Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện yên lập, tỉnh phú thọ trong giai đoạn hiện nay (tóm tắt trích đoạn)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

HOÀNG GIANG NAM

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN YÊN LẬP,
TỈNH PHÚ THỌ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

HOÀNG GIANG NAM

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN YÊN LẬP,
TỈNH PHÚ THỌ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN
Luận văn được hoàn thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Ban giám hiệu, phòng Đào tạo và các thầy cô giáo trường Đại học giáo dục Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập, nghiên
cứu và hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến GS.TS
Nguyễn Thị Mỹ Lộc - Cô đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả về kiến thức
cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên
phòng GD&ĐT, cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Yên Lập, tỉnh
Phú Thọ đã quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện, cung cấp thông tin và tham gia
nhiều ý kiến quý báu cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực
hiện luận văn.
Xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích lệ tôi trong thời
gian học tập, nghiên cứu và kết thúc khóa học.
Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi
những thiếu xót và hạn chế. Tác giả rất mong sự đóng góp chân thành của các
nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo, các cấp lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp và
bạn đọc để luận văn này hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày 08 tháng 02 năm 2017
Tác giả

Hoàng Giang Nam

i


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

CSVC

Cơ sở vật chất

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDMN

Giáo dục mầm non

GDQD

Giáo dục quốc dân

GV

Giáo viên

HT

Hiệu trưởng

KT

Kinh tế

KT-XH

Kinh tế xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

MN

Mầm non

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

PHT

Phó hiệu trưởng

QLGD

Quản lý giáo dục

QLNN

Quản lý nhà nước

TBGD

Thiết bị giáo dục

UBND

Ủy ban nhân dân

ii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ......................................................................................................... i
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................... ii
Danh mục các bảng .......................................................................................... vi
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .......................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON ...................................... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng mầm non .............................................................................................. 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên của vấn đề nghiên cứu ........................... 8
1.2.1. Phát triển ............................................................................................ 8
1.2.2. Đội ngũ CBQL trường mầm non....................................................... 9
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non ........................ 13
1.3. Trƣờng mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân ......................... 14
1.3.1. Vị trí của trường mầm non .............................................................. 14
1.3.2. Mục tiêu giáo dục mầm non ............................................................ 15
1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường mầm non ..... 16
1.3.4. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng ............ 18
1.4. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của ngƣời CBQL trƣờng
mầm non trong giai đoạn hiện nay .............................................................. 19
1.4.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp ...................................... 20
1.4.2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm ..................................... 21
1.4.3. Năng lực quản lý trường mầm non .................................................. 22
1.4.4. Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội ..................... 24
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng mầm non .......... 24

1.5.1. Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ................. 24
1.5.2. Bổ nhiệm cán bộ quản lý ................................................................. 25
1.5.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý ...................................................... 26
1.5.4. Nội dung đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ................... 27

iii


1.5.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý...................................... 29
1.5.6. Tạo môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý .......................... 30
1.6. Những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng mầm non ............................................................................................ 32
1.6.1. Yếu tố khách quan ........................................................................... 32
1.6.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................... 33
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 34
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN YÊN LẬP TỈNH
PHÚ THỌ....................................................................................................... 35
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, xã hội, kinh tế huyện Yên Lập
tỉnh Phú Thọ .................................................................................................. 35
2.1.1. Điều kiện tự nhiên huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ ........................... 35
2.1.2. Điều kiện xã hội huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ ............................... 36
2.1.3. Đặc điểm kinh tế huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ .............................. 36
2.1.4. Giáo dục mầm non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ ........................... 37
2.2. Giới thiệu về khảo sát ............................................................................ 41
2.2.1. Mục đích khảo sát ............................................................................ 41
2.2.2. Nội dung khảo sát ............................................................................ 41
2.2.3. Phương pháp khảo sát...................................................................... 41
2.2.4. Đối tượng khảo sát .......................................................................... 41
2.3. Kết quả khảo sát ..................................................................................... 41

2.3.1. Thực trạng đội ngũ CBQL các trường mầm non huyện Yên
Lập tỉnh Phú Thọ ....................................................................................... 41
2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm
non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ ............................................................. 48
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trƣờng mầm non huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ ................................. 58
2.4.1. Mặt mạnh ......................................................................................... 58
2.4.2. Mặt yếu ............................................................................................ 59
2.4.3. Thời cơ............................................................................................. 60
iv


2.4.4. Thách thức ....................................................................................... 61
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 63
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG MẦM NON HUYỆN YÊN LẬP
TỈNH PHÚ THỌ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ............................... 64
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trƣờng Mầm non ............................................................................. 64
3.1.1. Nguyên tắc tính khoa học ................................................................ 64
3.1.2. Nguyên tắc tính kế thừa và sự phát triển ......................................... 64
3.1.3. Nguyên tắc tính thực tiễn ................................................................ 65
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ................................................... 65
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng
mầm non huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay .......... 65
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQ theo chuẩn hiệu trưởng trường
mầm non ..................................................................................................... 65
3.2.2. Tổ chức tốt việc đào tạo, bồi dưỡng CBQL .................................... 68
3.2.3. Đổi mới cơ chế bổ nhiệm, luân chuyển, đề bạt ............................... 73
3.2.4. Phát triển môi trường và động lực cho CBQL phát triển ............... 80

3.2.5. Phát triển theo cơ cấu trình độ, giới tính ......................................... 83
3.2.6. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá CBQL ................... 85
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................... 87
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp ................. 88
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 91
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 95
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 98

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Số lượng học sinh mầm non huyện Yên Lập qua 3 năm học ..... 37

Bảng 2.2.

Quy mô lớp học, số lượng học sinh mầm non học toàn
huyện Yên Lập năm học 2015 – 2016 ........................................ 38

Bảng 2.3.

Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL trường mầm non huyện
Yên Lập tỉnh Phú Thọ ................................................................ 42

Bảng 2.4.

Thống kê trình độ CBQL trường mầm non huyện Yên Lập

tỉnh Phú Thọ ............................................................................... 43

Bảng 2.5.

Thống kê cơ cấu giới, độ tuổi, thâm niên quản lý của CBQL
trường mầm non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ .......................... 43

Bảng 2.6.

Kết quả đánh giá, xếp loại CBQL theo chuẩn Hiệu trưởng
trường mầm non năm học 2015-2016 ........................................ 45

Bảng 2.7.

Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển
đội ngũ CBQL trường mầm non................................................. 49

Bảng 2.8.

Kết quả khảo sát thực trạng công tác định hướng, đào tạo
bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường mầm non ............................... 51

Bảng 2.9.

Kết quả khảo sát thực trạng về bổ nhiệm đội ngũ CBQL
trường mầm non ......................................................................... 53

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về thực trạng kiểm tra, đánh giá Đội ngũ
CBQL trường mầm non .............................................................. 55
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát thực trạng môi trường làm việc và chính

sách đãi ngộ đối với CBQL trường mầm non ............................ 56
Bảng 3.1.

Kết quả khảo sát mức cấp thiết của các biện pháp ..................... 89

Bảng 3.2.

Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp ........................ 90

vi


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số nhóm trẻ, lớp mẫu giáo 3 năm học ........................................ 37
Biểu đồ 2.2. Số trẻ, học sinh mẫu giáo trong 3 năm học ................................ 37
Biểu đồ 2.3. Thâm niên quản lý của CBQL .................................................... 44
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ về quản lý ............................................................................ 10

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, GDMN là bậc học đầu tiên, thực hiện
việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi. Luật
Giáo dục 2005 chỉ rõ: “Mục tiêu GDMN là giúp trẻ phát triển về thể chất, tình
cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn
bị cho trẻ đầy đủ tâm thế bước vào lớp một”. Do đó, phát triển GDMN một
cách vững chắc là nền tảng cho sự phát triển nguồn lực con người.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo phát triển đội ngũ CBQL

giáo dục nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Quan điểm này được ghi rõ trong các Chỉ thị, Nghị
quyết của Đảng, Chính phủ. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
khẳng định: “Cùng với đổi mới cơ chế quản lý, phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt của đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục và đào tạo”.
Nghị quyết số 29-NQ/TW của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương
Đảng lần thứ 8, khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo,
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” nêu rõ “Phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của ban Bí thư Trung
ương Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối
sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước".
Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 (Ban hành kèm theo Quyết định
711/QĐ-TTg ngày 13 tháng 6 năm 2012 của thủ tướng Chính phủ) cũng xác

1


định: “Để đạt được mục tiêu chiến lược, cần thực hiện tốt 8 giải pháp, trong đó
các giải pháp 1 là giải pháp đột phá và giải pháp 2 là giải pháp then chốt” (Giải
pháp 1: Đổi mới quản lý giáo dục; Giải pháp 2: Phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục).
Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục có vai trò quyết định đến
chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục.

Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao. Đã góp phần quan trọng thực hiện
mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào
thắng lợi của sự nghiệp cách mạng nước ta.
Đối với Giáo dục và Đào tạo huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ nói chung và
giáo dục mầm non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ nói riêng trong những năm gần
đây đã có những bước phát triển cả về quy mô và chất lượng, đội ngũ cán bộ quản
lý các trường mầm non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ đã đáp ứng được những yêu
cầu cơ bản về công tác quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo ở
địa phương, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, thúc
đẩy sự phát triển KT-XH ở địa phương. Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của
nước ta, thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá, hội nhập quốc tế, thời kỳ phát triển
về công nghệ thông tin, kinh tế tri thức thì giáo dục huyện Yên Lập nói chung và
giáo dục mầm non nói riêng vẫn còn những hạn chế, bất cập.
Có nhiều nguyên nhân gây nên những hạn chế, bất cập nêu trên, một
trong những nguyên nhân chủ yếu và quan trọng là công tác quản lý giáo dục
nói chung và quản lý cấp mầm non nói riêng còn bộc lộ những yếu kém, đội
ngũ cán bộ quản lý chưa đồng bộ, còn hạn chế trong việc tiếp cận với khoa
học công nghệ hiện đại như ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý trường
học. Công tác quy hoạch CBQL giáo dục, CBQL trường mầm non đã được
xây dựng, trên cơ sở đó có bước chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi
2


dưỡng và bổ nhiệm cán bộ quản lý giáo dục nhưng vẫn còn bộc lộ những
thiếu sót như: Quy hoạch còn thụ động, chưa có tính kế thừa và phát triển,
chưa có hiệu quả thiết thực, chất lượng thấp, chưa xác định rõ mục tiêu, yêu
cầu về xây dựng quy hoạch CBQL.

Để khắc phục những tồn tại hạn chế nêu trên, cần thiết phải có những
giải pháp mang tính chiến lược và biện pháp cụ thể để phát triển đội ngũ
CBQL các trường mầm non của huyện tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý các
trường mầm non phát triển đồng bộ, có chất lượng góp phần nâng cao hiệu
quả công tác quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục mầm non nói
riêng và chất lượng giáo dục của huyện Yên Lập nói chung.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn đó, là chuyên viên phụ trách
công tác tổ chức cán bộ của phòng GD&ĐT, tôi nghiên cứu đề tài “Phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ
trong giai đoạn hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất một số biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Yên Lập
tỉnh Phú Thọ phù hợp với tình hình phát triển giáo dục mầm non ở địa
phương, đáp ứng yêu cầu của giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra như trên, đề tài sẽ tập trung vào
các nhiệm vụ sau:
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non.
3.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn, khảo sát và đánh giá thực trạng đội
ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non, công tác phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ.
3.3. Trên cơ sở phân tích thực trạng và nguyên nhân đề xuất một số biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Yên Lập tỉnh
Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
3


4. Đối tƣợng, khách thể nghiên cứu, đối tƣợng khảo sát

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Yên Lập
tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.
4.2. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non.
4.3. Đối tượng khảo sát
Lãnh đạo, chuyên viên cán bộ Phòng Giáo dục và Đào tạo, cán bộ quản
lý, giáo viên các trường mầm non trên địa bàn huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Cần có những biện pháp quản lý nào nhằm phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non trên địa bàn huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay?
6. Giả thuyết nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non trên địa bàn huyện Yên
Lập, tỉnh Phú Thọ chưa đáp ứng được yêu cầu. Một trong những nguyên nhân
cơ bản do đội ngũ cán bộ quản lý chưa được trang bị đầy đủ các kiến thức và
kỹ năng cần thiết. Đội ngũ cán bộ quản lý sẽ phát triển cân đối và đồng bộ,
đáp ứng được sự phát triển của giáo dục và đào tạo nói chung và của giáo dục
mầm non nói riêng, nếu đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non được phát
triển trên cơ sở một hệ thống các biện pháp có căn cứ khoa học và phù hợp
với thực tiễn.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non bao gồ m: Hiệu trưởng và Phó
hiệu trưởng 19 trường mầ m non trên điạ bàn huyê ̣n Yên Lâ ̣p, tỉnh Phú Thọ.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tổng hợp và phân tích tài liệu lý luận, xây dựng khung lý luận cho đề
tài, tổng quan vấn đề nghiên cứu.
4

8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của các Hiệu
trưởng, Phó Hiệu trưởng trường mầm non thuộc địa bàn nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, chuyên viên
phòng giáo dục; điều tra bằng phiếu hỏi đối với Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và
một số giáo viên các trường mầm non huyện Yên Lập tỉnh Phú Thọ.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về công tác tổ
chức cán bộ và các nhà nghiên cứu về quản lý giáo dục bậc mầm non.
- Phương pháp điều tra, khảo sát, phiếu hỏi, anketa,
8.3. Phương pháp thống kê toán học: Dùng để xử lý các kết quả
nghiên cứu.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận
Tổng kết lý luận về biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường mầm non trên địa bàn huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ, chỉ ra những
thành công và mặt hạn chế, cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng một số
phương pháp quản lý hiệu qủa cho hoạt động này.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non trong giai đoạn hiện nay.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn có 3 chương với nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ.
Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường mầm non huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trƣờng mầm non
Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người, được thực hiện
một cách tự giác, vượt qua cái ngưỡng "tập tính" của các giống loài bậc
thấp khác [22, tr.5].
Trong thời đại ngày nay - Thời đại của nền văn minh trí tuệ, các quốc
gia trên thế giới đều nhận thức sâu sắc vai trò then chốt của giáo dục và đào
tào đối với sự phát triển của đất nước mình. Năng lực của đội ngũ giáo dục
quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục; chất lượng và hiệu quả giáo dục
sẽ quyết định năng lực đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu của xã hội.
Từ thuở bình minh của nhân loại, quản lý là vấn đề được đặc biệt quan
tâm. Hoạt động quản lý bắt nguồn tự sự phân công, hợp tác lao động. Chính
sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả tốt hơn, năng suất cao hơn.
Trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp điều hành, kiểm tra,
chỉnh lý... phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng,
người đứng đầu phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng
đồng, trong tổ chức đạt mục tiêu đề ra.
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, quản lý nói chung, quản lý
giáo dục nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của các nhà lãnh
đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý.
Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là
vấn đề có ý nghĩa trong việc "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng
nhân tài", đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng Giáo dục
và Đào tạo của nhà trường.

Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục

6


của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I
Kônđakốp), "Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện", (M.I Kônđakốp).
Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh
nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng
"Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức
đúng đắn các hoạt động dạy học". Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn
mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa Hiệu
trưởng và Phó hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra.
Ở Việt Nam, lý luận QLGD ở Việt Nam phổ biến từ thập kỉ 80 của thế
kỉ trước với những người có công đầu truyền bá là các giáo sư: Hà Thế Ngữ,
Nguyễn Ngọc Quang, nhà nghiên cứu giáo dục Hà Sỹ Hồ. Với xu hướng kế
thừa và phát triển, các nhà nghiên cứu như Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Gia Quý, Trần Kiều, Phạm Viết Vượng... trong các công trình nghiên
cứu của mình đã bàn về công tác QLGD và những vấn đề có liên quan đến
việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Tiêu biểu là các cuốn: "
Giáo trình khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh; “Đại cương khoa
học quản lý” của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc;
"Quản lý giáo dục một số vấn đề lý luận và thực tiễn của các tác giả Nguyễn
Thị Mỹ Lộc chủ biên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc
Chí, Nguyễn Sĩ Thư (Hà Nội 2015), các tác giả đã kiến giải về chức năng
trong quản lí nhà trường và sự điều hành một số công việc thực tế của nhà
trường về nhân sự, về quản lí tài chính, CSVC và TBGD, hệ thống thông tin
trong QLGD… giúp cho học viên các lớp cao học QLGD, cho nghiên cứu
sinh thực hiện các đề tài nghiên cứu về QLGD và cũng là tài liệu tham khảo
có ích cho cán bộ chỉ đạo phát triển giáo dục, CBQL các trường học và các cơ

sở giáo dục khác trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Từ trước đến nay có nhiều đề tài nghiên cứu về việc phát triển đội ngũ
CBQL trường học nói chung và CBQL trường mầm non nói riêng. Một số
Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành QLGD có những tác giả nghiên cứu cùng
7


hướng với đề tài như: Đề tài "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên trong giai
đoạn hiện nay" của tác giả Trần Thị Tố Uyên, năm 2015, đề tài đã đưa ra các
biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non trên thực
trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non còn thiếu về số lượng, trình
độ lý luận chính trị, trình độ quản lý giáo dục còn chưa đạt tiêu chuẩn so với
quy định của tỉnh Phú Thọ, nhưng có nét tương đồng với thực trạng đội ngũ
cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Yên Lập về trình độ ngoại ngữ và
tin học; đề tài "Quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học quận Lê Chân,
thành phố Hải Phòng trong bối cảnh hiện nay" của tác giải Vũ Thị Kim Thu,
năm 2015, đề tài đã đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ quản lý ở
cấp tiểu học, khác với cấp mầm non.
Tuy nhiên trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, huyện Yên Lập chưa có đề tài nào
đi sâu nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non
trong giai đoạn hiện nay.
Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các
trường mầm non huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ có ý nghĩa to lớn về mặt lý
luận và thực tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục mầm non của
địa phương trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên của vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Phát triển
Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [24, tr.743].

Như vậy, phát triển làm tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị
được cải tiến, được hoàn thiện.
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như:
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng
8


và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là
sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, " Phát triển là một quá trình vận động từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới ra
đời...v.v. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển" [20, tr. 20].
1.2.2. Đội ngũ CBQL trường mầm non
1.2.2.1. Đội ngũ
Thuật ngữ "đội ngũ" chúng ta thường gặp khi nói đến một tập thể
người, ví dụ như đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ tri thức,
đội ngũ y sỹ bác sỹ, đội ngũ văn nghệ sĩ...
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng [24, tr. 328].
Chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người được tổ chức và tập
hợp thành một lực lượng, cùng chung lý tưởng, mục đích, làm việc theo kế
hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi cả vật chất lẫn tinh thần.
Khái niệm đội ngũ có liên quan với khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương, tức là nguồn lao động, những người lao động có kỹ năng được chuẩn
bị sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã

hội. Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
1.2.2.2. Quản lý
Quản lý là một hoạt động được hình thành từ khi xã hội loài người xuất
hiện, con người có sự hợp tác với nhau hoặc cùng nhau hoạt động với những
mục đích chung nào đó. Hoạt động quản lý là hoạt động cần thiết phải thực
hiện khi những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm
đạt mục tiêu chung. Chính vì thế quản lý được hiểu bằng nhiều cách khác
nhau và được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau.
9


Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là
sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức
vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”. Các tác giả còn phân định rõ về
hoạt động quản lý: Là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận
dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và
kiểm tra [8, tr.9].
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: Quản lý = “Quản” + “Lý”, trong
đó “Quản” có nghĩa là giữ, duy trì ổn định, “Lý” có nghĩa là chỉnh sửa, sắp
xếp để phát triển. Quản lý là quá trình tạo ra, duy trì sự ổn định và phát triển
của tổ chức [22, tr. 271-272].
Với những phân tích trên, có thể hiểu quản lý theo nghĩa chung nhất
như sau: Quản lý là hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể
quản lý theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm
bảo cho tổ chức ổn định, phát triển lâu dài.
Hoạt động quản lý có thể được sơ đồ hóa như sau.
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ về quản lý
Chủ thể quản lý

Cơ chế quản lý

Mục tiêu quản lý

Đối tượng quản
lý
1.2.2.3. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
“Quản lý NNL trong giáo dục là quá trình thu hút, phát triển và duy trì
đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục có năng lực và trách nhiệm với công việc
nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược phát triển giáo dục đã
đề ra [19, tr. 51].

10


Theo cách định nghĩa cho thấy quản lý NNL trong giáo dục đề cập tới
ba yếu tố:
- Thu hút các thành viên có đủ điều kiện để tập hợp thành đội ngũ nhà
giáo và CBQL giáo dục. Đội ngũ được hình thành trở thành nguồn nhân lực
bảo đảm các yếu tố đủ số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu.
- Phát triển tiềm năng lao động trong lĩnh vực sư phạm cũng như quản lý
của các thành viên trên cơ sở đó tạo được tiềm năng, một sức mạnh mới của tổ
chức có đầy đủ khả năng đáp ứng các nhiệm vụ mới, yêu cầu cao của ngành và
của xã hội đáp ứng nhu cầu đổi mới và phát triển KT-XH theo từng giai đoạn.
Đây chính là một nét đặc trưng cơ bản nhất của quản lý NNL trong giáo dục.
- Yếu tố thứ ba, đó chính là việc duy trì sự phát triển bền vững của từng
thành viên của cả tổ chức. Trên cơ sở tạo ra và duy trì động lực lao động tích cực
của các thành viên mà có được văn hóa của tổ chức, trong đó mỗi người đều
muốn có cơ hội để được khẳng định tiềm năng và vai trò của mình trong tổ chức.
Với việc tập hợp được đầy đủ các yếu tố thu hút, phát triển và duy trì đội

ngũ nhà giáo và CBQL với đầy đủ tiềm năng, trách nhiệm trong hoạt động giáo
dục thì bản thân quá trình này đã khẳng định được mục tiêu là tạo ra và phát
triền tiềm năng một cách bền vững của tổ chức trong các hoạt động giáo dục.
Như vậy, phát triển từ lí thuyết quản lý NNL với các hoạt động kế
hoạch hóa, tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển tiềm năng cho các thành viên
đã là cơ sở cho việc hình thành cơ sở lí luận về quản lý NNL trong giáo dục
trên nền tảng thu hút (tạo nguồn) phát triển và duy trì đội ngũ nhà giáo và đội
ngũ CBQL với đầy đủ những tiềm năng cần thiết và trách nhiệm để hoàn
thành nhiệm vụ, đạt được mục tiêu giáo dục và chiến lược giáo dục theo từng
giai đoạn đề ra.
1.2.2.4. Cán bộ quản lý
Theo từ điển Tiếng Việt, CBQL là: “Người làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ”.
CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra
lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý; CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức
11


thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức; người quản lý vừa là người lãnh
đạo, quản lý cơ quan đó, vừa là người chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên.
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc phó trưởng của một tổ chức được cơ
quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính Nhà nước, cấp phó giúp
việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm
trước pháp luật về công việc được phân công.
1.2.2.5. Đội ngũ cán bộ quản lý
Ở Việt Nam, đội ngũ CBQL luôn được Đảng ta quan tâm xây dựng, đào
tạo, bồi dưỡng về mọi mặt nhằm thực hiện mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ
cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh… có tư
duy đổi mới, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của
thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ

chức, kỉ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với
nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ CBQL phải đồng
bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý.
1.2.2.6. Đội ngũ CBQL trường mầm non
Đội ngũ CBQL trường mầm non bao gồm HT và PHT nhà trường, do
chủ tịch UBND huyện (quận, thị, thành phố trực thuộc tỉnh) bổ nhiệm; HT
trường mầm non vừa là người lãnh đạo, vừa là người quản lý đơn vị trường
học, có nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại các văn bản pháp luật của
Nhà nước; PHT trường mầm non là người giúp việc cho HT, chịu trách nhiệm
trước HT và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công.
Đội ngũ CBQL trường mầm non được hiểu là tập hợp những người làm
công tác quản lý ở các trường mầm non, là những người thực hiện điều hành
quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường mầm non, đây là những chủ thể
quản lý bên trong nhà trường.
Như trên luận văn đã xác định rõ, luận văn này tập trung vào đội ngũ
CBQL là HT, PHT các trường mầm non huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ.

12


1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế
tri thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa
vào trí tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức
năng sản xuất. Đầu tư cho phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự
tăng trưởng kinh tế vững chắc. Như vậy người "nhạc trưởng" chỉ huy dàn
nhạc lúc này không thể như trước được nữa, đòi hỏi phải có trình độ cao hơn,
có khả năng quản lý, lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn. Vì
vậy, việc phát triển đội ngũ CBQL là điều tất yếu không thể thiếu được, đây
cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả
ba yếu tố: Quy mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mô được thể hiện bằng
số lượng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,
chuyên môn, nghiệp vụ... hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng
tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng là yếu tố quan
trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, quản lý nguồn nhân lực là
chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện
và phát triển các thành viên của tổ chức. Quá trình quản lý nguồn nhân lực
bao gồm bảy hoạt động: kế hoạch hóa, tuyển mộ, chọn lựa, định hướng
phát triển, huấn luyện và phát triển, đánh giá kết quả hoạt động, đề bạt
thuyên chuyển [8, tr.163 - tr.165]. Cụ thể:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
được đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực
hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có
và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các
đơn vị, các bộ phận.
- Tuyển mộ: là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một
nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch NNL.
13


- Chọn lựa: được tiến hành thông qua kiểm tra, thẩm định công việc
của ứng viên do những người quản lí trực tiếp tiến hành; những người quản lí
đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn.
- Xã hội hoá/hay định hướng: là quá trình giúp những thành viên được
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức.
- Huấn luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến
của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm
để nâng cao, cải thiện kĩ năng đối với những công việc đang thực hiện; còn

chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc (cấp).
- Thẩm định kết quả hoạt động: là việc so sánh kết quả hoàn thành công
việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị
trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì; còn nếu
đạt kết quả cao thì được thưởng hưởng hoặc đề bạt, nâng cấp.
- Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: những hoạt động này
phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Người đạt
thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kĩ năng
của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng
hơn, thậm chí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch
hoá nguồn nhân lực.
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên ta thấy:
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thực chất là xây dựng,
quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng
cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực hiện
tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùng
miền, số lượng và đặc trưng của các trường mầm non, bối cảnh về chính trị,
kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu chuẩn đối với cán bộ quản lý cùng những đặc
điểm tâm lý của người CBQL để đề ra nội dung, giải pháp cho phù hợp.
1.3. Trƣờng mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân
1.3.1. Vị trí của trường mầm non
Điều 2 - Điều lệ trường mầm non (Ban hành kèm theo văn bản hợp nhất
14


số 04/VBHN-BGDĐT ngày 24 tháng 12 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục
và Đào tạo) xác định: "Trường mầm non là một cấp học của hệ thống giáo dục
quốc dân, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng" [6].
Mầm non là bậc học đầu tiên, giúp phát triển thể chất, hình thành các
yếu tố đầu tiên của nhân cách con người. Đó là cơ sở nền tảng vững chắc cho

giáo dục phổ thông và toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân.
1.3.2. Mục tiêu giáo dục mầm non
Mục tiêu giáo dục mầm non theo điều 22 - Luật giáo dục: "Là giúp trẻ
em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố
đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một".
Nghị quyết 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Hội nghị Ban
chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 8, khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo đưa ra mục tiêu cụ thể: "Đối với giáo dục mầm non, giúp
trẻ phát triển thể chất, tình cảm, hiểu biết, thẩm mỹ, hình thành các yếu tố đầu
tiên của nhân cách, chuẩn bị tốt cho trẻ bước vào lớp 1. Hoàn thành phổ cập
giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi vào năm 2015, nâng cao chất lượng phổ cập
trong những năm tiếp theo và miễn học phí trước năm 2020. Từng bước chuẩn
hóa hệ thống các trường mầm non. Phát triển giáo dục mầm non dưới 5 tuổi có
chất lượng phù hợp với điều kiện của từng địa phương và cơ sở giáo dục" [14].
Mục tiêu quản lý trường mầm non là quá trình sư phạm diễn ra trong
nhà trường, sử dụng có hiệu quả về nhân lực, tài lực, vật lực nhằm đạt hiệu
quả cao nhất.
Quản lý trường mầm non chủ yếu là quản lý hoạt động nuôi dưỡng,
chăm sóc, giáo dục trẻ, các hoạt động phục vụ cho việc nuôi dưỡng, chăm
sóc, giáo dục trẻ nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Mục tiêu cụ thể của giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay cần đạt
được một số vấn đề:
Triển khai thực hiện có hiệu quả Chỉ thị số 05/CT-TW ngày 15 tháng 5
năm 2016 của Bộ Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh; Đưa các nội dung của cuộc vận động "Mỗi
15


thầy, cô giáo là một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo" và phong trào thi
đua "Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực" vào các hoạt động

thường xuyên trong các cơ sở GDMN. Thực hiện tốt các quy định về đạo đức
nhà giáo; khuyến khích giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục học tập và sáng
tạo; ngăn ngừa và đấu tranh kiên quyết với các biểu hiện vi phạm pháp luật và
đạo đức nhà giáo. Tăng cường kỷ cương, nền nếp trong các cơ sở giáo dục.
Đẩy mạnh các giải pháp xây dựng, tạo môi trường giáo dục an toàn,
thân thiện theo điều kiện địa phương; đưa các nội dung giáo dục văn hoá
truyền thống lồng ghép vào các hoạt động giáo dục, các hoạt động ngoại khoá
phù hợp với Chương trình giáo dục mầm non của địa phương.
- Đổi mới mạnh mẽ công tác quản lý chỉ đạo, xây dựng đội ngũ giáo
viên và cán bộ quản lý giáo dục; đề cao trách nhiệm, khuyến khích sự sáng
tạo của giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục. Đẩy mạnh việc ứng dụng công
nghệ thông tin trong dạy học và quản lý.
1.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường mầm non
1.3.3.1. Trường mầm non có những nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản sau đây
- Tổ chức thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba
tháng tuổi đến sáu tuổi theo chương trình giáo dục mầm non do Bộ trưởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo ban hành.
- Huy động trẻ em lứa tuổi mầm non đến trường; tổ chức giáo dục
hòa nhập cho trẻ em có hoàn cảnh khó khăn, trẻ em khuyết tật; thực hiện phổ
cập giáo dục mầm non cho trẻ em năm tuổi. Hằng năm, tự kiểm tra theo tiêu
chuẩn quy định về phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em năm tuổi, báo cáo
cấp có thẩm quyền bằng văn bản.
- Quản lý cán bộ, giáo viên, nhân viên để thực hiện nhiệm vụ nuôi
dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em.
- Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật.
- Xây dựng cơ sở vật chất theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa hoặc
theo yêu cầu tối thiểu đối với vùng đặc biệt khó khăn.

16