Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (480.74 KB, 52 trang )
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công nghệ và
2.
3.
4.
5.
phần mềm Hồng Lĩnh”.
Sinh viên thực hiện
Họ và tên: Nguyễn Thị Anh Thu
Lớp hành chính: K49U6
Khoa: Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Tú Quyên
Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ ngày 22/2 đến 25/4/2016
Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh. Để đạt
được mục tiêu nghiên cứu của đề tài cần triển khai thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc.
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần
công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh.
6. Nội dung
Nội dung chính của khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần
công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh.
7. Kết quả đạt được
STT
1
2
3
Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
Số lượng
2
1
1
Yêu cầu khoa học
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập vừa qua, em nhận được rất nhiều sự quan tâm từ phía
nhà trường, cô giáo cùng các anh chị trong công ty cổ phần công nghệ và phần mềm
Hồng Lĩnh đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để em có thể hoàn thành bài khóa luận
này.
1
1
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS.Nguyễn Thị Tú Quyên, cô
đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên
cứu, hoàn thành bài khóa luận.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý công ty cổ phần công nghệ và phần
mềm Hồng Lĩnh, đặc biệt là các anh chị trong phòng Hành chính-nhân sự của công ty
đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để tìm hiểu
tình hình nhân lực và quá trình phát triển của công ty để hoàn thiện khóa luận tốt
nghiệp.
Tuy nhiên do thời gian và điều kiện có hạn, kiến thức kinh nghiệm còn hạn chế
nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 23 tháng 04 năm 2017
MỤC LỤC
2
2
3
3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. HCNS: Hành chính nhân sự
2. Công ty/ Hồng Lĩnh Soft: Công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng
3.
4.
5.
6.
Lĩnh
NLĐ: Người lao động
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
THCV: Thực hiện công việc
QTNL: Quản trị nhân lực
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay khiến cho môi trường cạnh tranh ngày càng trở
nên gay gắt và khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải
tận dụng và phát huy tối đa các nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực con người là
quan trọng hơn cả. Do đó, công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở
nên quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay.
Công tác quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như: tuyển dụng, bố trí và sử
dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ
4
4
nhân lực. Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan
trọng nhất giúp nhà quản trị nắm bắt và đánh giá được những đóng góp của người lao
động đối với doanh nghiệp, nó không chỉ phục vụ cho mục tiêu quản trị nhân sự mà
còn trực tiếp cải thiện cách thức mà người lao động làm việc để từ đó công ty có thể
đưa ra các hình thức đãi ngộ chính xác và hợp lý. Đánh giá thực hiện công việc như
cầu nối giữa nhà quản lý và người lao động, vừa g
ắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân người lao động, vừa là cơ sở để nhà quản lý
đưa ra các chính sách lương, thưởng, đào tạo và phát triển, tạo cơ hội thăng tiến cho
người lao động, bố trí và sắp xếp công việc phù hợp cho người lao động. Nếu công tác
đánh giá thực hiện công việc được tiến hành một cách công bằng, minh bạch, bài bản
sẽ giúp doanh nghiệp vừa có được đội ngũ lao động tận tâm, nhiệt tình, hết lòng với
công việc, trung thành, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức vừa có được hiệu quả sản xuất
kinh doanh cao. Ngược lại, nếu công tác đánh giá thực hiện công việc không tốt, có
thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các
nhân viên với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm việc một cách
chống chế dẫn đến hiệu quả công việc bị ảnh hưởng tiêu cực.
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng
Lĩnh với mục đích nghiên cứu là tìm hiểu về các hoạt động quản trị nhân lực tại công
ty và đặc biệt chú trọng vào công tác đánh giá thực hiện công việc, em nhận thấy công
tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty khá bài bản và khách quan, tuy nhiên vẫn
còn một số hạn chế về việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá còn thiếu và chung
chung, các tiêu chuẩn được sử dụng giống nhau cho tất cả các vị trí và phòng ban
trong công ty, thông tin chủ yếu từ một chiều dẫn đến việc đánh giá chưa chính xác
năng lực của người lao động.
Từ thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty cổ phần công
nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh, em thấy được việc nghiên cứu hoàn thiện công tác
đánh giá thực hiện công việc là hết sức quan trọng và cần thiết.
1.2.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Việc đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động là công cụ hữu ích
giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động một cách kịp
thời và góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc
còn là căn cứ để nhà quản lí đề ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược về quản lí
5
5
nguồn nhân lực trong công ty. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về công tác
đánh giá thực hiện công việc tại công ty, em thấy rằng công ty đã chú trọng vào công
tác đánh giá thực hiện công việc và cũng đã đạt được một số thành tích, bên cạnh đó
vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Do vậy, em quyết định chọn đề tài khóa luận
tốt nghiệp là: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công
nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh”.
1.3.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự, là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự. Vì vậy, đã có khá
nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp, có thể kể đến một số công trình như sau:
-
Bài báo nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam" của
Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển Số 163, tháng 1 năm
2011. Bài viết đã hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ
nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp
thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện
công việc cũng được đề cập. Ngoài việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá thực hiện
công việc còn được sử dụng, phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn nhân lực
như: đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay thế nhân
sự. Bên cạnh đó, bài viết còn đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý
nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này thành công tại các doanh nghiệp Việt
-
Nam.
Nguyễn Thị Tuyết Mai (2013), “Đánh giá thực hiện công việc tại công ty Vina FTC”,
khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Bài khóa luận đã hệ thống được cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp thương mại, phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc tại công ty Vina FTC, đồng thời tác giả còn đưa ra được những ưu điểm và hạn
chế về công tác này tại công ty để trên cơ sở đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp
phần hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Vina FTC. Tuy
nhiên, phần phân tích thực trạng lại chưa thực sự khách quan và còn hơi hướng lý
thuyết.
6
6
-
Đặng Thị Hồng (2013), “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi
nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện Liên Việt”, luận văn Đại học
Kinh tế quốc dân.
Trong luận văn, người viết đã dựa trên những luận khá cụ thể về công tác
đánh giá thực hiện công việc và dựa vào đó phân tích tình hình thực tiễn về việc
thực hiện công tác này tại chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện
Liên Việt. Trong phần lý thuyết, người viết đã nêu ra được cụ thể về các nội dung
của công tác đánh giá, mục tiêu, chu kỳ và quy trình đánh giá, các phương pháp
đánh giá với những ưu, nhược điểm của nó; nêu được vai trò và tầm quan trọng
của công tác đánh giá thông qua việc sử dụng kết quả của nó trong các hoạt động
khác của quản trị nhân lực và đưa ra một số kinh nghiệm sử dụng kết quả này tại
một số doanh nghiệp khác như: ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải và ngân
hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam.
Về tình hình thực tiễn tại công ty, người viết về cơ bản đã nêu được quan điểm
của Ban lãnh đạo công ty về đánh giá thực hiện công việc, tìm hiểu được kế hoạch
cũng như hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty, mục đích, chu kỳ và
phương pháp đánh giá được sử dụng, quy trình đánh giá và việc sử dụng kết quả
đánh giá tại công ty. Nhìn chung, công ty đã có quy trình đánh giá, mục đích, chu kỳ
và phương pháp đánh giá khá phù hợp nhưng kết quả đánh giá vẫn còn mang tính
chủ quan, dựa trên kinh nghiệm của người quản lý trực tiếp đánh giá, thông tin thu
thập chưa đầy đủ, hoạch định còn sơ sài, hệ thống chỉ tiêu đánh giá KPI khá đầy đủ
nhưng lại chưa phù hợp, gây khó khăn cho công tác đánh giá, năng lực của đối
tượng nhân sự làm công tác đánh giá chưa cao. Qua thực trạng đó, người viết cũng
đã đưa ra được một số ý kiến đóng góp thiết thực giúp công ty hoàn thiện hơn về
công tác đánh giá thực hiện công việc trong những giai đoạn tiếp theo.
-
Bùi Phương Thanh (2014), “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần dược phẩm Nam Hà”, khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Bài khóa luận này tác giả chọn cách tiếp cận nội dung đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, phương pháp
đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc. Với cách tiếp
cận này, tác giả đã đưa đến cho người đọc cái nhìn toàn cảnh về thực trạng công tác
đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần dược phẩm Nam Hà, tuy nhiên, việc
đưa ra những dẫn chứng về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty còn sơ
7
7
sài, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá còn thiếu;.. rồi từ đó tác giả đưa ra các giải pháp,
kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần
dược phẩm Nam Hà.
-
Nguyễn Thu Nga (2015), “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty TNHH sứ Long Phương”, khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Trong phạm vi bài nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra những dẫn chứng, luận cứ
khá đầy đủ và chi tiết về lý thuyết đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp và
thực trang công tác đánh giá tại công ty TNHH sứ Long Phương. Ngoài ra, tác giả còn
đưa ra quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty, phân tích những mặt hạn chế
đang còn tồn tại ở ngành sứ Việt Nam nói chung và công ty TNHH sứ Long Phương
nói riêng nên phần đưa ra giải pháp, kiến nghị rất thiết thực. Trong phần này, tác giả
còn đưa ra ý kiến của mình trong việc hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện công
việc cho công ty và những nội dung chi tiết của mẫu phiếu đánh giá. Cách diễn đạt từ
ngữ trong bài ngắn gọn, dễ hiểu, súc tích, nội dung khá đầy đủ về lý thuyết lẫn thực
tiễn.
Tại công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh, đã có một số sinh viên
thực tập ở phòng Hành chính- nhân sự, nhưng trong quá trình nghiên cứu về đề tài
hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của công ty, em nhận thấy chưa có đề tài nào
tập trung vào nghiên cứu vấn đề này.Vì vậy, cho đến thời điểm hiện tại không có đề tài
nào trùng lặp với đề tài khóa luận mà em đã lựa chọn nghiên cứu.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh. Để đạt
được mục tiêu tổng quát trên, cần thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:
Một là, hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần
công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh nhằm đánh giá thành công và hạn chế của công
tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cũng như nguyên nhân của chúng.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
tại công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
8
8
-
Về không gian: Nghiên cứu thực tế tại công ty cồ phần công nghệ và phần mềm
-
Hồng Lĩnh.
Về thời gian: Dữ liệu thực tế được sử dụng trong đề tài là dữ liệu từ năm 2014-
-
2016.
Về nội dung: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc
tại công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận bao gồm phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
hệ thống logic dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lenin và của Đảng.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Phương pháp thu thập dữ liệu này được thực
hiện bằng cách lập phiếu điều tra với các câu hỏi có liên quan đến đề tài hoàn thiện
đánh giá thực hiện công việc tại Hồng Lĩnh Soft và có sẵn các phương án lựa chọn câu
trả lời để định hướng chính xác vấn đề cần điều tra. Thiết kế bảng hỏi gồm các câu
hỏi với nội dung xoay quanh các vấn đề như mục đích đánh giá thực hiện công việc,
chu kỳ đánh giá, đối tượng đánh giá, đào tạo đánh giá, sự công bằng trong đánh
giá, sử dụng kết quả đánh giá…nhằm khảo sát sự hiểu biết và nhận xét của người
lao động về chương trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty, qua đó có cái
nhìn toàn diện hơn về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Sau đó sử
dụng phiếu tra đã lập phát cho đối tượng là người lao động đang làm việc tại công ty.
Số lượng phiếu điều tra là 60 phiếu, phát ngẫu nhiên cho 60 người lao động trong tổng
số 127 người lao động trong Hồng Lĩnh Soft.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được thực hiện bằng cách
chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đối với đối tượng phỏng vấn về công tác đánh
giá thực hiên công việc tại công ty nhằm thu thập thêm và làm rõ các thông tin cần
thiết cho đề tài. Đối tượng phỏng vấn là tổng giám đốc, trưởng phòng hành chínhnhân sự và trưởng phòng truyền thông. Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung
vào các thông tin liên quan đến mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc
tại công ty, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá, sự hiểu biết của nhân viên về
công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty, mức độ hài lòng về công tác
đánh giá, sự công bằng cũng như sự hợp lý về các khâu trong công tác đánh giá
9
9
thực hiện công việc. Dựa trên các dữ liệu thu thập được đánh giá khách quan về
tình hình hoạt động công tác đánh giá thực hiện công việc.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ website của Hồng Lĩnh Soft, các báo cáo từ
năm 2014-2016, các tài liệu do phòng Hành chính-nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, em cũng tìm hiểu thêm thông tin ở các sách báo, tài liệu, website có nội
dung liên quan đến công tác đánh thực hiện công việc để phục vụ cho đề tài nghiên
cứu của mình.
1.6.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, cần phải phân tích và xử lý dữ liệu bằng các phương
pháp sau:
-
Phương pháp thống kê: Phương pháp này nhằm tổng hợp các thông tin rời rạc từ quá
-
trình điều tra, phỏng vấn để chuẩn bị cho quá trình phân tích.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Những thông tin sau khi được thống kê sẽ được tổng
hợp lại và phân tích nhằm làm rõ vấn đề đang nghiên cứu và từ đó phản ánh chính xác
-
thực trạng của công ty.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh số liệu giữa các năm
với nhau nhằm biết được công tác đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả hay
không, còn hạn chế ở phần nào để đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá thực hiện công việc cho công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, danh
mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận thì bài khóa luận
gồm 4 chương sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
10
10
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”. Từ khái niệm trên ta thấy,
QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó thực hiện tất cả các chức năng của quản
11
11
trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Đồng thời, QTNL có liên quan và ảnh
hưởng quyết định tới tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.
Theo TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động
quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh
nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Khái niệm này được tiếp
cận theo quá trình quản trị. Các quá trình này được kết hợp với nhau dưới sự lãnh đạo
của con người, con người triển khai, thực hiện các quá trình này giúp cho doanh
nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh.
2.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ”.
Theo TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu
nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong
doanh nghiệp để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc
của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định”.
Đánh giá THCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực và
luôn tồn tại trong DN. Đánh giá THCV có mối liên hệ mật thiết với đánh giá năng lực
của người thực hiện công việc bởi vì năng lực của người thực hiện công việc được thể
hiện thông qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, đánh
giá năng lực thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công
việc đề ra, ĐGTHCV là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
2.2.
Nội dung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Nội dung ĐGTHCV của doanh nghiệp được thể hiện qua hình sau:
Hình 2.1. Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
12
12
Triển khai đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – 2016,
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê Hà Nội
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Việc xác định mục tiêu đánh giá có vai trò rất quan trọng trong quá trình
ĐGTHCV của doanh nghiệp. Ở mỗi giai đoạn khác nhau mục tiêu ĐGTHCV có thể sẽ
khác nhau. Xác định mục tiêu ĐGTHCV là hướng tới việc trả lời cho câu hỏi:
“ĐGTHCV nhằm đo lường cái gì?”. ĐGTHCV có thể hướng tới nhằm đo lường: kết
quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của từng cá nhân và
tập thể), thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện làm cơ sở cho: đãi ngộ
nhân lực (trả lương, trả thưởng, tăng lương,…), bố trí và sử dụng nhân lực (luân
chuyển, sa thải, bổ nhiệm,…), đào tạo và phát triển nhân lực,…
2.2.2.
Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
Thiết kế ĐGTHCV được hiểu là việc tạo nên hệ thống đánh giá để hướng dẫn
quá trình triển khai đánh giá của doanh nghiệp, bao gồm: xác định chu kỳ đánh giá,
xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá; xác định đối tượng đánh giá.
2.2.2.1.
Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ ĐGTHCV được hiểu là một giai đoạn được tính từ khi bắt đầu giai đoạn
đánh giá thực hiện công việc cho đến khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá.
Chu kỳ ĐGTHCV có thể được tính bằng đơn vị giờ, ngày, tháng, quý, năm.
Việc lựa chọn chu kỳ đánh giá còn tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá, tính
chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các giai đoạn phát triển của
doanh nghiệp, quy mô tài chính… Ví dụ: Doanh nghiệp đang trong giai đoạn thay đổi,
hoạt động trong khoảng thời gian ngắn thì nên lựa chọn chu kỳ đánh giá theo tuần,
tháng. Đánh giá để trả lương thường gắn với chu kỳ tháng; đánh giá để xét thưởng
thường gắn với chu kỳ quý; đánh giá để đào tạo thường là 6 tháng hoặc 1 năm,…
2.2.2.2.
Xác định tiêu chuẩn trong đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn ĐGTHCV được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của đối tượng thực hiện nhiệm vụ (cá nhân và bộ phận) trong doanh nghiệp.
13
13
Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV là đưa ra những yêu cầu cụ thể đã định trước về
mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Thường tiêu chuẩn ĐGTHCV được
xác định để đo lường mức độ hoàn thành công việc được giao theo 4 khía cạnh: số
lượng, chất lượng, thời gian và tiến trình. Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá phải chi
tiết, rõ ràng và phù hợp để thấy sự khác biệt giữa các mức độ đạt được của mỗi cá
nhân. Một số lưu ý khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:
• Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người THCV. Thông thường
có thể sử dụng kết quả phân tích công việc trong thiết kế tiêu chuẩn ĐGTHCV.
• Tiêu chuẩn đánh giá thường được thiết kế cao hơn một chút so với năng lực của
người lao động nhằm khích lệ tinh thần thi đua của họ.
• Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước. Nghĩa là tiêu chuẩn đánh giá phải
được xác định qua sự bàn bạc, thống nhất với người được đánh giá. Người lao động có
những hiểu biết chung về tiêu chuẩn. Như vậy, tiêu chuẩn mới có thể phản ánh được
nguyện vọng chung và định hướng được nỗ lực của họ.
Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và phải đảm bảo một số nguyên tắc:
•
Bao quát và chi tiết: Các tiêu chuẩn ĐGTHCV phải phản ánh đầy đủ sự cống
hiến của từng cá nhân. Việc thu thập - lưu trữ - xử lý những thông tin chi tiết sẽ
•
giúp việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác hơn.
Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá phải điều chỉnh để phù hợp với thực trạng của
doanh nghiệp. Sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng
tới quá trình ĐGTHCV. Do vậy, việc thiết kế bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện
công việc cần phù hợp với từng giai đoạn cụ thể.
• Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn đánh giá phải có thể so sánh được, kết quả so sánh
phải đo lường được, có tính chất ổn định và tính thống nhất cao như: thời gian
hoàn thành công việc, số sản phẩm làm ra trong 1 tháng,...
2.2.2.3.
Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, có khá nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tùy thuộc
vào mục tiêu và đối tượng đánh giá mà các doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp
khác nhau. Một số phương pháp phổ biến các doanh nghiệp hay sử dụng bao gồm:
-
Phương pháp thang điểm:
Đây là phương pháp đánh giá đơn giản và phổ biến nhất để ĐGTHCV. Theo
phương pháp này, đánh giá kết quả THCV của nhân lực được thông qua một bảng
14
14
điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân lực như: số lượng, chất
lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển…và được sắp xếp theo thứ tự từ kém
đến xuất sắc hoặc theo các mức điểm. Mỗi đối tượng đánh giá sẽ được cho điểm phù
hợp với mức độ thực hiện theo yêu cầu của công việc, các tiêu chí đánh giá và phân
chia mức độ là tùy thuộc vào loại hình sản xuất, quản lý kinh doanh doanh nghiệp, sau
khi cho điểm đối với từng hạng mục, tổng điểm cuối cùng sẽ thể hiện kết quả đánh giá.
Phương pháp thang điểm có ưu điểm là dễ thực hiện, cho phép sử dụng trên diện
rộng toàn bộ doanh nghiệp.
-
Phương pháp so sánh cặp
Theo phương pháp này, từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về
những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn. Đây là
một trong những phương pháp ĐGTHCV đơn giản có tính chính xác cao. Khi tiến
hành theo phương pháp này, đối với mỗi hạng mục chính yếu (ví dụ: số lượng, chất
lượng công việc…). Mỗi người được đánh giá sẽ được so sánh với từng người trong
nhóm tham gia đánh giá theo từng cặp. Phương pháp cặp thường được áp dụng đối với
các doanh nghiệp có số lượng nhân viên ít và kết quả công việc khó lượng hóa.
Ví dụ: Áp dụng phương pháp này để so sánh bốn nhân viên A, B, C, D tại công
ty X. Các nhân viên được so sánh từng cặp đôi với nhau. Tổng điểm của hai người
luôn bằng 4. Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm. Cá nhân
nào nhỉnh hơn thì được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm. Hai người ngang bằng
nhau thì cùng được 2 điểm cho mỗi người. Bảng so sánh cặp được trình bày dưới đây:
Bảng 2.1: Ví dụ về đánh giá THCV theo phương pháp cặp
So sánh
A
A
B
C
D
-
1
0
1
Tên nhân viên được đánh giá
B
C
3
4
3
2
2
4
Tổng hợp
D
3
1
2
10
5
4
7
Phương pháp ghi chép- lưu trữ:
Là phương pháp trong đó, người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng,
những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi,
15
15
kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá
trình thực hiện công việc. Phương pháp này được tiến hành theo ba bước:
Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sai lầm
và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ.
Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt
công việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
Ưu điểm của phương pháp này là đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loại
trừ các sai sót của NV trong THCV. Phương pháp nhật ký lưu trữ áp dụng tốt trong
lĩnh vực dịch vụ. Phương pháp này thường đi với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần, tháng).
-
Phương pháp quan sát hành vi:
Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các
hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình THCV của nhân viên bằng cách quan
sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên… Phương pháp này khắc phục được
nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt
động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá.
-
Phương pháp đánh giá 360°:
Phương pháp đánh giá 360° có đặc trưng là sự tham gia của nhiều thành phần trong
quá trình đánh giá. Những thành phần đánh giá bao gồm: nhà quản lý, đồng nghiệp,
khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá. Đánh giá 360° đang ngày càng được sử
dụng rộng rãi. Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người quản lý sẽ không còn là
người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá. Khi tiến hành đánh giá, người quản lý sẽ
được quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, điều này giúp họ có cái nhìn chính xác
nhất về đối tượng cần được đánh giá. Ưu điểm nổi bật trong phương pháp này là nhà
quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần được đánh giá. Tuy nhiên,
việc áp dụng phương pháp đánh giá 360° cũng có một số hạn chế sau:
•
Quá trình đánh giá liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ với sự tham gia của rất
•
nhiều thành viên.
Thông thường, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật, người đánh giá sẽ
•
không thẳng thắn đưa ra quan điểm khi ý kiến của họ bị công khai.
Lựa chọn người tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết (lựa chọn
những người cùng ekip, khác ekip hay cả hai đối tượng cùng tham gia).
16
16
•
Vấn đề về sự khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng. Đây
-
được xem là một vấn đề phức tạp khi sử dụng phương thức đánh giá 360°.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO):
Theo phương pháp MBO, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang
đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc; vai trò trọng tài của NQT thể hiện
trong việc cố vấn, tư vấn; vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia
tích cực, chủ động.
Phương pháp MBO được triển khai theo các bước:
•
•
Nhân viên và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên.
Nhà quản lý và nhân viên cùng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kế
•
trong khoảng thời gian nhất định.
Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đề ra.
Trong quá trình thực hiện, vào những khoảng thời gian nhất định, nhân viên và
•
nhà quản lý cùng xem xét mục tiêu đã đề ra và có thể điều chỉnh khi cần thiết .
Cuối thời kỳ, nhà quản lý và nhân viên cùng đánh giá thực hiện công việc.
•
Phương pháp MBO có ưu điểm là bám sát công việc của từng cá nhân, đơn vị và có
được một mục tiêu làm cơ sở đánh giá. Tuy nhiên cũng có hạn chế là trong một số
trường hợp nhà quản trị không đưa ra được mục tiêu cụ thể và khả thi thì công tác
đánh giá thực hiện công việc hoàn toàn thất bại.
2.2.2.4.
Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc
Đối tượng tham gia ĐGTHCV có thể bao gồm: cá nhân tự đánh giá, quản trị
trực tiếp, quản lý gián tiếp, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng, đối tác, cấp dưới.
Việc xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc tùy thuộc vào mục tiêu
đánh giá. Ví dụ: đánh giá định kỳ sử dụng trả lương là cá nhân tự đánh giá, nhà quản
trị trực tiếp đánh giá sau đó có trao đổi với người được đánh giá, nếu có vấn đề phát
sinh quản lý gián tiếp sẽ là người đánh giá và quyết định. Hay đánh giá để đề bạt,
thăng chức, đánh giá thi đua, đánh giá cán bộ quản lý cấp cao tổ chức/ doanh nghiệp
có thể thành lập hội đồng đánh giá (có thể bao gồm tất cả các đối tượng nêu trên).
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1.
Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV có hai vai trò chủ đạo đó là đánh giá và định hướng cho NLĐ thực
hiện theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. Truyền thông đánh giá thực hiện giúp
chương trình đánh giá thực hiện tốt hai vai trò nêu trên.
17
17
Mục đích chính của truyền thông trong ĐGTHCV là giúp người lao động trong
doanh nghiệp hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và các nội dung của chương trình đánh giá.
Thứ nhất là khi tiến hành đánh giá tổ chức/ doanh nghiệp cần phải gửi thông
điệp rõ ràng đến từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia vào chương
trình ĐGTHCV, nhân viên cần hiểu rõ được lợi ích mà chương trình đánh giá đem lại
cho bản thân họ để từ đó có cái nhìn tích cực về công tác đánh giá của doanh nghiệp.
Thứ hai, truyền thông đánh giá còn giúp NLĐ hiểu rõ về nội dung chương trình
đánh giá để từ đó thực thi nhiệm vụ theo đúng yêu cầu của tổ chức/ doanh nghiệp.
Truyền thông đánh giá thực hiện công việc được tiến hành liên tục trong suốt
quá trình đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp. Hệ thống truyền thông đánh
giá trong doanh nghiệp thường bao gồm: tờ tin nội bộ, forum, mail group, các buổi
họp, hội thảo, truyền thông trong phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
2.2.3.2.
Đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Đào tạo trong ĐGTHCV nhằm đảm bảo công tác đánh giá được tiến hành đạt
kết quả cao. Đào tạo trong đánh giá giúp cả người đánh giá và người được đánh giá
hiểu được mục tiêu, yêu cầu và phương thức triển khai chương trình đánh giá, giúp
người tiến hành đánh giá có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết để triển khai
chương trình ĐGTHCV nhằm đảm bảo tính công bằng, hợp lý, hợp tình. Đây là nội
dung quan trọng nhằm đảm bảo thành công cho đánh giá thực hiện công việc.
2.2.3.3.
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn ĐGTHCV là quá trình trao đổi thông tin về quá trình và kết quả thực
hiện công việc giữa người đánh giá và người được đánh giá. Phỏng vấn đánh giá giúp
xác định những sai sót trong quá trình ĐGTHCV và tiếp thu ý kiến của người lao động
để hoàn thiện chương trình đánh giá ở chu kỳ tiếp theo. Có thể hiểu một cách đơn
giản, phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi hai chiều giữa nhà quản trị và người được
đánh giá xoay quanh hai vấn đề là công tác triển khai ĐGTHCV và kết quả đánh giá
thực hiện công việc. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc thường được triển khai
vào cuối mỗi chu kỳ đánh giá. Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào:
•
•
•
Mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc.
Mức độ hoàn thành các mục tiêu cá nhân.
Ý thức, thái độ và kỹ năng trong công việc.
Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước:
chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cần
18
18
khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự
cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
•
Trước khi phỏng vấn: cần nghiên cứu bản tự đánh giá, chuẩn bị tài liệu, địa điểm, lịch
•
hẹn thông báo về những quyền lợi của NV có thể liên quan đến phỏng vấn.
Trong phỏng vấn: cần phải tạo không khí thân thiện cho nhân viên trong suốt quá trình
phỏng vấn. Trong phỏng vấn người đánh giá cần thông báo cho nhân viên biết được
mục đích của buổi phỏng vấn sau đó thông báo trình tự phỏng vấn, trao đổi kết quả
•
đánh giá với nhân viên, thống nhất về đánh giá cho kỳ sắp tới.
Sau phỏng vấn: thông báo kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ và chuyển cho phòng
nhân sự.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân lực. Nhân lực được
khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Như
vậy, hệ thống ĐGTHCV của doanh nghiệp cần được gắn kết với các quyết định đãi
ngộ về tiền lương, thưởng và các khoản tiền khuyến khích cho các cán bộ quản lý.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn nên sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho các
mục đích khác như: bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực.
•
Sử dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực:
Kết quả ĐGTHCV giúp nhà quản trị đánh giá được năng lực của nhân viên ở
mức độ nào. Từ đó, có kế hoạch bố trí nhân lực cho phù hợp với năng lực của từng
nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu đặt ra.
•
Sử dụng vào đào tạo và phát triển nhân lực:
Trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động được phản ánh qua kết quả
làm việc của họ là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và
phát triển. Qua công tác ĐGTHCV nhà quản lý sẽ trả lời được các câu hỏi: Nhân viên
có hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao không? Hoàn thành ở mức độ nào?
Chưa hoàn thành vì sao? Cần phải đào tạo những nhân viên chưa hoàn thành công việc
để kiến thức và năng lực của họ đáp ứng nhu cầu công việc như thế nào? Những nhân
viên đã hoàn thành tốt công việc được giao rồi nên đào tạo và phát triển họ như thế
nào để họ đảm nhận những công việc ở vị trí cao hơn trong tương lai?
•
19
Sử dụng vào đãi ngộ nhân lực:
19
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp có thể đưa ra các
hình thức đãi ngộ khác nhau nhằm tạo động lực cho người lao động như:
+ Trả lương theo năng suất lao động hàng tháng
+ Thưởng định kỳ, thưởng theo thành tích đột xuất
+ Thưởng cổ phiếu
+ Thưởng bằng hình thức phi tài chính: đi du lịch trong nước và nước ngoài,…
2.2.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
2.2.1. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác
ĐGTHCV. Bởi vì, NQT là người đưa ra các quyết định về lựa chọn phương pháp đánh
giá phù hợp, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hợp lý, lựa chọn và đào tạo người làm
công tác đánh giá, kiểm soát các hoạt động trong quá trình triển khai ĐGTHCV đưa ra
các quyết định sử dụng kết quả ĐGTHCV vào các hoạt động khác. Vì thế, bất kỳ
quyết định nào của NQT đều ảnh hưởng lớn đến công tác ĐGTHCV.
2.2.2. Năng lực của người thực hiện công tác đánh giá
Năng lực của người thực hiện công tác đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết
quả của công tác ĐGTHCV trong DN. Họ là người có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
xây dựng và lựa chọn các tiêu chí cũng như phương pháp đánh giá nhằm đảm bảo phù
hợp với mục tiêu, môi trường, tính chất công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, để đảm
bảo chất lượng công tác ĐGTHCV trong DN, người đánh giá cần được đào tạo về các
phương pháp và kỹ năng đánh giá chuyên nghiệp.
2.2.3. Nhận thức của người lao động
Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người lao động đối với mục tiêu và ý nghĩa
của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến kết quả đánh giá. Nếu người lao động có nhận thức tốt về công tác đánh giá,
có thái độ hợp tác với người đánh giá có thể đem lại hiệu quả cao trong công tác
ĐGTHCV tại doanh nghiệp và ngược lại.
2.2.4. Văn hóa doanh nghiệp
Mỗi DN có một văn hóa riêng và nó hình thành nên tác phong làm việc, bầu không
khí làm việc, thói quen và suy nghĩ của hầu hết NLĐ trong DN. Trong một DN tồn tại
nét văn hóa đặc trưng, mỗi cá nhân đều có quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ xây dựng,
giữ gìn nét văn hóa đó. Nếu một DN có văn hóa lành mạnh thì quan hệ ứng xử giữa
20
20
người lãnh đạo và NLĐ hoặc giữa những NLĐ với nhau sẽ tạo mối quan hệ thân thiết,
giúp đỡ lẫn nhau. Họ sẽ đánh giá đúng đắn, công bằng về sự cống hiến trong công việc
và tạo mọi điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và hợp tác với nhau cùng thực hiện tốt quá trình
đánh giá. Nếu văn hóa trong DN không lành mạnh thì rất có thể quan hệ giữa người
đánh giá và người được đánh giá sẽ có sự thiếu công bằng trong ĐGTHCV.
2.2.5.
Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp hiện nay phải có chính sách giữ chân
nhân tài bằng các hình thức khác nhau như lương, thưởng, chính sách, chế độ, phúc
lợi, trợ cấp,… Mà muốn đưa ra được các hình thức đãi ngộ, giữ chân nhân viên một
cách chính xác nhất thì công tác ĐGTHCV công bằng, bài bản là yếu tố vô cùng quan
trọng. Doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng công tác ĐGTHCV, không ngừng
hoàn thiện hệ thống đánh giá so với các đối thủ cạnh tranh, vì hệ thống đánh giá tốt là
tiền đề cho một chính sách đãi ngộ tốt, cạnh tranh, công bằng nhằm đãi ngộ và giữ
chân NLĐ trước các đối thủ cạnh tranh.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ PHẦN MỀM HỒNG LĨNH
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
3.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
3.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần công nghệ và phần mềm
Hồng Lĩnh
Công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh là thành viên của công ty
TNHH Quản trị Hồng Lĩnh, được thành lập ngày 20/04/2012 với mong muốn đem lại
những giá trị, sản phẩm, dịch vụ công nghệ thông tin tốt nhất cho cộng đồng. Sự ra đời
của công ty là thành quả tâm huyết của nhiều chuyên gia, nhà khoa học với mong
muốn phát triển công ty trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu cung cấp
dịch vụ công nghệ thông tin không những ở trong nước mà còn vươn tầm ra thế giới.
Với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, nhiệt huyết, năng động và sáng tạo…
Hồng Lĩnh Soft tự hào là doanh nghiệp hàng đầu cung cấp những giải pháp toàn diện
cho website của khách hàng. Phong cách làm việc chuyên nghiệp, tận tâm của đội ngũ
cán bộ công nhân viên sẽ giúp những khách hàng của Hồng Lĩnh Soft sở hữu website,
Hosting, Domain ưng ý nhất trong thời gian ngắn nhất. Sử dụng công nghệ thiết kế
21
21
website tương thích với các thiết bị di dộng, công nghệ bảo mật hiện đại đảm bảo sự
an toàn cho website, cấu trúc website chuẩn seo là lợi thế lớn giúp doanh nghiệp tăng
cường sức mạnh cạnh tranh. Với nhiều gói thiết kế Website, dịch vụ Seo, dịch vụ
Hosting, dịch vụ Domain đáp ứng mọi nhu cầu đầu tư của khách hàng, Hồng Lĩnh Soft
tin tưởng sẽ là đối tác chiến lược của các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
3.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
Cơ cấu tổ chức của Hồng Lĩnh Soft có cấu trúc dạng chức năng bao gồm: Tổng
giám đốc, phó giám đốc và các phòng ban chức năng của công ty. Các phòng ban có
chức năng và nhiệm vụ riêng biệt, rõ ràng để thực hiện (Phụ lục 3).
3.1.2. Đánh giá tổng quan hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014- 2016
Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014- 2016 được
thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.1. Hoạt động kinh doanh của Hồng Lĩnh Soft giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
STT
Chỉ tiêu
2014
2015
2016
1
Tổng tài sản
40,27
52,87
55,35
2
Nợ phải trả
10,27
22,87
25,35
3
4
5
6
7
VCSH
DT thuần
Chi phí
LNTT
LNST
30
25.69
11,81
13.88
6,36
30
37.58
19,87
17.71
7,78
30
48,38
29,89
18,49
8,42
So sánh
2015/2014
2016/2015
Chên
Tỉ lệ
Chên
Tỉ lệ
h lệch
(%)
h lệch
(%)
12,6
31,29
2,48
4,69
122,6
12,6
2,48
10,84
9
0
0
0
0
11,89 46,28
10,8
28,74
8,06
68,25 10,02 50,43
3,83
27,59
0,78
4,40
1,42
22,33
0,64
8,23
Nguồn: Phòng Kế toán
Tình hình hoạt động kinh doanh của Hồng Lĩnh Soft có sự biến động, các chỉ số
theo chiều hướng tăng trong giai đoạn 2014-2016. Cụ thể, doanh thu thuần năm 2015
tăng 11,89 tỷ đồng (46,28%) so với năm 2014, năm 2016 tăng 10,8 tỷ đồng (28,74%).
Lợi nhuận trước thuế năm 2015 tăng 3,83 tỷ đồng (27,59%) so với năm 2014, năm
2016 tăng 0,78 tỷ đồng (4,40%). Như vậy, ta có thể thấy tình hình hoạt động kinh
doanh của Hồng Lĩnh có xu hướng phát triển tích cực, tuy nhiên mức tăng trưởng
doanh thu và lợi nhuận chưa ổn định.
3.1.3. Khái quát về tình hình nhân lực của công ty
22
22
Giai đoạn 2014- 2016 tình hình nhân lực của Hồng Lĩnh Soft có sự thay đổi,
thể hiện thông qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: Người
So sánh
Chỉ tiêu
Giới tính
Tính chất
công việc
Trình độ
2015/2014
Chênh Tỉ lệ
lệch
(%)
2016/2015
Chênh Tỉ lệ
lệch
(%)
2014
2015
2016
Nam
55
61
85
6
10,91
24
39,34
Nữ
31
42
42
11
35,48
0
0
Gián tiếp
9
14
20
5
55,56
6
42,86
Trực tiếp
77
89
107
12
15,58
18
20,22
Sau đại học
2
3
3
1
50
0
0
Đại học
73
94
118
21
28,77
24
25,53
Cao đẳng
11
6
6
-5
45,45
0
0
86
103
127
17
19,77
24
23,30
Tổng số lao động
Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự
Bảng số liệu cho thấy tổng số lao động của công ty có xu hướng tăng dần qua các
năm. Cụ thể, năm 2015 tăng 19,77% so với năm 2014 (tăng 17 người); năm 2016 tăng
23,30% so với năm 2015 (tăng 24 người). Lao động tại Hồng Lĩnh Soft đa số có trình
độ đại học, chỉ một số ít NLĐ có trình độ cao đẳng và sau đại học. Số lao động nam
của công ty thường nhiều hơn so với lao động nữ do tính chất đặc thù của ngành
CNTT.
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần
công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
3.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty
Ban lãnh đạo của công ty ý thức được tầm quan trọng của ĐGTHCV. Tuy tổng
giám đốc công ty_ông Kiều Ngọc Thắng không tham gia trực tiếp vào quá trình đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên cùng với các trưởng phòng nhưng ông lại là
người quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét và duyệt
kết quả đánh giá cuối cùng, quyết định mọi khen thưởng hay các hình thức khác sau
khi có kết quả ĐGTHCV của nhân viên.
Các nhà quản trị của Hồng Lĩnh Soft xác định công tác đánh giá thực hiện công
việc nhằm những mục đích sau :
23
23
-
Là cơ sở để công ty đưa ra những quyết định về việc trả lương, tăng thưởng
Xác định nhu cầu về nhân lực
Là căn cứ để tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển hợp lý
Quan điểm trên của các nhà quản trị công ty là đúng đắn và hợp lý. Nhờ vậy, công
tác đánh giá thực hiện công việc tại Hồng Lĩnh Soft được tiến hành bài bản và đem lại
hiệu quả nhất định.
3.2.2. Năng lực của người thực hiện công tác đánh giá tại công ty
Năng lực của người đánh giá có vai trò rất quan trọng trong triển khai
ĐGTHCV. Tại Hồng Lĩnh Soft, trưởng các phòng ban sẽ là người đánh giá trực tiếp
nhân viên của mình, sau đó chuyển kết quả đánh giá cho phòng nhân sự để tổng hợp
kết quả đánh giá của toàn bộ nhân viên trong công ty. Do đó trình độ và thái độ của
trưởng bộ phận là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên. Các trưởng
phòng tại Hồng Lĩnh Soft đều là những người có kinh nghiệm làm việc lâu dài và am
hiểu về công việc chuyên môn và công ty, có trình độ chuyên môn và khả năng thực
hiện công việc tốt, họ có sự hiểu biết về mục tiêu, ý nghĩa và yêu cầu của công tác
đánh giá, đồng thời họ được huấn luyện về các kỹ năng cũng như phương pháp đánh
giá. Các trưởng phòng hầu hết đều là những người có trình độ đại học và trên đại học.
Chịu trách nhiệm chính cho công tác đánh giá là trưởng phòng HCNS, với trình độ cao
và kinh nghiệm lâu năm trong nghề cùng với sự trợ giúp của đội ngũ nhân viên của
phòng, tất cả đều đáp ứng đủ cả về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm. Nhờ vậy,
công tác đánh giá thực hiện công việc tại Hồng Lĩnh Soft đang ngày càng chuyên
nghiệp và đạt được hiệu quả cao hơn.
3.2.3. Nhận thức của người lao động tại công ty
Đội ngũ nhân viên của công ty có trình độ cao, tất cả đều có trình độ cao đẳng
trở lên, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học là chủ yếu. Với đội ngũ nhân viên có
trình độ cao, cũng với đó là kỹ năng và thái độ làm việc tốt ảnh hưởng rất nhiều đến
quá trình ĐGTHCV tại Hồng Lĩnh Soft. Bởi họ sẽ nhận thức được vấn đề nhanh và
nắm bắt, triển khai công tác đánh giá có hiệu quả. Nhờ đó, công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Hồng Lĩnh Soft diễn ra khá thuận lợi và chính xác.
3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp của công ty
Văn hóa doanh nghiệp tại Hồng Lĩnh Soft chi phối mạnh mẽ đến nhận thức của
nhân viên và nhà quản trị trong công ty. Hồng Lĩnh Soft có bầu không khí làm việc
thoải mái, vui vẻ, môi trường làm việc năng động, đoàn kết giúp đội ngũ nhân viên
24
24
hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất. Ban giám đốc công ty cũng luôn vui vẻ,
hòa đồng, luôn giúp đỡ và tạo điều kiện để nhân viên trong công ty cùng nhau làm
việc, cống hiến, phát triển bản thân và sự nghiệp lâu dài cùng với công ty. Nhờ việc
tạo dựng nên văn hóa doanh nghiệp năng động, đoàn kết, có tinh thần giúp đỡ lẫn nhau
để cùng đạt mục tiêu chung mà công tác đánh giá thực hiện công việc tại Hồng Lĩnh
Soft vô cùng thuận lợi và công bằng.
3.2.5. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Thực tế trên thị trường hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các
ngành, các lĩnh vực kinh doanh, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ - phần mềm. Mặt
khác, lĩnh vực này đòi hỏi nhân lực chất lượng cao, có khả năng tiếp thu, đổi mới công
nghệ nhanh chóng và liên tục. Với các tên tuổi cạnh tranh từ lớn đến nhỏ và ngày càng
có nhiều tên tuổi mới ra nhập lĩnh vực công nghệ phần mềm như VNPT Software, FPT
Software, VietMoz, Vinahost,… Chính vì vậy, công ty cần làm tốt công tác đánh giá
nhân lực vì đây là cơ sở quan trọng để các nhà quản trị có thể đánh giá chính xác và
kết quả và năng lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các biện pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân viên của mình, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng. Từ đó,
công ty có thể thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao, giữ chân được đội ngũ
nhân viên tài năng trước sự lôi kéo của đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực.
3.3. Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần công
nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Công ty cổ phần công nghệ và phần mềm Hồng Lĩnh đã và đang tiến hành
ĐGTHCV đối với toàn bộ cán bộ nhân viên thông qua quy trình được tổng giám đốc
và các trưởng phòng soạn thảo và thống nhất thực hiện dưới sự thi hành và giám sát
bởi phòng hành chính- nhân sự.
Qua cuộc khảo sát bằng hình thức phỏng vấn với tổng giám đốc của công ty về
mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc, ông Kiều Ngọc Thắng cho biết: “Tại
công ty, mục đích công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường kết quả thực
hiện công việc, năng lực, phẩm chất của người lao động; kết quả công tác đánh giá
thực hiên công việc là cơ sở để công ty đưa ra những quyết định về việc trả lương,
tăng thưởng, xác định nhu cầu về nhân lực và là căn cứ để tổ chức các chương trình
đào tạo và phát triển hợp lý”.
25
25
