Chính sách phát triển giảng viên đại học từ thực tiễn ngành nội vụ ở nước ta hiện nay

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH BÌNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC TỪ THỰC TIỄN
NGÀNH NỘI VỤ Ở NƢỚC TA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THANH BÌNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC TỪ THỰC TIỄN
NGÀNH NỘI VỤ Ở NƢỚC TA HIỆN NAY
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số
: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS. NGUYỄN MINH PHƢƠNG

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Chính sách phát triển giảng viên đại học từ thực tiễn ngành
Nội vụ ở nước ta hiện nay” là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi cùng với
sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS Nguyễn Minh Phương - người hướng dẫn
khoa học. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
Hà Nội, tháng 02 năm 2017
Học viên

Lê Thanh Bình


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG
VIÊN ĐẠI HỌC ............................................................................................ 10
1.1. Lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại học ........................... 10
1.2. Chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta hiện nay .............. 31
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CỦA NGÀNH NỘI VỤ..................................... 39
2.1. Khái quát thực trạng đội ngũ giảng viên đại học của ngành Nội vụ ......... 39
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển giảng viên đại học của ngành
Nội vụ .......................................................................................................... 46
Chƣơng 3 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ........ 65

3.1. Mục tiêu, định hướng chính sách phát triển giảng viên đại học .......... 65
3.2. Giải pháp hoàn thiện và công cụ chính sách phát triển giảng viên đại học .......... 68
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BD

Bồi dưỡng

ĐT

Đào tạo

GVĐH

Giảng viên đại học

NCKH

Nghiên cứu khoa học

PGS.TS

Phó Giáo sư, Tiến sĩ


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tên bảng biểu
Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách đối với giảng viên đại học
Bảng 2.1: Hệ số giảng viên quy đổi theo trình độ của Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội
Bảng 2.2: Cơ cấu chất lượng giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội so với một số trường đại học (2012)

Trang
24
43

43


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách phát triển giảng viên đại học nói chung, của ngành Nội vụ có
vai trò quan trọng vào việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường
chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức ngành Nội vụ nói riêng. Ngành Nội vụ nước ta bao gồm một
hệ thống cơ quan nhà nước, đứng đầu là Bộ Nội vụ có chức năng quan trọng
trong quản lý nhà nước của Bộ, ngành và góp phần vào sự nghiệp phát triển
kinh tế xã hội của đất nước. Để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức của ngành có đủ phẩm chất, năng lực thực hiện chức năng,
nhiệm vụ đòi hỏi phải quan tâm công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì vậy, việc
nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học thuộc ngành Nội vụ, trước
hết là đội ngũ giảng viên có vai trò rất quan trọng. Đúng như Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: “Nhiệm vụ giáo dục là rất quan trọng và vẻ vang, nếu
không có thầy giáo thì không có giáo dục… không có giáo dục, không có cán

bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa”…
Trong những năm qua, việc thực hiện các chính sách phát triển giảng
viên đại học nói chung, của ngành Nội vụ nói riêng đã mang lại những kết quả
tích cực, góp phần đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường chất
lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội nói
chung, quản lý nhà nước của Bộ, ngành Nội vụ nói riêng.
Tuy nhiên, thực tiễn chính sách phát triển giảng viên đại học nói chung,
ngành Nội vụ nói riêng hiện nay có không ít hạn chế, bất cập.
Một là, hệ thống chính sách đối với giảng viên hiện nay từ chính sách
tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ
luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm
việc… đối với giảng viên đại học còn thiếu sự đồng bộ. Thực tế, cường độ

1


làm việc của các giảng viên lớn, nhưng lương lại thấp; thiếu thời gian cần
thiết để nghiên cứu khoa học, chuẩn bị giáo án, tiếp xúc với sinh viên. Cơ chế,
chính sách đãi ngộ chưa tương xứng, vẫn dựa chủ yếu vào khối lượng giảng
dạy và thâm niên công tác mà không căn cứ vào thành tích và khả năng
nghiên cứu của cá nhân; chưa bảo đảm cho GVĐH có cuộc sống đủ để có thể
toàn tâm, toàn ý cho việc bảo đảm chất lượng hoạt động giảng dạy và NCKH.
Hai là, chính sách đối với giảng viên đại học còn thiếu nhất quán, thiếu
ổn định, chưa có sự liên thông, liên kết giữa các chính sách trong các thời kỳ
lịch sử gắn với quá trình hoạt động, công tác của giảng viên đại học. Mỗi khi
có sự thay đổi về chính sách, lại phát sinh nhiều tồn đọng trong việc giải
quyết chế độ chính sách cho giảng viên đại học. Không ít giảng viên đại học
hiện nay đã có quá trình công tác và những đóng góp nhất định cho cơ sở đào
tạo, cho nền giáo dục cơ sở, do chính sách thay đổi, họ không còn được tham
gia công tác, nhưng không được hưởng chế độ gì nên rất thiệt thòi.

Ba là, công tác quản lý, sử dụng, đánh giá giảng viên đại học hiện nay
còn nhiều bất cập, không phát huy hết tiềm năng của cả đội ngũ và từng cá
nhân, không kích thích được sự phấn đấu trong chuyên môn; không sàng lọc
được dễ dàng và thường xuyên những người yếu kém. Vẫn tồn tại phổ biến
tình trạng đánh giá theo kiểu “giơ cao đánh khẽ”, nể nang, chạy theo thành
tích trong công tác đánh giá, xếp loại giảng viên đại học. Bên cạnh đó, môi
trường làm việc vẫn chưa tạo động lực kích thích giảng viên đại học cống
hiến tối đa năng lực của mình; dẫn đến vẫn còn tình trạng “chảy máu chất
xám”.
Bốn là, vẫn còn phổ biến tình trạng xem trọng bằng cấp, phân biệt loại
hình đào tạo trong sử dụng giảng viên đại học; chưa chú trọng nhiều đến năng
lực công tác, hiệu quả làm việc.

2


Thực trạng hiện nay, vẫn còn một số lượng GVĐH hạn chế, yếu kém
về trình độ, năng lực giảng dạy nghiên cứu khoa học, các kỹ năng nghiên cứu
và thực hành giảng dạy hiện đại hạn chế. Thiếu các kiến thức cập nhật về
chuyên ngành bao gồm nội dung chương trình đào tạo và nội dung các môn
học; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận giảng viên
đại học còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới; một số
giảng viên đại học còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong công
tác giáo dục đào tạo... đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng giáo dục đào
tạo ở các trường đại học hiện nay.
Từ những vấn đề trên, nhằm đánh giá thực trạng việc triển khai thực
hiện chính sách phát triển giảng viên đại học ngành Nội vụ nước ta trong thời
gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng,
hiệu quả chính sách phát triển giảng viên đại học ngành Nội vụ nước ta những
năm tới, học viên chọn đề tài “Chính sách phát triển giảng viên đại học từ

thực tiễn ngành Nội vụ ở nước ta hiện nay” làm luận văn thạc sĩ, chuyên
ngành Chính sách công có ý nghĩa lý luận, thực tiễn, thiết thực.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức, các
quốc gia trên thế giới nhất là những quốc gia có nền giáo dục phát triển cao
rất chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên. Tiêu biểu
phải kể đến các nước như: Phần Lan, Thụy Điển, Thụy Sĩ, Hà Lan, Pháp,
Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Mỹ, Astralia, New Zealand...
Chẳng hạn, các nước châu Âu đã thông qua đề cương “Những nguyên
tắc chung về trình độ và năng lực giáo viên ở châu Âu” (6/2005), trong đó đề
cập đến bốn nguyên tắc cơ bản và ba năng lực chủ chốt của giáo viên. Bốn
nguyên tắc đó là: giáo viên phải được trang bị nền tảng nghề nghiệp tốt, phải
tốt nghiệp các cơ sở giáo dục đại học; làm việc trong bối cảnh học tập suốt

3


đời; giáo viên là một nghề nghiệp mang tính cơ động; nghề nghiệp được xây
dựng trên cơ sở các mối hợp tác. Ba năng lực chủ chốt giáo viên cần có: khả
năng làm việc với người khác, kể cả với các đối tác xã hội và nuôi dưỡng tiềm
năng của mỗi người học; khả năng làm việc với công nghệ thông tin, làm việc
với nhiều dạng tri thức nhằm xây dựng và quản lý môi trường học tập; khả
năng làm việc với xã hội, chuẩn bị cho người học một tinh thần trách nhiệm
toàn cầu trong vai trò là một công dân châu Âu.
Ở Mỹ, mô hình phát triển giáo viên chất lượng cao rất được quan tâm.
Đội ngũ giáo viên và nhà giáo dục trên toàn nước Mỹ nhận thức rằng, mục
tiêu nâng cao chất lượng dạy học và cải thiện cơ hội học tập của học sinh chỉ
có thể đạt được bằng cách làm mới. Theo đó, nếu trước đây coi việc dạy học
của giáo viên là một hoạt động độc lập thì hiện nay, dạy học được coi là một
hoạt động chuyên môn mở để các giáo viên khác có thể cùng dự giờ, tham

quan, học tập lẫn nhau và cùng nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Quan điểm mới này làm thay đổi tư duy của giáo viên, họ không chỉ có trách
nhiệm đối với việc phát triển chuyên môn của mình mà còn có trách nhiệm
chia sẻ kinh nghiệm, vì sự phát triển chung của các giáo viên khác.
Singapore là một trong những quốc gia có nền giáo dục phát triển vào
loại tốp đầu tại châu Á. Tại Hội nghị giáo viên toàn quốc lần thứ 6 năm 2012,
Bộ Giáo dục nước này đã công bố mô hình phát triển giáo viên thế kỷ XXI
nhằm tạo ra một đội ngũ giáo viên có phẩm chất và năng lực toàn diện, đáp
ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Mô hình đặt ra
năm mục tiêu đối với người giáo viên Singapore thế kỷ XXI là: Nhà giáo dục
có đạo đức, nhà chuyên môn có năng lực, người học có khả năng cộng tác,
nhà lãnh đạo có khả năng biến hóa, thành viên tích cực xây dựng cộng đồng.
Theo đó, giáo viên được khuyến khích học tập thường xuyên bằng nhiều hình
thức, bao gồm: tham gia các khóa tập huấn, học từ xa, kèm cặp lẫn nhau, thực

4


hành trên cơ sở kiến thức nghiên cứu, học tập qua kinh nghiệm và học tập
theo mạng lưới. Từ đó mỗi giáo viên sẽ trở thành chủ thể của chính quá trình
phát triển, hoàn thiện bản thân mình.
Ở nước ta, chính sách phát triển giảng viên đại học không phải là vấn
đề mới mà đã có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển
giảng viên đại học nói chung. Trong đó, nổi bật là:
Sách Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, Một số
kinh nghiệm của thế giới, do Tạ Ngọc Tấn (2012) chỉ đạo biên soạn đã phân
tích sâu sắc, đem lại nhiều góc nhìn mới trong những vấn đề về nguồn nhân
lực, nhân tài và phát triển giáo dục đào tạo, từ đó rút ra được những kinh
nghiệm trong việc thực hiện đổi mới căn bản toàn diện giáo dục – đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhân tài cho đất nước.

Sách Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự
nghiệp chấn hưng đất nước, Nguyễn Văn Khánh (2010) phân tích nguồn lực
trí tuệ Việt Nam dưới nhiều góc độ, đánh giá thực trạng và chỉ rõ các hạn chế
còn tồn tại, từ đó đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí
tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới.
Đề tài khoa học cấp cơ sở: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010- 2015, ThS. Lê Thị Phương
Nam, (2012) Viện Nghiên cứu Lập pháp đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng
viên đại học (GVĐH) hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm xây
dựng và phát triển đội ngũ GVĐH giai đoạn 2010-2015 và kiến nghị một số
nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học. Nhìn
chung, các giải pháp đã mang tính hệ thống và bao phủ được các hạn chế còn
tồn tại tuy nhiên chưa cụ thể rõ ràng cũng như chưa có tính định lượng.
Báo cáo Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và
những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên Cục Nhà giáo và Cán

5


bộ quản lý giáo dục, TS. Nguyễn Hải Thập (2009) Bộ Giáo dục và Đào tạo đã
khảo sát thực trạng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục khá toàn diện
là cơ sở cho thực hiện việc ”luật hoá” các quan điểm, chủ trương của Đảng về
việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học
trong cơ sở giáo dục đại học – kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội”,
Nguyễn Kiều Oanh (2010) Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và
Nhân văn (Số 26) tr.107-111 đã dựa trên phân tích cơ sở lý luận về nhân lực
khoa học công nghệ nói chung, từ đó đi sâu vào nhân lực khoa học công nghệ
trong các trường Đại học để nêu ra một số giải pháp có tính khoa học, hệ
thống nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở

ĐHQGHN tập trung trong các khâu: tuyển dụng, quản lý và sử dụng, đào tạo
– bồi dưỡng giảng viên. Tuy nhiên do giới hạn khuôn khổ bài báo, nghiên cứu
chưa đưa ra được một hệ thống cơ sở lý luận cũng như giải pháp của chính
sách phát triển giảng viên một cách đầy đủ, đồng bộ.
Bài viết “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực
trạng và giải pháp” của Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Tạp chí Khoa
học ĐHQGHN, Luật học (Số 28) tr.110-116 đánh giá thực trạng đội ngũ
giảng viên và công tác quản lý giảng viên, từ đó đề xuất một hệ thống giải
pháp khá toàn diện và hệ thống xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại
học hiện nay ở nước ta. Công trình rất có giá trị tham khảo trong xây dựng
chính sách phát triển giảng viên.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài đã khẳng định
giảng viên đại học có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển của
quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực giáo
dục - đào tạo, đồng thời cho thấy bức tranh khá đầy đủ về thực trạng đội ngũ
giảng viên đại học qua các thời kỳ. Đây là những tài liệu tham khảo bổ ích

6


cho việc nghiên cứu biên soạn luận văn này.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào được công bố nghiên cứu
một cách hệ thống, chuyên sâu về chính sách phát triển giảng viên đại học từ
thực tiễn ngành Nội vụ ở nước ta hiện nay. Bởi thế đề tài luận văn của học
viên không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng chính sách phát
triển giảng viên đại học ngành nội vụ, đề tài xác định định hướng, mục tiêu và
đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên đại học ở

nước ta trong thời gian tới.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại
học ở nước ta hiện nay.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng
viên đại học ngành nội vụ; chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân.
- Xác định định hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện
chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta nói chung và của ngành
nội vụ nói riêng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách phát triển giảng viên
đại học, bao gồm các chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc của giảng viên đại học dưới góc độ khoa
học chính sách công.

7


4.2 Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về chính sách phát triển giảng viên đại học từ
thực tiễn ngành nội vụ, thông qua khảo sát chính sách phát triển giảng viên
đại học của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và Học viện Hành chính Quốc gia
giai đoạn 2011 - 2016 và xác định định hướng, giải pháp hoàn thiện chính
sách phát triển giảng viên đại học giai đoạn 2017- 2021.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa

Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức, giảng viên đại học nói chung và giảng viên đại học ngành nội vụ nói
riêng. Luận văn sử dụng các phương pháp chính sách công để nghiên cứu quy
trình từ khâu hoạch định đến thực thi chính sách và đánh giá chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp giữa
nghiên cứu lý thuyết và thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp,
so sánh.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để thu thập, phân
tích và khai thác thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn
kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước; các công trình nghiên cứu, các báo cáo,
tài liệu thống kê của các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp
đến chính sách phát triển giảng viên đại học ở nước ta nói chung và thực tế
ở ngành Nội vụ nói riêng.
Đồng thời, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, khái quát
thực tiễn, phân tích định lượng, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân
tích, đánh giá chính sách và phương pháp chuyên gia.

8


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về lý luận: hệ thống hóa các lý thuyết về chính sách công, làm rõ vị trí,
vai trò, đặc điểm chính sách phát triển giảng viên đại học; đề tài góp phần làm
phong phú thêm lý luận về xây dựng đội ngũ giảng viên đại học.
Về thực tiễn: Luận văn góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho các trường
đại học trong hoạch định và thực thi chính sách phát triển giảng viên đại học một
cách hiệu quả, góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo giáo dục của
các trường đại học hiện nay.

7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại học
- Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên đại
học của ngành Nội vụ.
- Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển giảng viên đại học ở nước ta hiện nay.

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
1.1. Lý luận về chính sách phát triển giảng viên đại học
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên đại học
Theo Khoản 3, Điều 70, Mục 1, Chương IV của Luật Giáo dục năm
2005: Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Theo Khoản 1, Khoản 2, Điều 54, Chương VIII Luật Giáo dục Đại học
năm 2012 của Chính phủ quy định :“Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học
là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo
yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại
điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục”: “Có bằng tốt nghiệp đại học trở
lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy
cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên
đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy
chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ.“ và “Chức danh của giảng viên bao
gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư”.

Theo Điều 55, Chương VIII của Luật Giáo dục Đại học: Giảng viên có
nhiệm vụ và quyền: (1) Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và
thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo; (2) Nghiên cứu, phát
triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào
tạo; (3) Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy; (4) Giữ gìn phẩm chất, uy
tín, danh dự của giảng viên; (5) Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử
công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;
(6) Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác

10


Đảng, đoàn thể và các công tác khác; (7) Được ký hợp đồng thỉnh giảng và
nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa
học theo quy định của pháp luật; (8) Được bổ nhiệm chức danh của giảng
viên, được phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được
khen thưởng theo quy định của pháp luật; (9) Các nhiệm vụ và quyền khác
theo quy định của pháp luật.
Theo Khoản 3, Điều 54, Chương VIII của Luật Giáo dục Đại học:
“Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc
sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ
trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định.”
Yêu cầu đối với giảng viên đại học là phải không ngừng rèn luyện
phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực
hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Như vậy, giảng viên đại học là những nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo
dục đại học, có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe
theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ theo quy
định của Luật Giáo dục Đại học.

1.1.1.2. Khái niệm chính sách
“Chính sách” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các tài liệu
và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên cho đến nay vẫn khó có thể
đưa ra một định nghĩa duy nhất. Theo cách hiểu thông thường, chính sách là
chương trình hành động do các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra để giải quyết một
vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Chính sách là khái niệm
thường được đề cập trong khoa học hành chính, nhưng thực sự nó còn là phạm
trù của khoa học chính trị.
Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có thể có các định nghĩa khác nhau về
chính sách:

11


Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành
động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị,
chính khách…. Theo sự giải thích này thì chính sách không phải là một quyết
định mà nó là một đường lối hay phương hướng hành động.
Hugh Hecslo (1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như là
một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định
hoặc các hành động cụ thể [44].
David Easton (1953) cho rằng chính sách là chuỗi các quyết định và
các hành động phân phối các giá trị [43]. Theo Smith (1976), khái niệm chính
sách bao hàm sự lựa chọn có thủ định hành động hoặc không hành động, thay
vì những tác động của những lực lượng có quan hệ với nhau [47].
Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Một là: Những đường hướng
hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). Hai là: Biện
pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. Ba là: Mục tiêu mà
chính sách hướng tới.
1.1.1.3. Khái niệm chính sách công

Trên thế giới “Chính sách công” hiện là một khái niệm được tranh luận
từ nhiều góc độ và chưa đạt được sự thống nhất rộng rãi. Một số định nghĩa
tiêu biểu của các học giả nước ngoài có thể kể đến là:
William Jenkin trong tác phẩm “Policy Analysis: A Political and
Organisational Perspective” (1978) cho rằng: "Chính sách công là một tập
hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm
nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt
được các mục tiêu đó" [49].
Tác giả của “Understanding Public Policy” (1984) Thomas R. Dye lại
đưa ra một định nghĩa ngắn gọn về chính sách công, song định nghĩa này lại

12


được nhiều học giả tán thành. Theo ông, "chính sách công là cái mà Chính
phủ lựa chọn làm hay không làm" [48].
William N. Dunn trong “Public Policy Analysis: An Introduction”
(2007) cho rằng "chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn
liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ
quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra". Ông dùng thuật ngữ "sự
lựa chọn" – đây là điểm đáng lưu ý để tránh sự nhầm lẫn giữa chính sách với
các khái niệm khác như quyết định hành chính [50].
Theo Peter Aucoin trong tác phẩm “The New Public Management:
Canada in Comparative Perspective" (1995) cho rằng chính sách công bao
gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến hành". Aucoin cho rằng, chính
sách có thể vừa là hành động riêng biệt của Chính phủ (quyết định của chính
quyền thành phố về sự phát triển ở một vùng cụ thể) vừa là kết quả của hàng
loạt quyết định đa dạng (chính sách môi trường là sự kết hợp của một số
lượng lớn các quyết định hành động và quyết định không hành động của
nhiều Chính phủ). Thông thường, thuật ngữ "chính sách" được sử dụng theo

nghĩa thứ hai – một chính sách được cấu thành từ một loại quyết định [46].
B. Guy Peter “American Public Policy: Promise and Performance”
(2006) đưa ra định nghĩa: "chính sách công là toàn bộ các hoạt động của Nhà
nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân".
Định nghĩa này khẳng định chủ thể ban hành và thực thi chính sách công là
Nhà nước, đồng thời nhấn mạnh tác động của chính sách công đến đời sống
của người dân với tư cách là một cộng đồng [42].
Ở nước ta, các nhà nghiên cứu cũng đã đưa ra các quan niệm về chính
sách công, như:
TS. Đặng Ngọc Lợi trong bài viết đăng trên Tạp chí Kinh tế và dự báo
(số tháng 1 năm 2012) cho rằng chính sách công là chính sách của nhà nước,

13


của chính phủ (do nhà nước, do chính phủ đưa ra), là một bộ phận thuộc chính
sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước [20].
PGS.TS. Lê Chi Mai trong bài viết đăng trên Tạp chí Bảo hiểm xã hội
(Số 4 năm 2008) cho rằng “Chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất
như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không
chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động,
hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết
những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác
định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau
[21].
PGS.TS. Đỗ Phú Hải định nghĩa một cách chung nhất về chính sách công
như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan
của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực
hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính
trị cầm quyền” [10].

Từ những vấn đề trên có thể quan niệm: Chính sách công là một tập hợp
các quyết định chính trị của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với
giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã
xác định của đảng chính trị cầm quyền.
1.1.1.4. Khái niệm chính sách phát triển giảng viên đại học
Từ các quan niệm về giảng viên đại học và chính sách, chính sách
công nêu trên, có thể quan niệm: Chính sách phát triển giảng viên đại học
là tập hợp các quyết định có liên quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các
mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề
của giảng viên đại học theo mục tiêu đã xác định.
Chính sách phát triển giảng viên đại học bao gồm nhiều bộ phận cấu
thành như: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng giảng viên đại học; chính

14


sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen
thưởng – kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền lương;
chính sách đãi ngộ… có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý giảng
viên đại học, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với giảng
viên đại học, hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên đại học đủ
phẩm chất, năng lực, trình độ, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự
tận tâm vì sự nghiệp giáo dục – đào tạo.
Chính sách phát triển giảng viên đại học là một công cụ để Nhà nước
quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong từng giai đoạn; là cơ sở để định
hướng mọi hoạt động và hành vi của giảng viên đại học, cũng như các tổ
chức, cá nhân có liên quan. Tuỳ theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước trong từng gia đoạn mà Đảng và Nhà nước ta có sự điều chỉnh các
chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu

đổi mới giảng viên đại học thích ứng với yêu cầu quản lý, điều hành phát triển
kinh tế - xã hội của từng địa phương.
1.1.2. Vấn đề về chính sách phát triển giảng viên đại học
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây
dựng chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã
hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu
phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của chính sách luôn gắn liền với
sự phát triển của xã hội. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải: “Việc xác định vấn đề
chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là
cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải
quyết bằng chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng,
mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu
cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”. Theo quy luật vận động,

15


vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang
tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai.
Vấn đề phát triển giảng viên đại học là một trong những vấn đề được
Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước ta hiện nay. Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ
thế giới phát triển nhanh, toàn cầu hóa trở thành xu hướng tất yếu và cạnh
tranh quốc tế ngày càng gay gắt, thì giảng viên đại học là nhân tố quan trọng,
quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo ở đại học, đến sản phẩm đào tạo
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, theo đó ảnh hưởng đến sự thành bại của
cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu
then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Thực tế hiện nay, đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập cả về cơ cấu, độ
tuổi, trình độ đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn công tác nhất là đối với giảng

viên đại học. Một bộ phận không nhỏ giảng viên đại học hiện nay hạn chế,
yếu kém về trình độ, năng lực giảng dạy nghiên cứu khoa học, các kỹ năng
nghiên cứu và thực hành giảng dạy hiện đại hạn chế. Thiếu các kiến thức cập
nhật về chuyên ngành bao gồm nội dung chương trình đào tạo và nội dung các
môn học; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận giảng
viên đại học còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới;
một số giảng viên đại học còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong
công tác giáo dục đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi chính sách phát triển giảng
viên đại học cần nghiên cứu giải quyết.
Chính sách tiền lương đối với giảng viên đại học còn nhiều bất cập,
chưa tương xứng với sức lao động được bỏ ra, vì vậy một số giảng viên đại
học không muốn gắn bó, tận tâm với công việc. Chế độ tiền lương không đủ
chi phí sinh hoạt trong gia đình, cho nên không ít giảng viên đại học luôn
kiếm việc làm thêm để tăng thu nhập; do đó phần nào cũng chưa toàn tâm,

16


toàn ý cho công việc; bên cạnh đó một số giảng viên đại học sinh ra nhũng
nhiễu, tiêu cực, sách nhiễu sinh viên…
Những hạn chế của giảng viên đại học nêu trên do những nguyên nhân
cơ bản sau:
Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng giảng viên đại học chưa thực sự có
chất lượng, còn nặng về gia đình, dòng tộc, chủ nghĩa địa phương cho nên đầu
vào của giảng viên đại học còn thấp.
Do chưa xác định rõ việc phát triển giảng viên đại học theo hướng nào
cho phù hợp, ví dụ: thực tế hiện nay nội dung giáo trình, giáo án, phương pháp
đào tạo chuyên sâu dành riêng cho…. Chưa chú trọng đào tạo về kỹ năng, kinh
nghiệm tiếp xúc làm việc với sinh viên, kỹ năng soạn bài giảng, kỹ năng ứng
xử giải quyết khi có tình huống, kỹ năng triển khai nội dung học tập, điều hành

tiết học, quản lý thời gian,…
Công tác quy hoạch phát triển giảng viên đại học chưa được coi trọng,
còn làm theo hình thức, chiếu lệ, chất lượng quy hoạch chưa cao, một số
trường hợp quy hoạch chưa có tính khả thi.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học còn nhiều bất cập, một
số nơi cử giảng viên đại học đi đào tạo chưa phù hợp với công việc đang đảm
nhiệm, đào tạo chồng chéo.
Nguồn kinh phí phân bổ cho các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu
cầu thực tế, chỉ tiêu phân bổ đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên
môn cho giảng viên đại học còn ít.
Công tác đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác của giảng viên đại học
chưa có chiều sâu, còn làm theo hình thức. Nội dung đánh giá chưa cụ thể,
chưa sát với vị trí giảng viên đại học.
Công tác động viên khen thưởng giảng viên đại học có lúc chưa kịp
thời, hình thức khen thưởng còn đơn điệu.

17


Chế độ tiền lương, phụ cấp của giảng viên đại học thấp, chưa thực sự
thu hút họ an tâm công tác.
Chính từ những nguyên nhân trên dẫn đến trình độ, năng lực của giảng
viên đại học còn nhiều hạn chế.
Như vậy, vấn đề của chính sách phát triển giảng viên đại học không
phải bây giờ mới được nghiên cứu đề cập, mà từ lâu các nhà khoa học quản
lý, các nhà hoạch định chính sách đã nhìn nhận vấn đề trên cơ sở nảy sinh khi
những mâu thuẫn giữa quyền và nghĩa vụ của giảng viên đại học; mâu thuẫn
giữa thu nhập bị giới hạn với chi phí trong cuộc sống liên tục gia tăng; giữa sự
chênh lệch thu nhập của giảng viên đại học với các thành phần kinh tế; giữa
trình độ đào tạo và khả năng đảm đương thực hiện nhiệm vụ; giữa sự đãi ngộ

và khả năng cống hiến; môi trường, điều kiện làm việc; giữa nghĩa vụ và
quyền hạn... Việc xác định đúng vấn đề chính sách phát triển giảng viên đại
học đóng góp một vai trò quan trọng trong xây dựng chính sách phát triển
giảng viên đại học.
1.1.3. Mục tiêu và giải pháp chính sách phát triển giảng viên đại học
Chính sách phát triển giảng viên đại học rất đa dạng và phong phú,
nhưng trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập một số chính sách cơ
bản đó là: chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng; chính sách thu hút sinh
viên; chính sách đánh giá; chính sách quy hoạch; chính sách đào tạo và phát
triển, chính sách khen thưởng; chính sách tiền lương,...
Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng
đội ngũ giảng viên đại học một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực sở
trường, tạo động lực làm việc tích cực cho giảng viên đại học.
Mục tiêu của chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy
nhằm từng bước chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chất
lượng, hiệu quả công việc của giảng viên đại học đáp ứng với yêu cầu phát

18


triển của đất nước.
Mục tiêu của chính sách đánh giá nhằm xác định thành tích, kết quả
thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực
chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc, làm cơ sở để
thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện chế độ chính sách cho giảng viên đại học phù hợp hơn.
Mục tiêu của chính sách quy hoạch giảng viên đại học nhằm chủ động
tạo nguồn và xây dựng đội ngũ giảng viên chính, giảng viên cao cấp, giáo sư
đầu ngành, cán bộ nghiên cứu, cán bộ lãnh đạo, quản lý giáo dục có đủ phẩm
chất và năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu

cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn phát triển của đất nước.
Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp họ nắm vững hơn
về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, xây dựng đội ngũ
giảng viên đại học có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn
ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng trong công việc.
Mục tiêu của chính sách khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích
giảng viên đại học hăng say, nỗ lực làm việc.
Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù
hợp, tương xứng với chức trách nhiệm vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cơ
bản, mức sống tối thiểu cho bản thân và gia đình giảng viên đại học, góp phần
động viên khuyến khích người giảng viên đại học hăng say hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Mục tiêu chung nhất của chính sách phát triển giảng viên đại học phải
nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên giảng viên đại học tự giác, hăng say,
nỗ lực làm việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao.

19