Báo cáo thực tập: Giải pháp nâng cao năng lực Cán bộ, Công chức trong giai đoạn 2016 2018

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG ....................................................................3
1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và năng lực làm việc của cán bộ, công chức. ......3
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức. ..........................................................................3
1.1.2. Khái niệm về năng lực làm việc của cán bô, công chức. ......................................3
1.2. Vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn................................................................................4
1.2.1. Vai trò ....................................................................................................................4
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn. ........................................................................................5
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng chương trình cán bộ, công chức. .........................6
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
quận Cẩm Lệ. ...................................................................................................................7
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÁN BỘ , CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
TRONG GIAI ĐOẠN 2012-2015. ..................................................................................9
2.1.khái quát chung về quận cẩm lệ ................................................................................9
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của UBND quận Cẩm Lệ. ...............................9
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên ...............................................................................................10
2.1.2.1. Điều kiện tự nhiên. ...........................................................................................10
2.1.3.Đặc điểm dân số, nguồn nhân lực. .......................................................................10
2.1.4. Sơ lược về tình hình công chức hiện nay tại UBND quận Cẩm Lệ. ...................10
2.2.Thực trạng về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức của UBND Quận Cẩm Lệ.11
2.2.1.Kết quả dạt được trong công tác nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức
trong năm 2015. .............................................................................................................14
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng, thái độ của cán bộ, công chức. ......................................14
2.2.3.Đánh giá chung: ....................................................................................................15
2.2.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế..................................................................16
2.2.4.1 Nguyên nhân khách quan. .................................................................................16
2.2.4.2 Nguyên nhân chủ quan. .....................................................................................17
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG GIAI ĐOẠN 2016-2018. .......................................19
3.1. Phương hướng của Quận Cẩm Lệ đối với việc phát triển năng lực cán bộ, công

chức................................................................................................................................19
3.2. Giải pháp chung. .....................................................................................................19
3.2.1. Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm lệ..........19
3.2.2.Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ công chức. ..........19


3.2.3. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức phù hợp với điều
kiện của quận. ................................................................................................................20
3.2.4 Nâng cao về kỹ năng và thái độ của cán bộ, công chức taị UBND quận Cẩm lệ.24
3.2.5. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo cán bộ, công chức. ...................25
3.3.Các giải pháp khác ...................................................................................................25
KẾT LUẬN ...................................................................................................................26


LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa và đang
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển
không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật, đời sống nhân dân
ngày càng được nâng cao. Quá trình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ hội
lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng
để vượt qua. Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ quan
hành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương củng phải
có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước
ta vượt qua những thách thức và khó khăn để đưa nước ta tiến lên con đường XHCN
mà Đảng và Nhà nước ta đã chọn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của
vấn đề”. Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hành
chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là
người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân
dân. Và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập,
như vậy có nghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu.

Cán bộ, công chức là những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát triển
đất nước, đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội, giới thiệu Việt Nam đến với thế giới, để
thế giới biết đến dân tộc Việt Nam bất khuất, kiên cường. Muốn được như vậy thì
người cán bộ, công chức phải không ngừng học hỏi, trao dồi các kiến thức, phát huy
nội lực của bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể. Trong Bộ máy hành chính Nhà
nước, cấp huyện (quận) là vô cùng quan trọng, là cấp trung gian giữa tỉnh, xã và thành
phố, phường. Cấp huyện (quận) là cấp trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, của Nhà nước, là cấp thực hiện các Quyết định, Chỉ thị của
UBND cấp chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động của cấp xã. Tuy nhiên thực tế cho thấy
năng lực làm việc của cán bộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng được
yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công tác quản lý cũng
như trách nhiệm phục vụ nhân dân. Với đề tài: “Giải pháp nâng cao năng lực Cán
bộ, Công chức trong giai đoạn 2016 - 2018”, công chức tại UBND Quận Cẩm Lệ TP Đà Nẵng”, tôi muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu
thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức
trong Bộ máy cơ quan hành chính Nhà nước cấp quận để hoàn thiện hơn về trình độ
chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân. Tuy nhiên với kiến thức còn nhiều hạn chế,
tôi rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô trong nhà trường, các anh chị, cô
chú trong UBND Quận Cẩm Lệ để báo cáo của tôi được hoàn chỉnh hơn.
Ngoài lời mở đầu và kết luận, bài báo tốt nghiệp gồm 3 chương chính :


Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG.
Chương 2 : THỰC TRẠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN CẨM
LỆ TRONG GIAI ĐOẠN 2012 - 2015.
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG GIAI ĐOẠN 2016-2018.
Trong quá trình thực tập và thực hiện đề tài này em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp
đỡ của cô Nguyễn Thị Bích Trâm cùng toàn thể các anh chị trong phòng Nội Vụ Quận
Cẩm Lệ. Tuy nhiên do thời gian cũng như lượng kiến thức còn hạn chế nên bài báo
cáo không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong sự đóng góp ý kiến của

thầy cô giáo và các anh chị đề bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô Nguyễn Thị Bích Trâm và
các anh chị phòng Nội Vụ đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Đà Nẵng,
ngày
tháng
năm
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Ly Na.


CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và năng lực làm việc của cán bộ, công chức.
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức.
™ Cán bộ là gi ?
Là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung
là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
™ Công chức là gì ?
Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan
đơn vị thuộc đơn vị Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được

đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm về năng lực làm việc của cán bô, công chức.
Năng lực là khả năng làm việc của một người để làm một công việc hay một
nhiệm vụ nào đó trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Khả năng đó là quá trình biến
tiềm năng của người đó như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất để đạt được mục
tiêu đã định trước.
Có nhiều người thường đồng nhất năng lực với trình độ, bằng cấp, tuy nhiên
thực tế thì nó chỉ là một điều quan trọng để hình thành năng lực, là cơ sở để có được
năng lực. Năng lực của một người còn phụ thuộc vào kỹ năng trong thực tế và thái độ
trong công việc của người đó.
“Năng lực làm việc của cán bộ, công chức hay còn gọi là năng lực thực thi
trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức là khả năng của
cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất
định”
Để thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước cán bộ, công chức trong
Quận cần là khả năng phải có các kiến thức kỹ năng về hành chính nhà nước và các
kiến thức chuyên môn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn.


Kiến thức của họ còn được trang bị thông qua các loại hình đào tạo (từ Trung cấp đến
Đại học) bồi dưỡng và tự học, còn kỹ năng hành chính vận dụng có kết quả tri thức về
phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện những nhiệm vụ tương
ứng, được hình thành trong quá trình học tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ. Năng
lực nói chung và năng lực quản lý hành chính nhà nước nói riêng không phải là tư
chất bẩm sinh của con người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạt
động nào đó. Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người và
kết quả hoạt động của người đó.
Thêm vào đó cán bộ, công chức cũng cần có thái độ đúng mức đối với công
việc được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng
lực của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, công chức có trình độ, có kỹ năng nhưng do

thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tính làm
sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nhưng
nếu cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm việc tích
cực trong quá trình thực thi công việc thì vẫn có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
1.2. Vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn.
1.2.1. Vai trò
.
Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp quận. Cấp quận là
cấp hành chính trên cấp phường, dưới cấp thành phố trực thuộc Trung ương. Đây là
cấp hành chính trung gian, vừa thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân, vừa
lãnh đạo điều hành cấp dưới thực hiện mệnh lệnh cấp trên. Vì vậy mà cán bộ, công
chức cấp quận có vai trò vô cùng to lớn đối với UBND phường và UBND cấp thành
phố trực thuộc Trung ương. Đối với UBND cấp phường, cán bộ, công chức quận Cẩm
Lệ thực hiện quản lý hành chính trên địa bàn tương đối rộng, bao gồm 6 đơn vị hành
chính cơ sở (6 phường), điều này được thể hiện thông qua chỉ đạo, hướng dẫn, huấn
luyện, kiểm tra, giám sát các phường trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. UBND
quận Cẩm Lệ thực hiện vai trò của mình đối với cấp xã theo Pháp luật.
+ UBND quận hướng dẫn, kiểm tra UBND cấp phường xây dựng và thực hiện
ngân sách.
+ Phê duyệt kế hoạch kinh tế - xã hội cấp phường.
+ Chỉ đạo UBND cấp phường thực hiện cơ chế chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
+ Xét tuyển quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất của UBND cấp phường. Ngoài
ra, cán bộ, công chức còn là lực lượng tăng cường, hỗ trợ đắc lực cho chính quyền cấp
phường.
- Đối với UBND cấp thành phố trực thuộc Trung ương.


- Quận Cẩm Lệ là một trong 8 đơn vị hành chính cấp quận trực thuộc thành
phố Đà Nẵng, là nơi thực hiện các chính sách, mệnh lệnh quản lý của UBND thành

phố, là cầu nối giữa thành phố với các phường.
- Quận thực hiện vai trò tham mưu cho cấp thành phố về những vấn đề quan
trọng trong quản lý kinh tế, văn hóa - xã hội, giúp thành phố phát hiện và tháo gỡ các
khó khăn, bất cập trong các quy định, chính sách mà trong quá trình thực thi ở cấp
quận đã gặp vướng mắc. Tuy nhiên, theo Luật định thì UBND Quận có sự độc lập
tương đối với cấp thành phố, cơ quan hành chính cấp quận có tính chủ động cao và
phải có khả năng hoạch định, lãnh đạo chỉ đạo các đơn vị hành chính trực thuộc, khả
năng tự giải quyết công việc và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình.
1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.
- Trình UBND cấp quận các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình UBND cấp quận ban hành quyết định, quy hoạch, chỉ thị, kế hoạch dài
hạn, 5 năm và hàng năm. Chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ
thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau
khi được phê duyệt, thông tin, tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
- Về tổ chức bộ máy.
- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính.
- Về công tác xây dựng chính quyền.
- Giúp UBND Quận trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo việc thực
hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp.
- Về cán bộ, công chức, viên chức, giúp UBND Quận trong việc tuyển dụng, sử
dụng, điều động, bổ nhiệm, quản lý cán bộ, công chức.
- Về cải cách hành chính.
- Giúp UBND Quận thực hiên quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt động của
Hội và tổ chức Phi chính phủ trên địa bàn quận.
- Về công tác Văn thư, lưu trữ.
- Về công tác Tôn giáo.
- Về công tác Thi đua khen thưởng.

- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm về
công tác nội vụ theo thẩm quyền.


- Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật, công nghệ, xây dựng
hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ trên
địa bàn.
- Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với các cán bộ,
công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy định của
pháp luật và theo sự phân cấp của UBND Quận.
- Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và
theo sự phân cấp của UBND Quận.
- Giúp UBND cấp quận quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND phường, xã, thị trấn về công tác Nộ vụ theo hướng dẫn của Sở Nội vụ
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của UBND Quận.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng chương trình cán bộ, công chức.
Đánh giá chất lượng đạo tạo bồi dưỡng đã đặt ra từ trước, giúp cho nhà quản
lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác cán bộ, công chức. Ngoài ra còn cung
cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công
chức .
¾ Đối với tập thể.
Đánh giá làm những hạn chế, khuyết điểm đã chỉ ra nhiều năm nhưng chậm
được khắc phục, có mặt còn yếu kém, phức tạp thêm; làm rõ nguyên nhân trở ngại
trong việc lãnh đạo thực hiện các nghị quyết của Trung ương về xây dựng Đảng.
Từng tập thể tự phê bình và phê bình, kiểm điểm theo các nội dung Nghị quyết đã
nêu, tức là bao gồm các phần:
+ Kiểm điểm về công tác xây dựng Đảng của tập thể, tập trung vào ba vấn đề
cấp bách: về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, việc thực hiện Quy định về những
điều đảng viên không được làm; về công tác cán bộ, nhất là công tác quy hoạch, đánh

giá, bổ nhiệm, luân chuyển, bố trí cán bộ, việc thực hiện quy chế làm việc, nhất là quy
chế "tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách"... Chú ý tập trung kiểm điểm những mặt hạn
chế, yếu kém.
+ Phương châm, mục tiêu xử lý các vấn đề đặt ra nhằm khắc phục các khuyết
điểm, yếu kém.
+ Đề ra phương hướng, các giải pháp, kế hoạch khắc phục, nêu gương, tập
trung vào áp dụng giải pháp nêu trong Nghị quyết này.
Nội dung kiểm điểm đồng thời gắn với kiểm điểm việc thực hiện Quy định về
những điều đảng viên không được làm.
¾ Đối với cá nhân:


Các đồng chí cấp ủy viên các cấp từ Trung ương đến cơ sở phải kiểm điểm về
trách nhiệm cá nhân liên quan đến các vấn đề cấp bách (vấn đề chống sự suy thoái về
tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, công tác cán bộ, việc thực hiện mối quan hệ giữa
người đứng đầu với tổ chức, phương thức lãnh đạo của Đảng...) và những vấn đề liên
quan đến việc giải quyết các vấn đề bức xúc của ngành, cơ quan, đơn vị, trên cơ sở
đó, đề ra các biện pháp khắc phục, nêu gương...
Việc kiểm điểm cũng thực hiện theo các nội dung sau (như đối với tập thể nhưng
gắn với chức trách, nhiệm vụ, tư tưởng chính trị, đạo đức của cá nhân):
+ Kiểm điểm về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của cá nhân, tình hình thực
hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, tập trung vào ba vấn đề cấp bách: về tư tưởng
chính trị, đạo đức, lối sống, việc thực hiện Quy định về những điều đảng viên không
được làm; về công tác cán bộ, nhất là công tác quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân
chuyển, bố trí cán bộ; việc thực hiện quy chế làm việc, nhất là quy chế "tập thể lãnh
đạo, cá nhân phụ trách"... Chú ý tập trung kiểm điểm những mặt hạn chế, yếu kém.
+ Nguyên nhân của hạn chế, yếu kém, trong đó tập trung vào nguyên nhân chủ
quan từ phía cá nhân, ý thức chính trị, ý thức tổ chức, kỷ luật...
+ Phương châm, mục tiêu xử lý các vấn đề đặt ra nhằm khắc phục các khuyết điểm
yếu kém.

+ Đề ra phương hướng, các giải pháp, kế hoạch khắc phục, nêu gương, tập trung
vào áp dụng giải pháp nêu trong Nghị quyết này.
Nội dung kiểm điểm đồng thời gắn với kiểm điểm việc thực hiện Quy định về
những điều đảng viên không được làm.
- Trong kiểm điểm tự phê bình, phê bình phải chân thành, thẳng thắn, xây dựng, nhân
văn, dựa trên nguyên tắc tổ chức, sinh hoạt Đảng và tình thương yêu đồng chí. Việc
kiểm điểm phải bảo đảm sự lãnh đạo chặt chẽ của các cấp ủy, tổ chức đảng, phân tích
rõ nguyên nhân khách quan, chủ quan để xác định đúng tính chất, mức độ thiếu sót,
khuyết điểm, không chủ quan, quy chụp, xen động cơ cá nhân, bè nhóm, làm rối nội
bộ.
- Các giải pháp phải đồng bộ, toàn diện, vững chắc, kiên trì, không nóng vội, trong
xem xét, giải quyết phải thận trọng, nghiêm túc. Triển khai Nghị quyết gắn với việc
đôn đốc thực hiện các nhiệm vụ, công tác trọng tâm, phát triển kinh tế - xã hội, bảo
đảm an ninh - quốc phòng, an sinh xã hội và chăm lo đời sống của nhân dân.
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành
chính quận Cẩm Lệ.
Bất kỳ lĩnh vực nào thì yêu cầu về năng lực là điều rất cần thiết. Đặc biệt trong
cơ quan hành chính thì yêu cầu về năng lực cán bộ, công chức được đặt lên hàng đầu.


Và đối với những Quận mới thành lập như Cẩm Lệ thì yêu cầu cần phải nâng cao năng
lực đội ngũ cán bộ, công chức để có thể tạo nên một nền hành chính đáp ứng nhu cầu
trên địa bàn càng được quan tâm hơn. Quận Cẩm Lệ là quận mới được thành lập nên
đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ thiếu mà còn nhiều khiếm khuyết về năng lực
thực thi hành động quản lý hành chính. Để nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ cán
bộ, công chức trong Quận phải đáp ứng thời gian yêu cầu, trong đó cần phải đáp ứng
yêu cầu sau:
Trước tiên, cần phải trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong Quận theo
quy hoạch yêu cầu công việc, đặc biệt là kỹ năng quản lý hành chính một cách cơ bản
và có hệ thống vì đó là nền tảng của các kỹ năng cần có của một vị trí, công việc trong

cơ quan.
Mỗi một vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi cán bộ,
công chức phải có những kỹ năng lãnh đạo, điều hành, kỹ năng tác nghiệp hành chính,
giao tiếp.
Thứ hai, là thái độ thực thi công vụ của cán bộ cần được nâng cao bởi thái độ
có tác động rất lớn đến việc hoàn thành các công việc ảnh hưởng đến việc phát huy
tiềm năng trí tuệ và kỹ năng làm việc của bản thân họ. Nhưng trong thực tế người ta
thường quá nhấn mạnh rằng việc hoàn thành công việc quá xuất sắc hay yếu kém,
nhanh hay chậm là phụ thuộc hoàn toàn vào kiến thức và các kỹ năng mà ít quan tâm
tới yếu tố thái độ. Tuy nhiên thái độ có vai trò rất quan trọng, là yếu tố định hướng
cho việc vận dụng kiến thức và kỹ năng của mình để giải quyết công việc. Trong quá
trình làm việc của cán bộ, công chức cần phải có thái độ đúng đắn trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ. Đặc biệt cán bộ, công chức lại là người thường xuyên tiếp xúc với
người dân cho nên cần phải có thái độ ân cần kính trọng người lớn tuổi, có thái độ tích
cực, tự giác, có kỷ luật trong thực thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ ba là trong trang bị các kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính cho cán bộ,
công chức chỉ là điều kiện cần chưa phải là điều kiện đủ để tạo hiệu quả làm việc của
họ. Có nhiều trường hợp cán bộ, công chức làm việc kém vì không phải họ thiếu kiến
thức kỹ năng mà vì thiếu môi trường, điều kiện làm việc và động cơ thúc đẩy họ làm
việc.
Và cuối cùng thì cán bộ, công chức dù có tài giỏi dến đâu nhưng nếu không đặt
đúng vị trí, trao đúng công việc sẽ không thể phát huy đúng khả năng, không có cơ
hội để thể hiện năng lực thì năng lực của họ sẽ dần bị mai một.
Vậy đồng thời với trang bị các kỹ năng, kiến thức cần tạo ra môi trường, điều
kiện thích hợp để cán bộ, công chức phát huy được năng lực thật sự của mình.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁN BỘ , CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN CẨM
LỆ TRONG GIAI ĐOẠN 2012-2015.
2.1.khái quát chung về quận cẩm lệ

Tên cơ quan : Ủy Ban Nhân Dân Quận Cẩm Lệ
Địa chỉ : 40 Ông Ích Đường – Thành Phố Đà Nẵng
Điện thoại : (0511) 3674375
Email :
www.danang.gov.vn,
www.camledanang.gov.vn,
www.google.com.vn…
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của UBND quận Cẩm Lệ.
Trước khi nói về quận Cẩm lệ, tôi sẽ nói tổng quan về Thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điển hình, nhiệt độ cao và
ít biến động. Khí hậu Đà Nẵng là nơi chuyển tiếp đan xen giữa khí hậu miền Bắc và
khí hậu miền Nam, với tính trội là khí hậu nhiệt đới điển hình ở Việt Nam. Phía Bắc
giáp tỉnh Thừa Thiên-Huế, Tây và Tây nam giáp Quảng Nam, Đông và Đông Nam
giáp biển Đông. Nằm ở trung độ của đất nước, trên trục đường giao thông Bắc-Nam
về đường bộ, đường sắt, đường biển và đường hàng không.
Đà Nẵng cách thủ đô Hà Nội 764 km về phía Bắc và cách Tp. Hồ Chí Minh
964 km về hướng Nam. Trong phạm vi khu vực và quốc tế, thành phố Đà Nẵng là một
trong những cửa ngõ quan trọng với các nước thông qua hành lang kinh tế Đông Tây
và kết thúc ở Cảng Tiên Sa.
Nằm ngay trên tuyến đường hàng không quốc tế, Tp. Đà Nẵng có vị trí chiến
lược đặc biệt thuận lợi cho sự phát triển nhanh và bền vững. Thành phố Đà Nẵng đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương, bao gồm 6 quận nội thành và 1 huyện ngoại
thành, 1 huyện đảo với tổng diện tích là 1.255,53 km2 và dân số là 752.493 người.
Bao gồm các Quận, Huyện sau:
- Quận Hải Châu
-

Quận Thanh Khê
Quận Sơn Trà

-

Quận Cẩm Lệ
Quận Ngũ Hành Sơn
Quận Liên Chiểu
Huyện Hoà Vang
Huyện đảo Trường sa.

Với 8 quận, huyện thì quận Cẩm Lệ mới được thành lập năm 2005.


Lịch sử hình thành.
Cẩm Lệ là một quận mới thành lập theo Nghị định số 102/2005/NĐ-CP ngày
05/08/2005 của Chính phủ trên cơ sở phường Khuê Trung, quận Hải Châu và 3 xã:
Hoà Thọ, Hoà Phát, Hoà Xuân để thành lập nên 6 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ
Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát, Hoà An và Hoà Xuân thuộc quận Cẩm Lệ với diện
tích đất tự nhiên là 3.375ha, dân số là 66.318 người, mật độ trung bình là 987 người
km2. Ngay từ khi mới thành lập, trong điều kiện tự nhiên bước đầu còn nhiều khó
khăn và thử thách nhưng quận đã nhanh chóng ổn định tình hình bộ máy tổ chức và
đưa các hoạt động chung của quận đi vào nề nếp.
2.1.2. Đặc điểm tự nhiên .
2.1.2.1. Điều kiện tự nhiên.
Về địa hình :
Cẩm Lệ là vùng đồng bằng, có địa hình đa dạng, hướng dốc chính từ Tây Bắc
xuống Đông Nam. Khu vực đồi núi phân bố tập trung ở phường Hòa Thọ Tây và một
phần ở phường Hòa phát, hầu hết là đồi núi thấp xen kẽ với các cánh đồng nhỏ, diện
tích khoảng 130 ha.
2.1.3.Đặc điểm dân số, nguồn nhân lực.
x Đặc điểm, cơ cấu dân số.
Theo điều tra (10/2015) dân số trung bình Quận Cẩm Lệ năm 2015 là 107.328
người tăng so với thời điểm (10/2015) 1312 người.

x Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực.
Dân số trong độ tuổi lao động của Quận chiếm tỉ lệ khá lớn 65,5%. Nguồn lao
động quận khoảng 56.718 người tương đương 72,6% dân số tại thời điểm hiện tại. Số
người hoạt động kinh tế 41.121 người, chiếm khoảng 72,5% nguồn lao động. Tỷ lệ
thất nghiệp 5,86% dân số.
Như vậy, tỉ lệ người có việc làm thường xuyên ổn định thấp hơn so với nguồn
lao động.
2.1.4. Sơ lược về tình hình công chức hiện nay tại UBND quận Cẩm Lệ.
Tổng số lượng công chức đang thực tế công tác và hưởng lương tại UBND Quận
Cẩm Lệ là 83 người trên tổng số 100 biên chế được giao. Như vậy, vẫn còn thiếu 17
biên chế. Số công chức này được phân công công tác tại 12 phòng ban, cụ thể là:


Biên chế

Hợp đồng

1. Văn phòng.

21

11

2. Phòng nội vụ.

6

4

3. Phòng tài chính kế hoạch.

8

5

4. Phòng giáo dục và đào tạo.

6

2

5. Phòng văn hóa, thông tin.

5

2

6. Phòng tài nguyên và môi trường.

6

7

7. Phòng tư pháp.

5

3

8. Phòng kinh tế.

5

4

9. Phòng quản lý đô thị.

7

6

10. Phòng thanh tra.

4

2

11. Phòng lao đông, thương binh, xã hội.

6

6

12. Phòng y tế.

4

2

83

54

Phòng ban

Tổng

2.2.Thực trạng về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức của UBND Quận Cẩm
Lệ.
¾ Thực trạng về số lượng.
Kể từ khi thành lập cho đến nay (năm 2015) thì số lượng cán bộ, công chức tại
UBND Quận Cẩm Lệ là 78 người trong biên chế và 54 người cán bộ hợp đồng. Trong
đó, công chức nữ chiếm 70 người; công chức nam chiếm 130 người và được thống kê
cụ thể như sau :
Số lượng
(người)
Dưới 35 tuổi
Từ 36 tuổi đến 45 tuổi
Tr ên 45 tuổi
Về giới
Nam
Nữ

Về độ tuổi
130
45
25
130
70

Tỉ lệ (%)

65
22.5
12.5
65
35

Qua đây ta thấy, tỉ lệ qua các độ tuổi không đông đều lực lực nên lượng cán bộ,
công chức có độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm 130 người đạt 65% của Quận cho thấy nguồn
nhân lực trẻ đáp ứng nhu cầu công việc, sáng tạo, nhạy bén và tiếp thu được khoa học
công nghệ nhanh chóng. Bên cạnh đó kinh nghiệm còn hạn chế và kiến thức chuyên
môn chưa được tốt.


Lực lực lượng cán bộ, công chức có độ tuổi dưới từ 36-45 tuổi chiếm 45 người
đạt 22.5% của Quận cho thấy số lượng vùa tầm với khối lượng cồn việc, có nhiều
kinh nghiệm trong giải quyết công việc, đa số là lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm. Nhạy
bén cao trong công việc. Bên cạnh đó còn hạn chế trong tiếp thu công nghệ thông tin
để giải quyết công việc.
Lực lực lượng cán bộ, công chức có độ tuổi trên 45 tuổi chiếm 25 người đạt
12.5% của Quận cho thấy trên kinh nghiệm dày dặn trong giải quyết công việc .Đa số
những người này sau khi về hưu sẽ hướng dẫn, truyền đạt lại kinh nghiệm của mình
cho lớp trẻ. Nhưng vẫn còn hạn chế trong tiếp thu công nghệ thông tin để giải quyết
công việc.
Đa số phần lớn là công chức nam chiếm tỉ lệ (65%) cao hơn so với công chức
nữ. Cho thấy lực lượng lao động nhanh nhẹn nhạy bén trong mọi mặt như: tiếp nhận
thông tin, nhanh nhẹn, sáng tạo và có tư duy tốt khi sử lý công việc củng như các hoạt
động khác.
¾ Thực trạng về chất lượng :

Số lượng

Tỉ lệ (%)

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trung cấp

9

7.034

Cao đẳng

3

2.34

Đại học

92

71.87

Thạc sĩ

24

18.75
Về lý luận chính trị.

Trung cấp

41

1.30

Cao cấp

35

53.25

Sơ câp

1

45.45

Về trình độ Quản lý Nhà nước.
Cử nhân

6

11.11

Sơ cấp

0

0

Trung cấp

48

88.89
Vể trình độ Ngoại ngữ.

Trình độ A

37

48.68

Trình độ B

29

38.16

Trình độ C

6

7.90

Cao đẳng

0

0

Đại học

4

5.23


Về trình độ Tin học.
Trình độ A

71

80.68

Trình độ B

13

14.77

Cao đẳng

1

1.14

Đại học

3

3.41

Qua các số liệu trên cho ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
trong UBND Quận Cẩm Lệ nhìn chung là cao (trình độ Đại học là 92 người chiếm
71.87%) và hầu hết những người có trình độ cao đều ở độ tuổi trung niên. Có nghĩa là
họ làm việc đã lâu năm, cho nên họ làm việc rất có kinh nghiệm trong giải quyết các
công việc được giao. Tuy nhiên qua số liệu cho ta thấy rằng họ được xếp vào công
việc không chuyên môn nên không phát huy hết khả năng và kiến thức mà họ đã được
học sẽ dần bị mai một. Bên cạnh đó, việc sử dụng cán bộ trái với ngành nghề được
đào tạo, khi làm việc lại chưa có cơ hội để được đào tạo lại .VD: Kỹ sư nông nghiệp
và dầu khí v.v.v làm việc tại phòng Nội vụ.
Thực trạng này dẫn tới lãng phí thời gian, tốn kém tài chính do phải đào tạo
lại, nguyên nhân xuất phát do công tác tuyển chọn cán bộ còn hạn chế.
Qua đó, có thể thấy trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp
phần quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản
lý điều hành và kỹ năng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Quận từ đó
xây dựng một lực lượng Quận vững mạnh, từng bước phát triển theo hướng chuyên
sâu, chuyên nghiệp theo đúng Nghị quyết Đại hội lần thứ XX của Đảng bộ thành phố
nói riêng và yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của Quận nói chung.


2.2.1.Kết quả dạt được trong công tác nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức
trong năm 2015.

NGOẠI NGỮ

TIN HỌC

LÝ LUẬN CHÍNH
TRỊ

Chứng chỉ

Số lượng

Tỉ lệ %

C

16

13.56

B

87

73.72

A

5

4.24

ĐH

6

5.08

CĐ

1

0.85

TOEIC

2

1.70

TOEFL

1

0.85

THVB

41

34076

A

34

28.8

B

18

15.25

KTV

14

11.86

ĐH

5

4.24

CĐ

5

4.24

TC

1

0.85

CAO CẤP

20

33.9

CỬ NHÂN

1

1.7

TRUNG CẤP

33

55.9

SƠ CẤP

4

6.88

BỒI DƯỠNG

1

1.7

Qua kết quả ta thấy, cán bộ công chức đã tích cực tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức chuyên môn cũng như nghiệp vụ. Để đáp ứng nhu cầu của công việc
,các cán bộ công chức đã bổ sung kiến thức về mọi mặt: Ngoại ngữ, tin học và lý luận
chính trị, trau dồi xủ lý công việc nhanh chóng.Về cơ bản, đội ngũ cán bộ, công chức
đã ngày cáng trưởng thành cả trình độ chuyên môn như thái độ, đạo đức, từng bước
nâng cao chất lượng năng lực và nguồn nhân lực của Quận Cẩm Lệ.
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng, thái độ của cán bộ, công chức.
- Về kỹ năng:
Hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức là công việc phức tạp đòi
hỏi cán bộ công chức phải biến những kiến thức đã học thành thực tiễn trở thành các
kỹ năng như là kỹ năng lãnh đạo, điều hành nghiệp vụ hành chính.
Trong thực tế của Quận, các vị trí lãnh đạo điều hành thực thi các nhiệm vụ
của mình là nhờ vào kinh nghiệm nhiều năm làm việc, ít trải qua các lớp tập huấn, bồi


dưỡng kỹ năng nên làm việc nhiều lúc mang tính chủ quan, không dựa trên nền tảng
lý thuyết.
Kỹ năng giao tiếp, diễn thuyết còn nhiều hạn chế, trong cuộc họp họ thường
đọc báo bcáo, bài phát biểu đã chuẩn bị sẵn, có rất ít trường hợp có khả năng diễn
thuyết linh hoạt và phù hợp với tình hình cụ thể.
Và đối với kỹ năng nghiệp vụ hành chính như kỹ năng soạn thảo văn bản thì
cán bộ, công chức thường làm theo các mẫu đã có sẵn từ trước. Hầu hết cán bộ, công
chức đều có chứng chỉ A, B,Văn phòng, Kỹ thuật viên Tin học nhưng soạn thảo văn
bản chưa thành thạo. Đặc biệt là trong xử lý thông tin, nhiều cán bộ, công chức không
biết được thông tin nào là gốc, thông tin nào phát sinh. Công tác lưu trữ và quản lý hồ
sơ không theo quy trình cụ thể nên khi tìm rất tốn nhiều thời gian. Thực trạng này
cũng ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc của cán bộ, công chức đòi hỏi cán bộ,

công chức cần được tập huấn và bồi dưỡng các kỹ năng.
Về thái độ: Thái độ thuộc về tâm lý bên trong của con người, do vậy việc tìm
hiểu, đánh giá không đơn giản. Khi đánh giá thái độ làm việc của cán bộ, công chức
chỉ có thể đánh giá qua cử chỉ, thái độ, lời nói biểu hiện ra bề ngoài của cán bộ, công
chức, cho nên đánh giá thái độ chỉ mang tính khách quan.
Về cơ bản cán bộ, công chức đều có trách nhiệm với công việc của mình,
nhưng cũng không ít cán bộ, công chức tỏ ra thiếu tinh thần tự giác, giọng điệu quan
quyền, hách dịch, con nhiều hoạt động vụ lợi (chủ yếu cho bản thân là chính). Hạn
chế về thái độ có ảnh hưởng đến năng lực và uy tín của cán bộ, công chức làm cho
người dân ngại tiếp xúc với cán bộ, công chức, mất niềm tin vào chính quyền.
2.2.3.Đánh giá chung:
Như vậy đến nay 100% cán bộ chủ chốt đã qua chương trình trung cấp chính trị
, có 60% đã qua đại học chuyên ngành và không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức,
tư cách cán bộ công chức, tạo được không khí dân chủ, đoàn kết thống nhất trong nội
bộ quận, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ trên địa phương.
a.Ưu điểm.
Nhìn chung, công tác quản trị nhân lực tại UBND Quận Cẩm Lệ được thực hiện
một cách toàn diện trên tất cả các công tác. Công tác tuyển dụng thì được thực hiên công
khai, minh bạch. Mặt khác, tình hình bổ nhiệm, bố trí chức danh, công việc được thực hiện
tương đối tốt. Việc miễn nhiệm, thôi chức, luân chuyển, điều động cán bộ, công chức được
thực hiện theo yêu cầu công việc.
Đồng thời, công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã được quan tâm đáng kể,
quá trình đào tạo cũng được thực hiện đúng quy trình, quy định. Kịp thời đánh giá,


khen thưởng các tập thể, cá nhân có thành tích trong công tác chuyên môn cũng như
trong các hoạt động văn hóa, xã hội, giáo dục, quốc phòng, an ninh trên địa bàn Quận.
Về cơ bản cán bộ, công chức đều có trách nhiệm với công việc của mình,nhưng
cũng không ít cán bộ, công chức tỏ ra thiếu tinh thần tự giác. Hạn chế về thái độ có
ảnh hưởng đến năng lực và uy tín của cán bộ, công chức làm cho người dân ngại tiếp

xúc. Cán bộ, công chức mất niềm tin vào chính quyền.
b. Nhược điểm.
Tuy nhiên, trong những năm qua, ngoài những mặt đạt được thì vẫn còn một
số tồn tại công tác sắp xếp, bố trí nhân lực còn nhiều bất cập trong việc bố trí cán bộ,
công chức không đúng ngành đúng ngành nghề. Dẫn đến tình trạng lãng phí ,tốn kém
tài chính do đào tạo lại.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức chậm đổi mới
chưa đáp ứng được tình hình mới. Nội dung, chương trình đào tạo vẫn nặng nề về
hình thức bằng cấp; chưa chú trọng đến bồi dưỡng nâng cao kỹ năng thực hành. Thêm
vào đó, quá trình đào tạo chưa gắn bó với chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công
chức. Phương thức đào tạo chưa được đa dạng, phong phú dẫn đến tình trạng nhàm
chán đối với các học viên. Ngoài ra, hệ thống đào tạo, cơ sở vật chất chưa đáp ứng
nhu cầu giảng dạy và học tập.
2.2.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế
2.2.4.1 Nguyên nhân khách quan.
Là do hệ thống văn bản pháp luật về quản lý cán bộ, công chức chưa đồng bộ,
thiếu thống nhất và con nhiều chồng chéo : Hệ thống pháp luật điều chỉnh về cán
bộ,công chức chậm đổi mới và chưa hoàn thành,chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm
minh.Nhiều quy định về quản lý cán bộ, công chức không còn phù hợp với thực tiễn
nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế.
-Do môi trường làm việc:
+ Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như phòng làm việc, bàn làm việc và
máy vi tính cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực của cán bộ, công chức .
+Thêm vào đó cán bộ ,công chức kinh tế còn khó khăn, không được các chính
sách ưu tiên, trợ cấp tiền lương, trong khi đó vật giá ngày càng leo thang, tiền lương
tối thiểu là 1150 đ/tháng chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, hầu hết phải tìm nguồn
thu nhập khác từ bên ngoài.


2.2.4.2 Nguyên nhân chủ quan.

Trước tiên do những hạn chế công tác quản lý và quy hoạch cán bộ công
chức .
- Trong công tác quản lý:
Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán bộ, công chức
thường thực hện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch,
cửa quyền, tìm mọi cách để thu lợi cho cá nhân ), không đảm bảo giờ giấc làm việc
cũng như tác phong. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ, công chức cũng
chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, bằng và các loại chứng chỉ khó xác định
thực hay giả.
+ Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức…
Chỉ những cán bộ, công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch, còn các cán
bộ khác thì chưa được quan tâm đúng mức. Trong khi đó cấp lãnh đạo thường lớn
tuổi, họ tiếp thu kiến thức chậm, những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh,
năng động lại không được quy hoạch. Nhiều cán bộ công chức có bằng cấp không phù
hợp với nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các chức cao như: Trưởng phòng hay Phó Trưởng
phòng.
Như vậy việc quy hoạch cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu cả về
số lượng và chất lượng, gây ra tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ công chức.
- Thứ hai là công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều hạn
chế.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, có vai trò quyết
định năng lực cán bộ, công chức. Trong quận Cẩm Lệ chưa thật sự quan tâm đến công
tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ,công chức. Đào tạo bồi dưỡng còn mang nặng về bằng
cấp để đạt được yêu cầu chuẩn hóa và đào tạo, bồi dưỡng hệ tại chức (vừa học, vừa
làm ) chủ yếu là những người lớn tuổi, lười học hoặc không có khả năng tiếp thu khối
lượng lớn lý thuyết nên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệu
trong quá trình thi cử. Chương trình giảng dạy và phương pháp dạy còn nặng về lý
thuyết .
- Thứ ba là trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Đây là khâu quan
trọng quyết định đến chất lượng cán bộ, công chức sau này trong quá trình sử dụng

cán bộ công chức. Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng được thực hiện với
hình thức thi tuyển 3 môn: Ngoại ngữ, Tin học và Hành chính nhà nước. Tuy nhiên
công tác thi tuyển diễn ra chưa công khai, minh bạch, chưa rà soát kỹ nhu cầu tuyển


dụng, chưa thực hiện nghiêm túc quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức, nội dung
thi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực .
- Thứ tư công tác sử dụng cán bộ công chức: Tình trạng sử dụng cán bộ,
công chức trong quận chưa đủ tiêu chuẩn hiện nay còn khá phổ biến. Cán bộ công
chức thực thi hoạt động quản lý hành chính nhiều trường hợp tuyển dụng bổ nhiệm
không đáp ứng được trình độ chuyên môn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng được
nhân tài nhưng sử dụng họ không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo.
Việc sử dụng cán bộ công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ là
nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức yếu kém.
- Thứ năm, nguyên nhân xuất phát từ bản thân người cán bộ công chức:
Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có
nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao. Những cán bộ công chức
có năng lực thực sự có tâm lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp
tỉnh hoặc làm việc ở khu vực tư bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khả năng điều kiện,
mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm
việc ở cấp tỉnh lại có nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lại
cao hơn.
Ngoài ra cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước làm việc
chưa đúng thời gian quy đinh, thường là đi muộn về sớm. Thời gian làm việc còn rất
nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹ thời gian.
Tóm lại, những nguyên nhân trên là những nguyên nhân dẫn đến năng lực cán
bộ công chức còn nhiều hạn chế. Để khác phục những hạn chế trên trong giai đoạn
hiện nay và trong thời gian tới cơ quan hành chính phải có những giải pháp nhằm
nâng cao hơn nữa năng lực của từng cá nhân trong cơ quan.

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG GIAI ĐOẠN 2016-2018.
3.1. Phương hướng của Quận Cẩm Lệ đối với việc phát triển năng lực cán bộ,
công chức.
Nâng cao bằng cách :
+ Thường xuyên cử cán bộ, công chức đi học các lớp đào tạo về lý luận chính
trị và cao cấp chính trị.
+ Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia các khóa học cao học để nâng
cao trình dộ chuyên môn.
+ Phối hợp với các trường Đại học trong Thành phố mở các khóa đào tào về ký
năng giao tiếp và các kỹ năng khác để cán bộ, công chức có cơ hội giao tiếp tốt.
+ Tạo điều kiện để cán bộ, công chức trao dồi các kỹ năng, tham gia các lớp
tập huấn của sở, các Ban ngành đâò tạo.
3.2. Giải pháp chung.
3.2.1. Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND Quận Cẩm lệ.
Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn
đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tê - xã hội của đất nước trong thời
kỳ hội nhập quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề
cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừ thừa, vừa
thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa được khắc phục, thiếu
cán bộ chuyên môn, chuyên nghiệp và cũng không ít người thiếu tâm huyết với nghề.
Nhận thức là vậy nhưng vô cùng khó khăn, trong những năm qua Thành phố
Đà Nẵng nói chung và Quận Cẩm Lệ nói riêng cũng có nhiều cố gắng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực bằng nhiều cách và đạt được kết quả mong muốn. Để có được
đội ngũ biết việc cần phải có quá trình công phu, kiên trì chủ quan, nỗ lự của cán bộ,
công chức, của tổ chức như: về cơ cấu chính sách, về quản lý, phát triển hoặc dựa vào
đội ngũ cán bộ, công chức.... Ở phạm vi đại phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc
tìm các giải pháp nhằm tạo ra các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng
cao về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn và thang trình độ của cán bộ, công chức thì chưa

đủ. Năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu của Thành
phố và Quận Cẩm lệ tập trung hướng tới.
3.2.2.Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ công chức.
- Tiền lương cho cán bộ, công chức là một vấn đề phức tạp đang được bàn luận
rất nhiều trong các cuộc họp của Chính phủ bởi nó được coi là chính sách “xương


sống” để nâng cao chất lượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn nhân lực
chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công.
- Trong chương trình cải cách hành chính nhà nước đã có những đề án cải cách
tiền lương cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên việc cải cách hiện nay chưa mang lại kết
quả thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức vẫn không thể sống nếu chỉ dựa vào lương
từ ngân sách nhà nước. Cán bộ tại thành phố Đà Nẵng nói chung và tại UBND Quận
Cẩm Lệ nói riêng cũng nằm trong thực trạng đó. Người cán bộ, công chức không thể
chú tâm vào công việc trong khi còn phải lo cơm áo gạo tiền, những thứ thiết yếu để
tồn tại thì vấn đề nâng cao năng lực là việc quả là khó khăn .
- Khi chính sách tiền lương chưa giải quyết được nhu cầu của cuộc sống thì
không thể có chuyện đội ngũ cán bộ, công chức thật sự có năng lực quản lý hành
chính chấp nhận vào làm việc một cách toàn tâm, toàn ý cho các cơ quan hành chính
nhà nước. Khi đó buộc phải chấp nhận nguồn năng lực yếu kém, không đủ tiêu chuẩn
tham gia vào đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính Quận.
Tuy nhiên để thực hiện cải cách tiền lương cho cán bộ công, công chức nói
chung và trong cơ quan hành chính Quận nói riêng là một vấn đề khó khăn và phức
tạp.
+ Trước tiên thì cần thực hiện tinh giảm bộ máy hành chính quận một cách gọn
nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực.
+ Thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực
sự làm được việc, yêu thích công vệc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ.
Chính nhu cầu cấp thiết của việc nâng lương cho cán bộ, công chức để nhằm ổn định
và nâng cao mức sống cho cán bộ, công chức Chính phủ đã đưa ra phương hướng

hoàn thiện chính sách tiền lương trong nền kinh tế thị trường đối với khu vực hành
chính: Theo đó mức lương tối thiểu theo tính toán và đề xuất cho các năm từ 2013 đến
2017 (ngàn/đồng) theo bảng sau:
Năm
Mức lương
tối thiểu

2013

2014

2015

2016

2017

1.050

1.150

1.860

2.410

2.670

3.2.3. Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức phù hợp với điều
kiện của quận.
Như chúng ta đã biết trong những năm gần đây thì một hiện tượng khiến nhiều

nhà chức trách phải lo ngại, đó là vấn đề có khá nhiều cán bộ, công chức (được xem là
có năng lực, vị trí cao) rời bỏ cơ quan nhà nước (từ 2013 – 2015) có trên 1.000 người
tìm đến với khu vực tư nhân).


+ Tại UBND Quận Cẩm Lệ hiện nay thì thực trạng trên chưa xảy ra, nhưng
theo khảo sát thực tế thì số cán bộ, công chức có tâm huyết với công việc của mình
đang làm ngày càng suy giảm, thêm vào đó quận đang thiếu những cán bộ có năng
lực, có chuyên môn thực sự nên quận cần có những chính sách ưu đãi nhằm giữ chân
và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức đương nhiệm tại quận.
Để làm được điều đó cần giải quyết các vấn đề sau: thu nhập, môi trường làm
việc, điều kiện cư trú, cơ hội tiếp tục học tập để nâng cao trình độ…
Bên cạnh những chính sách nhằm thu hút tạo nguồn cán bộ có đủ năng lực,
trình độ thay thế bổ sung Quận cần mạnh dạn xây dựng và ban hành các cơ chế đưa
cán bộ, công chức không có năng lực để hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi biên chế nhà
nước, khéo léo đưa những cán bộ, công chức này sang làm những công việc phù hợp
với khả năng của họ.
Đây là một vấn đề rất khó khăn của quận, nhưng nếu không thực hiện sẽ
không tạo động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được cán bộ mới có đủ năng lực.
3.2.4. Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức phù hợp với yêu cầu thực
trạng của quận Cẩm Lệ.
- Trước hết cần các định rõ nhu cầu đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng.
Căn cứ vào thực trạng, vào kết quả của việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức
trong UBND quận Cẩm Lệ để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, tạo được đội ngũ cán bộ, công chức trong
tương lai đáp ứng được yêu cầu mà thực tế của quận đặt ra, đồng thời từ đó xác định
nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Cần xác định số lượng cán bộ, công chức và trình độ, kỹ năng của họ để có thể
đưa ra nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu người, mỗi người ở một độ tuổi,
ở một vị trí, các ngành, các lĩnh vực, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau thì có nhu

cầu đào tạo khác nhau. Xác định rõ ràng nội dung, đặc điểm tình hình của các cán bộ,
công chức thì việc thiết kế chương trình đào tạo càng thiết thực, phương pháp đào tạo
càng hợp lý hơn.
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ, công chức của UBND quận nằm
trong biên chế và hợp đồng dài hạn, được cơ sở đào tạo và UBND thành phố cho đi
học và thuộc diện trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm và dài hạn.
Thường thì xác định đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào các tiêu chí
sau: Tuổi tác, trình độ, kinh nghiệm, chức danh, khả năng hoàn thành công việc .
Ví dụ như: Trường Chính trị thành phố kết hợp với Đại học Luật mở lớp Đại học
Luật, văn bằng một hệ vừa học vừa làm – năm 2009 thì các đối tượng đáp ứng các yêu
cầu sau được đăng kí đi học: Tuổi dưới 50, trình độ tối thiểu có bằng Trung học PT


hoặc trung cấp, các chức danh ưu tiên: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, các
Trưởng, các Phó Trưởng phòng chuyên môn UBND quận. Chủ tịch, Phó Chủ tịch
UBND cấp xã, cán bộ Tư pháp - Hộ tịch cấp xã, Trưởng công an cấp xã có 2 năm
kinh nghiệm trở lên.
Thứ hai,đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng.
Hiện nay các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nặng về
lý thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung được
giảng dạy theo những gì giáo viên biết chứ chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của cán
bộ công chức.
+ Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới theo hướng chuyên sâu
vào các chương trình giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để
học viên tự giải quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc của cán bộ, công
chức, tránh tình trạng học lý thuyết suông, không gắn liền với thực tế, không được
thực hành nên cảm thấy nhàm chán.
Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thông tin trong và
ngoài nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có thể áp
dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao.

+ Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phương pháp giảng dạy có vai trò
rất lớn trong quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng cho người đi học.
Qúa trình giảng dạy cho cán bộ, công chức hiện đang nghiêng về phương pháp
thuyết trình, bởi phương pháp này có những ưu điểm như: rèn luyện cho học viên khả
năng giao tiếp thuyết trình, tự tìm tài liệu. Nhưng nếu thực hiện theo phương pháp này
cũng cần sự đổi mới, kết hợp với phương pháp làm việc nhóm để có kết quả tốt hơn
khi tập hợp được sức mạnh tập thể. Trong quá trình giảng dạy cần tạo ra môi trường
thoải mái, trao đổi thảo luận ,tham gia đóng góp ý kiến để làm bài giảng thêm phong
phú, đa dạng, học viên cũng có thể thực hiện được khả năng và năng lực của bản thân
mình.
Mặt khác, sau mỗi môn học cần tổ chức các cuộc thi, giao lưu để học viên có
thể ôn lại kến thức cũng như áp dụng vào các tình huống mà Ban tổ chức cuộc thi đưa
ra trong câu hỏi, đặt ra cho mỗi đội tham gia. Đó chính là đa dạng hóa phương pháp
giảng dạy cho cán bộ, công chức tham gia lớp học.
+ Nâng cao chất lượng giảng viên giảng dạy, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức phụ thuộc một phần quan trong vào việc đưa chương trình đào tạo,
truyền đạt các kiến thức bằng các phương pháp đã được cải tạo. Bởi vậy giảng viên
phải có kiến thức chuyên sâu về hành chính nhà nước, có phương pháp sư phạm tốt và
biết cách tuyền đạt kiến thức cho học viên.


Thứ ba, gắn đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức.
Để tránh được sự lãng phí có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng
trong cơ quan hành chính quận thì việc đào tạo cán bộ, công chức cần được gắn với
việc sử dụng theo qui hoạch, kế hoạch xây dựng.
Qúa trình đào tạo, bồi dưỡng với những chương trình, phương pháp dù tốt đến
đâu nhưng việc sử dụng không đúng hoặc không được sử dụng thì sẽ phủ nhận toàn
bộ công tác đào tạo, bồi dưỡng. Việc sử dụng cán bộ, công chức không phù hợp với
quá trình đào tạo sẽ ảnh hưởng to lớn đến năng lực của cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính quận Cẩm Lệ.

Khi sử dụng đúng người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu
quả công việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình mà còn tạo ra tâm lý tích cực
cho quá trình phấn đấu, học tập cho cán bộ, công chức. Đó chính là sự trọng dụng
kiến thức, kỹ năng có được của học viên trong quá trình học tập tại các lớp học.
Ngược lại sử dụng cán bộ, công chức không đúng quy hoạch đào tạo, tức có đào tạo,
bồi dưỡng mà không được sử dụng sẽ là sự lãng phí lớn về chi phí đào tạo bồi dưỡng,
về nguồn nhân lực mà còn tạo ra tâm lý coi thường việc học tập.
Trong thời gian tới để có được đội ngũ cán bộ, công chức, chúng ta cần tạo ra
mối quan hệ liên kết tốt hơn giữa quá trình đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ,
công chức. Ban hành các quy định về sử dụng cán bộ, công chức đủ tiêu chuẩn, trình
độ quản lý và chuyên môn.
Như vậy, trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức hiện có
tại UBND quận Cẩm Lệ, quận cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào
tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích việc tự học, tu dưỡng với nhiều kiến thức, với
phương châm “thiếu gì bổ sung đó”. Hiện nay khâu yếu nhất của đội ngũ cán bộ ,công
chức trong cơ quan quận không chỉ là trình độ hành chính nhà nước mà còn rất yếu
kém về trình độ Tin học, Ngoại ngữ, sự am hiểu về pháp luật .
3.2.5. Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức .
Quy hoạch cán bộ, công chức cấp quận là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn,
là dự kiến sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc trong cơ quan hành chính
hoặc nguồn cán bộ dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực có chất lượng, lấp
các chỗ trống trong cơ quan hành chính quận hay thay thế đội ngũ cán bộ, công chức
đương nhiệm.
Thực tế cho thấy những tỉnh thành có công tác quy hoạch tốt sẽ tạo được đội ngũ
cán bộ, công chức có chất lượng như: Tp.Hồ Chí Minh. Vì vậy mà mấy năm trở lại
đây, Tp. Đà Nẵng có những chương trình quy hoạch dài hạn nhằm tuyển chọn, đào tạo
bồi dưỡng bổ sung nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý các cán bộ trẻ và cán bộ khoa học