Bình Phước”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005. Luận văn tìm hiểu
năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện của tỉnh
Bình Phước, nhưng luận văn chỉ đi vào 1 vấn đề của thực thi công vụ
đó là năng lực quản lý hành chính nhà nước.

4


- Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả thực thi công
vụ của công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển
kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý hành chính công, 2010. Luận văn đề cập năng lực
thực thi của công chức nhưng trên cơ sở hiệu quả thực thi của công
chức huyện nhằm phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh.
- Oulaphom Lakhonesam, “Nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở tỉnh
Phong Sa Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”, luận văn Quản
lý công, bảo vệ năm 2015. Luận văn tìm hiểu năng lực quản lý của
công chức quản lý, chứ không phải năng lực thực thi công vụ của
công chức.
Các công trình trên, mỗi công trình nghiên cứu đều thể hiện
nội dung về năng lực cán bộ, công chức nhưng góc độ tiếp cận của
mỗi công trình là khác nhau. Nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng
cao năng lực quản lý, chất lượng quản lý của đội ngũ công chức hoặc
đội ngũ công chức lãnh đạo. Tuy nhiên, ít có công trình nghiên cứu
nào chuyên sâu về năng lực TTCV của công chức cấp tỉnh. Đề tài

của tác giả đã đi vào năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức của một tỉnh cụ thể của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp tỉnh và thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức
tỉnh Xay Nha Bu Ly, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly.
- Nhiệm vụ:

5


Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về năng lực thực thi công
vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.
Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của
công chức cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Xay Nha Bu Ly, nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều
kiện, đặc thù của tỉnh nhằm nâng cao năng lực công chức cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là năng lực thực thi công vụ của công
chức cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Xay Nha Bu Ly.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tiếp cận và nghiên cứu năng lực
thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính (CQHC) nhà
nước dựa trên các yếu tố cấu thành năng lực, kết quả thực thi công
vụ (TTCV).

+ Về không gian và thời gian: Luận văn nghiên cứu năng lực
TTCV của công chức CQHC nhà nước trên địa bàn tỉnh Xay Nha Bu
Ly giai đoạn 2011 - 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của
luận văn
- Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu trên cơ sở
phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác
- Lênin, quan điểm, đường lối của Đảng Nhân dân cách mạng Lào.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng tổng hợp các
phương pháp như phân tích, tổng hợp, điều tra khảo sát thực tế,
thống kê, so sánh số liệu, phương pháp chuyên gia trao đổi với một
6


số cán bộ, công chức chủ chốt của một số cơ quan của tỉnh Xay Nha
Bu Ly.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về
năng lưc thực thi công vụ của công chức CQHC nhà nước, qua đó bổ
sung và phát triển lý luận của khoa học quản lý công, khoa học quản
lý nguồn nhân lực.
- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức CQHC nhà nước ở tỉnh
Xay Nha Bu Ly, qua đó giúp các cơ quan có thẩm quyền tham khảo
để xây dựng chính sách, triển khai những hoạt động cụ thể nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức của tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn có 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của
công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức CQHC nhà nước tỉnh Xay Nha Bu Ly, nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly, nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
CẤP TỈNH
1.1. Khái quát về công chức cơ quan hành chính nhà
nƣớc cấp tỉnh
7


1.1.1. Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh
Điều 2 của Luật cán bộ, công chức năm 2015 của Lào ghi:
Cán bộ - công chức là công dân Lào được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước,
Mặt trận Xây dựng đất nước Lào và các đoàn thể ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện hoặc công tác tại trụ sở đại diện cho nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài và tổ chức quốc tế được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Từ đó có thể hiểu: Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là
những người được tuyển dụng vào làm việc cho cơ quan HCNN cấp
tỉnh, được hưởng lương từ ngân sách của địa phương, được sử dụng
quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan,
đại diện cho nhà nước cấp tỉnh trong thực thi công vụ thuộc phạm vi
một tỉnh.

1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh
Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh có vị trí, vai trò chung
của người công chức. Công chức là lực lượng trực tiếp của nhiệm vụ
quản lý nhà nước, là một trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định
đối với sự thành công hay thất bại của cách mạng; là người bảo đảm
cho Nhà nước giữ vững được bản chất giai cấp công nhân và Đảng
giữ được vị trí cầm quyền.
Công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là cầu nối giữa chính
quyền địa phương với nhân dân, là nhân tố bảo đảm cho bộ máy cơ
quan HCNN cấp tỉnh vận hành thông suốt, có hiệu quả; đảm bảo cho
việc quản lý nhà nước ở địa phương theo pháp luật, xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh là tạo ra nhân tố
8


quyết định cho sự thắng lợi của cuộc cải cách hành chính ở địa
phương nói riêng, cuộc cải cách hành chính nói chung.
1.1.3. Đặc điểm và nhiệm vụ của công chức cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
Một là, là chủ thể của nền công vụ.
Hai là, đội ngũ công chức HCNN cấp tỉnh là những người
làm việc trong bộ máy quản lý ở địa phương - cấp tỉnh, vừa thực hiện
chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương.
Ba là, chất lượng đội ngũ công chức cấp tỉnh không đồng
đều giữa các tỉnh là do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển
kinh tế - xã hội quy định.
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan
hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực

1.2.1.1. Khái niệm
Năng lực thực thi công vụ của công chức HCNN cấp tỉnh là
khả năng về thể chất, trí tuệ và các hành vi, xử sự của công chức
hành chính nhà nước cấp tỉnh trong quá trình thực thi công vụ nhằm
thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do Nhà nước hay chủ thể khác ấn
định với kết quả tốt nhất.
1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực con người thông qua hoạt động thực tiễn trở thành
năng lực hữu hiệu. Năng lực con người thể hiện cơ bản qua năng lực
nhận thức, năng lực hành vi và năng lực cảm xúc. Chúng có quan hệ
tác động qua lại chặt chẽ với nhau. Năng lực do nhiều yếu tố cấu
thành như: biểu hiện bên ngoài và tố chất bên trong (xét theo dấu
hiệu thể hiện); năng lực con người cá thể và năng lực tổ chức (xét
theo yếu tố cấu thành tiềm năng).
9


Xét theo yếu tố cấu thành tiềm năng, năng lực thể hiện qua
các mặt cơ bản sau đây: kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, thái độ nghề
nghiệp.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá về kiến thức
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn
- Tiêu chí về trình độ quản lý nhà nước
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp
* Nhóm kỹ năng của công chức quản lý:
- Kỹ năng lãnh đạo điều hành;
- Kỹ năng lập kế hoạch;
- Kỹ năng giải quyết vấn đề;

- Kỹ năng thứ tư là có óc sáng tạo.
* Nhóm kỹ năng của công chức chuyên môn nghiệp vụ:
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ;
- Kỹ năng giao tiếp;
- Kỹ năng phối hợp;
- Kỹ năng viết báo cáo;
- Kỹ năng lập kế hoạch;
- Kỹ năng soạn thảo văn bản;
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về thái độ, ứng xử trong
công vụ
Thái độ, ứng xử trong công vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay có thể được hiểu đó chính là đạo đức công vụ. Đạo
đức công vụ chính là tiêu chí chung cho đội ngũ cán bộ, công chức,
không phân biệt dù đó là cán bộ công chức quản lý hay công chức
chuyên môn nghiệp vụ.
10


1.2.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ
- Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ
của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan
- Kinh nghiệm công tác.
- Sức khỏe bản thân.
- Tính chuyên nghiệp, tự giác và trách nhiệm của công chức.
1.2.3.2. Các yếu tố khách quan
- Công tác tuyển dụng công chức.
- Công tác sử dụng và quản lý công chức.

- Công tác đánh giá công chức.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ.
- Môi trường và điều kiện làm việc.
- Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương và sự phối hợp
của các tổ chức trong hệ thống chính trị.
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công
chức, công vụ.
Kết luận chƣơng 1
Trong chương 1 của luận văn đã đề cập đến các khái niệm
liên quan đến tổng quan về năng lực thực thi công vụ của công chức
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Ngoài ra, chương 1 cũng đã
trình bày các quan điểm khác nhau về các tiêu đánh giá năng lực
thực thi công vụ. Trên cơ sở đó tác giả đã hệ thống hóa các lý thuyết
vừa nêu trên và đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công
vụ của công chức tương ứng với lý thuyết về năng lực là: kiến thức
11


chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ với nghề. Năng lực
thực thi công vụ của công chức muốn phát huy hiệu quả thì cần phải
nắm vững kiến thức chuyên môn, thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và
có thái độ với nghề. Hoạt động thực thi công vụ chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố khác nhau, trong đó mỗi yếu tố lại có vai trò và sự tác
động khác nhau đến năng lực thực thi công vụ của công chức, tác giả
đã trình bày một số yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ
của công chức.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TỈNH

XAY NHA BU LY, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của
tỉnh Xay Nha Bu Ly và ảnh hƣởng của các điều kiện đó đến năng
lực thực thi công vụ của công chức ở tỉnh
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh
Xay Nha Bu Ly
Tỉnh Xay Nha Bu Ly là một trong 8 tỉnh miền Bắc của Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào. Tỉnh Xay Nha Bu Ly có diện tích 16.389
Km2, diện tích phần lớn là miền núi chiếm khoảng 80%, diện tích đất
nông nghiệp đã được khai hoang có 49.437 ha. Tỉnh Xay Nha Bu Ly
gồm có 11 huyện. Huyện Xay Nha Bu Ly là trung tâm chính trị, hành
chính, kinh tế và văn hóa xã hội của tỉnh Xay Nha Bu Ly, là nơi đặt
trụ sở Văn phòng tỉnh và các sở, ban, ngành của tỉnh.
Tỉnh Xay Nha Bu Ly là một tỉnh có vị trí địa lý quan trọng
về mặt an ninh, quốc phòng, là một tỉnh miền núi xa xôi, nhân dân
các bộ tộc thiểu số có trình độ văn hóa, phong tục tập quán khác hẳn
với thành thị. Vì vậy, tỉnh đã phâm chia các vùng phát triển kinh tế 12


xã hội trọng điểm nông thôn thành 57 vùng phát triển. Trong đó, tập
trung vào 14 vùng trọng điểm về kinh tế, có 4 vùng phải đặc biệt
quan tâm về công tác quốc phòng, an ninh, chính trị (những vùng
giáp với biên giới).
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
đến năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly
Người dân tỉnh Xay Nha Bu Ly hiền lành, chất phác, chủ
yếu theo đạo phật, nhân dân tin theo Đảng và Nhà nước nên tình hình
chính trị, quốc phòng an ninh đảm bảo, không phức tạp. Đồng bào
các bộ tộc sinh sống trên địa bàn tỉnh tin tưởng vào sự lãnh đạo của
Đảng Nhân dân cách mạng Lào, sự quản lý của Nhà nước nên các

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
được nhân dân ủng hộ và chấp hành một cách tự giác. Do đó việc
thực thi công vụ của đội ngũ công chức HCNN tỉnh được nhân dân
ủng hộ, tạo điều kiện, không gây khó khăn.
Tuy nhiên, tỉnh Xay Nha Bu Ly là một tỉnh miền núi, đá dốc,
sông suối nhiều, địa hình chia cắt, cơ sở hạ tầng còn lạc hậu. Với địa
hình như vậy thì dù năng lực của công chức cơ quan HCNN của tỉnh
cao thì việc thực thi trên thực tế cũng gặp khó khăn, bởi việc đi lại
mất nhiều thời gian và thiếu sự hỗ trợ về mặt thông tin, truyền thông.
Là tỉnh miền núi, kinh tế khó khăn, đời sống của người dân
còn nghèo, là trở ngại lớn nhất cho việc thực thi các chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước. Cũng do kinh tế của tỉnh còn
nghèo nên việc tăng ngân sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức HCNN cũng hạn chế.
Hoạt động văn hóa còn hạn chế, chương trình phát thanh và
truyền hình còn nhỏ lẻ, nghèo nàn, chưa thu hút được người dân,
nhiều hủ tục, lạc hậu ăn sâu vào sinh hoạt của người dân. Điều này
13


gây khó khăn trong công tác tuyên truyền, phổ biến chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong nhân
dân.
2.2. Khái quát đội ngũ công chức cơ quan hành chính
nhà nƣớc tỉnh Xay Nha Bu Ly
Xét theo cơ cấu giới: Theo số liệu của Sở Nội vụ tỉnh Xay
Nha Bu Ly, tính đến tháng 6/2016, tổng số cán bộ, công chức của cả
tỉnh là 9.333 người. Trong đó nam giới có 5.386 người (chiếm
57,71%); nữ giới có 3.947 người (chiếm 42,29%).
2.3. Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của

công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Xay Nha Bu Ly
2.3.1. Về trình độ chuyên môn
- Cơ cấu về trình độ chuyên môn:
+ Tiến sĩ có 07 người, chiếm 0,08%.
+ Thạc sĩ có 79 người, chiếm 0,85%.
+ Cử nhân có 1.463 người, chiếm 15,68%.
+ Trung cấp có 3.031 người, chiếm 32,47%.
+ Phổ thông có 4.753 người, chiếm 50,92%.
- Về kiến thức quản lý nhà nước:
+ Chuyên viên cao cấp có 281 người, chiếm 3,01%.
+ Chuyên viên chính có 1.956 người, chiếm 20,96%.
+ Chuyên viên có: 4.573 người, chiếm 49,00%.
+ Cán sự và nhân viên có 2.523, chiếm 27,03%.
2.3.2. Về kỹ năng nghề nghiệp
Trong quá trình thực thi công vụ để đạt được hiệu quả cao,
đội ngũ công chức không chỉ cần có trình độ chuyên môn mà còn rất
cần tới các kỹ năng như kỹ năng xử lý thông tin (thu thập và quản lý
thông tin, phân tích, kiểm tra, đánh giá,…), kỹ năng quan hệ, giao
14


tiếp, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân, kỹ năng lắng nghe…
Những kỹ năng này được trang bị bằng quá trình đào tạo nhưng cần
phải áp dụng thường xuyên, trở thành thói quen, tạo nên sự thuần
thục trong thực thi công vụ, từ đó đạt đến mức độ chuyên nghiệp cho
đội ngũ công chức khi xử lý công việc và góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại địa phương.
2.3.3. Về tinh thần, thái độ trong thực thi công vụ
Đề cập tới vấn đề tinh thần, thái độ trong thực thi công vụ
của đội ngũ công chức chính là đề cập tới vấn đề về đạo đức công

chức. Hiện nay, dư luận xã hội đang rất quan tâm đến vấn đề đạo
đức, đến vấn đề suy thoái đạo đức đang diễn ra trong xã hội, đặc biệt
là trong một bộ phận công chức. Các vụ tiêu cực liên quan đến suy
thoái đạo đức ở Lào những năm qua làm ảnh hưởng không nhỏ đến
cái nhìn của xã hội về đạo đức người công chức.
2.3.4. Về kết quả thực thi công vụ
Đánh giá kết quả thực thi chức trách của công chức là một
trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự
HCNN. Đánh giá qua 4 tiêu chí: tiến độ thực thi công vụ; quy trình
thực thi công vụ; mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp; mức
độ tiếp thu, giải quyết phản hồi của công chức.
Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ
của công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công
chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như
đạo đức công vụ của người công chức. Kết quả đánh giá chính là cơ
sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố
trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức.

15


2.4. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của
công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân
* Những ưu điểm
Đội ngũ công chức của tỉnh không ngừng trưởng thành về số
lượng và cả chất lượng; chất lượng tuyển chọn đội ngũ công chức
ngày càng cao; trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn được cải
thiện và nâng cao; văn hóa, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách
nhiệm công chức có chuyển biến tốt; hầu hết có bản lĩnh chính trị

vững vàng, kiên định với đường lối và chủ trương đổi mới của Đảng
và Nhà nước, có tâm huyết, hoài bão lớn trong sự nghiệp xây dựng
và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, góp phần vào sự phát triển
chung của đất nước.
* Nguyên nhân
Đảng Nhân dân cách mạng Lào và Nhà nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào đã có nhiều chủ trương, nghị quyết, nhiều văn bản
pháp luật đúng đắn, kịp thời và toàn diện về tất cả các mặt của công
tác cán bộ, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước. Đó là những cơ
sở chính trị và pháp lý để nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ
công chức HCNN nói chung và tỉnh Xay Nha Bu Ly nói riêng. Trên
cơ sở các văn bản đó của Đảng và Nhà nước, tỉnh Xay Nha Bu Ly
ban hành một số văn bản nhằm cụ thể hóa trong điều kiện cụ thể của
tỉnh. Bên cạnh đó, sự phát triển của tỉnh về kinh tế, văn hóa, xã hội,
giáo dục, y tế… đã góp phần tạo nguồn và tạo điều kiện công chức
phát triển về năng lực, phẩm chất, qua đó nâng cao chất lượng thực
thi công vụ của đội ngũ công chức cơ quan HCNN cấp tỉnh. Công tác
nhận xét, đánh giá, đề bạt và bổ nhiệm công chức HCNN cấp tỉnh
được thực hiện theo đúng quy trình, qua đó kịp thời động viên công
16


chức trong công tác và thực thi công vụ, tạo động lực cho công chức
phấn đấu.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Về hạn chế
- Trình độ của công chức chưa cao.
- Kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn hạn chế.
- Tinh thần, thái độ của công chức trong thực thi công vụ
chưa thực sự toàn tâm, toàn ý.

- Chất lượng thực thi công vụ chưa cao.
* Nguyên nhân của những hạn chế
- Công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng còn bất cập.
- Luân chuyển công chức chưa tốt.
- Đánh giá công chức không thường xuyên, thường diễn ra
vào cuối năm.
- Phân công công việc chưa hợp lý.
- Mức khoán quỹ lương và khoán chi quản lý hành chính của
tỉnh cho các đơn vị thấp nên khó thực hiện tiết kiệm tăng thu nhập
cho đội ngũ công chức.
- Tỉnh chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao công tác lâu dài tại các cơ quan hành chính nhà nước.
- Môi trường làm việc chưa tốt.
- Cơ sở vật chất, phương tiện làm việc làm việc còn thiếu và
lạc hậu.
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh với công
chức HCNN và nền công vụ chậm đổi mới và chưa hoàn chỉnh, chế
tài chưa chặt chẽ, thực hiện chưa nghiêm minh.
- Công tác giám sát thực thi công vụ của công chức còn hạn
chế.
17


Kết luận chƣơng 2
Trong chương này, luận văn đã khái quát điều kiện tự nhiên,
tình hình kih tế - xã hội của tỉnh Xay Nha Bu Ly. Điều kiện tự nhiên,
kinh tế - xã hội có ảnh hưởng nhất định đến việc thực thi công vụ của
đội ngũ công chức trong tỉnh. Luận văn cũng đi vào phân tích thực
trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Xay Nha Bu Ly. Qua phân tích tác giả

cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của công chức HCNN của
tỉnh.
Những hạn chế trong việc thực thi công vụ của đội ngũ công
chức HCNN tỉnh do nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan.
Việc đánh giá này rất quan trọng, nó là cơ sở khách quan để đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ công chức HCNN của tỉnh. Nếu đánh giá chính xác sẽ đưa ra
được giải pháp phù hợp, và ngược lại nếu đánh giá không chính xác
sẽ đề xuất những giải pháp không phù hợp.
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TỈNH
XAY NHA BU LY, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly
Trong xu thế toàn cầu hóa và công cuộc công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự
thay đổi nâng cao tính chuyên nghiệp cho phù hợp. Nghị quyết Đại
hội đại biểu toan quốc lần thứ IX của Đảng Nhân dân cách mạng Lào
chỉ rõ nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là
18


đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công
nghệ, được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn
lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các
cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.

Thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ, tỉnh Xay Nha Bu Ly đã
chú trọng đến việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
công chức và đề ra phương hướng là: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức đến năm 2020 có số lượng và cơ cấu hợp lý, đủ trình
độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự
phát triển của tỉnh.
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức
Tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu
chí năng lực phù hợp và cạnh tranh một cách thực sự khách quan thì
mới hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, có tài năng vào công vụ.
Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc và với một
số vị trí quan trọng cần thuê các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp
hoặc các chuyên gia tuyển dụng. Những người tham gia tuyển dụng
phải là chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển người, công tâm, khách
quan và không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển
dụng. Hơn nữa, quy trình tuyển và quy định về chi phí cho tuyển
dụng cũng cần cải tiến để làm sao với những chi phí có thể bỏ ra để
tuyển được người phù hợp vào các vị trí khác nhau. Vị trí cần tuyển
càng quan trọng thì chi phí cho việc tuyển dụng càng cần phải cao để
19


có thể sử dụng được các phương pháp tuyển dụng tốt hơn, chính xác
hơn và có điều kiện thuê được chuyên gia tuyển dụng có trình độ
chuyên môn cao hơn.
3.2.2. Đổi mới công tác bố trí, phân công công việc cho
công chức

Đây chính là việc sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả. Muốn
vậy cần xây dựng hệ thống các quy định về sử dụng công chức trên
cơ sở thực tài, năng lực thực tế giải quyết công việc và kết quả thực
hiện công việc. Từng bước triển khai mỗi vị trí công việc phải có mô
tả công việc giúp cho việc tuyển dụng, phân công theo dõi kết quả
thực hiện công việc. Sử dụng đúng người, đúng việc là việc bố trí, đề
bạt, cất nhắc, bổ nhiệm công chức đúng tiêu chuẩn, đúng lúc, phù
hợp với sở trường của công chức.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
Đánh giá hoạt động công vụ của công chức là việc làm rất
quan trọng, qua đó nắm bắt được thái độ, động cơ làm việc của công
chức, nắm bắt được mức độ hoàn thành công việc của công chức.
Tuy nhiên cần đổi mới công tác đánh giá công chức hướng tới đánh
giá dựa trên kết quả thực thi công vụ.
Việc đánh giá hoạt động công vụ của công chức tỉnh Xay
Nha By Ly mới chỉ được tiến hành thường xuyên đối với cấp chuyên
viên, còn đối với cấp quản lý thì chưa được quan tâm. Cần xác định
vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng
trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm
với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Hàng năm cần tiến
hành đánh giá định kỳ công chức để xem xét mức độ hoàn thành
công việc của công chức.

20


3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho
đội ngũ công chức là một nội dung trong chương trình cải cách hành
chính mà tỉnh Xay Nha By Ly hướng tới một nền hành chính phát

triển. Đội ngũ công chức đương nhiệm tùy thuộc vào nhu cầu sử
dụng, có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho
công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ sở
đào tạo của nhà nước (Trường Chính trị và Hành chính tỉnh); đào
tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tạo cơ quan, thông qua hội thảo
khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để công chức phát triển
năng lực thực thi công vụ…
Có 4 nội dung quan trọng cần được chú trọng cải cách: thực
hiện đúng quy trình đào tạo, xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên,
xây dựng cơ sở vật chất, xây dựng khuôn khổ pháp lý phù hợp.
3.2.5. Đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc
Để đảm bảo hiệu quả của hoạt động thực thi công vụ của đội
ngũ công chức HCNN, hệ thống cơ sở vật chất và phương tiện kỹ
thuật có vai trò hết sức quan trọng.
Hoạt động của công chức cơ quan HCNN chủ yếu tại công
sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và công dân, tổ
chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân,
nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các
quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức
trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất
quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe...
Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã
hội qua báo chí, dư luận xã hội…

21


3.2.6. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên
Cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công
chức cơ quan HCNN tỉnh Xay Nha Bu Ly là nhằm đảm bảo cho hoạt

động đã nêu đạt hiệu quả cao, củng cố pháp chế và trật tự pháp luật,
bảo vệ một cách hữu hiệu các quyền và tự do của công dân, đồng
thời góp phần giúp cho việc hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện hành.
Cần thực hiện một số biện pháp sau đây:
- Tăng cường công tác thanh tra công vụ với cả hình thức
thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành.
- Cần bổ sung biên chế cho thanh tra chuyên ngành công vụ.
- Tăng cường sự giám sát của các cơ quan dân cử, tổ chức
chính trị - xã hội, cơ quan thông tấn báo chí và các tổ chức, cá nhân
về hoạt động quản lý của cơ quan HCNN và hoạt động công vụ của
đội ngũ công chức cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh.
- Tăng cường chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn hệ thống
Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân.
3.2.7. Nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm thực thi
công vụ của công chức
Hoạt động quản lý nhà nước của đội ngũ công chức là hoạt
động mang tính quyền lực nhà nước, bắt nguồn từ quyền lực công,
phục vụ cho việc ban hành các quyết định quản lý nhà nước. Trách
nhiệm công vụ của đội ngũ này là thực hiện chức năng, nhiệm vụ
trong phạm vi thẩm quyền được giao một cách hiệu lực và hiệu quả.
Nếu quan hệ xã hội cần giải quyết được thuộc phạm vi thẩm quyền
nhưng không xử lý hoặc có giải quyết nhưng không đúng, không đầy
đủ, tức là đã thiếu trách nhiệm khi thực thi công vụ.

22


Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở quan điểm của Đảng Nhân dân cách mạng Lào về
CCHC, về đội ngũ công chức; trên cơ sở thực trạng đội ngũ công

chức và thực trạng thực thi công vụ của công chức tỉnh Xay Nha Bu
Ly hiện nay, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tỉnh Xay Nha Bu Ly. Các
giải pháp đó là: Nâng cao nhận thức về thực thi công vụ; Nâng cao
trách nhiệm công vụ; Nâng cao trình độ chuyên môn công chức;
Nâng cao kỹ năng thực thi công vụ; Hiện đại hóa cơ sở vật chất; Đổi
mới công tác quản lý công chức; Thực hiện cơ chế thanh tra, kiểm
tra, giám sát hoạt động của công chức. Mỗi giải pháp có những ưu
điểm và hạn chế nhất định, không có giải pháp nào là tuyệt đối. Do
đó, trong quá trình thực hiện cần có sự kết hợp giữa các giải pháp,
tùy điều kiện cụ thể ở mỗi giai đoạn khác nhau mà có sự ưu tiên cho
giải pháp phù hợp.

KẾT LUẬN
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, mở rộng hội nhập quốc tế, việc
đổi mới đất nước là tất yếu. Nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
đã thực hiện chính sách đổi mới từ Đại hội IV (1986), hiện nay đất
nước đang chuyển mình trong sự nghiệp đổi mới, từng bước tiến
nhanh trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Quá trình đổi
mới đã và đang đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi phải đổi mới tổ chức và
phương thức hoạt động, năng lực và hiệu quả của bộ máy nhà nước
từ trung ương đến địa phương. Trong chương trình cải cách hành
chính của Chính phủ đề ra, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn
23