Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THÀNH HIẾU

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN QUẬN TÂY HỒ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội” của luận văn này là sự nỗ lực cố gắng,
tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn khoa học
PGS.TS Trần Đình Hảo. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình
hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên

cứu tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng,
tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực
và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình ./.
Tây Hồ, ngày

tháng

năm 2017

Học viên

Nguyễn Thành Hiếu


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát

7

triển viên chức ở Việt Nam
1.1. Tổng quát về chính sách phát triển viên chức.

7

1.2. Nội dung, yêu cầu các bước thực hiện chính sách phát triển

15

viên chức.
Kết luận chương 1

28

Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển

29

viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ,

29

thành phố Hà Nội.
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại

35

quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
2.3. Thực trạng tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách

42

phát triển viên chức tại quận Tây Hồ.
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận

44

Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Kết luận chương 2

53

Chương 3: Phương hướng, giải pháp tăng cường thực hiện chính

56

sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
3.1. Phương hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển

56

tại quận Tây Hồ.
3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên

58

chức quận Tây Hồ.
Kết luận chương 3

67

Tài liệu tham khảo

69

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. KTXH

: Kinh tế xã hội

2. XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

3. UBND

: Ủy ban nhân dân

4. HĐND

: Hội đồng nhân dân

5. THCS

: Trung học cơ sở

6. HĐTĐ

: Hội đồng thi đua

7. TĐKT

: Thi đua khen thưởng

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:

Tình hình số lượng viên chức thuộc UBND quận Tây Hồ

29

Bảng 2.2:

Chỉ tiêu xét tuyển viên chức năm 2014, 2015

31

Bảng 2.3:

Kết quả cử viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng

32

Bảng 2.4:

Kết quả phân loại viên chức năm 2015

33

Bảng 2.5:

Số lượng biên chế của đơn vị sự nghiệp qua từng năm

34

Bảng 2.6:

Kết quả xếp loại viên chức theo chuẩn nghề nghiệp năm

46

học 2014-2015 (%)
Bảng 2.7:

Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc

47

gia năm học 2014-2015
Bảng 2.8:

Kết quả đánh giá viên chức năm 2015

47

Bảng 2.9:

Số viên chức được khen thưởng năm 2015

49

Bảng 2.10:

Số viên chức trúng tuyển viên chức qua các năm

50

Bảng 2.11:

Tỷ lệ viên chức đạt chuẩn nghề nghiệp (%)

50

Bảng 2.12:

Số viên chức đạt giải giáo viên dạy giỏi qua các năm

51


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự
nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội XI
(2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển
kinh tế xã hội 2011 – 2020, một số trong đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với khu vực công thì việc
phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong số nhân lực trong khu
vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất. Tính đến hết năm 2014,
tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người, trong đó biên chế sự
nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công
lập là 2.073.434 người, biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự nghiệp tự chủ

quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này chính là lực lượng đóng vai trò
quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trren hầu
khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền
thông… Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ, các đơn vị này cần thiết
phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật,
được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế, các đơn vị này
đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh
nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác.
Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức
trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã
ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
của đội ngũ này, cụ thể là Luật Viên chức Việt Nam năm 2012 và các văn bản
dưới luật nhằm hướng dẫn tổ chức, thực hiện và kết quả đã có những chuyển
biến tích cực. Số lượng viên chức cơ bản đáp ứng nhu cầu, năng lực chuyên
môn dần được cải thiện, phù hợp với vị trí việc làm. Tuy nhiên, chất lượng

1


hoạt động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Năng lực chuyên môn của một bộ
phận viên chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đọa đức, trách nhiệm nghề
nghiệp chưa cao, việc đổi mới phong cách làm việc còn chậm. Do đó, những
kết quả đạt được chưa tương xứng với vị trí, vai trò của viên chức trong đời
sống xã hội.
Thành phố Hà Nội, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của
cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên chức
có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với
từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức. Nghiên
cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng viên chức
trên cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường

làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức.
Quận Tây Hồ được xác định là trung tâm dịch vụ - du lịch, trung tâm
văn hoá, là vùng bảo vệ cảnh quan thiên nhiên của Thủ đô Hà Nội. Quận nằm
ở phía Tây Bắc của Hà Nội. Diện tích 24,0km2, gồm 8 phường: Bưởi, Yên
Phụ, Thuỵ Khuê, Tứ Liên, Quảng An, Nhật Tân, Xuân La, Phú Thượng
(nguồn chi cục thống kê quận Tây Hồ).
Căn cứ các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên và sự quan tâm sát
sao của cấp ủy địa phương, việc triển khai, thực hiện chính sách phát triển
viên chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ viên chức đã
có những chuyển biến tích cực, tuy nhiên, hiệu quả chưa thực sự nổi bật và
còn tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, để thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang lại
hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ lợi
ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển
viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách

2


ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và
nghiêm túc.
Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa to lớn đó mà học viên chọn đề tài
“Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội”. để làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng.
Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với
nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán
bộ công chức, do vậy công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự

phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu:
- PGS.TS Nguyễn Minh Phương, Luận căn cứ khoa học phân định công
chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, năm 2005.
- PGS.TS Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ
năm 1998 đến nay.
- Trần Anh Tuấn, Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ ngành chính
sách công, Học viện khoa học xã hội năm 2016.
- Phùng Thị Hòa, Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
Huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ ngành chính sách công,
Học viện khoa học xã hội năm 2016.
- Nguyễn Thị Thanh Huyền, Chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Bộ Tư pháp, Luận văn thạc sĩ ngành chính sách công, Học viện khoa học
xã hội năm 2014.

3


Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác
nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói
chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại một đơn vị sự nghiệp cấp Quận, cụ thể là quận Tây
Hồ, thành phố Hà Nội. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “ Thực hiện chính sách
phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội ” là một
nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
* Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển viên chức nói
chung, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức trên
địa bàn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội trong những năm qua nói riêng, luận
văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần tăng cường thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội .
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề, mục tiêu, giải pháp, công cụ,
chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động của chính sách phát triển viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội; chỉ rõ những kết quả, hạn
chế và nguyên nhân. Đưa ra quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn thiện
chính sách phát triển viên chức.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức tại quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu:

4


Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính sách
phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
* Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ từ năm 2013-2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:

* Phương pháp luận:
- Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp
với nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên ngành, đa
ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu trình chính sách
từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công.
* Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập phân
tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tại nghiên
cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định, thông tư
của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ những vấn đề
lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo cáo,
tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của UBND quận Tây Hồ, kết
hợp với phương pháp khái quat thực tiễn, phân tích định tính, suy luận logic,
diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên
chức trên địa bàn quận Tây Hồ, từ đó, đưa ra định hướng, quan điểm, giải
pháp cho chính sách phát triển viên chức ở quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Ý nghĩa lý luận:

5


Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính
sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá
chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn hệ thống hóa các lý luận liên quan về thực hiện chính sách
công, cung cấp những vấn đề thực tiễn của việc thực hiện một chính sách
công cụ thể của quận Tây Hồ, từ đó, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ

quan, ban ngành của quận và cấp trên trong việc thực hiện chính sách ở địa
phương trong thời gian tới.
7. Cơ cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục
theo 3 chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
viên chức ở Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp tăng cường thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.

6


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM
1.1. Tổng quát về chính sách phát triển viên chức.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, chính sách là những chuẩn tắc cụ
thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một
thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và
phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm
vụ, chính trị, kinh tế, văn hóa…
Theo Vũ Cam Đàm: Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế
hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự
ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của
họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển
của một hệ thống xã hội.

Như vậy, phân tích khái niệm Chính sách đã cho thấy có những đặc
điểm cơ bản sau:
Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình
thực tế; Chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ động rõ ràng.
Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà Nước, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước. Theo

7


quy định về phân loại, xếp hạng các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công lập, đơn
vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện hoạt động ở các ngành, lĩnh vực:
+ Giáo dục đào tạo;
+ Y tế khoa học và công nghệ;
+ Văn hóa – thông tin;
+ Thể dục – Thể thao;
+ Lao động – thương binh, xã hội và bảo hiểm xã hội;
+ Tài nguyên và môi trường;
+ Nông nghiệp và phát triển nông thôn;
+ Giao thông vận tải;
+ Ngành và lĩnh vực khác.
- Khái niệm chính sách phát triển viên chức:
Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu Nhà nước có chính
sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình

độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung
ứng dịch vụ công.
Phát triển viên chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng viên chức, đáp
ứng đòi hỏi cho sự phát triển KT-XH của địa phương. Phát triển viên chức
luôn luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng viên chức; thể hiện
ở việc nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức,
đạo đức của Viên chức. Phát triển viên chức là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
viên chức, đáp ứng đòi hỏi cho sự phát triển KT-XH của địa phương, của
quốc gia trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển viên chức là phát triển cả
mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, về mặt số lượng chỉ phát triển ở mức
hợp lý đối với tình hình thực tế của mỗi địa phương trong từng giai đoạn cụ

8


thể, còn phát triển về mặt chất lượng cần được đặc biệt quan tâm và phát triển
càng nhanh thì càng tốt.
Phát triển Viên chức xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trước
hết là từ yêu cầu phát triển của xã hội. Do vậy cần phải nâng cao chất lượng
viên chức để tạo ra đội ngũ có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu
cầu đó.
Hiện nay thuật ngữ chính sách được sử dụng phổ biến trên sách báo,
các phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều
có những chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách
của Đảng chính trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một
liên minh các nước hoặc tổ chức quốc tế… Cho đến nay, mặc dù đã có rất
nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính
sách những vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới,

có thể kể đến một số khái niệm về chính sách như: Chính sách là một quá
trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc
giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm (James Anderson) hay Chính sách là
quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm, các
chương trình và chi tiết hành động (Glen Milne)…Tại Việt Nam, từ điển bách
khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: Chính sách là
những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được
thực hiện trong một thời gian nhất định, trên lĩnh vực cụ thể nào đó. Như vậy,
có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh
đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi
thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể đều có thể
đưa ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức,
doanh nghiệp hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết những
vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó

9


vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những chính sách tư.
Tuy nhiên, mặc dù được sử dụng rộng rãi (chính sách bán hàng, chính sách
đào tạo nhân viên, chính sách cạnh tranh…), nhưng chính sách tư hầu như
không được đề cập đến và được nghiên cứu với tư cách là một ngành
khoa học.
Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do
đó khái niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của nhà nước.
Dù trong điều hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật
pháp và cả trong nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường
xuyên được dùng nhưng không phải lúc nào khái niệm chính này cũng được
hiểu hoàn toàn giống nhau. Cho đến nay trên thế giới, cuộc đấu tranh về khái
niệm chính sách công vẫn là một chur đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí

rộng rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của
các học giả nước ngoài đó là: Chính sách công là một tập hợp các quyết định
có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn
liền với việc lựa chọn các mục tiêu và giải pháp để đạt được các mục tiêu đó
(William Jenkin). Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không
phải là một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập hợp các quyết định khác
nhau có liên quan với nhau trong một khoảng thời gian dài, chủ thể ban hành
chính sách công phải là các cơ quan nhà nước và chính sách sách công nhằm
vào những mục tiêu nhất định theo mong muốn của Nhà nước và bao gồm các
giải pháp để đạt được mục tiêu đã chọn.
Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành
khoa học khá mới mẻ những đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính
sách công đưa ra khái niệm về chính sách công. PGS.TS Lê Chi Mai đưa ra
cách hiểu về thuật ngữ chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi
các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung

10


đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định. Theo cách
hiểu này, chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản đó là:
Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước, cụ thể là các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách.
Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là
chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể
hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao
gồm những hành vi thực hiện các dự định nói trên.
Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định.
Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau.

Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc
giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ
máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài.
Ở Việt Nam, chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính
sách khác nhau, bao gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, chiến
lược…Tùy theo điều kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị
khác nhau sẽ có những các tiếp cận khác nhau về chính sách. PGS.TS Đỗ Phú
Hải đưa ra các định nghĩa về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ thể
của Việt Nam Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ
chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác
định. Như vậy, chính sách công là những quyết định quyết sách mang tính
chính trị của nhà nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và
riêng để dẫ dắt sự phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người
dân. Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính sách chi
phối cụt hể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.

11


- Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng,
là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người viên chức cũng
như của các tổ chức, cá nhân có liên quan. Tùy theo mục tiêu phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và Nhà nước có sự điều
chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
và yêu cầu đối với đội ngũ viên chức thích ứng từng giai đoạn lịch sử.
- Thứ hai, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng
trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực,
đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với
viên chức trong từng lĩnh vực, từng địa bàn, giữa địa phương này với địa

phương khác, cấp này cấp khác cũng như giữa các vùng, miền trong cả nước.
- Thứ ba, Chính sách phát triển viên chức có vai trò kích thích phát
triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức trong quá trình thực thi
nhiệm vụ. Các chính sách về tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp… nếu được quy định hợp lý và thực thi
kịp thời sẽ là nguồn động viên to lớn, phát huy được khả năng tối đa của
người viên chức trong hoạt động nghề nghiệp.
Chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay là tổng thể các
chính sách:
- Chính sách tuyển dụng viên chức:
Quy trình tuyển dụng, viên chức được công khai hóa ở từng đơn vị
tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong quá
trình thực hiện tuyển dụng đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về
công tác tuyển dụng, xóa bỏ cơ chế “xin cho”. Quy chế tuyển dụng được công
khai, dân chủ, khách quan đánh giá hiệu quả người được tuyển dụng, việc
công khai tạo nhiều điều kiện cho người có cùng trình độ, năng lực làm đúng
ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. Thực hiện đúng quy trình tuyển

12


dụng, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích được người
trẻ, sinh viên giỏi quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực nhà nước.
Trong quá trình tổ chức tuyển dụng viên chức, hầu hết các tỉnh, thành
phố đều đã ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành, việc tuyển dụng viên
chức và phân cấp tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật tuyển
dụng viên chức hiện hành, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch cụ thể, bảo đảm
nguên tắc, quy trình tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định. Việc tổ
chức thi tuyển, xét tuyển viên chức đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ
chức thường xuyên ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

Tuy nhiên, hiện nay nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết,
tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí
việc làm của viên chức. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình
đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao,
chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương, chưa
đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ viên chức chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đòa tạo về lý luận
chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng
quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong
thực tiễn.
- Chính sách đánh giá Viên chức:
Theo Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, mục đích của việc đánh giá
viên chức nhằm có căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối
với viên chức.
Căn cứ Điều 3, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nguyên tắc đánh giá viên chức
phải đảm bảo đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ

13


chức, đơn vị đánh giá, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực
hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; việc
đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện
nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về
phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức; việc đánh giá phải bảo đảm
khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình
thức.
Tuy nhiên, theo quan điểm của ông Trần Thanh Bình – Phó Vụ trưởng

Vụ tổ chức Cán bộ Trung ương: đánh giá viên chức vẫn còn hình thức, chưa
phản ánh đúng được thực chất của đối tượng đánh giá; tiêu chí đánh giá còn
chung chung nên khó đánh giá đúng, chưa lập được các bản mô tả công việc
và khối lượng công việc của các vị trí công tác không định lượng được, từ đó
không đánh giá đúng được tinh thần trác nhiệm và hiệu quả công tác của đội
ngũ viên chức; chưa quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của chủ thể đánh giá
viên chức, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ; quy
trình đánh giá viên chức còn bộc lộ một số hạn chế chưa chú ý thu thập đầy
đủ các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh để phục vụ đánh giá.
- Chính sách tiền lương đối với viên chức:
Theo Điều 90, Bộ Luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác… Tiền lương trả cho người lao động căn cứ
vào năng suất lao động và chất lượng công việc.
Theo Điều 12, Luật Viên chức, viên chức được trả lương tương xứng
với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực
hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao.

14


Tuy nhiên, chính sách tiền lương của viên chức bị ràng buộc và chi
phối mạnh của Ngân sách Nhà nước, nên rất thấp và thấp hơn khu vực sản
xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống chủ
yếu bằng tiền lương, thu nhập ngoài lương lớn; tiền lương chưa gắn thật chặt
với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
Tiền lương chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát
huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ,
công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài.

- Chính sách khen thưởng đối với viên chức:
Luật Viên chức 2010 cũng nói rõ: Viên chức có công trạng, thành tích
và cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp thì được khen thưởng tôn
vinh theo quy định của pháp luật về thi đua, khen thưởng.
Khen thưởng chính là nguồn động viên, khích lệ rất lớn đối với người
lao động, giúp họ cố gắng hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ, luôn nỗ lực
nang cao chất lượng. Tuy nhiên, công tác thu đua khen thưởng đối với viên
chức hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động.
Việc đánh giá đúng thành tích để tổ chức khen thưởng một cách chính
xác, công bằng và kịp thời không phải là vấn đề dễ thực hiện. Vì thế hiện nay,
việc thực hiện khen thưởng và tặng các danh hiệu thi đua tại một số đơn vị có
lúc, có nơi bị buông lỏng, ngành, địa phương, đơn vị khá dễ dãi, đã làm hạn
chế vai trò, tác dụng của khen thưởng. Việc nhận khen thưởng thường được
thực hiện theo hình thức luân phiên,năm nay khen người này, năm sau khen
người khác; ở nhiều đơn vị, khen thưởng chưa thực sự quan tâm đến người
lao động trực tiếp, tỷ lệ viên chức không giữ chức vụ được khen thưởng còn
thấp so với viên chức quản lý.
1.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát
triển viên chức
Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển viên
chức thể hiện ở những mặt sau đây:

15


Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức có vai trò
chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực hay cụ thể
hơn là hiện thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội. Một chính sách
được xây dựng nên nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn nảy sinh. Cụ thể
là không giải quyết được những vấn đề đội ngũ viên chức đang gặp phải,

không nâng cao được chiên chức rong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Thứ hai, chính sách phát triển viên chức được hoạch định, xây dựng
đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện không đúng, thực hiện
không hiệu quả thì việc hoạch định, xây dựng đó không có ý nghĩa gì đội ngũ
và chính sách phát triển viên chức đó không thể đạt được mục tiêu đề ra. Nếu
chính sách phát triển viên chức được thực hiện tốt sẽ tạo động lực tích cực
cho viên chức làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ vững lập trường tử
tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, đóng góp tích cực cho việc
cung ứng các dịch vụ công. Ngược lại, nếu thực hiện chính sách phát triển
viên chức không tốt thì sẽ tác động tiêu cực đến động lực làm việc của công
chức không tốt thì sẽ tác động tiêu cực đến động lực làm việc của công chức
trong ngành, tạo nên tâm lý chán nản, không có động lực phấn đấu, nảy sinh
những hành động cũng như thái độ tiêu cực trong làm việc.
Thứ ba, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức giúp các nhà
hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy sinh
trong qúa trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh bổ sung kịp thời cho phù
hợp với thực tiễn. Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh chính sách mà vẫn
không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà hoạch định chính sách sẽ thay
đổi bằng chính sách khác cho phù hợp.
Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển viên chức để thể hiện tính đúng
đắn, tính phù hợp của chính sách. Nếu trong quá trình thực hiện chính sách sẽ
nảy sinh nhiều vấn đề và chính sách không được công chức trong ngành
hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không phù hợp, không đúng đắn.
Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách thuận lợi, được mọi người
16


thực hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách đúng đắn, phù hợp. Hay
nói cách khác, đó là sự kiểm định thực tiễn của chính sách.
Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển viên chức có ý nghĩaquan

trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách. Việc phân tích và đánh
giá chính sách chỉ đầy đủ và có tính thuyết phục sau khi thực hiện chính sách
này trên thực tế. Thự tiễn chính là thước đo chính xác nhất, câu trả lời sinh
động nhất đối với việc phân tích, đánh giá chính sách, để những nhà hoạch
định chính sách có những hành động tiếp theo.
- Định nghĩa thực hiện chính sách phát triển viên chức:
Thực hiện chính sách phát triển viên chức là một khâu trong chu trình
chính sách, là việc chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách phát triển viên
chức thành hiện thực tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu
nhất định. Nói một cách cụ thể hơn, thực hiện chính sách phát triển viên chức
chính là đưa chính sách ấy vào thực tiễn cuộc sống để đạt được mục tiêu xây
dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và
năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng
dịch vụ công.
Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta
bao gồm các chủ thể trực tiếp và chủ thể gián tiếp. Chủ thể trực tiếp là các cơ
quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm thực hiện chính sách phát triển viên chức
và các đối tượng thụ hưởng của chính sách là toàn thể viên chức. Các cơ quan
đơn vị có trách nhiệm thực hiện chính sách phát triển viên chức cụ thể là: các
cơ quan quản lý viên chức, các đơn vị sự nghiệp trong cả nước.
Chủ thể gián tiếp là các cơ quan, đơn vị có trách nhiệm phối hợp trong
việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay. Chủ thể
gián tiếp bao gồm các cơ quan cung cấp nguồn lực như: các cơ quan quản lý
Nhà nước về tài chính, kế hoạch đầu tư từ Trung ương đến địa phương.

17


- Các yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức.

Trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện
nay cần phải đảm bảo những yêu cầu cơ bản sau:
Một là, yêu cầu bảo đảm mục tiêu chính sách. Đây là yêu cầu quan
trọng nhất và xuyên suốt trong quá trình thực hiện chính sách. Bảo đảm mục
tiêu chính sách tức là bảo đảm cho vấn đề chính sách được giải quyết. Trong
quá trình thực thi chính sách, có thể phát sinh những vấn đề nảy sinh phức tạp
đòi hỏi sự bổ sung, điều chỉnh trong quá trình thực thi chính sách nhưng tuyệt
đối không được thay đổi mục tiêu chính sách. Mục tiêu của chính sách phát
triển viên chức ở nước ta hiện nay là bảo đảm cho viên chức ở nước ta có mức
sống trung bình ở đô thị hiện tại và phấn đấu đến năm 2020, đảm bảo viên
chức có cuộc sống khá giả.
Hai là, yêu cầu bảo đảm tính hệ thống. Tính hệ thống trong thực hiện
chính sách thể hiện ở hai khía cạnh: hệ thống trong các cơ quan thực thi chính
sách và hệ thống trong chính sách. Chính sách cần phải đảm bảo tính thống
nhất, hệ thống từ tren xuống dưới, từ trung ương đến điạ phương, từ các cơ
quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức nhân dân thực hiện công tác đối
ngoại. Nếu chính sách không có sự thống nhất thành hệ thống thì quá trình
thực hiện chính sách sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp như khó đảm bảo sự
công bằng về lợi ích… có thể ảnh hưởng đến mục tiêu của chính sách.
Ba là, yêu cầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp phải bảo đảm tính
pháp lý, khoa học và hợp lý trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức ở nước ta hiện nay. Đây là yêu cầu căn bản trong quá trình thực hiện
chính sách, có tác động đến việc bảo đảm mục tiêu chính sách. Việc thực thi
chính sách phải bảo đảm tính pháp lý khoa học, nếu không bảo đảm tính pháp
lý, sử dụng ý chí cá nhân can thiệp vào quá trình thực thi chính sách sẽ tác
động không tốt đến quá trình thực thi và tâm lý của cán bộ, công chức trong

18

ngành và do đó sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu của chính sách. Mặt khác, việc tổ
chức thực thi chính sách một cách thuận lợi hơn, dễ dàng đạt được mục tiêu
hơn.
Bốn là, yêu cầu bảo đảm lợi ích thực sự cho các đối tượng thụ hưởng.
Chính sách phát triển viên chức nhằm bảo đảm và đáp ứng yêu cầu vật chất
và tinh thần cho đội viên ngũ viên chức nên nhận được sự hưởng ứng tích cức
thực hiện cuae đội ngũ viên chức. Đó là những yêu cầu cơ bản quan trọng
trong thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay.
* Các công cụ và chủ thể chính sách phát triển viên chức.
- Các công cụ chính sách phát triển viên chức.
Công cụ chính sách được hiểu là những cách thức mà chủ thể sử dụng
để tổ chức triển khai thực hiện chính sách. Mỗi công cụ đều có những tính
năng, tác dụng nhất định. Khi thực thi chính sách phát triển viên chức, chủ thể
chính sách đã sử dụng kết hợp nhiều công cụ và mang lại kết quả tốt như công
cụ dựa vào tổ chứ, công cụ dựa vào quyền lực, công cụ tài chính và công cụ
thông tin, cụ thể:
Công cụ dựa vào tổ chức: Là cách thức chủ thể tác động lên đối tượng
và quá trình chính sách bằng cơ cấu tổ chức thông qua các chức năng, nhiệm
vụ được phân công nhằm đạt mục tiêu dự kiến.
Trước tiên cần phải lập kế hoạch phát triển viên chức. Đây là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu viên chức, đưa ra các chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ viên chức với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao. Lập kế hoạch có thể hoạt động ở 3 mức độ: cấp quốc gia, cấp
ngành, lĩnh vực và cấp đơn vị. Lập kế hoạch giữ vai trò trung tâm trong chiến
lược phát triển viên chức, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức, là cơ sở

19

cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, điều tiết và phát triển viên chức được
hiệu quả.
Công cụ dựa vào quyền lực: Là cách thức chủ thể tác động lên đối
tượng và quá trình chính sách bằng quyền lực nhằm đạt được mục tiêu dự
kiến.
Công cụ tài chính: Cải cách chính sách tiền lương đối với viên chứ c
phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Xem việc trả lương
cho viên chức là thực hiện cho đầu tư phát triển, tạo động lực để phát triển
kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nuớc. Sửa đổi, bổ sung chế độ
phụ cấp ưu đãi, thâm niên theo nghề, phụ cấp đặc thù theo ngành; thực hiện
đổi mới cơ chế tài chính đối với cơ quan, đơn vị sự nghiệp.
Công cụ thông tin, tuyên truyền: Một trong những công cụ được sử
dụng trong thực thi chính sách phát triển viên chức là công cụ thông tin. Đây
là công cụ nhằm tạo ra trong bản thân các đối tượng quản lý Nhà nước về “nội
lực tự thân vận động” trên cơ sở nhận thức về tính tất yếu khách quan, sự
chính đáng của hướng hành động, từ đó mà hành động không vì cưỡng chế
hay sự vụ lợi nào.
Các cơ quan truyền thông có trách nhiệm phổ biến tuyên truyền chủ
trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển viên chức để đông
đảo quần chúng nhân dân hiểu rõ hơn chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước ta hiện nay về vấn đề phát triển viên chức.
Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách phát triển viên chức hiện
nay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt
các loại công cụ nêu trên nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho
phát triển viên chức.
Các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức

20