Thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục từ thực tiễn huyện ba vì, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN NGỌC MINH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
NGÀNH GIÁO DỤC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã Số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện Chính sách phát triển viên chức ngành giáo
dục từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu
độc lập của cá nhân tôi. Các thông tin trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,
tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Các nghiên cứu hoàn toàn trung
thực và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Minh

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC............................................................. 7
1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục .............................. 7
1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở nước ta hiện nay 12
1.3. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức ngành giáo dục............................................................................................... 17
1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục .. 19
1.5. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành
giáo dục ........................................................................................................................... 26
1.6. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục...... 29
Kết luận Chương 1.......................................................................................................... 30
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC CỦA HUYỆN BA VÌ, HÀ NỘI ................ 31
2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở huyện Ba Vì ....... 31
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục của
huyện Ba Vì .................................................................................................................... 38
2.3. Thực trạng sự tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách phát triển viên
chức ngành giáo dục của huyện Ba Vì ......................................................................... 46
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục trên địa bàn
huyện Ba Vì .................................................................................................................... 48
2.5. Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo
dục ở huyện Ba Vì ......................................................................................................... 54
Kết luận Chương 2.......................................................................................................... 58
Chương 3: GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC Ở HUYỆN BA VÌ, HÀ NỘI ............. 60
3.1. Định hướng về thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục
trong những năm tới .......................................................................................... 60

3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành
giáo dục ............................................................................................................. 62
Kết luận Chương 3. ........................................................................................... 71
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 73


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

MN

Mầm non

PGS. TS

Phó Giáo sư. Tiến sĩ

PTCS

Phổ thông cơ sở

TĐKT

Thi đua khen thưởng

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

TS.

Tiến sĩ

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức ngành giáo dục thuộc UBND huyện
Ba Vì quản lý..................................................................................................... 31
Bảng 2.2: Chỉ tiêu xét tuyển viên chức ngành giáo dục năm 2010, 2011 ........ 33
Bảng 2.3: Kết quả cử viên chức ngành giáo dục đi đào tạo, bồi dưỡng ........... 34
Bảng 2.4: Kết quả phân loại viên chức ngành giáo dục năm 2011................... 35
Bảng 2.5: Số lượng biên chế của đơn vị sự nghiệp giáo dục tăng qua từng
năm .................................................................................................................... 37
Bảng 2.6: Kết quả xếp loại viên chức ngành giáo dục theo chuẩn nghề nghiệp
năm học 2014 - 2015 ..................................................................................................... 50
Bảng 2.7: Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc gia năm học
2014 - 2015. ................................................................................................................... 51
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá viên chức ngành giáo dục năm 2015 ........................... 52
Bảng 2.9: Số viên chức ngành giáo dục được khen thưởng năm 2015. .................. 54
Bảng 2.10: Số viên chức trúng tuyển viên chức ngành giáo dục qua các năm. 55

Bảng 2.11: Tỷ lệ viên chức ngành giáo dục đạt trên chuẩn nghề nghiệp ......... 55
Bảng 2.12: Số viên chức ngành giáo dục đạt giải giáo viên dạy giỏi, nhân viên
giỏi qua các năm học........................................................................................... 56


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự
nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội XI
(2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh
tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Trong số nhân lực khu vực công, đội
ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất. Tính đến hết năm 2015, tổng số viên
chức trong cả nước là 2.313.785 người, trong đó viên chức làm việc trong
ngành giáo dục là 1.352.215 người. Đội ngũ này chính là lực lượng giữ vai trò
quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công, phục vụ các hoạt động thiết
yếu của người dân, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục và đào tao.
Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức
trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã
ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
của đội ngũ này. Chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn nhân
lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình đổi mới và phát triển ở Việt Nam
hướng tới đáp ứng những yêu cầu của công cuộc phát triển nền kinh tế nhiều
thành phần theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhu
cầu về phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa với
mục tiêu “Dân giàu, nuớc mạnh, xã hội công bằng và văn minh”. Để đạt được
mục tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” nước ta
phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích
nghi với công việc, hình thành đội ngũ nhân lực năng động và sáng tạo, đáp
ứng những yêu cầu mới trong thế kỷ 21.

Thành phố Hà Nội, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của
cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên

1


chức ngành giáo dục và đào tạo có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng thành
thạo, hiệu quả, tiêu chuẩn nghề nghiệp của viên chức ngành giáo dục.
Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách ph hợp, đảm bảo tuyển dụng
viên chức giáo dục trên cơ sở tự do cạnh tranh, có cơ chế phát huy động lực
làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của
đội ngũ viên chức ngành giáo dục.
Huyện Ba Vì là một huyện thuộc tỉnh Hà Tây cũ nằm cách trung tâm
thành phố Hà Nội 60 km về phía tây, sau khi sáp nhập tỉnh Hà Tây vào Hà Nội
(ngày 01/08/2008) Thủ đô Hà Nội được mở rộng, Ba Vì là huyện miền núi với
điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, hiện tại các trường cấp THCS, TH
và MN toàn huyện là 112 trường (trong đó có 02 trường PTCS), tổng số viên
chức ngành giáo dục là 4237 người. Trong những năm qua công tác tổ chức
thực thi các chính sách của Nhà nước nói chung và chính sách về phát triển
viêc chức ngành giáo dục nói riêng đã đạt được những kết quả đáng kể góp
phần phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Sự nghiệp giáo dục của huyện
trong những năm gần đây đã có những bước phát triển bước đầu cả về qui mô
cũng như chất lượng giáo dục. Các chính sách phát triển giáo dục đã được các
cấp uỷ, đảng, chính quyền quan tâm.
Tuy nhiên các biện pháp tổ chức thực thi chính sách phát triển viên
chức ngành giáo dục còn bộc lộ nhiều bất cập và hạn chế dẫn đến chất lượng
giáo dục không toàn diện; hiệu quả giáo dục còn thấp so với các địa phương
khác thuộc Hà Nội, còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo
dục là quốc sách hàng đầu.
Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo

dục thực sự mang lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả
giáo dục phục vụ lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện
chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục và đưa ra những định hướng,

2


giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự
đi sâu nghiên cứu bài bản và nghiêm túc. Từ những lý do trên, học viên đã
chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục từ
thực tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp
ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức ngành giáo dục gần đây mới được
chú trọng, do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong
phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu:
- PGS. TS Nguyễn Minh Phương, Luận cứ khoa học phân định công
chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, 2005.
- PGS. TS Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ
năm 1998 đến nay.
- Nguyễn Văn Tuyên, Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học
viện hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện
Khoa học xã hội, 2015.
Tác giả Nguyễn Khắc Bình trong nghiên cứu Đổi mới đào tạo trình độ
thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục đã nêu những yếu tố ảnh hưởng
đến thực thi chính sách giáo dục ở cấp huyện trong đó đã đề cập đến trình độ
chuyên môn thấp và năng lực hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức giáo dục, giáo viên là một trong những nguyên nhân làm cho việc thực

thi chính sách giáo dục ở cấp huyện đạt hiệu quả thấp; làm ảnh hưởng đến
công cuộc phát triển giáo dục ở các địa phương cũng như tác động không tốt
đến sự nghiệp phát triển giáo dục của nước ta trong giai đoạn hiện nay (Báo

3


cáo Khoa học tại Hội thảo Khoa học đào tạo quản lý giáo dục - Trường Đại
học Sư phạm Hà Nội tháng 5 năm 2015).
Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác
nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói
chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức ngành giáo dục tại một đơn vị hành chính cấp huyện, cụ
thể là Huyện Ba Vì - thành phố Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận về tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức ngành giáo dục và thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức ngành giáo dục của huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội hiện nay để
đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo
dục ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội trong những năm tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức
ngành giáo dục;
- Đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức
ngành giáo dục ở huyện huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội trong những năm
gần;

- Đề xuất một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức
ngành giáo dục ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:

4


Giải pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục
phát triển viên chức ngành giáo dục tại huyện Ba Vì - thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì từ năm 2010 - 2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp với
nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên ngành, đa
ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu trình chính sách
từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập phân
tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên
cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định, thông tư
của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ những vấn đề
lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục.
Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo cáo,
tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của HĐND&UBND huyện
Ba Vì, kết hợp với phương pháp khái quát thực tiễn, phân tích định tính, suy
luận logic, diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách phát
triển viên chức ngành giáo dục trên địa bàn huyện Ba Vì; từ đó, đưa ra định

hướng, quan điểm, giải pháp cho chính sách phát triển viên chức ngành giáo
dục ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận:

5


Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính
sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá
chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công.
Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn hệ thống hóa các lý luận liên quan về thực hiện chính sách
công, cung cấp những vấn đề thực tiễn của việc thực hiện một chính sách
công cụ thể của huyện Ba Vì, từ đó, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ
quan, ban ngành của huyện và cấp trên trong việc thực hiện chính sách ở địa
phương trong thời gian tới.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
nội dung của luận văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành
giáo dục.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành
giáo dục từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp tăng cường thực hiện
chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục.

6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục
* Khái niệm chính sách công:
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế mà đề ra”
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, “Chính sách là những chuẩn tắc
cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một
thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và
phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm
vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [12]
Theo Vũ Cam Đàm: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể
chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo
sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của
họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển
của một hệ thống xã hội”. [5]
Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” đã cho thấy có những đặc
điểm cơ bản sau:
- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế;
- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất
định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành
đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.

7

Trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về chính sách công.
Tuy nhiên, Birkland (2005) đã giúp thu thập và tổng hợp những quan điểm
phổ biến về chính sách công, theo ông, có 5 cách hiểu cơ bản:
+ “Chính sách công nhằm chỉ các hành động của chính phủ và các mục
tiêu cân nhắc các hành động này (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác).
+ “Chính sách công là kết quả đấu tranh của chính phủ nhằm xác định
ai sẽ được gì” (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác).
+ “Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không
làm”. (Thomas R. Dye).
+ “Chính sách công bao gồm các quyết định chính trị đối với các
chương trình đang thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu xã hội” (Charles L.
Cochran và Eloise T. Malone).
+ “Chính sách công là toàn bộ hoạt động của chính phủ, bất kể là hoạt
động trực tiếp hay thông qua các tổ chức nhà nước, có ảnh hưởng đến công
dân” (B. Guy Peters).
Có một định nghĩa gần đây cũng được thế giới chấp nhận một cách
rộng rãi. Đó là định nghĩa của William Jenkin, theo ông, “Chính sách công là
một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay
một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải
pháp để đạt được các mục tiêu đó”.
Còn ở Việt Nam, PGS. TS Lê Chi Mai của Học viện Hành chính quốc
gia có một số đúc kết quan trọng về nội hàm của chính sách công. [13] Đó là:
+ Nhà nước chính là chủ thể ban hành chính sách công. Nhà nước ở
đây được hiểu là bao gồm Quốc hội, các bộ, chính quyền địa phương các cấp.
+ Chính sách công là những quyết định hành động, thể hiện dự định
của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó và những hành vi thực
hiện các dự định đó.

8

+ Mục đích của chính sách công là giải quyết một vấn đề đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định.
Kế thừa những tư duy và đúc kết của các nhà nghiên cứu đi trước,
PGS. TS Đỗ Phú Hải (Học viện Khoa học xã hội) đưa ra một khái niệm về
chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có tính gắn kết của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp
thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác
định”. [27]
Như vậy, mỗi khái niệm có một cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, nội
hàm của chúng có một số điểm chung, cụ thể:
+ Chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước;
+ Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau;
+ Chính sách công có mục tiêu, giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn
đề xã hội nhằm hướng tới một mục tiêu chung.
Chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính
công cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn
với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội
nhất định.
* Khái niệm chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục:
Phép biện chứng duy vật cho rằng: Phát triển là sự vận động theo
hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện
đến hoàn thiện của sự vật. Từ đó, chính sách phát triển là tập hợp các quyết
định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu
nâng cao, hoàn thiện một đối tượng nào đó.
Chính sách phát triển ngoài mang đặc điểm của một chính sách công
nói chung còn mang một số đặc điểm riêng như: có tác động đến đối tượng
nhằm thay đổi cả về chất và về lượng, để phát triển đối tượng, chính sách có

9

nhiều hướng để tác động nhằm thay đổi mọi mặt của đối tượng mà không
riêng một mặt nào, từ đó, nâng cao chất lượng và số lượng một cách toàn diện
đến đối tượng của chính sách phát triển.
Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định
của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước. Theo quy định về phân loại, xếp hạng các tổ chức sự nghiệp, dịch
vụ công lập, đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện hoạt động ở các ngành,
lĩnh vực:
- Giáo dục và đào tạo;
- Y tế khoa học và công nghệ;
- Văn hoá - thông tin;
- Thể dục - thể thao;
- Lao động - thương binh, xã hội và bảo hiểm xã hội;
- Tài nguyên và môi trường;
- Nông nghiệp và phát triển nông thôn;
- Giao thông vận tải;
- Ngành, lĩnh vực khác.
Trả lời chất vấn tại kỳ hợp thứ 8, Quốc hội khóa XIII, Thủ tướng Chính
phủ cho biết: Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là
2.312.690 người trên tổng số dân gần 90,5 triệu người (2014). Do vậy, viên
chức đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ công và thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực thiết yếu của đời sống xã hội.

10


Theo Từ điển Bách khoa: Giáo dục là quá trình đào tạo con người một
cách có mục đích, nhằm chuẩn bị cho con người tham gia đời sống xã hội,
tham gia lao động sản xuất, nó được thực hiện bằng cách tổ chức việc truyền
thụ và lĩnh hội những kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài người. Đây là một
hiện tượng xã hội đặc trưng của xã hội loài người. Giáo dục nảy sinh c ng với
xã hội loài người, trở thành một chức năng sinh hoạt không thể thiếu được và
không bao giờ mất đi ở mọi giai đoạn phát triển của xã hội. Giáo dục là một
bộ phận của quá trình tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội, một trong
những nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy xã hội phát triển về mọi mặt. Giáo
dục mang tính lịch sử cụ thể, tính chất, mục đích, nhiệm vụ, nội dung, phương
pháp và tổ chức giáo dục biến đổi theo các giai đoạn phát triển của xã hội,
theo các chế độ chính trị - kinh tế của xã hội.
Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu “Nhà nước có chính
sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình
độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung
ứng dịch vụ công”.
Vậy chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục là tập hợp các
quyết định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm
mục tiêu xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức ngành giáo dục có đạo đức
nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của ngành
giáo dục và đạo tạo.
Chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục có những vai trò chủ
yếu sau:
- Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục là phương
tiện quan trọng, là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người
viên chức ngành giáo dục. Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và Nhà nước có sự điều chỉnh các chính

11


sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đối
với đội ngũ viên chức ngành giáo dục thích ứng với từng giai đoạn lịch sử.
- Thứ hai, chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục là phương
tiện quan trọng trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như
hưởng thụ đối với viên chức trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo từng địa bàn,
giữa địa phương này với địa phương khác, cấp này cấp khác cũng như giữa
các v ng, miền trong cả nước.
- Thứ ba, chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục có vai trò
kích thích phát triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức ngành giáo
dục trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Các chính sách về tuyển chọn, đào tạo,
bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp… nếu được
quy định hợp lý và thực thi kịp thời sẽ là nguồn động viên to lớn, phát huy
được khả năng tối đa của người viên chức ngành giáo dục trong hoạt động
nghề nghiệp.
1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở nước ta
hiện nay
1.2.1. Chính sách tuyển dụng viên chức ngành giáo dục
Quy trình tuyển dụng viên chức ngành giáo dục được công khai hóa ở
từng đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ
thể trong quá trình thực hiện tuyển dụng đã thể hiện sự thay đổi quan điểm
toàn diện về công tác tuyển dụng, xóa bỏ cơ chế “xin cho”. Quy chế tuyển
dụng được công khai, dân chủ, khách quan đánh giá hiệu quả người được
tuyển dụng, việc công khai tạo nhiều điều kiện cho người có trình độ, năng
lực làm đúng ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. Thực hiện đúng quy
trình tuyển dụng, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích

12


được người trẻ, sinh viên giỏi quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực nhà
nước. [10]
Trong quá trình tổ chức tuyển dụng viên chức ngành giáo dục, hầu hết
các tỉnh, thành phố đều đã ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành, việc
tuyển dụng viên chức ngành giáo dục và phân cấp tuyển dụng viên chức
ngành giáo dục theo quy định của pháp luật viên chức hiện hành, trên cơ sở
đó xây dựng kế hoạch cụ thể, bảo đảm nguyên tắc, quy trình tổ chức thi tuyển
hoặc xét tuyển theo quy định. Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển viên chức
ngành giáo dục đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường xuyên ở
các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. [10]
Chính sách tuyển dụng viên chức ngành giáo dục nước ta hiện nay còn
tồn tại một số bất cập. Các quy định về tiêu chuẩn, đối tượng, chỉ tiêu tuyển
dụng đã được công khai với người dân hơn trước tuy nhiên việc xét duyệt hồ
sơ, xét tuyển, thi tuyển diễn ra chưa thực sự minh bạch, công bằng. Tính cạnh
tranh trong xét tuyển, thi tuyển không được đảm bảo. Ở đâu đó vẫn còn diễn
ra trường hợp người dân d ng tiền, d ng quyền, mối quan hệ để chạy việc,
những người có năng lực thực sự thì không được tuyển dụng. Việc ưu tiên
người có công, người dân tộc thiểu số đôi khi gây ra tình trạng mất công bằng
với những người không thuộc diện ưu tiên.
1.2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành giáo dục
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đó có đối tượng viên chức
ngành giáo dục đã nêu rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức là cập nhật
kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ
được giao; đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề
nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng của hoạt

động nghề nghiệp. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gồm: đào tạo, bồi dưỡng

13


phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và nhu cầu
phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập; bảo đảm tính tự chủ
của đơn vị sự nghiệp công lập trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; khuyến
khích viên chức học tập, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; bảo
đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Tuy nhiên, hiện nay nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết,
tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc th riêng biệt của từng vị trí
việc làm của viên chức đặc biệt là viên chức ngành giáo dục. Nội dung và thời
lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải
cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa ph hợp với yêu cầu thực tiễn của
ngành giáo dục từng địa phương (điều kiện đặc th , tính chất, trình độ phát
triển rất khác nhau). Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức ngành giáo
dục chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và
chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều
hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. Thêm
vào đó là chế độ chính sách đối với viên chức ngành giáo dục được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước,
song còn thấp và chưa ph hợp. [9]
1.2.3. Chính sách đánh giá viên chức ngành giáo dục
Theo Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, mục đích của việc đánh giá
viên chức nhằm có căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối
với viên chức.
Căn cứ Điều 3, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về Đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nguyên tắc đánh giá viên chức

phải đảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ
chức, đơn vị đánh giá, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực

14


hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; việc đánh
giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm
vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm
chất, năng lực, trình độ của viên chức; việc đánh giá phải bảo đảm khách quan,
công bằng, chính xác và không nể nang, tr dập, thiên vị, hình thức.
Tuy nhiên, theo quan điểm của ông Trần Thanh Bình - Phó Vụ trưởng
Vụ Tổ chức Cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương: đánh giá viên chức vẫn còn
hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất của đối tượng đánh giá; Tiêu
chí đánh giá còn chung chung nên khó đánh giá đúng, chưa lập được các bản
mô tả công việc và khối lượng công việc của các vị trí công tác không định
lượng được, từ đó không đánh giá đúng được tinh thần trách nhiệm và hiệu
quả công tác của đội ngũ viên chức; Chưa quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn
của chủ thể đánh giá viên chức, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong
công tác cán bộ; Quy trình đánh giá viên chức còn bộc lộ một số hạn chế,
chưa chú ý thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh để phục vụ
đánh giá; chưa nhấn mạnh tới nội dung đánh giá [3]
1.2.4. Chính sách tiền lương đối với viên chức.
Theo Điều 90, Bộ Luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác ... Tiền lương trả cho người lao động căn cứ
vào năng suất lao động và chất lượng công việc.
Theo Điều 12, Luật Viên chức, viên chức được trả lương tương xứng
với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực

hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức
hiện nay còn nhiều bất cập.

15


- Tiền lương của viên chức bị ràng buộc và chi phối mạnh của Ngân
sách Nhà nước, nên rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa
bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương; thu
nhập ngoài lương lớn; tiền lương chưa gắn thật chặt với vị trí, chức danh và
hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
- Tiền lương chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát
huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ,
công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài. [3]
1.2.5. Chính sách khen thưởng đối với viên chức.
Luật Viên chức năm 2010 cũng nói rõ: Viên chức có công trạng, thành
tích và cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp thì được khen
thưởng, tôn vinh theo quy định của pháp luật về thi đua, khen thưởng.
Khen thưởng chính là nguồn động viên, khích lệ rất lớn đối với người
lao động, giúp họ cố gắng hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ, luôn nỗ lực
nâng cao chất lượng. Tuy nhiên, công tác thi đua khen thưởng đối với viên
chức hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
Việc đánh giá đúng thành tích để tổ chức khen thưởng một cách chính
xác, công bằng và kịp thời không phải là vấn đề dễ thực hiện. Vì thế hiện nay,
việc thực hiện khen thưởng và tặng các danh hiệu thi đua tại một số đơn vị có
lúc, có nơi bị buông lỏng, sai luật. Việc tặng các danh hiệu thi đua và khen
thưởng ở một số ngành, địa phương, đơn vị khá dễ dãi, đã làm hạn chế vai trò,
tác dụng của khen thưởng. Việc nhận khen thưởng thường được thực hiện
theo hình thức luân phiên, năm nay khen người này, năm sau khen người

khác; ở nhiều đơn vị, khen thưởng chưa thực sự quan tâm đến người lao động
trực tiếp, tỷ lệ viên chức không giữ chức vụ được khen thưởng còn thấp so
với viên chức quản lý.

16


1.3. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức ngành giáo dục.
Thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục là một khâu
trong chu trình chính sách, là việc chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách
phát triển viên chức thành hiện thực tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được
những mục tiêu nhất định. Nói một cách cụ thể hơn, thực hiện chính sách phát
triển viên chức ngành giáo dục chính là đưa chính sách ấy vào thực tiễn cuộc
sống để đạt được mục tiêu xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức ngành giáo
dục có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công.
Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục có vai
trò chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực hay
cụ thể hơn là hiện thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội. Một chính
sách được xây dựng nên nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn của cuộc
sống, nếu nó không được cụ thể hóa, thực hiện trong cuộc sống, thì không
đem lại lợi ích và chính sách đó là vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn,
không giải quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh. Cụ thể là không giải
quyết được những vần đề đội ngũ viên chức ngành giáo dục đang gặp phải,
không nâng cao được chất lượng đội ngũ viên chức ngành giáo dục trong
điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục được hoạch định, xây
dựng đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện không đúng, thực
hiện không hiệu quả thì việc hoạch định, xây dựng đó không có ý nghĩa gì và

chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục đó không thể đạt được mục
tiêu đề ra. Nếu chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục được thực hiện
tốt sẽ tạo động lực tích cực cho viên chức làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ
quan, giữ vững lập trường tư tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm

17


vụ, đóng góp tích cực cho việc cung ứng các dịch vụ công. Ngược lại, nếu
thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục không tốt thì sẽ tác
động tiêu cực đến động lực làm việc của công chức trong ngành, tạo nên tâm
lý chán nản, không có động lực phấn đấu, nảy sinh những hành động cũng
như thái độ tiêu cực trong làm việc.
Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục giúp các
nhà hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy
sinh trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung kịp thời
cho ph hợp với thực tiễn. Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh chính sách
mà vẫn không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà hoạch định chính sách
sẽ thay thế bằng chính sách khác cho ph hợp, hiệu quả hơn.
Thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục để thể hiện
tính đúng đắn, tính ph hợp của chính sách. Nếu trong quá trình thực hiện
chính sách sẽ nảy sinh nhiều vấn đề và chính sách không được công chức
trong ngành hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không ph hợp, không
đúng đắn. Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách thuận lợi, được
mọi người thực hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách đúng đắn, ph
hợp. Hay nói cách khác, đó là sự kiểm định thực tiễn của chính sách.
Thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục có ý nghĩa
quan trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách. Việc phân tích và
đánh giá chính sách chỉ đầy đủ và có tính thuyết phục sau khi thực hiện chính
sách này trên thực tế. Thực tiễn chính là thước đó chính xác nhất, câu trả lời

sinh động nhất đối với việc phân tích, đánh giá chính sách, để những nhà
hoạch định chính sách có những hướng hành động tiếp theo.

18


1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành
giáo dục
1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức
ngành giáo dục.
Tổ chức thực thi chính sách về phát triển viên chức ngành giáo dục là
quá trình phức tạp, diễn ra trong một thời gian dài, vì thế chúng cần được lập
kế hoạch, lên chương trình để các cơ quan nhà nước triển khai thực hiện một
cách chủ động. Các cơ quan triển khai thực thi chính sách từ trung ương đến
địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện. Nội dung
xây dựng kế hoạch triển khai thực thi chính sách bao gồm:
- Lập kế hoạch tổ chức, điều hành. Kế hoạch này bao gồm những dự
kiến về: các chủ thể tham gia, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện
chính sách; Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để tham gia thực thi chính
sách; cơ chế trách nhiệm của cán bộ quản lý và người thực thi; Cơ chế tác
động giữa các cấp thực thi chính sách.
- Xác định các nguồn lực, dự kiến cơ sở vật chất, phương tiện, điều
kiện trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực thi chính sách; Các
nguồn lực tài chính, các vật tư, văn phòng phẩm,…
- Xây dựng kế hoạch thời gian triển khai thực hiện: Xác định thời gian
duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên
truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước đều có mục tiêu
cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu. Có thể dự kiến
mỗi bước cho ph hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.
- Lên kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách công: xác lập tiến

độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát tổ chức thực thi chính sách; Xây
dựng những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành hệ thống tham gia thực
hiện chính sách; Dự kiến về trách nhiệm, nhiệm vụ, và quyền hạn của cán bộ,

19


công chức và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành chính sách;
Dự kiến về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực thi
chính sách; Dự kiến kế hoạch thực thi ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem
thông qua. Sau khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực thi chính sách
mang giá trị pháp lý, được mọi người chấp hành thực hiện. Việc điều chỉnh kế
hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.
1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục
Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính
sách, cụ thể là đội ngũ viên chức ngành giáo dục và mọi người dân tham gia
thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của
chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính
sách. Qua đó để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước.
Đồng thời còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức, viên chức có trách nhiệm tổ
chức thực thi nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính
sách với đời sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích
hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực thi có hiệu quả
kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách được giao. Việc làm này cần được tăng
cường đầu tư về trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, về trang thiết bị kỹ
thuật, nhằm nâng cao chất lượng tuyên truyền vận động. Trong thực tế có
không ít cơ quan, địa phương do thiếu năng lực tuyên truyền, vận động đã làm
cho chính sách bị biến dạng, làm cho lòng tin của dân chúng vào nhà nước bị
giảm sút. Để tham gia quá trình phổ biến, tuyên truyền chính sách là sự tham
gia của các nhân tố, yếu tố cấu thành gồm:

- Chủ thể phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức bao
gồm đội ngũ cán bộ, công chức được giao nhiệm vụ. Chủ thể phải được đào
tạo phải có đủ trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng trong việc tuyên truyền, phổ
biến chính sách. Chính sách khi được phổ biến, tuyên truyền phải đảm bảo

20