Nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh hà nam (Tóm tắt, trích đoạn)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

ĐẶNG THANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

ĐẶNG THANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐÀO THỊ PHƢƠNG LIÊN

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực.

NGƢỜI CAM ĐOAN

Đặng Thanh Tùng


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn tận tình
chu đáo của cô giáo hƣớng dẫn, PGS.TS Đào Thị Phƣơng Liên, sự giúp đỡ quý báu
của các thầy cô giáo trong trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội cùng
các anh, các chị và đồng nghiệp Sở Giao thông vận tải Hà Nam đã nhiệt tình cung
cấp hồ sơ, tài liệu và góp ý để tôi hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc nhất.
Trong quá trình thực hiện luận văn, do hạn chế về mặt thời gian cũng nhƣ
năng lực của bản thân, vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong
nhận đƣợc sự chia sẻ và những chỉ dẫn, góp ý của các thầy cô giáo và đồng nghiệp

để bản thân hoàn thiện hơn trong quá trình nghiên cứu và công tác sau này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Đặng Thanh Tùng


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................ I
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... II
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... III
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC .... 4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu. ........................................................ 4
1.2 Các khái niệm cơ bản. ......................................................................... 5
1.2.1 Nhân lực. ...................................................................................... 5
1.2.2 Nguồn nhân lực. ........................................................................... 6
1.2.3.Nguồn nhân lực trong tổ chức. .................................................... 7
1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực. ....................................................... 8
1.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .................. 9
1.3.Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ............................. 11
1.3.1. Trí lực ........................................................................................ 11
1.3.2. Thể lực....................................................................................... 12
1.3.3. Tâm lực...................................................................................... 13
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ....................... 14
1.4.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ....................................................... 14
1.4.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động .............................................. 15
1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................... 16

1.4.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động.................................... 17
1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........ 18
1.5.1. Nhân tố bên ngoài ..................................................................... 18
1.5.2. Nhân tố bên trong ..................................................................... 20


1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các tỉnh, thành phố
trong nƣớc. ...................................................................................................... 21
1.6.1 Kinh nghiệm của Sở GTVT Hòa Bình . ...................................... 21
1.6.2 Kinh nghiệm của tỉnh Sóc Trăng. .............................................. 22
1.7 Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với tỉnh Hà Nam ..................... 23
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUERROR!

BOOKMARK

NOT DEFINED.
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ................. Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệuError!

Bookmark

not

defined.
2.3. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu .. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAMERROR!

BOOKMARK

NOT DEFINED.
3.1 Tổng quan về bộ máy quản lý nhà nƣớc của Sở giao thông vận tải Hà
Nam ................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.1.1 Tổ chức bộ máy nhà nước của Sở giao thông vận tải. ...... Error!
Bookmark not defined.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam.
....................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2 Công tác quản lý nhà nƣớc đối với ngành giao thông vận tải Hà Nam
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Công tác đầu tư xây dựng cơ bản:Error!

Bookmark

not

defined.
3.2.2 Công tác bảo trì kết cấu HTGT và xây dựng đường GTNT:
....................................................................... Error! Bookmark not defined.


3.2.3 Công tác quản lý vận tải và dịch vụ vận tải; quản lý phương tiện
và người điều khiển phương tiện: ................. Error! Bookmark not defined.
3.2.4 Công tác kế hoạch, thẩm định, phê duyệtError! Bookmark not
defined.
3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao thông vận tải Hà Nam.. Error!
Bookmark not defined.
3.4 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của sở Giao thông vận tải Hà
Nam. ................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.4.1 Nguồn nhân lực của sở GTVT Hà Nam.Error! Bookmark not
defined.

3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực của sở GTVT tỉnh Hà Nam. ... Error!
Bookmark not defined.
3.5.Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của Sở GTVT tỉnh Hà Nam............................. Error! Bookmark not defined.
3.5.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ......... Error! Bookmark not defined.
3.5.2. Tuyển đụng, phân công và sử dụng nguồn nhân lực. ........ Error!
Bookmark not defined.
3.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.Error!

Bookmark

not

defined.
3.5.4. Tạo động lực cho lao động ......... Error! Bookmark not defined.
3.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH .. Error!
Bookmark not defined.
3.6.1. Những kết quả đạt được .............. Error! Bookmark not defined.
3.6.2 Một số tồn tại và nguyên nhân. ... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG
VẬN TẢI HÀ NAM ....................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.


4.1 Định hƣớng phát triển của tỉnh Hà Nam đến năm 2020 ........... Error!
Bookmark not defined.
4.1.1. Phương hướng, mục tiêu tổng quátError!

Bookmark

not

defined.
4.1.2. Các khâu đột phá ........................ Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Các chỉ tiêu chủ yếu:................... Error! Bookmark not defined.
4.1.4. Một số mục tiêu phát triển nhân lựcError!

Bookmark

not

defined.
4.2 Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của sở
giao thông vận tải Hà Nam.............................. Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Mục tiêu: ...................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Những định hướng cơ bản ........... Error! Bookmark not defined.
4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong quản lý
nhà nƣớc tại Sở giao thông vận tải Hà Nam. .. Error! Bookmark not defined.
4.3.1 Nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị
và cán bộ công chức, viên chức, người lao động về phát triển nhân lực
....................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.3.2. Thực hiện tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của Sở theo hướng tinh
gọn, hiệu quả và thực hiện tinh giản biên chế.Error!

Bookmark

not

defined.
4.3.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo. ... Error! Bookmark not defined.

4.3.4 Nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực.Error! Bookmark not
defined.
4.4 Kiến nghị và đề xuất. ........................ Error! Bookmark not defined.
4.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành..... Error! Bookmark not defined.
4.4.2 Đối với UBND tỉnh Hà Nam. ...... Error! Bookmark not defined.
4.4.3 Đối với các cơ sở đào tạo ........... Error! Bookmark not defined.


KẾT LUẬN ..........................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 26


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

GTNT

Giao thông nông thôn

2

GTVT

Giao thông vận tải

3

HTGT

Hệ thống giao thông

4

KT-XH

Kinh tế - xã hội

5

NN

Nhà nƣớc

6

ODA

Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức

7

SGTVTHN

Sở Giao Thông Vận Tải H à Nam

8

UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Số liệu nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ

54

6

Bảng 3.6

Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

55

7

Bảng 3.7

Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ tin học

56

8

Bảng 3.8

Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc

58

9

Bảng 3.9

Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị

59

10

Bảng 3.10

Số liệu nguồn nhân lực theo độ tuổi

61

11

Bảng 3.11

Số liệu nguồn nhân lực theo giới tính

62

12

Bảng 4.1

Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

87

Số lƣợng công chức, viên chức thuộc biên chế của
SGTVHN
Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của
SGTVHN
Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức biên chế của các
đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh H à Nam
Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của các đơn
vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam

ii

Trang
52

52

53

53

DANH MỤC CÁC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1

Biểu đồ nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ

55

2

Hình 3.2

Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

56

3

Hình 3.3

Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ tin học

57

4

Hình 3.4

Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc

59

5

Hình 3.5

Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị

60

6

Hình 3.6

Biểu đồ nguồn nhân lực theo độ tuổi

62

7

Hình 3.7

Biểu đồ nguồn nhân lực theo giới tính

63

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tất yếu trong mọi xã hội, mọi giai
đoạn phát triển của đất nƣớc. Sự phát triển của thế giới đang bƣớc sang trang mới
với những thành tựu có tính đột phá, trong đó yếu tố đóng ai trò trung tâm quyết
định sự biến đổi về chất của nền kinh tế chính là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ
những yếu tố khác vẫn có thể có đƣợc nếu có tri thức, song tri thức không tự nhiên
xuất hiện, mà phải thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt đọng thực tế. Sự
cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu cạnh tranh về hàm lƣợng
chất xám, nghĩa là hàm lƣợng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hóa dịch vụ nhờ
vào nguồn nhân lực có chất lƣợng. Vì vậy để có đƣợc tốc độ phát triển cao và bền
vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến iệc phát triển nguồn nhân lực,
một vấn đề cấp bách có tầm chiến lƣợc, có tính sống còn trong bối cảnh toàn cầu
hóa kinh tế thế giới.
Sự thật là chƣa lúc nào vấn đề nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở
nƣớc ta nhƣ giai đoạn hiện nay, bởi Việt Nam tuy giành đƣợc nhiều thành tựu sau
30 năm đổi mới , nay đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập
toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi
phải có nguồn nhân lực thíc ứng. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây
dựng con ngƣời Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm

đƣơng công việc đƣợc giao.
Hà Nam là của ngõ phía Nam thủ đô Hà Nội, đầu mối giao thông trọng điểm
của trục giao thông chiến lƣợc từ các tỉnh phía Bắc và thủ đô Hà Nội đến các tỉnh
phía Nam. Mạng lƣới giao thông đƣờng bộ phát triển tƣơng đối đồng bộ gồm các
trục giao thông quan trọng là Quốc lộ 1A, 21A, 21B, 38, 38B, 37 và các tuyến Tỉnh
lộ, huyện lộ, đƣờng liên xã và tuyến đƣờng sắt Bắc Nam, đƣờng sắt chuyên dùng,
các tuyến đƣờng sông đã tạo ra một mạng lƣới giao thông liên hoàn, đa dạng.

1


Sở GTVT Hà Nam có nhiều thành tích đặc biệt, đƣợc tặng thƣởng nhiều
huân chƣơng, Cờ, Bằng khen và nhiều phần thƣởng cao quý khác. Việc rà soát các
quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, cán bộ công chức, viên chức, tăng cƣờng
quản lý, đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những trọng tâm
phấn đấu của Sở để trở thành Anh hùng lao động.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này nên em quyết định chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam”
làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của Sở Giao Thông
Vận Tải Hà Nam (SGTVTHN).
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát:
Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm và thực tiễn, luận văn nghiên cứu, phân tích,
đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
SGTVTHN
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực.
Phân tích thực trạng nhân lực tại SGTVTHN. Trên cơ sở đó, rút ra ƣu điểm,
nhƣợc điểm và bài học kinh nghiệm từ đó nhận định đƣợc thực trạng của chất lƣợng
nhân lực trong thời gian qua.

Đề xuất một số giải pháp Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại SGTVT tỉnh
Hà Nam trong giai đoạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn này tập trung nghiên cứu một số nội dung nhằm Nâng cao chất
lƣợng nhân lực tại SGTVTHN, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển
nhân lực cho Sở.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu về nhân lực tại SGTVTHN.
Về thời gian: Số liệu đƣợc sử dụng nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2015.
2


4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, bên cạnh các
phƣơng pháp: logic lịch sử, phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê,
phân tích tổng hợp, kinh nghiệm thực tiển, … làm tăng tính thuyết phục trong quá
trình nhận xét và đánh giá.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Bằng các số liệu chứng minh luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát
triển nhân lực của SGTVTHN. Qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm
cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực quan trọng của SGTVTHN.
Vận dụng cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực kết hợp với thực tiễn
để đƣa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển
nhân lực tại SGTVTHN đến năm 2020.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung luận văn gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lƣợng nhân lực trong quản lý nhà

nƣớc đối với ngành giao thông vận tải.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nhân lực Sở giao thông vận tải H à Nam.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở giao thông
vận tải Hà Nam.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội và hội
nhập kinh tế quốc tế đƣợc sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nƣớc
nghiên cứu. Điển hình là các công trình nghiên cứu sau:
1. Viện Chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (1999), Một số vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội năm 2010 – 2020.
Nội dung nghiên cứu đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của Việt
Nam, đánh giá những ƣu điểm, hạn chế của NNL. Tình hình phát triển KT-XH của
Việt Nam, giải pháp phát nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển KT-XH năm
2010-2020.
2. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb khoa học - xã hội, Hà Nội.
Tác giả đã đi sâu phân tích cơ sở khoa khọc NNL, quản lý nguồn nhân lực,
thực trạng, ƣu điểm, hạn chế quản lý NNL của Việt Nam; các giải pháp quản lý
NNL ở Việt Nam.
3. Lê Văn Toan (2007), Việc làm trong xu thế toàn cầu hoá, Nxb lao động –
Xã hội.
Tác gỉả nghiên cứu làm rõ vấn đề hiện trạng việc làm ở Việt Nam; xu thế

toàn cầu hóa, những cơ hội và thách thức, giải pháp giải quyết việc làm trong xu
hƣớng toàn cầu hóa.
4. GS,VS Phạm Minh Hạc (2001) Về phát triển toàn diện con người thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Tác giả nghiên cứu làm rõ nội dung CNH, HĐH; vai trò, mối quan hệ của
con ngƣời trong sự nghiệp CNH, HĐH; giải pháp phát triển con ngƣời toàn diện
thời kỳ CNH, HĐH.

4


5. Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Tạp chí cộng sản tháng (9/2012).
Hội thảo đã khẳng định vai trò quan trọng mang tính quyết định của NNL, đặc
biệt là NNL chất lƣợng cao; đánh giá thực trạng NNL có nhiều tiến bộ nhƣng cũng còn
nhiều hạn chế, bất cập; đƣa ra một số đề xuất, kiến nghị để phát triển NNL.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội; phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và HNQT; quản lý nhân lực, việc làm trong xu thế
toàn cầu hóa; phát triển toàn diện con ngƣời trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Các công trình đã tập trung nghiên cứu nội dung phát triển (số lƣợng, chất
lƣợng), công tác quản lý nhân lực, vấn đề việc làm, phát triển toàn diện con ngƣời...
các tác giả đã đƣa ra cơ sở khoa học, thực tiễn, các giải pháp để phát triển, quản lý
nguồn nhân lực và đều đi đến kết luận khẳng định nguồn nhân lực là động lực quan
trong trọng nhất, có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chƣa tập trung đi sâu nghiên cứu
việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, ý thức xã hội), nhất là khả
năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học – kỹ thuật, công nghệ mới phục
vụ phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu

đƣa đất nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020.
Việc nghiên cứu Đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại sở GTVT tỉnh
Hà Nam ” từ góc độ quản lý kinh tế của tác giả sẽ đƣa ra những giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng xu thế phát triển của đất nƣớc cũng
nhƣ khu vực, của sở GTVT tỉnh Hà Nam là hết sức cần thiết.
1.2 Các khái niệm cơ bản.
1.2.1 Nhân lực.
Nhân lực theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học kinh tế
quốc dân là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời

5


và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động
- con ngƣời có sức lao động.
1.2.2 Nguồn nhân lực.
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của NNL là một trong những thƣớc đo chủ yếu sự phát triển. Vì
vậy, các nƣớc đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21
này, đã có nhiều quốc gia (nhƣ Nhật Bản, Singapore) tuy nghèo về tài nguyên thiên
nhiên, nhƣng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên đã đạt đƣợc thành tựu to lớn
trong phát triển kinh tế - xã hội.
Vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Hiện nay, khái niệm NNL đƣợc
hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng ngƣời, cụ thể:
- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cƣ của một
nƣớc trong độ tuổi và có khả năng lao động. Nhƣ vậy, NNL là nguồn lực con ngƣời
cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồn lực cho
phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động toàn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực].

- Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ quan này
coi NNL theo phƣơng diện chất lƣợng con ngƣời với vai trò quan trọng đối với phát
triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển bền vững của
mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của
con ngƣời có liên quan đến sự phát triển của đất nƣớc.
- Còn theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc
nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001].
Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại thì các
nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau:
NNL là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình

6


lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ
thuật, ngƣời lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy móc, công nghệ kỹ thuật, các
thiết bị đều có tể mua đƣợc, thay thế và chế tạo đƣợc nhƣng yếu tố con ngƣời thì
không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của mỗi tổ chức.
NNL đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo
và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những ngƣời lao động.
Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm
NNL nhƣ sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực
và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế
- xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát

triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.
Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:
-

NNL là nguồn lực con ngƣời (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực);

- Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH;
- Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.
1.2.3.Nguồn nhân lực trong tổ chức.
Khi nói đến NNL trong một tổ chức, đƣợc hiểu đó là tổng số lao động làm
việc trong tổ chức. Đây là lực lƣợng lao động (cả số lƣợng và chất lƣợng) mà tổ
chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chƣơng trình, kế hoạch đề ra
theo từng thời gian.
NNL trong một tổ chức chính là những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ đƣợc huy động vào quá
trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức. Tổ
chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ
quan... Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động... các
7


thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác
dụng vào đối tƣợng lao động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh
vật chất của NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động nhƣ một cơ thể sống, phản ánh sức
sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, đƣợc tạo nên bởi truyền
thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động.
Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là toàn
bộ lực lƣợng lao động (nói 1 cách khác là lực lƣợng lao động theo quy mô, cơ cấu)
và chất lƣợng của những ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức
đó. Do đó, NNL trong tổ chức đƣợc xem và đánh giá dƣới hai góc độ: về số lƣợng

(tính bằng ngƣời) và chất lƣợng đƣợc đánh giá thông qua thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực.
Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao
động có chất lƣợng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng và phát
huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực
lƣợng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lƣợc đó. Trong
mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là
yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác. Vì vậy, việc
nghiên cứu để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, tăng cƣờng đào tạo, bồi
dƣỡng để nâng cao chất lƣợng NNL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết.
Chất lƣợng NNL đƣợc dùng để chỉ sức ngƣời, gồm cả trình độ, khả năng và
phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lƣợng NNL là nói tới
những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con ngƣời. Trong
chất lƣợng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ
năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý. Những năng lực
đó chỉ có đƣợc trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan
hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hƣởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ
cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. NNL đƣợc xem xét trên hai phƣơng diện:
cá nhân và xã hội.
8


Việc đảm bảo chất lƣợng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh
nghiệp, với nguồn chất lƣợng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao
động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với ngƣời lao động, chất
lƣợng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ ngƣời lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết,
sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho ngƣời lao động và toàn xã hội.
Nhƣ vậy, khi nói đến chất lƣợng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác giả sử
dụng khái niệm chất lƣợng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động
biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lƣợng trí tuệ (là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân nặng của NNL); và đó là
(tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ ứng xử, giao tiếp nơi
công sở, nơi làm việc.
Đây là 3 yếu tố quyết định chất lƣợng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệ mật
thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực và tâm lực
rất quan trọng đến chất lƣợng NNL.
1.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhƣ đã trình bày ở trên, chất lƣợng NNL là toàn bộ năng lực NNL của tổ
chức, đƣợc biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL. Vì vậy,
nâng cao chất lƣợng NNL trong tổ chức, về khái niệm, đó chính là tăng cƣờng sức
mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng cao chất lƣợng NNL là tạo tiềm năng
về trí thức thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng,...
còn nội dung nâng cao chất lƣợng NNL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sức
bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng,...), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính
chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đức nghề nghiệp,
trình độ giao tiếp,... của NNL, cụ thể:
Nâng cao trí lực của NNL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lƣợng
NNL. Trí lực của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí lực NNL trƣớc hết phải thông
qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho NNL về chuyên

9


môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc. Hình thức đào tạo nâng cao trí lực gồm: đào
tạo chính quy tại các trƣờng đại học, trung học, cao đẳng, trƣờng nghề theo các
khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức. Đào tạo nâng cao trình độ cho NNL còn có thể
đào tạo ở nƣớc ngoài.
Nâng cao thể lực NNL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thể lực bao
gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần. Thể lực tốt thể hiện ở độ bền bỉ, dẻo dai,

nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Đây là điều kiện rất
quan trọng của thể lực NNL. Sức khỏe của NNL đƣợc quyết định và phát triển bởi
chế độ dinh dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh
tế của mỗi quốc gia. Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời
dân nói chung và NNL nói riêng của mỗi quốc gia đƣợc nâng lên, kèm theo đó sẽ có
điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe đƣợc nâng lên và ngƣợc lại.
Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ
giao tiếp của NNL. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng NNL của mỗi
quốc gia. Phẩm chất đạo đức đƣợc biểu hiện thông qua giải quyết công việc, nhất là
công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con ngƣời. Làm việc hết mình vì
ngƣời dân, vì tính mạng và quyền lợi của ngƣời dân. Tâm lực của NNL còn biểu
hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách đƣợc giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi
giao tiếp với đồng nghiệp và ngƣời dân. Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực” có ý nghĩa
rất quan trọng. Để nâng cao phẩm chất đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp và văn hóa
nghề nghiệp của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và Nhà nƣớc nói chung phải
thƣờng xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trƣờng tƣ tƣởng, đạo đức tƣ cách
mà còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ.
Ở Việt Nam, tuy số lƣợng lao động đông, nhƣng chất lƣợng còn hạn chế.
Điều này đƣợc thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng ngƣời và toàn
cơ quan, đơn vị. Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động Việt Nam còn
nhỏ bé so với lao động nhiều nƣớc ở khu vực và thế giới về cân nặng, chiều cao và
sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không nhỏ NNL nƣớc ta trong quá
trình làm việc còn thấp. Điều này đƣợc thể hiện nhƣ: còn thiếu trách nhiệm, vô cảm
10


trong khi tiếp xúc với công việc; ý thức chấp hành pháp luật Nhà nƣớc, kỷ luật lao
động còn yếu và chƣa có tác phong công nghiệp quan hệ ứng xử ở một số ngƣời
chƣa thực sự đúng mức. Do đó, việc nâng cao chất lƣợng NNL để thực hiện có hiệu
quả nhiệm vụ trong các cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết

hiện nay.
1.3.Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Cơ sở để đánh giá chất lƣợng NNL ở Việt Nam cũng nhƣ các nƣớc dựa vào
các tiêu chí nhƣ thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:
1.3.1. Trí lực
Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lƣợng cao.
Trí lực NNL đƣợc phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ, viên chức có
trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học và sau
đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động.
- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để ngƣời lao động có thể tiếp thu
chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của ngƣời lao động có
đƣợc nhờ học tập ở các trƣờng phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở
các trƣờng chính quy và các trƣờng ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng có đƣợc
khi ngƣời lao động tự học mà không qua trƣờng lớp.
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi
hỏi ngƣời lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trƣờng về chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng đƣợc các phƣơng tiện, công cụ hiện đại. Trình độ
học vấn cao (thấp đƣợc biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chế phát minh,
những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến. Quá trình CNH – HĐH càng đi vào
chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày càng cao.
Trình độ học vấn của NNL đƣợc đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ lao động
biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, nhƣ: tiểu học, phổ thông
cơ sở, phổ thông trung học,...

11


- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm đƣợc ở một
nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, nhƣ chuyên môn kế toán, ngân hàng,
đánh máy,...

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có đƣợc thông qua học tập ở các trƣờng đào
tạo chuyên môn, nghiệp vụ (nhƣ các trƣờng đại học tài chính – kế toán, lao động xã
hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trƣờng nghề theo các cấp dạy nghề (sơ
cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề).
Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan, tổ
chức ngƣời ta thƣờng đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL nhƣ:
- Số lƣợng cán bộ, viên chức đƣợc đào tạo (hoặc chƣa đƣợc đào tạo)
- Cơ cấu trình độ đƣợc đào tạo
- Cấp đào tạo,...
Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần của
con ngƣời. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời. Trí lực là yếu
tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời
đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con ngƣời
làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử
phát triển của mình.
1.3.2. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động biểu hiện ở chiều cao, cân
nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong
một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định... Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn
chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của ngƣời lao động.
Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nƣớc thƣờng dùng các nhân tố trắc học: chiều
cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và tâm lý. Ở
Việt Nam, đánh giá thể lực, ngƣời ta thƣờng đánh giá các tiêu chí về sức khỏe nhƣ:
chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai,

12


mũi, họng... Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ
sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính.

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của ngƣời lao
động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí
phức tạp hơn nhƣ tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng
trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của ngƣời lao động. Ngƣời lao
động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai.
Mọi ngƣời lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể
chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực
tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định,
song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hƣởng lẫn nhau.
Chủ trƣơng xây dựng và phát triển toàn diện con ngƣời ở Hồ Chí Minh để có thể
đảm bảo đƣợc vị trí của con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển
xã hội. Trong đó, Ngƣời đặc biệt quan tâm về phƣơng diện thể lực của con ngƣời.
1.3.3. Tâm lực
Khi đánh giá chất lƣợng NNL, ngoài trí lực, thể lực ngƣời ta còn đánh giá
tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng
xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong nƣớc và quốc tế.
- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và
hiệu quả công tác. Khi ngƣời lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành
nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn.
Trách nhiệm còn đƣợc thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của ngƣời lao động.
Ngƣời chịu trách nhiệm là ngƣời dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng
thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức nghề nghiệp đƣợc
biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau. Đạo
đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân
của ngƣời lao động.

13