Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH SUNG WOO VINA
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (372.04 KB, 54 trang )
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tên chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH SUNG WOO VINA
Họ và tên sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp,khóa,ngành: QTKD6-K8
Giáo viên hướng dẫn: Tiến Sĩ Cao Văn Trường
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
1
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT
VỀ CHUYÊN MÔN VÀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN
Họ và tên : Mai Thị Quỳnh
Mã số sinh viên : 0841090418
Lớp : Quản Trị Kinh Doanh 6 – K8
Ngành : Quản trị kinh doanh
Địa điểm thực tập : CÔNG TY TNHH SUNG WOO VINA
Giáo viên hướng dẫn : TS. Cao Văn Trường
Đánh giá chung của giáo viên hướng dẫn :
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Giáo viên hướng dẫn
(Ký tên và ghi rõ họ tên)
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
2
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
MỤC LỤC
Tóm tắt nội dung chuyên đề
Đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SUNG WOO
VINA”
Trong bài báo cáo chuyên đề em sẽ đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn đề
liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như:các yếu tố ảnh hưởng, các
bước tuyển dụng và nói lên sự cần thiết công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong
Công ty,từ đó tìm ra những mặt hạn chế của công tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề
ra các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Công ty.
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
3
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết chuyên đề
Trong cuộc sống chúng ta ngày nay, yếu tố con người ngày càng được quan tâm và
chú trọng. Như Nhật Bản từ một đất nước bị tàn phá nặng nề sau chiến tranh nhưng
sau một thời gian ngắn đã vươn lên thành một cường quốc kinh tế, đó là nhờ đâu,
chính là họ đã tập trung vào con người, con người chính là nhân tố quyết định mọi vấn
đề, luôn đóng vai trò chủ chốt và là một bộ phận không thể thiếu được trong mỗi công
ty. Và để duy trì và phát triển nguồn nhân lực này chúng ta cần có những người lãnh
đạo sáng suốt và biết nắm bắt cơ hội, vạch ra các kế sách và áp dụng các phương thức
quản lý phù hợp, tạo nên một tập thể vững mạnh. Chính vì vậy, công tác quản lý nguồn
nhân lực luôn được ưu tiên chú trọng hàng đầu, đó là công việc vừa mang tính khoa
học vừa là một nghệ thuật. Nó làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong
muốn của nhân viên tương hợp nhau để đạt được những thành quả mong đợi và cùng
nhau góp hết sức mình để hướng tới mục tiêu chung của công ty. Có thể nói rằng nếu
chúng ta tập trung vào phát triển con người thì thành công sẽ luôn sát cánh với công ty.
Nhận thấy tầm quan trọng đó và muốn hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân
lực em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
SUNG WOO VINA” cho quá trình thực tập tốt nghiệp của mình. Đây là công việc mà
em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các
doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Đặc biệt đây còn là
mối quan tâm hàng đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
2. Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
4
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty SUNG WOO VINA.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH SUNG WOO VINA
trong thời gian từ năm 2015-2016
4. Phương pháp nghiên cứu
+Phương pháp tra cứu tài liệu
+Phương pháp thống kê
+Điều tra phân tích
+Phương pháp so sánh
+Phương pháp tổng hợp
5.Kết cấu của báo cáo chuyên đề
Gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH SUNG WOO
VINA
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH SUNG WOO VINA
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
5
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm
“ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực từ
nhiều nguồn khác nhau, những nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sử dụng của
doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh doanh nghiệp”
Tuyển dụng nhân lực được hiểu như một quá trình gồm các giai đoạn tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có đủ năng lực tham gia ứng
tuyển vào làm việc.
Tuyển chọn là quá trình xem xét, đánh giá, lựa chọn ứng viên trong số người dự
tuyển ai là người phù hợp nhất cho vị gtris công việc.
Các giai đoạn trên có sự liên kết chặt chẽ với nhau, quyết định đến hiệu quả của
công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tuyển được đúng người, đúng việc, đúng nơi,
đúng lúc.
Với phương châm tuyển dụng “dụng nhân phải đúng ngay từ khâu tuyển dụng” nên
việc tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nhân
lực.
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
6
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
1.1.2 Vai trò
Tuyển dụng nhân lực không chỉ có vai trò đối với doanh nghiệp mà còn có vai trò
với người lao động và xã hội.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu.
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững
- Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định
- Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách
1.1.2.2. Đối với người lao động
- Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý,quan điểm của giới
quản trị và qua đó định hướng cho họ.
- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động.
1.1.2.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: Tăng công ăn, việc làm, tăng
thu nhập, giảm tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng xã hội…
- Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Những vị trí công việc khác nhau, những cơ quan, doanh nghiệp khác nhau thì quy
trình tuyển dụng nhân lực cũng khác nhau. Tuy nhiên, mọi quy trình tuyển dụng nhân
lực đều bao gồm 2 giai đoạn cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Hướng dẫn hội nhập
Quyết định
Tuyển chọn
Đánh giá
Tuyển chọn
Phỏng vấn
Thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn
Thu nhận, xử lý hồ sơ
Tuyển mộ
Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Tuyển mộ
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
7
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Tuyển mộ
Trong giai đoạn tuyển mộ nhân lực, các doanh nghiệp thường xem xét nhu cầu
tuyển dụng nhân lực, cách thức tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng đến với doanh
nghiệp.
1.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng
nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đã
xác định trong giai đoạn cụ thể.
a. Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực.
Để xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, nhà quản trị có thể dựa vào
các căn cứ sau:
•
Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng của nhân
lực cần có.
Ví dụ: Doanh nghiệp A kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị nhà bếp, với mục tiêu thị
phần tăng 30% và lợi nhuận tăng 20% năm 2016, sẽ tác động đến mục tiêu doanh số.
Dựa trên năng suất bình quân của nhân viên bán hàng trong năm 2015 có thể định biên
số nhân viên bán hàng cần có trong năm 2016.
•
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp ở từng
thời kỳ giúp xác định chính xác số lượng, chất lượng và cơ cấu đối với nhân lực cần
tuyển.
•
Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có
Thực trạng đọi ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp sẽ là cơ sở để xác định cung
nhân lực đối với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Với kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp A để đạt mục tiêu thị phần tăng 30% và
lợi nhuận tăng 20% phải xác định được nhu cầu lao động, trên cơ sở đó định mức thiếu
hụt hay dư thừa nhân lực.
•
Tiêu chuẩn công việc
Đây là căn cứ quan trọng để xác định chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Dựa
vào bảng mô tả công việc, doanh nghiệp có thể xác định được chất lượng cần tuyển
dụng theo tiêu chuẩn công việc (ASK).
•
Năng suất lao động bình quân
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
8
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Năng suất lao động bình quân của nhân viên ở mỗi bộ phận trong các năm trước là
cơ sở để xác định nhu cầu về mặt số lượng mà doanh nghiệp cần có.
Trên cơ sở, doanh nghiệp xác định số lượng nhân lực cần tuyển dụng trong năm thực
hiện.
•
Giải pháp thay thế cho tuyển dụng
Trên thực tế, khi doanh nghiệp thiếu người, thường nghĩ ngay đến giải pháp tuyển
dụng. Tuy nhiên, có những giải pháp thay thế khác có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm
chi phí. Do đó, Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần nghiên cứu xem
nhu cầu nhân lực thiếu trong ngắn hạn hay dài hạn và các giải pháp có thể thay thế tiết
kiệm chi phí nhưng vẫn đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
b. Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương
pháp sau:
•
Phương pháp phân tích khối lượng công việc
Trên cơ sở mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp xác định khối lượng công
việc cần hoàn thành từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Theo phương pháp
này để xác định nhu cầu tuyển dụng cần thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ cần hoàn thành
Bước 2: Xác định định mức lao động trung bình của nhân viên
Bước 3: Xác định số nhân lực cần phải có
Nhân lực cần có = Nhiệm vụ cần hoàn thành/ định mức lao động TB của nhân viên
Bước 4: Xác định nnhaan lực cần tuyển dụng
Nhân lực cần tuyển dụng= Nhân lực cần có- nhân lực hiện có- tỷ lệ nhảy việc
Lưu ý khi xác định nhân lực cần tuyển dụng, cần tính đến cả tỷ lệ nhảy việc của
người lao động. Thông thường nhân lực cần tuyển dụng thường cao hơn so với nhân
lực thực tế cần do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong quá trình thử việc.
•
Phương pháp tỷ suất nhân quả
Theo phương pháp này, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa trên
khối lượng, quy mô kinh doanh và năng lực của người lao động với giả định rằng năng
suất lao động không thay đổi. Dựa vào năng suất lao động bình quân và khối lượng
công việc cần thực hiện, doanh nghiệp xác định nhu cầu lao động doanh nghiệp cân
trong tuoeng lai.
1.2.1.2. Tìm kiếm và thu hút ứng viên
a. Tìm kiếm ứng viên
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
9
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Để tìm kiếm ứng viên trong doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp để tiếp
cận các nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm:
•
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong chính là các nhân viên bên trong doanh nghiệp (tự động
tiến cử, đề bạt từ dưới lên, tiến cử từ trên xuống, công khai đấu thầu công việc, thông
báo tuyển nội bộ…)
Ưu điểm:
- Đánh giá chính xác hơn về phẩm chất, năng lực của ứng viên từ công việc
-
trước.
Tạo điều kiện phát huy tối đa tiềm năng nhân lực của doanh nghiệp.
Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Thời gian đào tạo và tiếp cận công việc nhanh chóng.
Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn.
Nhược điểm:
Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên
Tọa ra lối mòn trong quản lý, xuất hiện tình trạng xơ cứng, thiếu sáng tạo.
Hình thành những nhóm ứng viên không thành công, mất đoàn kết nội bộ.
Gây ra sự xáo trộn về mặt tổ chức.
Một vài lưu ý khi tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp
-
-
•
Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên trong
doanh nghiệp. Cách thức này ddupowcj gọi là tuyển người “công khai” trong
nội bộ.
Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong doanh nghiệp.
Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện
vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển “nội bộ kín”.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là nhân viên của
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: Các
cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ, hội thảo việc làm, tờ rơi, quảng
cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trang web việc làm, từ bạn bè, người
thân cuả nhân viên, từ nhân viên cũ của công ty, từ các sự kiện đặc biệt, từ đối thủ
cạnh tranh.
-
Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng.
Tạo ra viễn cảnh mới cho doanh nghiệp.
Dễ dàng đào tạo, huấn luyện ngay từ đầu.
Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc.
Nhược điểm:
Chi phí tuyển dụng cao
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
10
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
-
Khoa quản lý kinh doanh
Mất nhiều thời gian hòa nhập với doanh nghiệp, với công việc.
Giảm thiểu khả năng thăng tiến của nhân viên trong doanh nghiệp
Tồn tại nhiều rủi ro
b. Thu hút ứng viên
Để thu hút được ứng viên đến với doanh nghiệp thì quảng cáo tuyển dụng là một
cách thức được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất hiện nay. Khi tuyển một vị trí bất
kỳ doanh nghiệp cần viết được một thông báo tuyển dụng đảm bảo những nội dung
sau:
-
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp
Trình bày lý do tuyển dụng
Mô tả một số trách nhiệm chính trong công việc
Liệt kê các yêu cầu cơ bản đối với vị trí tuyển dụng
Nêu rõ yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, địa chỉ nhận hồ sơ, cách thức nhận hồ sơ.
Một số kích thích ứng viên tham gia dự tuyển (kích thích vật chất, tinh thần)
1.2.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu
chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. Do đó khi tuyển
chọn ứng viên doanh nghiệp cần xác định quy trình và tiêu chuaane đánh giá cùng một
phương pháp thống nhất nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
Dựa vào bản yêu cầu chuyên môn công việc theo tiêu chuẩn ASK, doanh nghiệp tiến
hành liệt kê các tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp với vị trí doanh nghiệp đang tuyển
dụng.
Để tuyển chọn các ứng viên, các doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp, kỹ
thuật tuyển chọn khác nhau.
Dưới đây là một số kỹ thuật đánh giá ứng viên:
1.2.2.1 Thu nhận, sàng lọc hồ sơ
Sau khi các ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển: Trực tiếp tại phòng nhân sự của doanh
nghiệp hoặc qua hòm thư tuyển dụng của doanh nghiệp thì doanh nghiệp tiến hành xử
lý, sàng lọc hồ sơ.
Sàng lọc hồ sơ là kỹ thuật lựa chọn dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ của từng ứng
viên để đánh giá năng lực về mặt hồ sơ so với tiêu chuẩn tuyển dụng. Kỹ thuật này
thường được áp dụng đầu tiên trong quy trình tuyển chọn nhân viên nhằm loại bỏ bớt
các ứng viên không đạt yêu cầu cơ bản về mặt hồ sơ.
Các doanh nghiệp thường chấm điểm hồ sơ trong quá trình nghiên cứu hồ sơ và dựa
vào điểm hồ sơ để ra quyết đinh lựa chọn vào các vòng tiếp theo.
Ví dụ:
Họ và tên
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
11
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Tiêu chí
Khoa quản lý kinh doanh
Điểm
5
4
3
2
1
Kinh nghiệm làm việc phù hợp
Trình độ chuyên môn
Kỹ năng
Ngoại ngữ
Tổng
Hình 1.2 Mẫu chấm điểm hồ sơ
Để đảm bảo không loại nhầm ứng viên tốt, tiết kiệm thời gian sàng lọc cũng như
việc hồ sơ ứng viên có nội dung, phong cách, hình thức trình bày khác nhau và có thể
không cung cấp đủ các thông tin cần thiết thì các doanh nghiệp hiện nay đã thiết kế
riêng mẫu hồ sơ dự tuyển với từng vị trí công việc nhất định.
Hồ sơ ứng viên hiện nay thường bao gồm:
-
Thư ứng tuyển ( application letter )
Lý lịch (CV)
Chứng nhận bằng cấp
Thông tin tham chiếu ( reference), thư giới thiệu
1.2.2.2 Thi trắc nghiệm
Kỹ thuật này sử dụng để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng viên về IQ, EQ, tâm
lý, cá tính, sức khỏe…
-
Trắc nghiệm IQ: Tìm hiểu khả năng suy luận óc phán đoán trình độ khái quát
vấn đề của ứng viên đạt mức độ nào?
Trắc nghiệm EQ: Tìm hiểu độ nhạy bén, cảm xúc của ứng viên với các tình
huống ở mức độ nào?
Trắc nghiệm tâm lý: Giúp doanh nghiệp xem xét ứng viên có tiềm năng hoặc
khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hay không?
Trắc nghiệm cá tính: Tìm hiểu những đặc điểm cá tính của ứng viên có phù hợp
với công việc hay không?
Trắc nghiệm năng khiếu: Phát hiện được những ứng viên có những năng khiếu
đặc biệt. Năng khiếu là những khả năng vượt trội mang tính bẩm sinh.
Trắc nghiệm sức khỏe: Giúp xác định ứng viên có đủ khả năng về thể lực để
đảm nhận công việc hay không?
1.2.2.3. Kiểm tra chuyên môn
Kỹ thuật kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà quá trình
nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn làm không hiệu quả.
Kiểm tra là kỹ thuật lựa chọn ứng viên cơ bản nhất theo đó các ứng viên trả lời các câu
hỏi đã được soạn sẵn trước trong bài thi.
Kỹ thuật kiểm tra này cho phép đánh giá thực hiện về kiến thức cơ bản kiến thức
chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng phân tích, tổng hợp, khả
năng diễn đạt câu chữ của ứng viên.
Ưu điểm
12
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Chuyên đề thực tập
Lớp: QTKD6 – K8
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
-
Khoa quản lý kinh doanh
Tiết kiệm thời gian
Kiểm tra được nhiều ứng viên cùng lúc
Kết quả kiểm tra tương đối khách quan
Nhược điểm
Không đánh giá được thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách
Khả năng quản lý tổ chức
Kỹ năng xử lý công việc của ứng viên
1.2.2.4. Phỏng vấn
Kỹ thuật này giúp doanh nghiệp hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp
trong hồ sơ dự tuyển và thu thập các thông tin cần thiết khác đối với vị trí tuyên dụng.
Phỏng vấn là hoạt động trao đổi trực tiếp thông tin được thiết kế để khám phá những
sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động
cơ làm việc của ứng viên thông qua việc quan sát, phân tích mức độ chính xác trong
câu trả lời và hành vi mà ứng viên biểu hiện.
Kỹ thuật phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên:
-
Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng viên
Hiểu rõ được kinh nghiệm , tri thức, khả năng cũng như sự hứng thú, sờ thích
của ứng viên
Tạo cơ hội cho ứng viên tìm hiểu thêm về doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc
Một số hình thức phỏng vấn
Các loại phỏng
vấn
1. Phỏng vấn
không có chuẩn
bị trước. (Phỏng
vấn không chỉ
dẫn)
2. Phỏng vấn có
chuẩn bị trước
( Phỏng vấn theo
mẫu)
Các dạng câu Các khả năng Ưu
hỏi
ứng dụng
Nhược
Ít, hoặc không
có câu hỏi được
sắp xếp trước.
Các câu hỏi
được xác định
trong lúc phỏng
vấn
- Khó điều khiển
phỏng vấn hơn
- Có thể bỏ qua
các lĩnh vực
quan trọng
- Khó so sánh
ứng viên
Các câu hỏi
được sắp xếp
trước và được
tuân thủ chặt chẽ
3. Phỏng vấn Một loạt các câu
chuẩn bị một hỏi mở hoặc có
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
Cần thiết để tìm
hiểu một số vấn
đề về cá nhân,
hiểu rõ lý do
ứng viên thích
hợp hay không
thích hợp cho
công việc
Cần thiết để đạt
được những kết
quả có giá trị,
đặc biệt khi phải
phỏng vấn nhiều
ứng viên
-Dễ “dẫn dắt”
-Hỏi linh hoạt
theo từng ứng
viên
-Thoải mái
-Ứng viên bộc lộ
được hết các khả
năng, năng lực.
-Các ứng viên
được đói xử
bình đẳng
-Đáng tin cậy
hơn
-Thời gian hợp
lý
-Bao quát tất cả
các lĩnh vực
- Dễ so sánh
Cách tiếp cận - Dễ so sánh các
thực tế, cung cấp ứng viên với
13
- Thiếu linh hoạt
- Một số lĩnh
vực bị bỏ qua
- Ứng viên dễ
ngợp bởi câu hỏi
dồn dập
Ứng
viên
không có điều
kiện bộc lộ hết
năng lực
- Độ linh hoạt ít
- Người phỏng
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
phần
Khoa quản lý kinh doanh
kết cấu chặt chẽ.
Loại câu hỏi này
thường được sử
dụng nhiều nhất
những thông tin
có thể so sánh
được giữa các
ứng viên, ngoài
ra còn cho phép
hiểu sâu sắc hơn
các câu trả lời
nhau
- Hiểu sâu hơn
về năng lực của
ứng viên
- Ứng viên cảm
thấy thoải mái
vấn trả lời
- Ứng viên ít có
điều kiện bộc lộ
hết khả năng của
mình
4. Giải quyết Các câu hỏi có
vấn đề (PV tình liên quan đến
huống)
các tình huống
giả định. Việc
đánh giá dựa
trên những giải
pháp và các cách
tiếp cận do ứng
viên đưa ra
5. Tình huống Hàng loạt những
căng thẳng
câu hỏi nhanh
không có tính
đồng cảm, cốt
để cho ứng viên
nổi cáu
Cần thiết để hiểu
rõ lập luận của
ứng viên và khả
năng phân tích
giải quyết các
tình huống cụ
thể của ứng
viên.
- Đánh giá được
kỹ năng, khả
năng tư duy
logic của ứng
viên.
- Xem xét được
khả năng nhạy
bén, tài xoay xở
của ứng viên.
- Xem xét được
khả năng nhạy
bén, tài xoay sở
của ứng viên.
- Thích hợp với
các công việc có
sức ép cao hay
công việc không
thú vị.
- Khách quan
hơn quyết định
của nhóm
- Ứng viên được
quan sát kỹ hơn
- Thích hợp đối
với công việc
cao cấp
- Khó so sánh
các ứng viên
- Tốn thời gian
- Chủ quan
- Không thấy hết
được các khả
năng của ứng
viên
- Dễ so sánh ứng
viên xem ai là
người xuất sắc
- Quan sát toàn
diện ứng viên
- Tạo tình huống
làm việc mô
phỏng
-Thích hợp với
đòi hỏi kỹ năng
giao tiếp
- Tốn kém
- Khó đánh giá
- Không phải
công việc nào
cũng thích hợp
- Ít tiếp xúc cá
nhân
6.Phỏng vấn hội Nhiều câu hỏi
đồng
được đặt ra ở
nhiều
người
khác nhau, các
câu hỏi cụ thể,
đánh giá ở nhiều
góc độ
7. Phỏng
nhóm
vấn Câu hỏi tình
huống đưa ra để
cho cả nhóm
ứng viên cùng
trả lời
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
Cần thiết cho
những công việc
có tính căng
thẳng cao, ví dụ:
Công việc liên
quan đến bộ
phận giải quyết
khiếu tố, khiếu
nại
Cần thiết cho
những công việc
ở các cấp quản
lý, công việc đòi
hỏi sự ứng biến
nhanh nhạy
Cần thiết cho
những công việc
liên quan đến
trình bày trước
đám
đông,
thuyết
phục
người khác
14
- Tính chuyên
nghiệp
- Có thể ảnh
hưởng đến uy tín
của tổ chức
- Chỉ phù hợp
với một số công
việc
- Tốn kém hơn
Người
bị
phỏng vấn dễ bị
“khớp”
-Ít có cơ hội
thiết lập mối
quan hệ với ứng
viên
-Ứng viên dễ bị
căng thẳng về
tâm lý
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Quy trình phỏng vấn:
Bước 1. Lập kế hoạch phỏng vấn
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên: Tìm hiểu sơ bộ về ứng viên, điểm mạnh, điểm yếu, lịch
sử làm việc, các khoảng trống trong công việc, định hướng nghề nghiệp, thành tích…
Xác định địa điểm phỏng vấn và hình thức phỏng vấn thích hợp với từng vị trí công
việc
Lên kế hoạch những ai sẽ tham gia phỏng vấn (GĐ (TGĐ); TP (GĐ) nhân sự, lãnh
đạo trực tiếp, chuyên viên phỏng vấn…)
Chuẩn bị trước các câu hỏ phỏng vấn (câu hỏi đóng, câu hỏi mở…)
Chuẩn bị trước các câu hỏi phỏng vấn (câu hỏi đóng, câu hỏi mở…)
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn
Thiết lập mối quan hệ với ứng viên: Giới thiệu (những) người phỏng vấn, trình tự
cuộc phỏng vấn, giới thiệu về doanh nghiệp và giải thích vị trí công việc.
Đặt câu hỏi: Đặt câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ ứng viên, đặt các câu
hỏi đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên.
Trong quá trình đặt câu hỏi lưu ý:
-
Tránh đặt các câu hỏi để chỉ trả lời “có” hoặc “không”
Không đặt các câu hỏi “gợi ý” cho ứng viên
Không biểu lộ sự hài lòng hay không hài lòng khi ứng viên trả lời
Không tra hỏi, chất vấn ứng viên không tỏ vẻ khó chịu
Không đặt các câu hỏi đi sâu vào đời tư cá nhân
Chăm chú lắng nghe và khuyến khích ứng viên mạnh dạn trả lời
Ứng viên đặt câu hỏi: Tạo điều kiện để ứng viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và
cũng như các điều kiện làm việc, các cơ hội và chế độ đãi ngộ.
Bước 3: Kết thúc phỏng vấn
Tóm tắt lại các thông tin, thông báo với ứng viên về các bước tiếp theo và cảm ơn họ
đã tham gia phỏng vấn
Ngay khi ứng viên rời phòng phỏng vấn cần xem xét lại các nhận xét của mình về
ứng viên. Điền các thông tin vào phiếu đánh giá ứng viên. Xem xét các vấn đề để hạn
chế tối đa các lỗi trong phỏng vấn.
Một số lỗi mắc phải trong phỏng vấn:
-
Đánh giá một cách vội vã (dựa vào ấn tượng ban đầu)
Chú trọng các khía cạnh không tốt của ứng viên
Không hiểu biết về công việc
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
15
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
-
Khoa quản lý kinh doanh
Ảnh hưởng bởi hiệu ứng tương phản ( so sánh các ứng viên với nhau)
Đánh giá theo động thái: Chú ý đánh giá vào cách nhìn, điệu bộ, ngữ điệu của
ứng viên hơn là những câu trả lời
Chịu tác động của cảm xúc như: Giới tính, người cùng quê, cùng trường,…
1.2.2.5. Đánh giá ứng viên
Trước khi có quyết định cuối cùng doanh nghiệp nên thẩm tra lại các vấn đề liên
quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc của một số ứng viên. Cơ
quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan cũ,
chính quyền địa phương, trường học cũ, bạn bè hàng xóm của ứng viên. Công tác thẩm
tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể sẽ
làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh hưởng chi phối đến những đánh giá
sau này.
Doanh nghiệp cũng cần làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai
đoạn làm cơ sở cho các quyết định cuối cùng.
Đánh giá ứng viên là một khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp. Trong quá trình đánh giá ứng viên cần xác định ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp trên nguyên tắc “Không phải giỏi nhất mà là phù hợp
nhất”.
Khi đánh giá ứng viên, cần cân nhắc tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc, cần
xem xét và đánh giá trên góc độ đáp ứng hiệu quả công việc cao nhất
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
16
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Tên người xin việc:
Xin vào vị trí công việc:
Thuộc đơn vị:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Kiến thức cơ bản được đào tạo
Kinh nghiệp công tác
Các kỹ năng kỹ thuật và sự thành thạo nghề
nghiệp
Các kỹ năng cá nhân
Khả năng chịu đựng sự căng thẳng
Khả năng học tập
Mức độ thành thạo ngoại ngữ
Khả năng giao tiếp bằng lời
Thái độ đối với công việc
Các đặc tính cá nhân
Khả năng hợp tác với đồng nghiệp
Tính trung thực
5
5
5
4
4
4
3
3
3
2
2
2
1
1
1
0
0
0
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Yêu cầu công việc: Hãy khoanh tròn vào điểm đánh giá phù hợp nhất
Các mức điểm:
5. Khác thường; 4. Tốt hơn tiêu chuẩn quy định; 3. Đạt mức tiêu chuẩn chất lượng yêu cầu;
2. Thấp hơn mức tiêu chuẩn yêu cầu một chút; 1. Không thể chấp nhận được; 0. Không thể
hiện
Ấn tượng chung
Rất có khả năng
Có khả năng tốt
Có khả năng
Còn yếu
Rất yếu
Các gợi ý:
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
17
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Nên tuyển dụng
Cho vị trí công tác:
Khoa quản lý kinh doanh
Nên từ chối
Gợi ý khác
Ký
Người phỏng vấn:
Ngày:
Hình 1.3 Mẫu đánh giá ứng viên
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
18
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
1.2.2.6. Quyết định tuyển dụng
Sau khi sử dụng các kỹ thuật đánh giá ứng viên: Sàng lọc hồ sơ, kiểm tra, trắc
nghiệm phỏng vấn, đánh giá thì doanh nghiệp đã có một danh sách các ứng viên phù
hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Lúc này dựa vào sự phù hợp của ứng viên với
doanh nghiệp trên nhiều phương diện (kỳ vọng của ứng viên và khả năng đáp ứng của
doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp ứng viên với mục tiêu của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự và các chế độ đãi ngộ…) mà doanh nghiệp ra quyết định lựa chọn.
Có hai kiểu ra quyết định mà các doanh nghiệp thường dùng:
•
Ra quyết định giản đơn:
Trên cơ sở thông tin thu thập được, nhà tuyển dụng căn cứ vào những hiểu biết công
việc của mình để ra quyết định lựa chọn. Phương pháp này có thể thiếu khách quan,
thiếu chính xác do sự khác nhau về sở thích, quan điểm, vấn đề quan tâm của người
đánh giá, nhưng rất phổ biến.
•
Ra quyết định kiểu cho điểm:
Các tiêu thức gắn với điểm số để đánh giá tầm quan trọng, tất cả các khâu (kiểm
tra, trắc nghiệm, phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo, tính logic…)
đều được tính điểm để cho ra một kết quả tổng hợp. Người có kết quả cao nhất sẽ được
tuyển dụng. Phương pháp này đảm bảo tính khách quan và chính xác nhất.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ làm các thủ tục hoàn tất quá
trình tuyển chọn ứng viên: Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc, gửi thư từ chối các
ứng viên không được chọn, cập nhật dữ liệu ứng viên, chuẩn bị hợp đồng lao động, lập
hồ sơ nhân viên.
1.2.2.7. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên viên mới là giai đoạn giúp người được tuyển dụng nhanh chóng
tiếp cận công việc và hòa nhập với môi trường làm việc.
Tùy thuộc vào mỗi nội dung hội nhập mà người thực hiện hội nhập sẽ khác nhau.
Người thực hiện hội nhập có thể là trưởng phòng nhân sự, chuyên viên nhân sự,
trưởng các bộ phận và các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
•
Nội dung hội nhập
Hội nhập về môi trường làm việc
Nhân viên mới được tuyển dụng cần được làm quen với môi trường làm việc, trên
cơ sở đó tạo thành yếu tố tinh thần theo hướng có lợi cho hội nhập với công việc.
Để hội nhập với môi trường làm việc, cần phải giới thiệu cho nhân viên mới về:
Thông tin chung: Lịch sử hình thành và phát triển, các sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, vị trí của doanh nghiệp, cơ cấu tổ
chức và các mối quan hệ giữa các bộ phận, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát
triển nghề nghiệp, hệ thống đánh giá thực hiện làm việc, các hướng dẫn sử dụng
19
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Chuyên đề thực tập
Lớp: QTKD6 – K8
-
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
-
Khoa quản lý kinh doanh
thiết bị, các hoạt động văn hóa, tinh thần ở doanh nghiệp, công đoàn, sơ đồ mặt
bằng.
Các quy định: Quy chế tuyển dụng, chính sách và nội quy chung, các yếu tố về
điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, kỷ luật lao động…
Thông tin về an toàn – vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy
Thông tin về công việc: Mô tả công việc, những người cùng làm việc và vai trò
của họ, các nguồn lực liên quan.
Hội nhập về công việc
Bên cạnh hội nhập về môi trường làm việc, nhân viên mới cần được hội nhập về
công việc. Họ cần được làm quen với các đồng nghiệp, với chức năng nhiệm vụ, mô tả
công việc… Để hội nhập công việc, nhân viên mới cần biết:
-
Chức năng của bộ phận
Nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc
Chính sách, thủ tục, quy định đối với công việc
Giới thiệu làm quen với đồng nghiệp
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
20
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SUNG WOO VINA
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty
2.1.1 Thông tin chung về công ty
Tên chính thức: Công ty THHH SUNG WOO VINA
Tên giao dịch: SUNG WOO VINA company Limied
Địa chỉ trụ sở: Lô B10, B12 Khu công nghiệp Đình Trám, Huyện Việt Yên,
Bắc Giang
Điện thoại: 0168445824
Fax: 0168445824
Mã số thuế: 2400397875 (03-04-2008)
GPKD/Ngày cấp:202043000044 / 02-04-2008
Ngày hoạt động: 03-04-2008
Cơ quan cấp: UBND tỉnh Bắc Giang
Người ĐDPL: Hwang Kyung Rak
Chủ sở hữu: Hwang Kyung Rak
Lĩnh vực: May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú)
Email:
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Sung Woo Vina là một doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc, được
thành lập năm 2008 trên địa bàn Khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên (tỉnh
Bắc Giang) hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công xuất khẩu hàng may mặc, sản
xuất trang phục. Sau gần một năm xây dựng và hoạt động, Công ty đã được thành lập
vào ngày 22.9.2009 với 1500 công nhân viên ban đầu, đến nay có 3500 công nhân
viên. Công ty vẫn đang trên đà phát triển rất tốt.
Với sự nỗ lực của cán bộ công nhân viên trong công ty, công ty TNHH SUNG
WOO VINA ngày càng đi lên, phát triển bền vững. Năm 2012 công ty đầu tư thêm
dây chuyền sản xuất, mở rộng sản xuất phục vụ đáp ứng kịp thời các sản phẩm
may mặc theo đơn đặt hàng , làm tăng lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân
ngày càng ổn định, được cải thiện.
Tuy là một doanh nghiệp mới được thành lập song nhờ đó có những thuận lợi nhất
định: được tiếp thu và kế thừa khoa học công nghệ hiện đại trong và ngoài nước,
đầu tư trang thiết bị máy móc với quy trình công nghệ cao, dưới sự quản lý tài giỏi
của nhà doanh nhân Hàn Quốc và Việt Nam, mà công ty đã sớm từng bước đi vào
hoạt động ổn định. Tổng vốn đầu tư là 2.000.000 USD, trong đó vốn cố định là
1.500.000 USD, vốn lưu động 500.000 USD.
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
21
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Công ty được hưởng ưu đãi về thuế TNDN theo quy định tại Nghị định số
24/2007/NĐ – CP ngày 14/02/2007 quy định chi tiết thi hành luật thuế TNDN.
Công ty được miễn phí thuế TNDN trong 4 năm kể từ khi công ty có lãi và được
giảm 50% số thuế TNDN trong 4 năm tiếp theo. Công ty có nghĩa vụ nộp cho nhà
nước Việt Nam thuế TNDN hàng năm 10% lợi nhuận thu được trong suốt thời hạn
thực hiện dự án.
Công ty được miễn thuế nhập khẩu đối với hàng hóa nhập khẩu theo quy định tại
luật thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu số 45/2005/QH 11 ngày 14/06/2005 và Nghị
định số 149/2005/NĐ – CP ngày 06/12/2005 của Chính Phủ quy định chi tiết thi
hành luật thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu. Công ty được miễn thuế nhập khẩu đối
với nguyên liệu nhập khẩu để sản xuất hàng xuất khẩu. Trường hợp nhập khẩu
thiết bị đã qua sử dụng phaỉ tuân theo các quy định có liên quan của pháp luật Việt
Nam.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH SUNG WOO VINA
2.1.3.1 Chức năng
Công ty TNHH SUNG WOO VINA được thành lập với 100% vốn đầu tư của
Hàn Quốc, chuyên sản xuất sản phẩm may mặc (trừ sản phẩm may từ da lông thú).
Áp dụng theo công nghệ kỹ thuật tiên tiến của Hàn Quốc, sản xuất theo quy trình
khép kín, kiểm tra từ nguồn nguyên liệu ra, đảm bảo chất lượng sản phẩm ở mức
cao nhất với giá thành thấp nhất, đem lại lợi nhuận cao cho khách hàng.
Công ty TNHH SUNG WOO VINA chuyên sản xuất các sản phẩm may mặc,
100% sản phẩm của dự án để xuất khẩu. Sản phẩm may mặc của công ty sản xuất
ra hợp thời trang, chất lượng đảm bảo, mẫu mã và kiểu dáng đẹp, tuân thủ đúng
theo đơn đặt hàng. Đặc biệt với đội ngũ lao động lành nghề, được qua đào tạo
chuyên môn, đầy kinh nghiệm, luôn sẵn sàng đấp ứng đơn đặt hàng.
Công ty sản xuất mặt hàng may mặc là một mặt hàng truyền thống, thiết yếu
nên có rất nhiều đối thủ thủ cạnh tranh cả trong và ngoài nước. Hàng hóa của công
ty xuất khẩu chủ yếu trên thị trường chính: Bắc Mỹ, EEC đòi hỏi cao về chất
lượng và phải qua quy trình kiểm tra nghiêm ngặt. Công ty luôn tạo cho mình tính
chủ động với 11 dây chuyền sản xuất hiện đại đang đi vào hoạt động, luôn đáp ứng
kịp thời các đơn đặt hàng.
2.1.3.2 Nhiệm vụ
Có thể nói sức tiêu thụ của thị trường ngày càng tăng trưởng mạnh đối với hàng
may mặc, và là cơ hội cho doanh nghiệp nghành may mặc phát triển. Vấn đề chính
đặt ra cho nghành may mặc nói chung và công ty TNHH SUNG WOO VINA nói
riêng hiện nay là làm thế nào để tạo ra bứt phá rõ nét. Để có được tên tuổi trên thị
trường, doanh nghiệp phải nỗ lực rất lớn, tạo dựng được sản phẩm của thương hiệu
mang đặc điểm riêng cho mình. Doanh nghiệp phải thể hiện được yếu tố “tính
cách” riêng ngay trong thương hiệu.
Xuất phát từ những chức năng trên, công ty TNHH SUNG WOO VINA có
những nhiệm vụ chủ yếu sau:
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
22
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đúng tiến độ, đảm
bảo đáp ứng các đơn đặt hàng với chất lượng sản phẩm ngày càng tốt hơn. Đưa
tiếng vang của công ty ngày một đi xa hơn trên thị trường trong và ngoài nước.
Tạo niềm tin cho khách hàng, không ngừng củng cố và phát huy uy tín của công ty.
Về lâu dài, công ty tích cực tìm kiếm đối tác, xâm nhập sâu rộng vào những thị
trường mới, duy trì và tạo mối quan hệ lâu dài, uy tín với khách hàng.
Tổ chức sản xuất kinh doanh có lãi, tăng thu nhập và đảm bảo cuộc sống cho
người lao động. Khẳng định chỗ đứng trên thị trường truyền thống đồng thời mở
rộng thị trường.
Không ngừng cải tiến quy trình công nghệ để thích ứng với yêu cầu của thị
trường, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng sức cạnh tranh và năng suất lao động.
Quản lý sử dụng vốn, cơ sở vật chất theo đúng kế hoạch của công ty đã đề ra,
nhằm sử dụng đồng vốn một cách hiệu quả nhất, đem lại lợi nhuận tối đa và hiệu
quả kinh tế xã hội cao nhất.
Quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty theo đúng chế độ chính sách
của nhà nước, tích cực đưa ra các biện pháp thúc đẩy sự cố gắng, phát huy tính
sáng tạo của mỗi cán bộ công nhân viên và ngăn ngừa những tệ nạn có thể xảy ra:
khen thưởng, phê bình, giám sát,đon đốc, kiểm tra, kỹ thuật. Đảm bảo sức khỏe
cho người lao động, cung cấp quần áo bảo hộ đầy đủ và có chính sách bồi dưỡng
thích đáng cho bộ phận độc hại.
2.1.4 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty TNHH SUNG WOO VINA
Công ty SUNG WOO VINA là một công ty loại vừa và nhỏ. Để đảm bảo công
tác quản lý và điều hành một cách thuận lợi và có hiệu quả. Công ty đã áp dụng cơ
cấu tổ chức theo mô hình chức tuyến chức năng. Đứng đầu là hội đồng quản trị
nắm mọi quyền quyết định của công ty. Giám đốc và phó giám đốc điều hành mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty dưới sự chỉ đạo trực tiếp của tổng giám
đốc. Các phòng ban nhận lệnh từ một cấp trên, trợ giúp về mặt chuyên môn nghiệp
vụ.
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
23
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
* Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH SUNG WOO VINA
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
( Nguồn: Phòng nhân sự)
Hội đồng quản trị: Trong công ty có cơ quan lãnh đạo cao nhất là hội đồng quản
trị. Hội đồng quản trị có quyền quyết định mọi vấn đề quan trọng của công ty gồm:
Ông Hwang Kyung Rak (ĐT: 0967 803 288) , người Hàn Quốc là người điều hành
phụ trách chung, chịu trách nhiệm quản lý sử dụng vốn, chỉ đạo các mặt kế hoạch,
sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, tổ chức lao động…trong công ty. Đại diện cho công ty
trước cơ quan nhà nước, cơ quan pháp luật, thay mặt ký kết các hợp đồng.
Tổng quản lý ông Kim Ju Sang (ĐT: 0902 324 455) và giám đốc sản xuất ông
Lee Yea Man (ĐT: 0168 893 6780) dưới sự phân công của tổng giám đốc, trực tiếp
giúp tổng giám đốc quản lý, giám sát thi hành các kế hoạch hoạt động kinh doanh
của các phòng, ban trong công ty về phần việc thuộc quyền hạn của mình. Có
quyền quyết định mọi công ty liên quan tới phần phụ trách và phải chịu trách
nhiệm trước tổng giám đốc và hội đồng quản trị công ty. Nếu những sự việc vượt
quá khả năng và quyền hạn cần phải xin ý kiến cấp trên.
Quản lý cắt: ông Jang Guang Bin (ĐT: 0989 677 449) và Quản lý sản xuất ông
Lê Đình Thành (ĐT: 0168 234 5609), quản đốc cô Lê Thu Hương (ĐT: 0128 256
43680) và ông Nguyễn Văn Minh dưới sự chỉ đạo của giám đốc sản xuất quản lý,
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
24
Chuyên đề thực tập
Trường ĐH Công Nghiệp Hà Nội
Khoa quản lý kinh doanh
đảm bảo các vấn đề liên qaun đến bộ phận may, hậu chỉnh, kiểm hàng, kiểm tra
chất lượng hàng hóa, kho, cắt, sửa máy,…
Quản lý điều hành: Ông Lê Văn Huân (ĐT; 0922 783 903) dưới sự chỉ đạo của
tổng quản lý có nhiệm vụ tiến hành lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm tra,
giám sát các phòng nhân sự, tài chính, kế toán, xuất nhập khẩu, vệ sinh, bảo vệ…
Chịu trách nhiệm về An toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các sự cố trong lao
động…
Công ty TNHH SUNG WOO VINA với vốn đầu tư của Hàn Quốc, quản lý một
lượng công nhân viên lớn, áp dụng theo công nghệ kỹ thuật tiên tiến của Hàn
Quốc, để vận hành bộ máy công ty hoạt động một cách hiệu quả việc quản lý hết
sức nghiêm ngặt. Hàng tuần, hàng tháng có tổ chức họp báo cáo tình hình cụ thể
tiến độ hoạt động của từng phân xưởng, từng bộ phận sản xuất và phân công công
việc cụ thể cho các cá nhân phụ trách để các đơn vị thực hiện kịp tiến độ của đơn
hàng. Đồng thời thường xuyên đẩy mạnh phong trào thi đua sản xuất, nâng cao tay
nghề, tổ chức các khóa học huấn luyện nâng cao trình độ quản lý, tinh thần trách
nhiệm và hiệu quả tronmg sản xuất kinh doanh
2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Phòng nhân sự - hành chính
Chức năng
- Đảm bảo quyền lợi, trách nhiệm giữa người sử dụng lao động và người lao
động thực hiện đúng theo HĐLĐ, nội quy lao động, thảo ước lao động tập
thể và luật lao động hiện hành.
- Cung ứng và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức sắp xếp nguồn nhân lực
hoạt động hiệu quả thấp.
- Bảo đảm vệ sinh, an toàn, an ninh trong khu vực nhà máy.
- Cùng với Ban giám đóc thực hiện tuyên truyền, quảng bá hình ảnh công ty.
Xây dựng mối quan hệ đối ngoại giữa các ban nghành liên quan.
- Hỗ trợ các phòng ban, bộ phận trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty thông qua các hoạt động hành chính.
Nhiệm vụ:
Nhân sự:
- Tiến hành hoạt động tuyển dụng và đào tạo
- Quản lý hồ sơ cán bộ, công nhân viên công ty
- Tiến hành kí kết hợp đồng lao động với người lao động
- Quản lý và thực hiện bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
- Cùng với ban giám đốc xây dựng chính sách của công ty, nội quy lao động
thỏa ước lao động tập thể và thực hiện theo đúng chính sách, nội quy đề ra.
- Cùng với ban giám đốc xây dựng sơ đồ tổ chức chức năng nhiệm vụ các
phòng ban
- Cùng với ban giám đốc xây dựng hệ thống lương và thực hiện trả lương
Sinh viên: Mai Thị Quỳnh
Lớp: QTKD6 – K8
25
Chuyên đề thực tập
