Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số quốc gia trên thế giới

I .CỘNG HÒA LIÊN BANG ĐỨC
1. Giới thiệu khái quát về Cộng hòa Liên bang Đức

Cộng hòa Liên bang Đức có tổng diện tích là 357.021 km² nằm giữa trung tâm
châu Âu và được bao bọc bởi 9 nước láng giềng: Pháp, Thụy Sĩ, Áo, Séc, Ba Lan,
Đan Mạch, Hà Lan, Bỉ và Lúcxămbua. Nước Đức có vị trí chiến lược ở đồng bằng
Bắc Âu và lối vào biển Bantích. Dâm số của quốc gia này ước tính khoảng 83,3
triệu người.
Đức là thành viên của các tổ chức như: Liên hợp quốc, Liên minh châu Âu,
khối Hiệp ước Bắc Đại Tây Dương, khối G7, là nền kinh tế quốc dân lớn nhất Liên
minh châu Âu (EU) và là cường quốc công nghiệp thứ tư trên thế giới sau Hoa Kỳ,
Trung Quốc, Nhật Bản với GDP ở mức 3.600 tỷ USD (năm 2013). Đây là quốc gia
xuất khẩu lớn thứ hai trên thế giới và luôn giữ vai trò nòng cốt trong quá trình toàn
cầu hóa kể từ sự ra đời của ngành công nghiệp tư bản.
Đức có một mạng lưới hệ thông an sinh xã hội (bảo hiểm y tế, hưu trí, chăm sóc
người già, bảo hiểm thất nghiệp…) rất phát triển do người lao động và người sử
dụng lao động cùng đóng. Hầu hết người dân ở Đức được bảo hiểm y tế. Với mức
chi ngân sách cho y tế chiếm 10,4% (tính trên GDP) thì Đức có mức chi trên mức
trung bình của các nước OECD là 8,9%
2. Bộ máy quản lý hành chính ở Cộng hòa Liên bang Đức

Lãnh thổ Đức bao gồm 16 bang, trong đó có 5 bang được chia thành 22 vùng
hành chính. Mỗi bang có một bộ máy chính quyền với chủ quyền riêng, Hiến pháp
riêng, có cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp riêng. Đứng đầu mỗi bang là Thủ
hiến bang.
Đơn vị hành chính địa phương được Hiến pháp bang quy định: dưới bang là
huyện, tổng, thành phố không thuộc huyện; tiếp đó là cấp xã, công xã. Các cơ quan
chính quyền địa phương đều do người dân trực tiếp bầu ra, người đứng đầu bộ máy
hành chính là Chủ tịch hội đồng cũng do người dân trực tiếp bầu. Riêng cấp vùng
không có cơ quan chính quyền mà do chính phủ bang đảm nhiệm. Thẩm quyền liên
bang, bang và chính quyền địa phương được phân định rõ ràng.

Quyền hành pháp thuộc vầ Chính phủ Liên bang với tư các là nguyên thủ quốc
gia. Tổng thông thay mặt nhà nước Liên bang trong việc đối nội, đối ngoại, kiểm
tra, ký và công bố các dự án luật, tuyên bố tình trạng khẩn cấp, đề nghị bổ nhiệm,
miễn nhiệm chức vụ Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các bộ trưởng theo đề nghị
của Thủ tướng; bổ nhiệm, miễn nhiệm các phẩm phán liên bang. Tổng thống có
quyền ban lệnh ân xá, có thể tuyển bố tình trạng khẩn cấp theo đề nghị của Thủ
tướng và chấp nhận của Hội đồng Liên ban. Tổng thống phải từ bỏ đảng phái,
không được tham gia các cơ quan nhà nước khi đang tại chức. Thượng viện và Hạ


viện có quyền kiện Tổng thống ra Tòa án Hiến pháp Liên bang và có quyền phế
truất Tổng thống. Tổng thống do Hội nghị Liên bang gồm các thành viên của Quốc
hội 16 bang (số lượng tương đương Quốc hội Liên bang) bầu ra, có nhiệm kỳ 5
năm và có thể tái cử thêm một nhiệm kỳ.
Đứng đầu chính phủ là Thủ tướng Liên bang, người có thẩm quyền quyết định
đường lối chính trị của Chính phủ Liên bang, giữ vai trò lãnh đạo Nội các. Thủ
tướng có quyền lựa chọn các thành viên chính phủ để Tổng thống bổ nhiệm, có
quyền quyết định những phương hướng cơ bản trong lĩnh vực chính trị, điều hành
hoạt động cơ bản của chính phủ, lãnh đạo, chủ tọa các phiên họp của chính phủ và
đề nghị Tổng thống bổ nhiệm, cách chức các bộ trưởng. Thủ tướng do Quốc hội
Liên bang bầu ra với đa số phiếu tuyệt đối tán thành và có nhiệm kỳ 4 năm.
3. Đội ngũ công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức

Luật cơ bản của Đức quy định nguyên tức vè địa vị của công chức phục vụ
trong chính quyền liên bang, bang hay địa phương. Công chức liên bang chịu sự
điều chỉnh của Luật công vụ. Cấp liên bang có thẩm quyền xây dựng khung pháp
lý liên quan đến tất cả công chức, áp dụng đồng nhất giữa các ngạch khác nhau.
Công chức hành chính được phân thành hai loại: công chức thuộc hệ thống
chức nghiệp hay theo nghĩa rộng đều giữ các chức vụ trong nền hành chính truyền
thống (quản lý, cảnh sát và giáo dục). Công chức theo nghĩa hẹp nhất có số lượng

rất ít so với các nhóm nhân sự khác trong khu vực công mặc dù điều kiện làm việc
và quy định pháp lý được áp dụng giống nhau và thực tế là các công chức này tạo
nên nhóm hành chính tinh hoa. Nhân sự công khác làm việc theo điều khoản quy
định trong hợp đồng tuyển dụng nhưng trên thực tế họ có vị trí được bảo đảm ổn
định như công chức. Chỉ có một tỷ lệ nhỏ công chức làm việc ở cấp liên bang và
hầu hết công chức địa phương thuộc trách nhiệm quản lý của chính quyền hành
chính bang.
Ở Đức, công tác quản lý nguồn nhân lực và việc tuyển dụng công được phân
cáp rõ ràng, các bộ chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng, đào tạo và quản lý
nhân sự của mình một các độc lập.
Công chức của Cộng hòa Liên bang Đức được chia thành ba cấp bậc như sau:
-

Công chức phổ thông và công chức sơ cấp đảm nhiệm công việc tuyên
truyền;
Công chức trung cấp đảm nhiệm công việc xử lý hành chính;
Công chức ca cấp đảm nhiệm công việc về chủ trương, chính sách.

Công chức phổ thông yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc
tương đương. Công chức sơ cấp yêu cầu thấp nhất là tốt nghiệp trung học khoa
học thực hành hoặc tốt nghiệp trung học có thành tích cao, đã qua lớp huấn luyện


nghiệp vụ. Công chức trước khi đảm nhận công việc được giao phải qua kiến tập
một năm và thi để kiểm tra kết quả.
Công chức trung cấp phải tốt nghiệp phổ thông trung học, trước khi bổ nhiệm
đã trải qua kiên tập 3 năm và thi tuyển qua kiểm tra chuyên môn. Trong thời gian
3 năm kiến tập sẽ được chọn vào hệ cao đẳng chuyên nghiệp hoặc được đào tạo
chính quy. Sau thời gian học phải nắm được kiến thức chuyên môn khoa học và
phương pháp công tác. Thời gian học tập về nội dung chuyên môn nghiệp vụ

không dưới 18 tháng. Trước khi đảm nhiệm công việc vẫn phải thi đánh giá kết
quả.
Công chức cao cấp tối thiểu phải tốt nghiệp đại học. Đối với công chức loại
này, trước khi được bổ nhiệm phải có thời gian kiến tập tối thiếu 2 năm và phải
vượt qua kỳ thi đánh giá về khả năng, trình độ chuyên môn.
Công chức lãnh đạo, theo quy định của Hiến pháp, phải là người có quốc tịch
Cộng hòa Liên bang Đức, bất kỳ trường hợp nào cũng phải làm việc theo Hiến
pháp để bảo vệ và giữ vững chế độ tự do, dân chủ. Công chức lãnh đạo phải được
thẩm tra, xác định là đạt tiêu chuẩn về lòng trung thành và không phải đảng viên
của đảng phái hay là một tổ chức nào mới được tuyển dụng.
4. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Cộng hòa Liên bang Đức

4.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Nhìn chung, nền công vụ của Cộng hòa Liên bang Đức được tổ chức theo mô
hình chức nghiệp và chia thành các nghạch, bậc công chức cụ thể. Các bậc thấp từ
A2 đến A6 (không phổ biến). Các bậc trung từ A6 đến A9 và AZ, các bậc cao từ
A9 đến A16, trong đó: các bậc cảnh sát cao cấp từ A9 đến A13, công vụ cao cấp từ
A13 đến A16 (công chức), B1 đến B11 (Quốc vụ khanh là công chức); nhóm
không là công chức: 11/3xB11 (Bộ trưởng Liên bang), 12/3xB11 (Thủ tướng Liên
bang), 15/6xB11 (Tổng thống Liên bang), W1 (giáo sư đại học), W3 (hiệu trưởng
hay viện trưởng), C1-C4 (giáo viên), R1-R10 (không là công chức).
4.2. Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực
a. Tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng kiểm soát chất lượng đầu vào
nguồn nhân lực cho nền công vụ của các quốc gia. Việc luật hóa khâu tuyển dụng
công chức luôn được nhiều nước coi trọng và hoàn thiện. Cộng hòa Liên bang Đức
là quốc gia có nền công vụ theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thông
nhất là mọi công chức phải qua thi tuyển nhằm chọn người ưu tú để bổ nhiệm. Việc
tuyển dụng các ứng viên phải được tiến hành theo nguyên tắc công khai. Chính phủ
có thể ban hành nghị định quy định về các trường hợp ngoại lệ dựa trên tiêu chuẩn

công chức đã quy định trong Luật công chức liên bang. Các thức thi tuyển do cơ


quan công vụ cao nhát quy định trên cơ sở Điều 6 Luật bình đẳng giới của liên
bang.
Việc lựa chọn các ứng viên căn cứ vào năng lực, khả năng và trình độ chuyên
môn, không phân biệt giới tính, thành phần, sắc tộc hay dân tộc, tàn tật, tôn giáo,
thế giới quan, quan điểm chính trị, quê quán, quan heek Việc tuyển chọn cũng
được dựa trên cơ sở các quy định về cơ cấu trong khi kiểm tra các hồ sơ cụ thể,
đồng thời thực hiện hiện chính sách hỗ trợ người tàn tật.
Công chức đươc tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở một
vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để làm việc trong một
ngạch và có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhua. Một nghạch bao
gồm tất cả các chức trách của một ngành chuyên môn đòi hỏi có cùng mức độ đào
tạo hoặc khả năng tương ứng với các điều kiện đó.
- Điều kiện bằng cấp tối thiếu đối với ngạch, bậc đơn giản là: tốt nghiệp trung
học cơ sở hoặc trình độ tương đương.
- Điều kiện tối thiểu đối với ngạch bậc trung:
+ Điều kiện về học vấn: tốt nghiệp trung học phổ thông, đủ điều kiện học đại học
hoặt một trình độ học vấn tương đương.
+ Các điều kiện khác phải có: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi ngạch,
bậc, hoặc trình độ tương đương với địa học đại cương hoặc trình độ tương đương,
hoặc tốt nghiệp cử nhân đại cương và có một nghề nghiệp chính.
- Điều kiện tối thiểu đối với ngạch cao cấp:
+ Điều kiện học vấn: tốt nghiệp cử nhân hoặc tốt nghiệp một trình độ tương
đương.
+ Các điều kiện khác: một đợt công tác thực tập gắn liền với kỳ thi nghạch, bậc
hoặc một nghề nghiệp chính.
Bên cạnh các quy định của pháp luật về công chức, Bộ Tư pháp xây dựng riêng
một bản phác họa những yêu cầu khung đối với các vị trí công việc, trong đó đưa ra

các tiêu chuẩn về năng lực phương pháp, bao gồm: khả năng tổ chức công việc, tư
duy phân tích, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết, khả năng hòa nhập tập thể,
cộng tác, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết mâu thuẫn và phê bình; năng lực
cá nhân, bao gồm: khả năng chịu đựng tước áp lực công việc, cường độ công việc,
tính kiên trì, tính trách nhiệm và sáng tạo. Tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức
thi lý thuyết, vì họ cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chứng minh khả
năng chuyên môn, do đó chỉ chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài
chuyên môn như: các ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý.
b. Luân chuyển, thuyên chuyển


Công chức trong trường hợp đồng ý có thể tạm thời được chuyển hoàn toàn
sang làm một phần công việc phù hợp với chuyên môn tại một cơ quan công sở
không sử dụng công chức theo công vụ hoặc vì lợi ích công hoặc tại cơ quan khác
theo yêu cầu của lợi ích công công. Quyết định do cấp lãnh đạo cao nhất cơ quan
hoặc do người được ủy quyền ban hành.
Công chức được phân công đảm nhận một phần hoặc toàn bộ công vụ tại một
cơ quan theo luật công không quản lý công chức tại một cơ quan thuộc nhà nước
thành lập theo luật tư có thể được phân công công việc phù hợp với yêu cầu công vụ
ngay cả trong trường hợp không có sự đồng ý của công chức nếu việc phân công đó
là do yêu cầu của lợi ích cộng đồng chung. Trong trường hợp này, địa vị pháp
lyscuar công chức là không thay đổi.
c. Đào tạo, phát triển
Cộng hòa Liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết.
Công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; công chức trung cấp thì đào tạo 2 năm;
công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực,
gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc bồi dưỡng tập trung vào kỹ
năng thực thành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có
kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp của các trường
hành chính.

Nghị định về ngạch Liên bang quy định việc khuyến khích bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ công chức. Học viện Liên bang về hành chính công thành lập theo
quyết định của chính phủ đươc xây dựng thành trung tâm bồi dưỡng nhằm mục đích
này. Học viện theo đuổi các mục tiêu như: cập nhật hóa sự hiểu biết chuyên môn;
khuyến khích sự hợp tác quốc tế của ngành; truyền đạt các kỹ thuật mới về kế hoạch
hóa và quyết định; truyền đạt các phương pháp lãnh đạo hiện đại; khuyến khích đào
tạo chính trị trên cơ sở những hiểu biết chung về chuyên môn.
Công chức có nghĩa vụ tham gia khóa bồi dưỡng để nâng cao năng lực đảm
nhiệm vị trí, chức trách của mình hoặc các hoạt động nghiệp vụ tương tự. Ngoài ra,
công chức phải tự mình bổ túc nâng cao trình độ đáp ứng các yêu cầu của ngạch.
Việc đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo nguồn có ba mô hình đào tạo được áp
dụng ở ba trung tâm: khóa đào tạo công chức lãnh đạo hành chính ở Bang Bayern,
Viện Công chức lãnh đạo ở Bang Baden Wuerttemberg và Viện Đào tạo lãnh đạo
thuộc Đại học Hành chính Đức tại Speyer. Các mô hình đào tạo này có những nội
dung, hình thức, đối tượng và thời gian đào tạo khác nhau, nhưng đều có điểm
chung cơ bản sau:
- Các chương trình đều hướng tới việc cung cấp các kiến thức và kỹ năng liên
ngành, đa dạng và tổng hợp cho các học viên.


- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền
hành chính. Việc bồi dưỡng tập trung vào các kỹ năng thực hành.
- Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm
chứ không phải là giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính.
- Hình thức và phương pháp đào tạo rất đa dạng, nhằm khuyến khích học viên tự
tham gia một cách tích cực vào quá trình đào tạo, hướng tới việc tạo ra khả năng
hoạt động độc lập, đồng thời huấn luyện các kỹ năng làm việc theo nhóm.
- Vai trò thực tập được đánh giá cao: tất cả các chương trình đào tạo đều đặt ra
nhiệm vụ thực tế như một nhiệm vụ bắt buộc. Việc tiến hành thực tế ở nước ngoài
tạo ra khả năng mở rộng tầm nhìn và suy nghĩ cho cán bộ lãnh đạo sau này.

- Trong quá trình học, học viên được trang bị các kiến thức và kỹ năng lãnh đạo
cần thiết cho công tác lãnh đạo hành chính. Điều đó tạo ra khả năng thăng tiến lớn
cho mỗi học viên nhưng không có sự bố trí, sắp xếp trước vị trí công tác cao hơn
cho học viên theo kết quả của khóa học.
d. Đánh giá
Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra
lại năng lực và thành tích của công chức. Việc đánh gá có thể thực hiện bất kể khi
nào, không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu cầu về công vụ
hoặc nhân sự. Các nội dung đánh giá là: tình trang tinh thần, tính cách cá nhân, trình
độ được đào tạo, thành tích công tác, thái độ xã hội và khả năng chịu đựng. Kết quả
là một bản nhận xét chung kèm theo các đề nghị đối với việc tiếp tục sử dụng công
chức. Toàn bộ nội dung sẽ được thông báo cho công chức và lưu vào hồ so nhân sự,
Đối với các vị trí thấp hơn như vụ trưởng, việc đánh giá được thực hiện theo quy
chế chung. Các vị trí cao hơn đôi khi được miễn đánh giá định kỳ.
e. Tiền lương và chê độ phú lợi
Tiền lương:
Việc trả lương công chức do Luật trả lương công chức liên bang quy định. Luật
này áp dụng cho tất cả những người hưởng lương công chức của liên bang, các
bang, các xã, liên xã, cơ quan công quản,… theo luật công. Luật trả lương công
chức được quy định thống nhất trong toàn liên bang, những yếu tố đặc biệt về pháp
luật của bang cũng chỉ được xem xét khi đạo luật này của liên bang cho phép có
ngoại lệ.
Nguyên tắc của việc trả lương là tiền lương tương xứng và phù hợp với chức
trách được giao. Nó phải bảo đảm để người công chức toàn tâm cống hiến cho nghề
nghiệp của mình. Chỉ có một ngành công chức độc lập về kinh tế mới có thể thực
viên được nhiệm vụ mà Luật cơ bản giao phó.


Chế độ tiền lương công chức, viên chức bao gồm:
- Lương cơ bản.

- Phụ cấp lương cơ bản đối với giao sư các trường đại học.
- Phụ cấp khu vực.
- Phụ cấp ngành, nghề.
- Lương viên chức.
- Sinh hoạt phí khi thực hiện công vụ ở nước ngoài.
Ngoài ra, chế độ lương còn có: lương thử việc, tiền thưởng đặc biệt hàng năm
( thưởng nhân dịp Lễ Giáng sinh, các khoản thưởng thành tích, tiền phép năm,…).
Lương cơ bản bao gồm các nhóm lương, trong đso các bậc lương từ A1 đến A6
và từ C1 đến C4 (dành cho giảng viên đại học) gồm các mức lương cơ bản và tịnh
tiến. Các bậc lương từ B1 đến B11 là lương cơ bản cố định. Khác với bậc lương cơ
bản cố định, lương cơ bản tịnh tiến được chia thành các mưc theo tuổi tác và thâm
viên công tác và cứ 2 năm nâng bậc 1 lần cho đên khi kết thúc bậc lương cơ bản đó.
Ở thang lương dnafh cho các chức trách cao và cao nhất thì bậc lương cơ bản cuối
cùng có thể đạt được sớm vì ít quy định về tuổi hơn.
Từng ngạch cụ thể có các bậc lương sau:
- Ngạch sơ cấp: các bâc lương từ A2 (ví dụ, người giúp việc) đến A6 (ví dụ, tổ
trưởng tổ giúp việc).
- Ngạch trung cấp: các bậc lương từ A6 (ví dụ, trợ lý chính phủ) đến A9 (ví dụ,
thanh tra công sở).
- Ngạch cao cấp: các bậc lương từ A9 (ví dụ, thanh tra chính phủ) đến A13 (ví
dụ, chuyên viên cao cấp)
- Ngạch cao nhất: các bậc lương từ A13 (ví dụ, chuyên viên chính phủ) đến
A16 (ví dụ, vụ trưởng của các bộ)
Bảng lương B áp dụng chủ yếu cho các công chức có vị trí quan trọng (Quốc vụ
khanh, thứ trưởng, lãnh đạo bộ, vụ trưởng, chủ tịch các cơ quan công quyền Liên
bang…).
Chế độ đãi ngộ:
- Phụ cấp: Công chức chỉ được hưởng phụ cấp theo pháp luật quy định. Phụ cấp
là một phần của lương và khác với khu vực kinh doanh, ai cũng có thể biết được.
Có các nhóm phụ cấp sau:

+ Phụ cấp đối với ngành đặc biệt (ví dụ: phụ cấp ngành cảnh sát, cứu hỏa, an
ninh, phi công)


+ Phụ cấp khó khăn.
+ Phụ cấp để cân bằng trong việc bảo lưu khi bị giáng bậc do sự thay đổi tổ
chức hoặc tổn hại sức khỏe
- Chế độ nghỉ phép và nghỉ hưu: Chế độ nghỉ phép được quy định trong Luật
công chức hay nghị định của Chính phủ Liên bang. Chế độ nghỉ phép gồm nghỉ
phép thông thường và nghỉ phép đặc biệt.
+ Nghỉ phép thông thường: thời gian nghỉ tính theo tuổi. Đối với công chức ở
lứa tuổi từ 30 đến 40 còn tính theo mức lương. Một số trường hợp còn được hưởng
thêm phép. Ví dụ, đối với công việc thường xuyên theo ca đêm được thêm 1-4 ngày
lao động (đối với công chức chính sách từ 50 tuổi trở lên)
+ Nghỉ phép đặc biệt nhằm thực hiện các mục đích và công việc như: thực hiện
quyền và nghĩa vụ công dân, thực hiện các nhiệm vụ xã hội tự nguyện, đào tạo
thành ý tá, các mục đích quân sự hoặc dân sự,…
- Lương hưu: Công chức được hưởng lương huuw khi có thâm niên công tác ít
nhất 5 năm, hoặc không có khả năng làm việc do ốm đau, tai nạn hay tổn thất thể
chất khác do công vụ mà không phải do lỗi của mình. Đối với công chức chính trị
còn được lĩnh lương hưu khi bị cho về nghỉ tạm thời.
Tiền lương hưu căn cứ vào tiền lương cơ bản cuối cùng tước khi nghỉ và các
phụ cấp khác. Tiền lương hưu tính theo năm công tác đã thực hiện và theo đó nâng
dần lên.
Công chức về hưu trước thời hạn khi không có khả năng công tác, thời gian từ
lúc về hưu đến khi đủ 60 tuổi được tính thêm hai phần ba. Thời gian tính thêm này
càng cao khi về nghỉ trước thời hạn càng sớm. Mức lương về nghỉ hưu trước thời
hạn tối thiểu được tính bằng 35% thu nhập để tính lương hoặc bằng 65% của bậc
cuối cùng trong nhóm lương A4.
Trường hợp công chức về hưu khi chưa đủ 5 năm công tác, cơ quan chủ quản sẽ

tái bảo hiểm cho họ theo bảo hiểm hưu trí do pháp luật quy định.
5. Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Cộng hòa Liên

bang Đức
Tiềm năng về nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định động lực của nền hành
chính công. Nhận thức được tính cần thiết của yếu tố này, Chính phủ Liên bang
Đức đã và đang tiến hành nhiều bước cải cách quan trong. Cộng hòa Liên bang
Đức tiến hành cải cách theo hướng tăng cường trung lập và hiệu quả của các ngành
công vụ lựa chọn và thúc đẩy khách quan các năng lực mà không nhìn nhận theo
khía cạnh chính trị. Cơ sở của tính trung lập là hành chính được coi như một công
cụ phục vụ công dân, hoàn thành các nhiệm vụ mang quyền lợi chung và phục vụ
công, vừa thực hiện các chính sách nhà nước do chính phủ quyết định. Bên cạnh


đó, chú trọng giảm bớt chi phí nền công vụ thông qua áp dụng các biện pháp kinh
doanh truyền thống như: giảm biên chế trong những ngành nhất định, hay giảm bớt
chất lượng dịch vụ, hoặc kéo dài số tuần làm việc hay số năm phục vụ của công
chức.
Ở Đức tiếp tục thực hiện cải cách hệ thống pháp luật công vụ theo hướng xây
dựng một số văn bản pháp lý nhằm giảm bớt gánh nặng của các khoản chi từ chính
sách đãi ngộ như thành lập Quỹ đại ngộ từ các khoản đóng góp của công chức với
mục đích đảm bảo chắc chắn hơn cho hệ thông bảo hiểm hưu trí độc lập của công
chức, nâng tuổi nghỉ hưu đồng thời áp dụng giới hạn tuổi nghỉ hưu đặc biệt.
Áp dụng quy chế “Khả năng phụ vụ từng phần” với tính chất là một quy chế
đặc biệt của công chức nhằm vận dụng tối đa nguồn nhân lực. Giảm bớt và quy
định lại các chế độ phụ cấp, trong đó một số loại phụ cấp sẽ được xóa bỏ như phụ
cấp vị trí việc làm. Cải tiến công tác quản lý nhân lực thông qua việc chuyển từ
quản lý nhân sự hành chính sang quản lý nhân lực nhằm xây dựng một chính sách
phát triển nhân lực hợp lý, sử dụng vốn tối ưu nhận lực vốn có.
Việc cải tiến công tác quản lý nhân lực bao gồm một số nội dung:

- Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
- Cải thiện quan hệ nội bộ, phổ biến hình thức đối thoại với nhân viên, thực
hiện thỏa thuận giữa lãnh đạo và nhân viên về mục tiêu thực hiện công việc.
- Tăng cường công tác bồi dưỡng theo yêu cầu, có chiến lược đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp.
- Nâng cao trách nhiệm của cấp lãnh đạo, quản lý trong tiến trình cải cách.
- Lựa chọn, tuyển dụng đúng người.
- Thực hiện quy trình đánh giá công chức mới với sự tham gia của nhân viên.
Trong cải cách tiền lương, Cộng hòa Liên bang Đức đã áp dụng các phương án
khích lệ, động viên thông qua việc sửa đổi nguyên tắc trả lương theo thâm niên.
Kết quả thực thi của nhân viên có ảnh hưởng đến việc nâng bậ lương của họ. Mức
khuyến khích đối với các trường hợp thực tài hay kết quả công tác tốt giới hạn
trong 10% của tổng số chi hoặc 7% tổng lương của từng ngạch. Hình thưc động
viên, khích lệ gồm: các bước theo kết quả thực thi: trả cao hơn mức lương hiện
hưởng (giới hạn trong 15% tổng số nhân viên của một đơn vị), thưởng chi kết quả
xuất sắc (không lặp lại trong vòng 3 tháng). Phụ cấp thực thi: khoản hỗ trợ thêm
trong một giai đoạn ngắn, được xác định khi đánh giá công việc; khoản chi theo kết
quả công tác trong một giai đoạn từ 3 tháng đến 1 năm (tới tối đa 7% lương);
khoản chi theo khối lượng công việc thưởng cho trách nhiệm công tác trong một
giai đoạn từ 7 tháng đên 5 năm.



II. NHẬT BẢN
1. Giới thiệu khái quát về Nhật Bản

Nhật Bản là quốc gia hải đảo, bao gồm hơn 3.900 đảo, có diện tích tổng cộng là
37.835 km² nằm xoải theo bên sườn phía đông lục địa châu Á. Nhật Bản là nước có
dân số lớn thứ 10 thế giới với ước tính khoảng 12 triệu người.
Đơn vị phân vùng hành chính cấp 1 của Nhật Bản là đô, đạo, phủ, huyện và

được chia thành 1 đô, 1 đạo, 2 phủ, 43 huyện. Các đô thị lớn tùy theo số dân và ảnh
hưởng mà được chỉ định làm thành phố chính lệnh chỉ định, thành phố trung tâm,
thành phố đặc biệt. Phân vùng hành chính dưới đô, đạo, phủ, huyện là thị định
thôn, ngoài ra còn có các đơn vị như quận, chi sảnh, khu, đặc biệt khu, … Căn cứ
vào địa lý và nhân văn, đặc trưng kinh tế, Nhật Bản thường được chia thành 9 khu
vực lớn, bao gồm: vùng Hokkaido, vùng Tohoku, vùng Kanto, vùng Chubu, vùng
Kinki (còn gọi là vùng Kansai), vùng Chugoku, vùng Shikoku, vùng Kyushu và
vùng Okinawa. Vùng đô thị Tokyo, bao gồm thủ đô Tokyo và một vài quận xung
quanh là vùng đô thị lớn nhất thế giới với khoảng 35 triệu người sinh sống.
Nhật Bản theo chế độ quân chủ lập hiến kiểu Anh, trong đó Thiên hoàng là biểu
tượng của đất nước và sự thống nhất của dân tộc, là nguyên thủ tượng trung về mặt
đối ngoại. Nhà nước được tổ chức theo chế độ tam quyền phân lập. Ba cơ quan
quyền lực độc lập và kiểm soát, hỗ trợ lẫn nhau là: lập pháp, hành pháp và tư pháp.
Hiện nay, Nhật Bản là nền kinh tế lớn thứ 3 trên thế giới tính theo GDP sau Hoa
Kỳ và Trung Quốc, thành viên của tổ chức Liên hiệp quốc, G9, G4 và APEC; và
nước đứng thứ 5 trên thế giới trong lĩnh vực đầu tư cho quốc phòng. Đây là đất
nước xuất khẩu lớn thứ 4 thế giới và là nước nhập khẩu đứng thứ 6 thế giới…
2. Bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở Nhật Bản.

Bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở Nhật Bản được phân chia thành hai cấp:
chính phủ (cấp trung ương) và chính quyền địa phương.
Cấp trung ương bao gồm: Nội các chính phủ (gồm Thủ tướng Chính phủ và
không quá 20 bộ trưởng chịu trách nhiệm tập thể nước Nghị Viện), Cơ quan Nhân
sự quốc gia (NPA), Ban Kiểm tra và các bộ: Bộ Ngoại giao; Bộ Tư pháp; Bộ Tổng
hợp; Bộ Tài chính; Bộ Môi trường; Bộ Quốc phòng; Bộ Nông – Lâm – Ngư
nghiệp; Bộ Giáo dục, Văn hóa, Thể thao, Khoa học và Công nghệ; Bộ Y tế; Lao
động và Phúc lợi xã hội; Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp; Bộ Đất đai, Cơ
sở hạ tầng, Giao thông vận tải và Du lịch.
Trực thuộc Văn phòng Nội các có: Ủy ban Điều phối tranh chấp môi trường,
Cục Khai thác và Phát triển Okinawa, Cục Khai thác và Phát triển Hokkaido, Hội

đồng An ninh quốc gia, Bạn Hội chợ thương mại, Cục Thổ nhưỡng, Ban Lễ tân


Hoàng gia, Cục Môi trường, Cục Kế hoạch kinh tế quốc gia, Cục Khoa học và
Công nghệ, Cục Điều phối. Trực thuộc Ban An ninh Quốc gia có Cục Cảnh sát
Quốc gia.
Cấp địa phương gồm chính quyền cấp tỉnh và chính quyền cấp hạt. Nhật Bản có
khoảng 1.500 hạt. Hạt là địa phương cấp cơ sở ở Nhật Bản, chịu trách nhiệm cung
ứng các hàng hóa công cộng thiết yếu đối với đời sống của nhân dân. Tỉnh là địa
phương cấp trung gian duy nhất giữa chính quyền trung ương và chính quyền cơ
sở, chịu trách nhiệm chuyển tải các chính sách của trung ương về địa phương, thực
hiện trách nhiệm chi đối với các kế hoạch phát triển tầm toàn vùng và cung ứng các
hàng hóa công cột mà quy mootacs động của chúng vượt ra khỏi phạm vi một hạt.
Hiện Nhật Bản có 47 tỉnh.
Một điều đáng lưu ý về nhiệm vụ của chính quyền địa phương là nếu trách
nhiệm phân công cho chính quyền cấp tỉnh là như nhau thì trách nhiệm phân công
cho chính quyền cấp hạt. Hạt càng đông dân thì chính quyền hạt được phân công
càng nhiều trách nhiệm. Các hạt có quy mô dân số rất lớn có thể được trung ương
quyết định là các thành phố chỉ định quốc gia và được phân công rất nhiều trách
nhiệm, có thể tương đương trách nhiệm của chính quyền tnrh hạt trực thuộc. Các
thành phố trung tâm vùng cũng đươc phân công nhiều trách nhiệm.
3. Đội ngũ công chức Nhật Bản

Công chức của Nhật Bản bao gồm hai loại: công chức quốc gia và công chức
địa phương.
Theo thống kê của Cơ quan Nhân sự quốc gia Nhật Bản (NPA) thì tổng số công
chức của Nhật Bản năm 2013 là 3.408.000 người, trong đó số công chức quốc gia
là 639.000 người (chiếm khoảng 18,8%) và số công chức địa phương là 2.769.000
người (chiếm khoảng 81,2%). Số lượng công chức năm 2013 giảm mạnh so với
năm 2012 do chính sách củng cố tinh gọn bộ máy của Nhật Bản, cụ thể công chức

quốc gia giảm 474.000 người, công chức địa phương giảm 451.000 người. Số
lượng công chức của Nhật Bản được tính toán dựa trên số lượng dân số, tương ứng
với 1.000 dân (trừ cán bộ phòng vệ) là khoảng 29,9 người. Số công chức trên đã
bao gồm một số đối tượng là giáo viên trong các cơ sở giáo dục công lập của Nhật
Bản (số lượng này không nhiều vì hầu hêt các trường học đã được tư nhân hóa)
4. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Nhật Bản

4.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Nền công vụ Nhật Bản được thiết lập dựa trên hệ thống công tích. Công chức
được tuyển dụng thông qua thi tuyển cạnh tranh, sau đó họ được đào tạo trong suốt
quá trình làm việc tại cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp
ngoại lệ là được tuyển dụng vào khoảng giữa con đường chức nghiệp.


Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong công vụ ở Nhật Bản dựa trên hệ thống
công tích được ra đời từ khá sớm (sớm hơn cả nước phương Tây) với việc thực
hiện thi tuyển cạnh tranh trở lại vào năm 1887, trong thời kỳ Minh Trị. Để hiện đại
hóa bộ máy nhà nước, Nhật Bản đã bãi bỏ mô hình “lột xác” với hệ thống quản lý
nguồn nhân lực lạc hậu. Hiện nay, mô hình công vụ Nhật Bản trong những năm
gần đây vẫn nghiêng về mô hình truyền thống.
Đặc điểm chính của mô hình này là: công chức làm việc suốt đời trong nền
hành chính từ khi họ được tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu, tiền lương được tăng
theo thâm niên.
4.2 Cơ quan quản lý nguồn nhân lực
Theo Luật công vụ quốc gia, cơ quan quản lý đội ngũ công chức tại Nhật Bản là
Cơ quan Nhân sự quốc gia (NPA). Cơ quan này được thành lập năm 1948, có các
chức năng chủ yếu là: bảo đảm sự công bằng trong quản lý đội ngũ công chức; bảo
vệ lợi ích và phúc lợi của công chức theo quy định của pháp luật, và với tư cách là
một tổ chức chuyên về quản lý nhân sự, NPA có nhiệm vụ đưa ra các chính sách và
biện pháp phù hợp với tình hình xã hội nhằm bảo đảm cho nền hành chính hoạt

động hiệu quả để có được sự tin tưởng của nhân dân. Để thực hiện được những
nghĩa vụ này, NPA hoạt động mang tính trung lập và công bằng mà không lệ thuộc
vào sự kiểm soát từ bên ngoài và được quyền đề đạt các khuyến nghị lên Quốc hội.
Cụ thể, NPA thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Bảo đảm hiệu quả quản lý công vụ thông qua cải thiện môi trường làm việc;
- Bảo đảm và phát triển nhân sự đa dạng và có năng lực
- Đưa ra các khuyến nghị có thể điều chỉnh được tình hình kinh tế - xã hội;
- Bảo đảm quản lý công bằng thông qua bảo vệ lợi ích của công chức;
- Thực hiện quản lý nhân sự tiên tiến dựa trên cơ sở năng lực và kết quả thực thi
công vụ;
- Nâng cao sự hiểu biết của nhân dân về công chức và quản lý nhân sự;
- Bảo đảm đạo đức công vụ và bảo đảm sự tin tưởng của nhân dân đối với nhà
nước.
Theo quy định của pháp luật, NPA có trách nhiệm về các vấn đề cải thiện điều
kiện làm việc và quản lý nhân sự, đề xuất ý kiến xây dựng, sửa đổi, bãi bỏ các luật
và các quy định; tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thù lao, đào tạo, thay đổi vị trí
làm việc, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, đạo đức công vụ,...
4.3 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực
a. Tuyển dụng


Hằng năm, NPA tổ chức ba kỳ thi tuyển công chức để tuyển tương ứng ba loại
công chức: loại I, loại II và loại III. Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ
được đào tạo để trở thành lãnh đạo trong tương lai. Những ngươi trúng tuyển công
chức loại II và loại III hầu hết là những ngưòi làm việc chuyên môn. Để được dự
thi tuyển công chức loại I các ứng viên trước hết phải là những người đã thi đỗ vào
các trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài. Để thống nhất
mặt bằng chất lượng công chức trong toàn bộ nền hành chính, các bộ không được
mở kỳ thi tuyển công chức riêng từ giai đoạn đầu mà chỉ được tuyển chọn công
chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hằng năm do

NPA tổ chức.
Hình thức tuyển dụng:
Có hai hình thức tuyển dụng công chức vào nền công vụ Nhật Bản là thi tuyển
cạnh tranh và xét tuyển. Luật công vụ quốc gia quy định sử dụng hình thức tuyển
dụng chủ yếu là thi tuyển cạnh tranh, hình thức xét tuyển chỉ được thực hiện đối
với những trường hợp mà NPA xác nhận rằng hình thức thi tuyển cạnh tranh là
không thích hợp.
Hình thức xét tuyển được áp dụng trong bốn trường hợp sau:
- Các vị trí công chức quản lý cấp cao như Thứ trưởng đòi hỏi khả năng quản lý
và giám sát, năng lực quan hệ với các nhóm bên ngoài;
- Các vị trí đòi hỏi bằng cấp hoặc giấy phép của nhà nước như bác sĩ, nha sĩ, y
tá;
- Các vị trí đòi hỏi ứng viên phải chứng minh mình có khả năng phù hợp với
yêu cầu của vị trí đó hoặc với các yêu cầu chuyên môn và trách nhiệm ở mức độ
cao hơn;
- Các vị trí đặc biệt có rất ít ứng viên có bằng cấp tham gia.
Cơ quan có trách nhiệm trực tiêp tổ chức thi tuyển công chức cấp quôc gia là
NPA. Cơ quan này được Hiến pháp quy định chịu trách nhiệm ban hành các văn
bản pháp quy về chế độ thi cử, hướng dẫn nội dung, quy định các thủ tục, các tiêu
chuẩn và có thể trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức quôc gia. Việc hình thành
một cơ quan tuyển dụng chung như vậy nhằm bảo đảm cho sự thống nhất, chuẩn
hóa đội ngũ công chức trong cả nước; tăng tính kế hoạch, tính chủ động cho cơ
quan quản lý, sử dụng lao động cũng như cho ứng viên; bảo đảm tính khách quan
để tuyển được những ứng viên giỏi nhât, xóa bỏ chê độ dùng tiền, dùng quyền để
mua bán văn bằng, tước vị, loại bỏ yếu tố chủ quan, tình cảm khi tuyển dụng.
Ngoài ra, các bộ, ngành cũng có thể trực tiếp tổ chức thi tuyển công chức cho bộ,
ngành của mình theo các kỳ thi tuyển công chức hàng năm.


Ở Nhật Bản, cơ hội trở thành công chức luôn dnafh cho mọi công dân khi đủ

tuổi lao động và sức khỏe theo luật định. Riêng việc thi tuyển công chức đối với
các ngành nghề như y tế, xây dựng, kế toán, luật sư ở Nhật Bản bắt buộc người dự
tuyển phải có chuyên môn tương ứng do tính đặc thù của các ngành, nghề này. Đối
với các lĩnh vực còn lại, việc tuyển dụng không đòi hỏi chuyên ngành đã có của
người tham gia tuyển dụng.
Hệ thống thi tuyển và nguyên tắc thi tuyển:
Hệ thống tuyển dụng công chức ở Nhật Bản chủ yếu dựa trên thi tuyển với hình
thức viết và vấn đáp.
Trong những năm gần đây, do trách nhiệm công vụ ngày càng nặng nề và phức
tạp nên việc bảo đảm nguồn nhân lực đa dạng và có năng lực để duy trì hoạt động
công vụ là một vấn đề quan trọng. Bên cạnh đó, Chính phủ Nhật Bản đang phải đối
mặt với những khó khăn bởi số lượng ứng viên thi tuyển vào làm công chức quốc
gia đang có xu hướng ngày càng giảm sút vì nhiều nguyên nhân, như sự suy giảm
dân số sau mỗi thế hệ, xu hướng thích làm việc trong khu vực tư, sự thay đổi cấu
trúc nguồn cung nhân lực cho khu vực công, và hơn nữa là những chỉ trích đối với
công vụ và công chức.
Vì thế, cùng với hệ thống tuyển chọn này còn có một số hệ thống tuyển chọn
khác như hệ thông tuyển dụng nhân sự hay chuyên gia giàu kinh nghiệm, hệ thống
tuyển dụng lao động hợp đông có thời hạn. Đây là những hệ thông được xây dựng
để tuyên dụng những người từ khu vực tư vao nhằm làm phong phú công vụ, và
những người khác nhau từ khu vực tư được tuyển dụng thông qua quá trình lựa
chọn theo sự đánh giá công bằng về khả năng và thủ tục tuyển dụng.
Nền công vụ Nhật Bản áp dụng hai nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt trong quá
trình thi tuyển công chức, đó là:
- Nguyên tắc công khai, công bằng, đối xử bình đẳng trong quá trình tổ chức.
Nguyên tắc này được quy định tại Điều 46, 47 Luật công vụ quốc gia như sau: kỳ
thi tuyển dụng cần phải có điều kiện công khai và bình đẳng cho bất cứ công dân
nào có đủ khả năng, trình độ và thông báo về kỳ thi tuyển dụng cần phải được công
bố rộng rãi trên báo chí. Việc công khai hóa thông tin không chỉ thực hiện trước
cuộc thi mà còn sau khi có kết quả, các úng viên đỗ hay trượt cũng đều được công

bố công khai. Bình đẳng nghĩa là tất cả công dân đều có quyền và cơ hội ngang
nhau khi có mong muốn làm việc cho cơ quan nhà nước, chỉ cần đáp ứng được các
yêu cầu cụ thể của vị trí công việc tuyển dụng.
Nguyên tắc căn cứ trên thành tích, tức là kết phản ánh thực chất năng lực của
ứng viên. Thực hiện nguyên tắc này nhằm loại trừ thái độ thiên vị chính trị ảnh
hưởng của tình cảm cá nhân và xếp hạng ứng viên theo thứ tự xứng đáng, bảo đảm
cho nền công vụ tuyển dụng được những ứng viên giỏi nhất.


Nội dung thi tuyển:
Nội dung thi tuyển công chức là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả
của kỳ thi. Việc tuyển chọn công chức không chỉ dựa vào khả năng học vấn của họ
mà đánh giá dựa trên thiên hướng nghề nghiệp, năng lực thực tế và tiềm năng của
ứng viên. Do vậy, nội dung thi tuyển công chức ở Nhật Bản bao gồm những kiến
thức cơ bản bảo đảm cho công chức có một trình độ học vấn nhất định, các kiến
thức chuyên môn và các kỹ năng nghiệp vụ. Các kiến thức cơ bản được đề cập ở
những vấn đề có liên quan đến luật công như: Hiến pháp, Luật hành chính,… Kiến
thức chuyên môn có liên quan đến vị trí côn tác của ứng viên sau khi trúng cử.
Tiêu chí đánh giá ứng viên trong các kỳ thi tuyển thường bao gồm: kiến thức;
kỹ năng ứng xử; và khả năng lãnh đạo.
Phương pháp thi tuyển:
Các cuộc thi tuyển công chức được thiết kế nhằm kiểm tra mức độ đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ đối với mỗi loại hoạt động công vụ của các ứng viên. Do
đó, các cuộc thi tuyển được tiến hành thông qua sự kết hợp thi theo chủ đề như
nghệ thuật tự do, các chủ đề cuyên môn và phỏng vấn để xác định chính xác kiến
thức, kỹ năng, các khả năng và khuynh hướng khác đòi hỏi để thực thi những
nhiệm vụ tương ứng.
Hình thức thi tuyển:
Nền công vụ Nhật Bản cũng áp dụng hai hình thức thi tuyển cơ bản là viết và
vấn đáp.

Thi viết để kiểm tra trình độ kiến thức cơ bản về chuyên ngành, trình độ lý luận,
năng lực viết, năng lực đọc của các ứng viên. Hình thức thi viết có thể thực hiện
bằng cách thi trắc nghiệm hoặc thi tự luận. Hình thức thi này đạt hiệu quả cao trong
việc kiểm tra kiến thức cơ bản của ứng viên, đồng thời kiểm tra được khả năng tư
duy và phân tích thể hiện trong bài viết.
Thi vấn đáp được coi trọng để kiểm tra năng lực suy nghĩ, năng lực diễn đạt
ngôn ngữ, năng lực ứng xử và giải quyết các tình huống; qua vấn đáp, người tuyển
dụng còn nắm được hình dáng, tác phong, thái độ cũng như quan niệm đạo đức,
hoàn cảnh gia đình, các quan hệ xã hội của cá nhân ứng viên.
Ngoài ra, còn có các hình thức thi tài năng, năng khiếu và thi thể lực đối với thi
tuyển công chức đảm nhận vị trí công việc mang tính chuyên ngành, đặc thù riêng.
Tuyển dụng công chức từ khu vực tư vào công vụ:
Một điểm đáng chú ý của việc tuyển dụng công chức vào nền công vụ ở Nhật
Bản là có sự tuyển dụng nhân sự từ khu vự tư để tăng cường cho khu vực công.
Việc tuyển dụng đối tượng này được thực hiện dưới nhiều hình thức như:


- Bổ nhiệm công chức có thời hạn.
- Tuyển dụng công chức có thời hạn chuyên làm công việc nghiên cứu.
- Hệ thống tuyển dụng nhân sự có nhiều kinh nghiệm.
- Trao đổi nhân sự giữa chính phụ và khu vực tư.
Điều 1-24 (Luật đặc biệt cho tuyển dụng nhân lực từ khu vực tư để tiếp thêm
năng lực cho khu vực công) là hệ thống tuyển dụng linh hoạt có hiệu lưc từ ngày
01/4/1998. Luật này được ban hành để tạo thuận lợi trong tuyển dụng những
chuyên gia cao cấp và có kinh nghiệm phong phú từ khu vực tư vào đóng góp, tiếp
thêm sức mạnh cho nền công vụ.
Yêu cầu đối với những người được tuyển từ khu vực tư vào khu vực công theo
quy định của luật này là:
- Có bằng cấp chuyên môn cao và có kinh nghiệm;
- Có kinh nghiệm và bằng cấp đáp ứng được các yêu cầu mới của nền hành

chính;
- Có bằng cấp và có kinh nghiệm đa dạng trong những lĩnh vực khác nhau và
khác và khác với hoạt động công vụ.
Cụ thể là, những doanh nhân có kinh nghiệm về tài chính, các chuyên gia công
nghệ thông tin, các chuyên gia kỹ thuật về năng lượng hạt nhân… thì mới tuyển
dụng.
b. Luân chuyển, thuyên chuyển, thăng tiến.
Luân chuyển, thuyên chuyển:
Sau Chiến tranh thế giới thứ hai, Hiến pháp của Nhật Bản đã mở ra một chương
mới trong mối quan hệ giữa chính quyền trung ương và địa phương thông qua
quyền tự trị địa phương. Điều này cho phép thống đốc tỉnh được nhân dân trong
tỉnh bầu ra thay vì được Thiên hoàng bổ nhiệm theo quy định của Hiến pháp cũ.
Đây có lẽ là sự khác biệt lớn nhất của hệ thống chính quyefn địa phương trước và
sau chiến tranh. Tất cả công chức của tỉnh đều là công chức địa phương được tỉnh
bổ nhiệm. Theo Hiến pháp mới này, việc tuyển dụng và đề bạt công chức được
quản lý dựa trên hệ thống công trạng được xây dựng phù hợp với từng chính
quyền địa phương.
Tuy nhiên, mỗi tỉnh không thể ngay lập tức tìm kiếm và đào tạo được những
công chức có năng lực. Do đó, các tỉnh trưởng mong muốn có được những công
chức có năng lực từ chính quyền trung ương để họ có thể tiếp tục thực hiện công
vụ trong hệ thống chính quyền địa phương mới được thiết lập. Vì vậy, ít nhất là
những năm sau chiến tranh, họ muốn được nhận những công chức từ Bộ Nội vụ
như là nguồn nhân lực “cứu trợ”. Sau những năm 1960, các chính quyền địa


phương dần theo đuổi chính sách nhân sự của mình nhằm tuyển dụng và đề bạt
độc lập để phát triển đội ngũ công chức cốt cán. Các công chức được thuyên
chuyển từ chính quyền trung ương, những người dự kiến chỉ làm việc tạm thời
trong chính quyền địa phương.
Vì vậy, thuyên chuyển công chức giữa các cấp chính quyền là một trong những

đặc trung quan trọng của khu vực công Nhật Bản.
Theo thời gian, dần dần chính quyền địa phương tìm kiếm được các phương
tiện và chiến lược đào tạo nhân sự cho mình. Tuy vậy, mặc dù chính quyền địa
phương nỗ lực đào tạo công chức của mình nhưng vẫn chấp nhận sự thuyên
chuyển từ chính quyền trung ương.
Quy trình thuyên chuyển công chức từ trung ương về địa phương không dựa
trên Luật tự trị địa phương, Luật công vụ quốc gia hay bất cứ luật nào. Quá trình
này được bắt đầu từ khi chính quyền địa phương đề xuất yêu cầu đối với các bộ
hoặc cơ quan trung ương. Chính quyền địa phương phải xác định rõ ràng loại công
chức học cần (ví dụ: kỹ sư xây dựng, người lãnh đạo tổ chức với kinh nghiệm
quản lý dự án xử lý rác thải,…) và xác định loại vị trí cho những nhân sự này.
Công chức sẽ được chuyển từ chính quyền trung ương về và trở thành công chức
địa phương. Những công chức được thuyên chuyển sẽ được trả lương theo thang
bảng lương của chính quyền địa phương và thường cao hơn so với tiền lương họ
nhận được khi làm việc ở chính quyền trung ương.
Trong một số trường hợp, trong suốt quá trình thuyên chuyển, vị trí chính
quyền trung ương được giữ cho công chức thuyên chuyển quay trở lại sau một thời
gian làm việc trong chính quyền địa phương. Tuy nhiên, ngay cả trong những
trường hợp như vậy. chính quyền địa phương có thể không chấp nhận trả lại công
chức đã chuyển về địa phương mặc dù điều này sẽ mang tới rủi ro về chính trị.
Quy tắc này rất quan trọng, vì nó tạo cho chính quyền địa phương một tiền đề để
chấm dứt việc công chức thuyên chuyển quay trở lại chính quyền trung ương. Hơn
nữa, đối với những vị trí đặc biệt như phó thống đốc, thủ quỹ, phó thị trưởng, việc
bổ nhiệm phải được sự chấp thuận của hội đồng tỉnh hoặc hội đồng thành phố theo
quy định của Luật tự trị địa phương. Điều này làm củng cố thêm quyền tự chủ của
địa phương.
Những công chức quản lý nhân sự chỉ là người chăm sóc, thực hiện các quyết
định và xem xét việc sắp xếp như điều chỉnh tiền lương và các lợi ích khác và
chuẩn bị các văn bản cho việc thuyên chuyển. Về phía chính quyền trung ương, vụ
nhân sự của bộ phận được yêu cầu của chính quyền địa phương sẽ xem xét và gửi

người phù hợp xuống chính quyền địa phương. Nhưng cũng không có quy định
pháp lý nào quy định nghĩa vụ của bộ phải thực hiện yêu cầu về nhân sự của chính
quyền địa phương.


Điểm quan trọng khác cần phải chú ý là mặc dù có sự thuyên chuyển từ trung
ương về địa phương nhưng không có sự thuyên chuyển từ chính phủ. Chí có các
bộ và các cơ quan trung ương là có trách nhiệm gửi nhân sự về chính quyền địa
phương. Các cơ quan quản lý nhân sự trung ương (như Cơ quan Nhân sự quốc
gia), Thủ tướng, Tổng thư ký Nội các hoặc Văn phòng Thủ tướng đều không liên
quan đến hoạt động này.
Theo khuôn khổ này, chính quyền địa phương bề ngoài dường như có toàn
quyền để thực hiện quyền tự chủ của mình, nhưng trong trường hợp chính quyền
địa phưng không có nguồn nhân lực thì họ buộc phải chấp nhận sự thuyên chuyển
từ chính quyền trung ương. Quyền tự chủ hành động chỉ có được khi lãnh đạo
chính quyền địa phương có được nguồn công chức thích hợp có kinh nghiệm, tài
năng và kỹ năng để có thể đề bạt họ lên các vị trí quản lý.
Ngoài việc thuyên chuyển giữa trung ương – địa phương, trong khu vực công ở
Nhật Bản còn có sự luân chuyển thông qua chương trình giao lưu nhân sự với khu
vực tư.
Chế độ giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư thuộc chương trình cải
cách hành chính ở Nhật Bản được thực hiện dựa trên cơ sở Luật giao lưu nhân sự
giữa chính phủ và tư nhân năm 2000, Quy tắc số 20-0 về giao lưu nhân sự giữa
quốc gia và doanh nghiệp tư nhân và Quy tắc số 21-1 về tiêu chuẩn giao lưu.
Chương trình giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư đã được đăng trên
công báo nhằm công khai, chính thưc hóa chương trình để kêu gọi, tuyển mộ các
doanh nghiệp tư nhân muốn giao lưu nhân sự với chính phủ.
Chương trình giao lưu nhân sự giữa chính phủ và khu vực tư được tiến hành
nhằm mục đích tăng cường mối quan hệ, sự hiểu biết lẫn nhau giữa chính phủ và
hu vực tư, xác lập một nền hành chính gần dân, vì dân. Bên cạnh đó, Chính phủ

Nhật Bản còn kỳ vọng tới mục đích thông qua chương trình giao lưu nhân sự này,
chính phủ sẽ có được những công chức có kinh nghiệm và chất lượng để đảm
nhiệm vai trò quan trọng trong việc điều hành nền hành chính trong tương lai. Bởi
qua việc phái cử công chức tới làm việc tại doanh nghiệp tư, chính phủ đánh giá
được khả năng công chức trong thực tiễn, đặc biệt là về mức độ, khả năng hoàn
thành công việc phù hợp với yêu cầu cầu thực tiễn. Thông qua đó có được sự hiểu
biết và lý giải sâu sắc thực trạng của doanh nghiệp tư. Quá trình thực hành tại
doanh nghiệp cũng giúp cho công chức có được năng lực thực tiễn để đáp ứng
chính xác và mềm dẻo các vấn đề của nền hành chính vốn là sự nghiệp chính của
công chức đó. Cũng thông qua chương trình giao lưu nhân sự này, chính phủ hiểu
biết và gần doanh nghiệp hơn, từ đó có các chính sách phát triển đúng đắn, hỗ trợ
doanh nghiệp thiết thực hơn trong cơ chế thị trường.
Thăng tiến:


Thông thường, con đường thăng tiến của một công chức trung ương khi được
tuyển chọn vào công chức loại I gắn liền với quá trình thuyên chuyển, luân chuyển
công tác và tham gia các lớp bồi dưỡng để tích lũy kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt công việc tại vị trí mà công chức sẽ đảm
nhiệm.
Công chức trẻ mới được tuyển dụng vào các bộ được đào tạo thông qua kinh
nghiệm làm việc ở nhiều đơn vị trong bộ và ngoài bộ và qua các lớp bồi dưỡng ở
nhiều cấp khác nhau. Sau khoảng 5-6 năm được tuyển dụng, trải qua những hoạt
động đào tạo như trên, công chức trẻ của Nhật Bản đã có trình độ khá cao về lý
luận kinh tế học nên lúc này họ sẽ được giao làm trưởng nhóm trong một bộ phận.
Sau đó, họ được xuống cơ sở làm giám đốc để để nhiệm trách nhiệm độc lập và xử
lý công việc hành chính nhằm phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở. Sau một
năm, công chức này được chuyển lại bộ và giữ chức phó trưởng phòng, từ đó bắt
đầu đưuọc tham gia quá trình hoạch định chính sách, Qua nhiều năm, họ sẽ được
luân phiên đảm nhiệm các chức vụ phó trưởng phòng của các phòng khác nhau để

họ có điều kiện rèn luyện và phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối
phó nhạy biến với tình huống thực tiễn trong nhiều lĩnh vực. Sau đó, họ lại được
điều xuống làm phó trưởng ty của bộ hoặc được cử ra nước ngoài làm tùy viên
hoặc tham tnas kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi lại được chuyển trở
lại bộ để đảm nhiệm chức vụ trưởng phòng, công chức cũng được luân chuyển qua
nhiều phòng khác nhau. Tiếp theo, công chức lại được cử xuống làm trưởng ty ở
địa phương. Hầu hết các ứng viên trúng tuyển công chức loại I đều đạt được chức
vụ này. Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức
phó vụ trưởng, vụ trưởng. Cuối cùng, những người ưu tú trong số này sẽ được
chọn để bổ nhiệm chức thứ trưởng, đây là chức vụ cao nhất của công chức trong
nền công vụ Nhật Bản.
c. Đào tạo, phát triển
Mục đích đào tạo công chức ở Nhật Bản là nâng cao tinh thần trách nhiệm phục
vụ nhân dân, nâng cao phẩm chất và năng lực thực thi công vụ của công chức, tạo
ra sự chia sẻ, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau giữa các công chức trong hoạt động
công vụ. Vì thế, ở Nhật Bản, các khóa đầu tạo công chức cho tất cả các chức danh,
vị trí trên con đường chức nghiệp đều hướng tới việc đềcao nghĩa vụ và trách
nhiệm công chức như là công bộc của nhân dân, tìm kiếm những chính sách công
lý tưởng thông qua thảo luận, học hỏi về quản lý dịch vụ công công bằng và hiệu
quả.
Ở cấp quốc gia, chịu trách nhiệm quản lý đào tạo công chức là Cơ quan Quản lý
nhân sự (NPA) với cơ sở đào tạo trực thuộc là Học viện Hành chính quốc gia. Học
viện Hành chính quốc gia Nhạt Bản thực hiện đào tạo cho các vị trí chức nghiệp
của công chức làm việc trong Nội các và các bộ nhằm hướng tới mục tiêu xây


dựng “người công chức quốc gia lý tưởng”. Các chương trình đào tạo tiến bộ cũng
được tiến hành để đào tạo cho các công chức có triển vọng là những người sẽ đóng
vai trò chủ chốt trong nền hành chính quốc gia. Bên cạnh đó, các bộ cũng chịu
trách nhiệm đào tạo đối với công chức của bộ mình với sự giúp đỡ và cố vấn từ

Học viện Hành chính quốc gia.
Ở cấp địa phương, công chức địa phương được đào tạo theo ba cấp độ gắn với
đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp vùng và cấp quốc gia.
Chương trình đào tạo công chức bao gồm ba loại: đào tạo theo cấp bậc vị trí,
gửi đi đào tạo ở các cơ sở ngoài hệ thống hành chính nhà nước và đào tạo theo
chuyên đề.
Hình thức đào tạo công chức bao gồm: đào tạo tại chỗ và đào tạo theo nghề tại
các trường đào tạo công chức.
Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo ngay sau khi ứng viên trúng tuyển nhằm
làm cho họ đáp ứng các kỹ năng hành chính cần thiết để thực hiện công việc.
Công chức trung tuyển sẽ được hướng dẫn về kỹ năng sử dụng các thiết bị văn
phòng, kỹ năng xử lý công việc cụ thể hàng ngày ở vị trí đảm nhiệm. Đào tạo tại
chỗ theo vị trí làm việc là hính thức học việc, tiếp thu kinh nghiệm từ người đi
trước nên đây là hình thức đào tạo hiệu quả và phổ biến nhất ở các công sở của
Nhật Bản.
Ngoài việ truyền thụ kinh nghiệm giữa các công chức, việc đào tạo tại chỗ còn
được tiến hành qua tập huấn cho công chức mới những công việc cụ thể, do người
đứng đầu bộ phận tổ chức với các bước: phân tích, đánh giá nội dung công việc;
xác định những điểm quan trọng mà công chức cần ghi nhớ và thực hiện; xác định
quy trình giải quyết công việc; lập kế hoạch chi tiết để thực hiện, phân công công
việc cho từng vị trí; đánh giá kết quả. Với nhiều tình huống khác nhau, nhân viên
trong công sở dần làm quen, tích lũy kinh nghiệm tiến tới chủ động xử lý và đưa ra
quyết định chính xác để giải quyết công việc với hiệu quả cao nhất.
Việc đào tạo theo nghề tại các trường đào tạo công chức có ba cấp độ là cấp cơ
sở, cấp vùng và cấp quốc gia do Trường Cao đẳng tự trị địa phương, Viện Đào tạo
công chức quản lý đô thị, Viện Đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản đảm
nhận. Một số ngành như cứu hỏa và quản lý thảm họa do Học viện Cảnh sát quốc
gia và trường đào tạo cảnh sát địa phương tiến hành.
Trường Cao đẳng tự trị địa phương là nơi mở các khóa học từ 2 tuần đến 6
tháng cho các công chức mới được tuyển dụng và cập nhật một số kỹ năng mới

cho công chức lâu năm. Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị, Viện Đào tạo kỹ
năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản là nơi mở khóa học cho công chức với thời
gian tập trung dưới 2 tuần về các kỹ năng cần thiết, cần có đối với công chức.
Công chức được tham gia khóa đào tạo nghề tại Trường Cao đẳng tự trị địa


phương; tham gia khóa học dành cho công chức lâu năm và cuối cùng là khóa đào
tạo dành cho quan chức lãnh đạo. Đối với một số ngành nghề đặc biệt như thuế,
kiểm toán, công chức được đào tạo với các khóa học riêng; các lĩnh vực như cứu
hỏa, quản lý thảm họa và cảnh sát thì trường đào tạo cảnh sát, trường đào tạo nhân
viên cứu hỏa ở mỗi địa phương phụ trách trong khóa học không quá 2 năm. Học
viện Cảnh sát quốc gia là nơi đào tạo cho quan chức cấp cao và kỹ năng và khoa
học điều tra đặc thù của ngành cảnh sát.
Không chỉ được đào tạo theo nghề, bất kỳ công chức Nhật Bản nào cũng trải
qua 8 khóa học với các nội dung chủ đạo: hệ thống pháp luật, nguyên lý hành
chính địa phương, lý thuyết chung về chính sách công và chính sách công Nhật
Bản, lý thuyết về quản lý hành chính, kỹ năng trình bày và phân tích chính sách,
nghiên cứu và tìm hiểu văn hóa Nhật Bản, các khóa học về văn hóa các nước châu
Á và đào tạo tiếng Anh,… Ngoài ra còn có những khóa học từ 4 đến 10 ngày về
các kỹ năng hành chính như trao đổi qua điệm thoại, tiếp xúc với người dân, bảo
vệ thông tin quản lý về thuế, bệnh viên…
d. Đánh giá
Hệ thống đánh giá công chức hiện tại mới được thiết lập và đưa vào áp dụng kể
từ tháng 4/2008. Tiêu chuẩn đánh giá đổi với công chức là dựa trên năng lực làm
việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc và
được thực hiện định kỳ. Đánh giá năng lực của công chức được thực hiện trong
thời điểm từ tháng 10 năm trước đến tháng 9 năm sau. Kết quả thực hiện nhiệm vụ
được đánh giá trong khoảng từ tháng 10 năm trước đến tháng 3 năm sau và từ
tháng 4 đến tháng 9 hàng năm.
Các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa

học, phản ảnh toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối
hợp, quản lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức phát triển nguồn nhân lực. Thang đánh
giá được xây dựng trên cơ sở 5 mức theo thứ tự giảm dần: S; A, B; C,D. Việc đánh
giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu,
tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của
công tác quản lý hành chính.
Quy trình đánh giá công chức của Nhật Bản được thiết lập tren cơ sở phát huy
tính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn,
chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với người được đánh giá theo ba giai đoạn. Giai
đoạn đầu kỳ đánh giá, công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao về
các mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó và tính cần thiết; làm rõ các nội dung
đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở đánh giá
năng lực); người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở


phỏng vấn trực tiếp. Giai đoạn tiếp theo, công chức thực hiện các công việc đã viết
ở giai đoạn đầu kỳ, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc, tiến độ thực
hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ
đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung
công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả, người có thẩm quyền đánh giá công
chức trực tiếp phỏng vấn, đưa ra lời khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với
công chức.
Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một các có hệ thông trong việc bổ
nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thường… đối với công chức.
e. Tiền lương
Công chức Nhật Bản hưởng lương theo thâm niên. Mức lương của công chức
không cao hơn so với mức lương của những người làm việc ở khu vực tư. Thời
gian tăng lương của công chức khoảng 2-3 năm. Ngoài lương, công chức Nhật
Bản còn được nhận tiền thưởng 3 lần trong một năm nhưng tổng số tiền không quá

5 lần tiền lương. Ngoài tiền lương cơ bản và tiền thưởng, công chức Nhật Bản còn
được hưởng phụ cấp nuôi dưỡng, phụ cấp khu vự và nhà ở. Vì thế, thu nhập của
công chức ở mức khá cao.
Theo thời gian, lương khởi điểm và lương cơ bản của công chức cũng được
tăng lên nhưng mức tăng khá chậm. Tuy nhiên, công chức ở Nhật Bản có một lợi
thế là sau khi rời bộ máy nhà nước, họ có thể tham gia làm việc ở các công ty và
thường có mức thu nhập cao bởi họ có sự hấp dẫn đối với các công ty do khả năng
điều hành tốt, mỗi quan hệ rộng và kinh nghiệm công tác.
Chính phủ Nhật Bản cũng rất quan tâm đến chế độ cho công chức nghỉ hưu.
Việc chi trả cho công chức nghỉ hưu ở Nhật Bản cũng ở mức khá cùng với nhiều
chế độ khác. Hiện này, Nhật Bản đang áp dụng chế độ hưu trí đa tầng khá phức
tạp, bao gồm chế độ của nhà nước và của tư nhân. Với những người làm công ăn
lương có thể áp dụng chế độ hưu trí quốc gia, mức đóng bảo hiểm cố định là
13.300 yên/tháng trong vòng 25 năm. Những người có thu nhập thấp, có vợ chồng
khong đi làm có thể đóng với mức thấp hơn. Tùy theo thời gian, mức đóng góp và
sự tham gia vào quỹ khác nhau… mà người lao động nhận được các mức lương
hưu khác nhau sau khi đến tuổi nghỉ hưu.
Bên cạnh đó, các chế độ bảo hiểm đang dược áp dụng ở Nhật Bản cũng là
những hình thức cần thiết hỗ trợ cho công chức ổn định cuộc sống của những lúc
học đang làm việc và khi họ nghỉ hưu.
Như vậy, các chế độ đãi ngộ mà công chức Nhật Bản được hưởng như trên đủ
đảm bảo cho họ cuộc sống khá tốt. Đây chính là điều kiện giúp công chức Nhật
Bản yên tâm công tác và góp phần quan trọng hạn chế những tiêu cực phát sinh
trong quá trình thực thi công vụ.


5. Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Nhật Bản
Cải cách quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tại Nhật Bản gắn liền với
quá trình cải cách hành chính và cải cách công vụ ở quốc gia này. Những nội dung
cải cách quản lý nguồn nhân lực được thể hiện theo quá trình cải cách công vụ như

sau:
5.1 Khởi xướng cải cách hành chính và cải cách công vụ
Ở Nhật Bản, cải cách công vụ hiện đại bắt đầu vào ngày 01/12/2000, khi Kế
hoạch cải cách hành chính được phê chuẩn trong cuộc họp Nội các. Kế hoạch này
còn có ý nghĩa khởi xướng cho các chính trị gia trách nhiệm tuyên truyền mối
quan tâm về khu vực công và công vụ.
Mục đích của Kế hoạch cải cách hành chính là trong thế kỷ XXI tạo ra một xã
hội tự do và công bằng dựa trên sự độc lập của các cá nhân. Để thực hiện mục đích
này, cần phải cơ cấu lại chính phủ, đặc biệt thông qua các mục tiêu sau:
Nâng cao chức năng của Nội các và tạo ra chính phủ toàn diện, linh hoạt thông
qua cơ cấu lại các bộ của chính phủ.
Tạo ra hệ thống hành chính đơn giản và hiệu quả thông qua sử dụng năng lực
dân sự và áp dụng vào đánh giá chính sách để coi trọng sự độc lập và trách nhiệm
của nhân dân.
Đạt được hệ thống chính quyền minh bạch ở mức độ cao thông qua công bố
thông tin của chính phủ và tăng trách nhiệm giải trình.
Cung cấp dịch vụ công chất lượng cao, chủ yếu tập trung vào người dân thông
qua máy tính hóa công việc hành chính và nâng cao sự thuận tiện trong các dịch
vụ công ích.
Kế hoahcj cải cách hành chính cũng chỉ ra một số vấn đề liên quan tới công vụ,
như phải đối mặt với những chỉ trích gay gắt của công chúng. Công chức bị xem là
quá cứng nhắc với các tổ chức tư nhân, tìm mọi cách “nhảy dù” sang khu vực tư,
can thiệp qua mực vào các lĩnh vực công cộng, bị ảnh hưởng hẹp hòi bởi tiền lệ,
không cung cấp dịch vụ,… Kế hoạch cải cách hành chính chỉ ra rằng, cải cách
quyết liệt công vụ cần phải dành lại được lòng tin của nhân dân đối với công chức.
Công chức chỉ cần phải tìm cách sử dụng năng lực của mình với ý thức mạnh mẽ
về sứ mệnh giải quyết những thách thức mà chính quyền trung ương và địa
phương đang phải đối mặt.
Kế hoạch cải cách hành chính đề cấp tới nhu cầu nâng cao tầm quan trọng của
hệ thống nhân sự dựa trên công tích. Mặc dù khái nhiêm công tích đã được quy

đinh trong luật nhưng trên thực tế, tầm quan trọng của nó thấp hơn so với khái
niệm thâm niên. Kế hoạch loại bỏ chế độ trả lương theo thâm nhiên và theo tuổi
tác, áp dụng hệ thống nhân sự dựa trên công tích, xem xét lại hệ thống tuyển dụng


cứng nhắc và thúc đẩy tích cực sự gia nhập công vụ của phụ nữ và những người
đang ở giai đoạn giữa chức nghiệp.
Kế hoạch cũng đề cập tới nhu cầu tăng cường luân chuyển nhân sự thông qua
thay đổi vị trí làm việc giữa các cơ quan và giữa khu vực công với khu vực tư
cũng như tăng cường công chức cho các bộ trưởng bằng cách cho phép họ được
thuê công chức ở các bộ khác trong hoạch định chính sách. Điều này làm cho mỗi
bộ trưởng phải có trách nhiệm đối với việc quản lý nhân sự trong bộ của mình, do
vậy tránh được sự áp đặt cứng nhắc, thiếu linh hoạt từ cơ quan nhân sự trung
ương.
Kế hoạch cải cách hành chính được Nội các phê chuẩn ngày 25/12/2001 đã xác
lập thời gian sửa đổi Luật công vụ quốc gia, chỉ đạo chính phủ đệ trình dự thảo sửa
đổi lên quốc hội vào cuối 2003, đệ trình các dự án luật khác có liên quan vào cuối
năm tài chính 2005 và chuyển đổi sang hệ thông mới vào cuối năm tài chính 2006.
Những đề xuất trong Kế hoạch bao gồm:
Thứ nhất, cấu trúc hệ thống nhân sự mới.
Thiết lập hệ thông phân loại công việc mới, hệ thông này đưa ra các tiêu chuẩn
cho tuyền dụng, lương và đánh giá theo năng lực thực hiện công việc.
Thiết lập hệ thống tuyển dụng mới dựa trên phân loại công việc và phân công
đúng người, đúng năng lực vào đúng vị trí công việc.
Phát triển hệ thống đánh giá mới về sa thải hoặc giáng chức dựa trên các tiêu
chuẩn và đo lường rõ ràng.
Xây dựng hệ thống lương mới phản ánh năng lực, bổn phận và kết quả làm việc
của công chứ.
Áp dụng hệ thống đánh giá mới dựa trên năng lực và kết quả thực thi công vụ.
Xác định mục tiêu tổ chức và thiết lập tiêu chuẩn hành vi.

Thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực và hỗ trợ thăng tiến cho các công
chức say mê, có năng lực mà không cần cứng nhắc theo quy định.
Thiết lập hệ thống nhân sự mới cho các công chức điều hành.
Thiết lập hệ thống mới hỗ trợ phát triển cho những công chức mong muốn được
học tập, bao gồm cả chương trình đi học nước ngoài.
Thứ hai, tuyển dụng các nguồn nhân lực đa dạng.
Đa dạng thi tuyển để có được các ứng viên ở phạm vi rộng hơn.
Sử dụng tuyển dụng “mở” để lấp đầy các vị trí bên trong, giúp cho người lao
động sử dụng tài năng của họ tốt hơn.