Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường Cao Đẳng y Tế Trà Vinh

Header Page 1 of 126.

TÓM TẮT
Luận văn thạc sĩ "Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường
Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh" được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính
trên cơ sở phân tích các số liệu thứ cấp, thu thập được tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà
Vinh, để đánh giá mức độ thoả mãn công việc kết hợp với số liệu sơ cấp, có được từ
kết quả khảo sát các cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc tại Trường theo bảng câu
hỏi đánh giá các tiêu chí, dựa trên thang đo Likert 5 bậc, để xác định những điểm
mạnh điểm yếu, các tồn tại và hạn chế, của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả
mãn công việc của nhân viên nhà Trường, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao
mức độ thoả mãn công việc .
Luận văn được trình bày theo 3 chương như sau:
Chương 1: Hệ thống hóa những cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc, để
làm cơ sở lý luận cho việc phân tích, đánh giá thực trạng mức độ thoả mãn công việc,
của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh.
Chương 2: Dựa vào mô hình nghiên cứu, các thang đo của các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên, được trình bày ở chương 1 đề làm
tiền đề tiến hành phân tích, đánh giá mức độ thoả mãn công việc theo 7 nhóm nhân
tố gồm: đặc điểm công vịêc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, phúc lợi. Từ những phân tích đánh giá các số liệu thứ cấp đó tại Trường,
kết hợp với kết quả khảo sát 58 CBCNV để xác định mức độ thoả mãn công việc.
Chương 3: Kết quả đánh giá ở chương 2 đã chỉ ra các tồn tại và hạn chế của
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc tại nơi nghiên cứu, để từ đó
mà tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc tại Trường,
bao gồm các giải pháp về đặc điểm công vịêc, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên
, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi của nhân viên tại Trường Cao Đẳng Y Tế
Trà Vinh.

-iiiFooter Page 1 of 126.

Header Page 2 of 126.

ABSTRACT
Master thesis "Assessment the job satisfaction of employees working at
Medical College of Tra Vinh" is performed by the method of qualitative research
based on the analysis of secondary data, which is collected at School Medical College
of Tra Vinh. To estimate the level of job satisfaction, which is combined with primary
data and gotten by survey of employees, who are currently working at school, through
the questionnaire evaluating criteria and based on a Likert scale of 5 levels to identify
strengths and weaknesses, shortcomings and limitations of the factors affecting level
of job satisfaction of staff. Then, this thesis will recommend some solutions to
enhance the level of job satisfaction.
There are three chapters in this thesis:
Chapter 1: The basis theory system of job satisfaction makes a basis theory for
the analysis and assessment of the situation on the job satisfaction of employee
working at Medical Colleges Tra Vinh .
Chapter 2: With studies model, the scales of the factors affecting job
satisfaction of employees are presented in Chapter 1 as prerequisite to analyze
problem, evaluate the level of job satisfaction with 7 groups of factors: job
characteristics, income, training, promotion, superiors, colleagues, working
conditions and welfare. From the analysis and evaluation of secondary data and 58
surveys, this purpose is determination the level of satisfaction at work.
Chapter 3: The results of assessment in Chapter 2 showed the shortcomings
and limitations of the factors affecting the level of job satisfaction. After that, the
author will propose some solutions to improve level of job satisfaction at the School,
including solution about job characteristics, income, training, promotion, superiors,
colleagues, working conditions and welfare of employees at the College of Medicine
Tra Vinh

-ivFooter Page 2 of 126.


Header Page 3 of 126.

MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................x
DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... xi
DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ......................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................2
2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................3
4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ...............................................................................3
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................3
6. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .............4
7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU .....................6
8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ............................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................8
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................8
1.1.1. Khái niệm về sự thoả mãn công việc ........................................................8
1.1.2 Lý thuyết về sự thoả mãn công việc ..........................................................9

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ......................................9
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969).....................................................10
1.1.2.3. Thuyết thành tựu vủa David MC. Clelland (1988) ..........................11

-vFooter Page 3 of 126.


Header Page 4 of 126.

1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) .........................11
1.1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ..........................12
1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................13
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn công việc ............................14
1.1.3.1. Nghiên cứu của Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học
Minnesota ......................................................................................................14
1.1.3.2. Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1974) ..................................15
1.1.3.3 Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) .............................................15
1.1.3.4. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu (1977) ......................................16
1.1.3.5. Theo tổng hợp của Spector (1977), Michigan Organizational ssesment
Questonnaire Satisfaction Subscale ..............................................................17
1.1.3.6. Nghiên cứu của Murray (1999) ........................................................17
1.1.3.7. Nghiên cứu của Boeve (2007)..........................................................17
1.1.3.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..........................................18
1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................19
1.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................19
1.2.2. Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong mô hình ......21
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC ... 23
1.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................27
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ................................................32

2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ....................32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Trường Cao đẳng Y tế Trà Vinh .........32
2.1.2. Chức năng ...............................................................................................33
2.1.3. Nhiệm vụ .................................................................................................33
2.1.4. Hoạt động đào tạo giảng dạy của nhà trường .........................................34
2.1.5. Cơ sở vật chất ..........................................................................................35
2.2. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ
TRÀ VINH ............................................................................................................36

-viFooter Page 4 of 126.


Header Page 5 of 126.

2.2.1. Cơ cấu tổ chức Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh..................................36
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban .....................................................38
2.3. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ
TRÀ VINH ...........................................................................................................40
2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................................40
2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo số lượng và theo giới tính .............................40
2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...........................................................41
2.3.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ ..........................................................41
2.3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ........................................42
2.3.1.5. Cơ cấu lao động theo vị trí công tác ................................................42
2.3.1.6. Cơ cấu lao động theo bộ phận công tác ...........................................43
2.3.1.7. Cơ cấu lao động theo thu nhập bình quân mỗi tháng.......................44
2.3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của
nhân viên Trường Cao Đẳng y Tế Trà Vinh .....................................................44
2.3.2.1 Về đặc điểm công việc ......................................................................44

2.3.2.2. Về thu nhập (tiền lương, phụ cấp… và tiền thưởng) .......................44
2.3.2.3. Về chính sách đào tạo và thăng tiến .................................................48
2.3.2.4. Về cấp trên .......................................................................................51
2.3.2.5. Về đồng nghiệp ................................................................................51
2.3.2.6. Điều kiện làm việc ...........................................................................52
2.3.2.7. Về chính sách phúc lợi .....................................................................52
2.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ..........................................................53
2.4.1. Kết quả khảo sát mức độ thoả mãn công việc của nhân viên trường Cao
Đẳng Y Tế Trà Vinh .........................................................................................53
2.4.1.1 Khảo sát mức độ thoả mãn công việc chung của nhân viên .............53
2.4.1.2 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "đặc điểm công việc"..........54
2.4.1.3. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "thu nhập" ..........................55

-viiFooter Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

2.4.1.4. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố " Đào tạo - thăng tiến" .......56
2.4.1.5 Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "cấp trên" ............................56
2.4.1.6. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "đồng nghiệp" ....................57
2.4.1.7. Khảo sát mức độ thoả mãn theo yếu tố "điều kiện làm việc" ..........58
2.4.1.8. Khảo sát mức độ thoả mãn về yếu tố "phúc lợi"..............................59
2.4.2. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con .........................60
2.4.2.1. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ ..........................60
2.4.2.2 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi.................................60
2.4.2.3 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo học vị ..................................60
2.4.2.4 Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác .............61
2.4.2.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác.....................61

2.4.2.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác ...............61
2.4.2.7. Kiểm định sự thoả mãn công việc theo thu nhập bình quân mỗi tháng...62
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH ...............62
2.5.1. Ưu điểm ...................................................................................................62
2.5.2. Nhược điểm .............................................................................................63
2.5.3. Nguyên nhân nhược điểm .......................................................................64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ TRÀ VINH .........................66
3.1. MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ...........................66
3.1.1. Mục tiêu ..................................................................................................66
3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp ...............................................................66
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên ....67
3.2.1. Giải pháp về đặc điểm công việc ............................................................67
3.2.2. Giải pháp về thu nhập (tiền lương và tiền thưởng) .................................68
3.2.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ..........................................................69
3.2.4. Giải pháp về cấp trên ..............................................................................69
3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp .......................................................................70

-viiiFooter Page 6 of 126.


Header Page 7 of 126.

3.2.6. Giải pháp về điều kiện làm việc ..............................................................70
3.2.7 Giải pháp về chính sách phúc lợi .............................................................71
3.2.8 Giải pháp hỗ trợ khác ...............................................................................71
3.3. Kiến nghị ........................................................................................................72
3.3.1 Kiến nghị với Chính Phủ và Hội Đồng Tiền lương Quốc Gia.................72
3.3.2 Kiến nghị với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Trà Vinh ......................................72

KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................75
PHỤ LỤC .................................................................................................................78
PHỤ LỤC 1 ...........................................................................................................78
PHỤ LỤC 2 ...........................................................................................................79
PHỤ LỤC 3 ...........................................................................................................84
PHỤ LỤC 4 ...........................................................................................................87
PHỤ LỤC 5 ...........................................................................................................91

-ixFooter Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Trung cấp chuyên nghiệp

CĐYT

Cao Đẳng Y Tế

ĐT-KHCN-QHQT

Đào tạo khoa học công nghệ và quan hệ quốc tế

HCTH-TCCB

Hành chánh tổng hợp và tổ chức cán bộ

HSSV

Học sinh sinh viên

KHCB

Khoa học cơ bản.

KH-TC

Kế hoạch Tài chánh

QLHSSV

Quản lý học sinh sinh viên.

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

UBND

Ủy ban nhân dân

-xFooter Page 8 of 126.


Header Page 9 of 126.

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1

Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc

24

Bảng 1.2

Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

26

Bảng 1.3

Thang đo đặc điểm công việc

28

Bảng 1.4

Thang đo thu nhập

29

Bảng 1.5

Thang đo đào tạo thăng tiến

29

Bảng 1.6

Thang đo cấp trên

29

Bảng 1.7

Thang đo đồng nghiệp

30

Bảng 1.8

Thang đo điều kiện làm việc

30

Bảng 1.9

Thang đo phúc lợi

30

Bảng 1.10

Thang đo về sự thoả mãn chung

31

Bảng 2.1

Số lượng HSSV Trường Cao đẳng Y tế Trà Vinh qua các năm

35

Bảng 2.2

Kết quả học tập của HSSV 2014 – 2015

35

Bảng 2.3

Kết quả rèn luyện phẩm chất của HSSV

35

Bảng 2.4

Thống kê số lao động tại Trường từ năm 2013-2014-2015

40

Bảng 2.5

Cơ cấu lao động theo giới tính

40

Bảng 2.6

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

41

Bảng 2.7

Cơ cấu lao động theo trình độ

41

Bảng 2.8

Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

42

Bảng 2.9

Cơ cấu lao động theo vị trí công tác

42

Bảng 2.10

Cơ cấu lao động theo bộ phận công tác

43

Bảng 2.11

Cơ cấu lao động theo thu nhập bình quân

44

Bảng 2.12

Tổng hợp thu nhập của người lao động từ năm 2013-2014-2015

47

Bảng 2.13

Phân loại thu nhập theo mức lương từ năm 2013-2014-2015

47

Bảng 2.14
Bảng 2.15

Thống kê nhân vên được đưa đào tạo qua 3 năm 20132014-2015
Thâm niên công tác của các trường hợp được đào tạo năm 2015

-xiFooter Page 9 of 126.

49
49


Header Page 10 of 126.

Số hiệu bảng
Bảng 2.16

Bảng 2.17

Tên bảng
Chuyên ngành được đào tạo so sánh với chuyên ngành đang
có của các trường hợp được đào tạo năm 2015
Thống kê nhân viên chuyển công tác qua các năm 20132014-2015

Trang
50

50

Bảng 2.18

Đánh giá mức độ thoả mãn công việc chung của nhân viên

53

Bảng 2.19

Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đặc điểm công việc

54

Bảng 2.20

Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “thu nhập”

55

Bảng 2.21

Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đào tạo thăng tiến”

56

Bảng 2.22

Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “cấp trên”

56

Bảng 2.23

Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “đồng nghiệp”

57

Bảng 2.24

Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “điều kiện làm việc”

58

Bảng 2.25

Đánh giá mức độ thoả mãn theo yếu tố “phúc lợi”

59

-xiiFooter Page 10 of 126.

Header Page 11 of 126.

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Bậc thang nhu cầu của Maslow

9

Hình 1.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất

20

Hình 1.3

Quy trình thực hiện nghiên cứu

27

Hình 2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức của trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh

37

-xiiiFooter Page 11 of 126.


Header Page 12 of 126.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế xã hội, nhu cầu về
nguồn nhân lực trong các cơ quan của Nhà nước, Doanh nghiệp cũng ngày càng gia
tăng. Việc tuyển chọn cán bộ nhân viên ngày càng chú trọng hơn đến vấn đề chất lượng.
Để có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao, việc tuyển chọn
người phù hợp với nhiệm vụ, chức trách là vô cùng cần thiết. Hơn nữa, việc giữ nhân
viên hiện có, nhất là những nhân viên chủ chốt là vấn đề quan trọng hơn bao giờ hết.
Hiện nay nguồn nhân lực “có chất lượng cao” đang thiếu hụt, nên việc đãi ngộ người
tài, có học thức cao đã trở thành vấn đề được các ngành, các cấp hết sức quan tâm.
Đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp cho cơ quan tiết kiệm được thời gian và chi
phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm bớt các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa
quen với công việc mới), tạo dựng niềm tin và xây dựng tinh thần đoàn kết trong nội
bộ là việc làm thường xuyên. Từ đó môi trường làm việc tại cơ quan chính là nơi giúp
cho họ phát huy năng lực, cũng như gắn bó lâu dài với đơn vị công tác. Việc ổn định
nhân lực chính là vấn đề then chốt, chính nó sẽ giúp cơ quan, doanh nghiệp hoạt động
có hiệu quả hơn, tạo sự tin cậy đối với mọi người, xã hội luôn luôn tin tưởng vào chất
lượng hoạt động ngày càng tiến bộ hơn..
Để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định, thì cơ quan, tổ chức phải làm gì để
đạt mục tiêu đó? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng, cần tạo ra tính hấp
dẫn về tinh thần và sự thỏa mãn công việc, cho cán bộ nhân viên và người lao động.

Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực
hăng hái hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là
điều mà bất cứ nhà lãnh đạo, quản lý nào cũng mong muốn. Theo Luddy (2005), nếu
nhân viên không có sự thỏa mãn, thì sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng
đến chất lượng hoạt động, sức khỏe thể chất, tinh thần sẽ sa sút. Ngược lại nhân viên
có sự thỏa mãn trong công việc, ít thay đổi vị trí làm việc và ít nghỉ việc, ít chuyển
đổi công tác thì sức khoẻ tinh thần, thể chất sẽ tốt hơn.

-1Footer Page 12 of 126.


Header Page 13 of 126.

Từ những vấn đề nói trên, đề tài: “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên Trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh” được thực hiện, nhằm mục đích nghiên
cứu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc, của đội ngũ cán bộ nhân viên Trường
Cao đẳng Y Tế Trà Vinh, tìm ra các yếu tố tác động tiêu cực, để đề xuất các giải pháp
nâng cao mức độ thỏa mãn về vật chất, tinh thần, nhằm giúp cho Ban Giám Hiệu nhà
Trường, áp dụng các chế độ chính sách đối với cán bộ, nhân viên của Trường Cao
đẳng Y Tế Trà Vinh ngày càng tiến bộ. Với dữ liệu thu được từ các cuộc khảo sát và
thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho
các nhà lãnh đạo, quản lý, điều hành có cái nhìn thấu đáo và có giải pháp sâu sắc, đáp
ứng ngày càng tốt hơn đời sống vật chất, tinh thần nhằm thỏa mãn nguyện vọng của
cán bộ, nhân viên. Từ đó, giúp họ nỗ lực phấn đấu, có các định hướng, công tác ngày
càng tiến bộ, phù hợp chính sách sử dụng lao động, không ngừng nâng cao đội ngũ
cán bộ, nhân viên ngày một trưởng thành, phù hợp với sự mong muốn chung của mọi
ngành, mọi cấp.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Tuyển được người lao động tốt đã khó, việc giữ chân được người lao động và
thúc đẩy họ phát huy hết khả năng, năng lực bản thân để cống hiến, lại càng khó hơn.

Để giữ được người lao động, trước tiên phải hiểu họ cần gì, muốn gì và cơ quan sẽ
làm gì trong khả năng, để người lao động thoả mãn nguyện vọng chính đáng, từ đó
mà điều chỉnh các chủ trương, chính sách sử dụng nhân lực cho phù hợp và có hiệu
quả. Vì vậy, đề tài được thực hiện nhằm đem lại kết quả, đó là đưa ra được các đề
xuất, giải pháp để không ngừng nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc, của cán
bộ, công chức, viên chức tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh.
2.1 Mục tiêu tổng quát
Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao Đẳng Y Tế
Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh, bao gồm các mục tiêu cụ thể sau đây:
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc, của nhân
viên trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh.

-2Footer Page 13 of 126.


Header Page 14 of 126.

- Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc nói chung và mức độ thoả mãn
theo từng yếu tố, khía cạnh nói riêng, so sánh mức độ thoả mãn trong công việc giữa
người lao động theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công
tác, và thu nhập. Qua đó làm rõ những vấn đề còn hạn chế cần phải khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân
viên Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh, để đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng trưởng
thành và tiến bộ.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên
trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên trong trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh
- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: tại trường Cao đẳng Y Tế Trà Vinh.
+ Về thời gian: số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu nguồn nhân lực và các hoạt
động, liên quan đến sự thoả mãn công việc của nhân viên và các số liệu liên quan qua
các năm 2013 - 2014 - 2015.
- Thời gian, nghiên cứu của đề tài từ tháng 10/2015 đến 12/2015.
4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về sự thoả mãn công việc của nhân
viên trong cơ quan, tổ chức.
- Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng thoả mãn công việc, của nhân viên
tại Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh trong thời gian qua, từ đó mà xác định những
ưu điểm và những hạn chế cần được hoàn thiện trong những năm sắp tới.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, luận văn cần đề xuất một số giải pháp
cụ thể, nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên tại Trường Cao
Đẳng Y Tế Trà Vinh Trà Vinh.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Luận văn lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng thống kê và
so sách, số trung bình để phân tích các số liệu thu thập được.

-3Footer Page 14 of 126.


Header Page 15 of 126.

- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Các dữ liệu thứ cấp như tổng số lao động, số lượng lao động hàng năm, cơ cấu
lao động, các chế độ hỗ trợ, khen thưởng … được thu thập từ phòng Hành chánh tổng
hợp - Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạch Tài chính, các báo cáo tổng hợp của của nhà
Trường, qua các năm 2013, 2014 và 2015.
Từ các dữ liệu đã thu thập, kết hợp với cơ sở lý thuyết về thoả mãn công việc

của nhân viên đã nghiên cứu, tác giả tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế,
từ đó đưa ra nhận xét về mức độ thoả mãn công việc của nhân viên tại Trường Cao
Đẳng Y Tế Trà Vinh.
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Được thực hiện bằng phương pháp khảo sát, thu thập dữ liệu từ 58 cán bộ,
nhân viên của Trường, để phục vụ cho việc phân tích thực trạng, nhận xét đánh giá
mức độ thoả mãn công việc của nhân viên nhả Trường, từ đó, xây dựng những giải
pháp, nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên.
Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi, được xây dựng dựa trên lý thuyết và
các mô hình nghiên cứu, của các tác giả trước về sự thoả mãn công việc, của người
lao động và có tham khảo ý kiến các chuyên gia, đang công tác tại Trường, có liên
quan đến công tác nguồn nhân lực. Bảng câu hỏi gồm các tiêu chí đánh giá mức độ
thoả mãn công việc, của nhân viên, dựa trên thang đo Likert 5 bậc.
6. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Vấn đề về nghiên cứu về sự thoả mãn công việc của người lao động đã thu hút
được không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học. Đã có nhiều công
trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí về phù hợp với chiến lược
phát triển kinh tế – xã hội. Trong đó có nhiều đề tài làm luận văn Thạc sĩ về nghiên
cứu sự thoả mãn công việc của người lao động trong những năm qua như:
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Thị Phương Quyên (2013) "Giải pháp nâng
cao sự thoả mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn may
xuất khẩu Cavina Phú Yên":

-4Footer Page 15 of 126.


Header Page 16 of 126.

Tác giả trình bày luận văn gồm 3 chương. Chương 1 tác giả giới thiệu cơ sở
lý luận về sự thoả mãn công việc của người lao động. Chương 2 đánh giá phân tích

thực trạng sự thoả mãn công việc của người lao động, tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn May xuất khẩu Cavina Phú Yên theo các nhân tố đặc điểm công việc, thu nhập,
đào tạo và thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp; Dựa trên số liệu thứ cấp thu thập tại
Công ty và kết quả khảo sát từ 240 CBCNV trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn May
xuất khẩu Cavina Phú Yên.
Qua phân tích, đánh giá để từ đó đưa ra những thành tựu và tồn tại trong các
nhân tố có tác động đến sự thoả mãn công việc của người lao động. Từ kết quả phân
tích ở chương 2, tác giả đã đề xuất 5 nhóm giải pháp cho các nhóm nhân tố thu nhập,
đào tạo thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, và đồng nghiệp, để nâng cao sự thoả
mãn công việc của người lao động, tại Công ty trách nhiệm hữu hạn may xuất khẩu
Cavina Phú Yên:
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Sơn Quang (2014) “Đo lường các yếu tố tác
động đến sự thoả mãn công việc của người lao động tại trường Đại học Lạc Hồng”:
Nội dung của đề tài: Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản về sự thoả mãn công
việc của nhân viên và các yếu tố tác động đến sự thoả mãn công việc của nhân viên.
Phân tích và đánh giá tác động của các nhân tố đến sự thoả mãn công việc của nhân
viên tại Trường Đại học Lạc Hồng bao gồm các nhóm nhân tố: Lương, thưởng &
phúc lợi, Cấp trên, đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi, mối quan hệ & nhận thức
về công việc đang làm, niềm tự hào về thương hiệu của trừơng, cơ hội thăng tiến. Từ
đó nêu ra rõ những ưu, khuyết điểm, đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thoả
mãn công việc, của nhân viên tại Trường Đại học Lac Hồng. Các số liệu được sử
dụng để phân tích bao gồm số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp có được thông qua khảo
sát 397 lao động nhận xét, đánh giá về các nhân tố tác động đến sự thoả mãn công
việc của nhân viên tại Trường Đại học Lạc Hồng.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Lương Văn Hậu (2014) “Nâng cao sư thoả mãn
trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam”:

-5Footer Page 16 of 126.

Header Page 17 of 126.

Tác giả trình bày luận văn gồm 3 chương. Chương 1, tác giả giới thiệu cơ sở
lý luận về sự thoả mãn công việc của người lao động. Chương 2, đánh giá mức độ
thoả mãn công việc của nhân viên Công ty TNHH Comin Việt Nam, theo các nhân
tố đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp. Từ
các kết quả phân tích ở chương 2 để chỉ rõ những ưu, khuyết điểm và nguyên nhân
tồn tại. Chương 3, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc của
nhân viên, tại Công ty TNHH Comin Việt Nam, gồm các giải pháp là cải thiện đìều
kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, xây dựng chính sách phúc lợi hợp
lý, bố trí nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc, tạo mối quan hệ gắn bó với nghề
nghiệp và xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, để nâng cao sự thoả mãn công việc của
nhân viên.
Trong luận văn, tác giả sử dụng các số liệu thứ cấp tại Công ty và các số liệu
sơ cấp, được thu thập bằng phương pháp thảo luận nhóm, gồm các chuyên gia được
thực hiện với 20 chuyên gia trong Công ty, để xác định được các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thoả mãn công việc của nhân viên, tại Công ty TNHH Comin Việt Nam. Các
số liệu được sử dụng để phân tích bao gồm, số liệu thứ cấp tại Công ty TNHH Comin
Việt Nam và số liệu sơ cấp có được, thông qua khảo sát 250 lao động nhận xét, đánh
giá về các nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc, của nhân viên tại Công ty
TNHH Comin Việt Nam.
7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trường Cao
Đẳng Y Tế Trà Vinh, nêu ra những giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn công
việc, của nhân viên một cách khoa học, và từ đó giúp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực, nâng cao mức độ thoả mãn công việc, của nhân viên, nhằm góp phần
vào sự ổn định và phát triển của Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các Trường học
trong tỉnh Trà Vinh như: trường Trung cấp nghề, Trường Trung Cấp nghệ thuật, các
trường Trung học Phổ Thông, Trung học Cơ sở...

-6Footer Page 17 of 126.


Header Page 18 of 126.

8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được kết cấu gồm ba chương
như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động
- Chương 2: Đánh giá mức độ thoả mãn công việc của nhân viên Trưởng Cao
Đẳng Y Tế Trà Vinh
- Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên
Trường Cao Đẳng Y Tế Trà Vinh.

-7Footer Page 18 of 126.


Header Page 19 of 126.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.1. Khái niệm về sự thoả mãn công việc
Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thoả mãn công việc. Theo Loke (1976), sự
thoả mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực vui vẻ đạt được
qua trãi nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người
đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thoả mãn công việc là thái độ của nhân

viên, đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm hai yếu tố về cảm
xúc và sự nhận thức. Sự thoả mãn đối với công việc còn là một phần tích cực đối với
công việc của một người nào đó (Smith & Stone, 2002); là thái độ của người đó đối
với công việc (Breif, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng, sự thoả
mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể là tích cực hay
tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Luddy (2005) cho rằng sự thoả mãn công việc, như là sự phản ứng về mặc tình
cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau cuả công việc. Ông nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thoả mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát công
việc của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các
phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như
cơ cấu tổ chức. Còn theo Kreiner và Kinicki (2007), sự thoả mãn công việc chủ yếu
phản ảnh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm
hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức
(1998) cho rằng sự thoả mãn đối với công việc, là thái độ chung của một cá nhân đối
với công việc của cá nhân đó.

-8Footer Page 19 of 126.


Header Page 20 of 126.

Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thoả mãn đối với công việc được định
nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả
mãn theo các yếu tố thành phần công việc nói riêng. Sự thoả mãn nói chung của con
người là cảm giác khi họ thỏa mãn, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt
được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thoả
mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được, thông qua sự

tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.
1.1.2 Lý thuyết về sự thoả mãn công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc thang
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Cấp bậc nhu cầu được thể hiện hình bên dưới:

Nhu cầu tự
thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Theo Maslow, 1943)
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang của nhu cầu Maslow
(1943). Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương.
Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại
của nhân viên. Ở cấp bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo

-9Footer Page 20 of 126.


Header Page 21 of 126.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều

kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, (5), tr.12-14.
[2]. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp, Thành
phố Hồ Chí Minh.
[3]. Lương Văn Hậu (2014), Nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên
tại công ty trách nhiệm hữu hạn Comin Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Kinh tế,
Trường đại học Kinh tế Tp.HCM.
[4]. Võ Quốc Hưng, Cao Hoài Thi (2009), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí phát triển KH&CN, 13(Q1), tr.17.
[5]. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục, Thành phố
Hồ Chí Minh.
[6]. Lê Sơn Quang (2014), Đo lường các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong
công việc của người lao động tại trường Đại học Lạc Hồng, Luận văn thạc sỹ
Kinh tế, Trường đại học Kinh tế Tp.HCM.
[7]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà
xuất bản Đại học Quốc Gia, TP. Hồ Chí Minh.
[8]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học
Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà xuất bản Đại học
Quốc Gia, TP. Hồ Chí Minh.
[9]. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường
đại học Kinh tế Tp.HCM.
[10]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (tập 1), Nhà xuất bản Hồng Đức.
[11]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (tập 2), Nhà xuất bản Hồng Đức.

-75Footer Page 21 of 126.


Header Page 22 of 126.

[12]. Đỗ Thị Phương Uyên (2013), Giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc của
người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn may xuất khẩu CaViNa Phú
Yên, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế Tp.HCM.
Tiếng Anh
[13]. Adams, J. S. (1963), “Toward an understanding of inequity”, Journal of
Abnormal and Social Psychogy, (67), pp.422 – 436.
[14]. Alderfer, Clayton P (1969), “An Empirical Test of a New Theory of Human
Needs”, Organizational Behaviour and Human Performance, volume 4, issue
2, pp.142 – 175.
[15]. Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2001), “Organizational behaviour”, affect in the
workplace. Annual Review of Psychology, (53), pp. 279-307.
[16]. David MC. Clelland, D. C. (1998), Human Motivation, New York: Cambridge
University Press.
[17]. Ellickson, M. C., & Longsdon, K. (2002), “Determinants of job satisfaction of
municipal government employees”, Public Personnel Management, 31(3),
pp.343-358.
[18]. Efere. P. (2005), Motivation and Job Satisfaction, Trans Atlantic College.
[19]. Freeman, John. “The Population Ecology of Organizationsl”, American journal
of sociology 82.5, (1977), pp. 929-964.
[20]. Green, J. (2000), Job satisfaction of community college chairpersons (Doctoral
dissertation, Virginia Polytechnic Institute and State University, 2000),
Electronic These & Dissertation Online, URN Number etd.
[21]. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survery: An
Instrument for the.
[22]. Herzberg, F., Mausner, B, & Snyderman, B. (1959), The motivation to work
(2nd ed) New York: John Wiley.
[23]. Jex, Steve M., GUDANOWSKI, David M (1992), “Efficacy beliefs and work stress:
An exploratory study”, Journal of Organization Behavior, 13(5), pp.509-517.

-76Footer Page 22 of 126.


Header Page 23 of 126.

[24]. Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organization Behavior, 7th Edition, McGraw
Hill Irwin.
[25]. Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969), The measurement of satisfaction in work
and retirement, A strategy for the study of attitudes.
[26]. Luddy, nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health
Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
[27]. Locke (1976), John Locke: Correspondence, Volume II Letters, pp.462-848.
[28]. Maslow, A. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological
Review, (50), pp.371-396.
[29]. Murray, T. (1999), “Authoring intelligent tutoring systems: An analysis of the
state of the art”, International Journal of Artificial Intelligenca in Education,
(10), pp.98-129.
[30]. Pattanayak, B. (2005), Human Resource Management, Prentice hall of India
Pvt. Ltd.
[31]. Smith & Stone, (2002). Cited in Weiss, H. M. Deconstructing job satisfaction:
separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource
Mangemant Review, (12), 173-194.
[32]. Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and
consequences, Thousand Oaks, Inc, California.
[33]. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally.
[34]. Vroom, V. H. (1964), Work and Motivation, John Wiley & Sons, Inc, New York.
[35]. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008), “Work Role Characteristics as
determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis”, XIMB Journal of
Management., pp. 65 – 74.

[36]. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The
University of Minneota Press.

-77Footer Page 23 of 126.