Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận tây hồ, thành phố hà nội tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THÀNH HIẾU

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN QUẬN TÂY HỒ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


Công trình được hoàn thành tại:
Học viện khoa học xã hội

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Trần Đình Hảo
Phản biện 1: PGS.TS. BÙI NGUYÊN KHÁNH
Phản biện 2: PGS.TS. HOÀNG VĂN TÚ

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại:
Hoc viện khoa học xã hội vào lúc:
..................…..giờ, ngày……..tháng………năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Thư viện Học viện khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong
sự nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại
hội XI (2011) của Đảng cũng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược
phát triển kinh tế xã hội 2011 – 2020, một số trong đó là: “Phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đối với khu vực
công thì việc phát triển nguồn nhân lực càng trở nên thiết yếu. Trong số
nhân lực trong khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất.
Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690
người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền
giao cho đơn vị sự nghiệp công lập là 2.073.434 người, biên chế sự nghiệp
do các đơn vị sự nghiệp tự chủ quyết định là 239.256 người. Đội ngũ này
chính là lực lượng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ
công thiết yếu cho xã hội trren hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế,
nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông…
Quận Tây Hồ được xác định là trung tâm dịch vụ - du lịch, trung
tâm văn hoá, là vùng bảo vệ cảnh quan thiên nhiên của Thủ đô Hà Nội.
Quận nằm ở phía Tây Bắc của Hà Nội. Diện tích 24,0km2, gồm 8 phường:
Bưởi, Yên Phụ, Thuỵ Khuê, Tứ Liên, Quảng An, Nhật Tân, Xuân La, Phú
Thương.
Do vậy, để thực hiện chính sách phát triển viên chức thực sự mang
lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục
vụ lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách
phát triển viên chức và đưa ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn

1

thiện chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu
bài bản và nghiêm túc.
Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa to lớn đó mà học viên chọn đề
tài “Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây
Hồ, thành phố Hà Nội”. để làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành chính
sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi
sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức gần đây mới được chú trọng.
Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với
nhóm đối tượng công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm
cán bộ công chức, do vậy công trình nghiên cứu về đề tài này không thực
sự phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu:
- PGS.TS Nguyễn Minh Phương, Luận căn cứ khoa học phân định
công chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, năm 2005.
- PGS.TS Đỗ Phú Hải, Học viện khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế
quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công
lập từ năm 1998 đến nay.
- Trần Anh Tuấn, Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ ngành chính
sách công, Học viện khoa học xã hội năm 2016.
- Phùng Thị Hòa, Thực hiện chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ ngành chính sách
công, Học viện khoa học xã hội năm 2016.
Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác
nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói

2

chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính
sách phát triển viên chức tại một đơn vị sự nghiệp cấp Quận, cụ thể là
quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “ Thực
hiện chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, Thành phố
Hà Nội ” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển viên chức nói
chung, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức
trên địa bàn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội trong những năm qua nói
riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần tăng cường thực hiện
chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội .
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề, mục tiêu, giải pháp,
công cụ, chủ thể, thể chế và những nhân tố tác động của chính sách phát
triển viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên
chức từ thực tiễn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội; chỉ rõ những kết quả,
hạn chế và nguyên nhân. Đưa ra quan điểm, định hướng và giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển viên chức.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường thực hiện chính sách phát
triển viên chức tại quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3

Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống lý luận về thực hiện chính
sách phát triển viên chức và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển
viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ từ năm 2013-2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp luận:
- Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết
hợp với nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên
ngành, đa ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu
trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính
sách công.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập
phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tại
nghiên cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định,
thông tư của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ
những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo
cáo, tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của UBND quận Tây
Hồ, kết hợp với phương pháp khái quat thực tiễn, phân tích định tính, suy
luận logic, diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách

4

phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ, từ đó, đưa ra định hướng,
quan điểm, giải pháp cho chính sách phát triển viên chức ở quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Ý nghĩa lý luận:
Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính
sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh
giá chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn hệ thống hóa các lý luận liên quan về thực hiện chính sách
công, cung cấp những vấn đề thực tiễn của việc thực hiện một chính sách
công cụ thể của quận Tây Hồ, từ đó, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ
quan, ban ngành của quận và cấp trên trong việc thực hiện chính sách ở địa
phương trong thời gian tới.
7. Cơ cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt,
danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
bố cục theo 3 chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
viên chức ở Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp tăng cường thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.

5

Chương I
Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
viên chức ở Việt Nam
1.1. Tổng quát về chính sách phát triển viên chức.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “chính sách là những chuẩn tắc
cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong
một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội
dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường
lối, nhiệm vụ, chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Như vậy, phân tích khái niệm “Chính sách” đã cho thấy có những
đặc điểm cơ bản sau:
Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình
hình thực tế; Chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ động rõ
ràng.
Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, “ Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
- Khái niệm chính sách phát triển viên chức:
Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu “ Nhà nước có
chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp,
có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
khu vực cung ứng dịch vụ công”.
Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành
khoa học khá mới mẻ những đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính

6

sách công đưa ra khái niệm về chính sách công. PGS.TS Lê Chi Mai đưa
ra cách hiểu về thuật ngữ chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một
chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề
chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định”.
Theo cách hiểu này, chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản đó là:
Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước.
Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động.
Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội.
Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau.
Chính sách phát triển viên chức có những nội dung chủ yếu sau:
- Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng.
- Thứ hai, chính sách phát triển viên chức là phương tiện quan trọng
trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ ba, Chính sách phát triển viên chức có vai trò kích thích phát triển.
Chính sách phát triển viên chức ở nước ta hiện nay là tổng thể các
chính sách:
- Chính sách tuyển dụng viên chức:
Quy trình tuyển dụng, viên chức được công khai hóa ở từng đơn vị
tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong
quá trình thực hiện tuyển dụng đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện
về công tác tuyển dụng.
- Chính sách đánh giá Viên chức:
Theo Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, mục đích của việc đánh giá
viên chức nhằm có căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính
sách đối với viên chức.
- Chính sách tiền lương đối với viên chức:

7

Theo Điều 90, Bộ Luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận.
- Chính sách khen thưởng đối với viên chức:
Luật Viên chức 2010 cũng nói rõ: Viên chức có công trạng, thành
tích và cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp thì được khen
thưởng tôn vinh theo quy định của pháp luật về thi đua, khen thưởng.
1.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát
triển viên chức
Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển viên
chức thể hiện ở những mặt sau đây:
Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức có vai trò
chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực hay cụ
thể.
Thứ hai, chính sách phát triển viên chức được hoạch định, xây dựng
đúng, có chất lượng là rất quan trọng.
Thứ ba, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức giúp các nhà
hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy
sinh trong qúa trình thực hiện.
Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển viên chức để thể hiện tính
đúng đắn, tính phù hợp của chính sách.
Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển viên chức có ý nghĩaquan
trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách.
- Định nghĩa thực hiện chính sách phát triển viên chức
Thực hiện chính sách phát triển viên chức là một khâu trong chu
trình chính sách, là việc chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách phát triển

8

viên chức thành hiện thực tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được những
mục tiêu nhất định.
Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta bao
gồm các chủ thể trực tiếp và chủ thể gián tiếp.
Các yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát triển
viên chức.
Một là, yêu cầu bảo đảm mục tiêu chính sách.
Hai là, yêu cầu bảo đảm tính hệ thống.
Ba là, yêu cầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp phải bảo đảm tính
pháp lý, khoa học.
Bốn là, yêu cầu bảo đảm lợi ích thực sự cho các đối tượng thụ
hưởng.
Các công cụ và chủ thể chính sách phát triển viên chức.
- Các công cụ chính sách phát triển viên chức.
Công cụ dựa vào tổ chức, Công cụ dựa vào quyền lực, Công cụ tài
chính, Công cụ thông tin, tuyên truyền.
Các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức
a) Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển viên chức.
b) Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển viên chức.
c) Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển viên chức.
d) Duy trì chính sách phát triển viên chức.
e) Điều chỉnh chính sách phát triển viên chức.
f) Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách phát triển
viên chức.
g) Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát
triển viên chức.

9

Kết luận chương 1
Chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định chính trị
của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm đạt mực tiêu xây
dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và
năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của khu vực cung ứng dịch vụ
công. Chính sách phát triển viên chức có tầm quan trọng đặc biệt đối với
việc xây dựng đội ngũ nhân lực trong khu vực công, có vai trò thiết yếu
trong đời sống xã hội, phục vụ nhân dân.
Bằng việc nghiên cứu các vấn đề lý luận chung tại chương 1 đã xây
dựng được cơ sở khoa học cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chính
sách phát triển viên chức ở chương 2 và đề ra các giải pháp thực hiện hiệu
quả hơn chính sác phát triển viên chức trong chương 3.

10


Chương 2
Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức
tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức tại quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội.
Tình hình đội ngũ viên chức của quận Tây Hồ.
Tính đến tháng 7/2016, quận Tây Hồ có tổng số 86 đơn vị sự nghiệp
thuộc UBND quận quản lý. Trong đó, 05 đơn vị sự nghiệp cấp quận và 24
đơn vị sự nghiệp giáo dục. Tổng số viên chức làm việc tại các đơn vị sư
nghiệp này là 1941 người, bao gồm 151 viên chức làm việc tại đơn vị sự
nghiệp cấp quận và 1790 viên chức thuộc biên chế của đơn vị sự nghiệp
giáo dục.

Thực trạng chính sách phát triển viên chức của quận Tây Hồ.
- Chính sách tuyển dụng viên chức:
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức:
- Chính sách đánh giá viên chức:
- Chính sách tiền lương đối với viên chức:
- Chính sách khen thưởng viên chức:
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển viên chức. Việc
xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách đã được quận Tây Hồ quan tâm,
thực hiện. Các kế hoạch ban hành đều đầy đủ nội dung, nhiệm vụ, nội quy,
quy chế theo yêu cầu, nêu rõ được nguồn nhân lực, vật lực cần thiết, xác
định được hợp lý thời gian và giải pháp thực hiện. Do vậy, việc thực hiện
kế hoạch trở nên dễ dàng, thông suốt và khoa học.

11


Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển viên chức
đã được quận Tây Hồ thực hiện nghiêm túc, có sức lan tỏa sâu rộng trong
cộng đồng. Trong công tác tuyên truyền phổ biến chính sách tuyển dụng
viên chức quận Tây Hồ đã áp dụng hiệu quả các biện pháp khác nhau. Các
thông tin về tiêu chuẩn, đối tượng dự tuyển, chỉ tiêu xét tuyển, kế hoạch tổ
chức xét tuyển đều được công khai niêm yết tại trụ sở UBND quận; được
đăng trên cổng thông tin điện tử của quận để người dân thuận tiện cho việc
tra cứu. Các thông báo liên quan đến tuyển dụng được triển khai về các
đơn vị sự nghiệp, các phường để viên chức và người dân đều biết.
Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển viên chức. Việc
phân công, phối hợp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại

quận Tây Hồ được thực hiện một cách khoa hoc và hiệu quả, bảo đảm cho
tổ chức điều hành từng chính sách một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý.
Trong chính sách tuyển dụng viên chức, UBND quận phân công
Phòng Nội vụ là cơ quan chủ trì, tham mưu,thực hiện, Phòng Gáo dục đào
tạo tham mưu về chuyên môn, Phòng Tài chính tạo điều kiện về kinh phí,
các thành phần tham gia hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm thực hiện
nhiệm vụ được giao theo sự phân công. Ngoài ra, quận thành lập các ban
phục vụ cho công tác tuyển dụng như: Ban coi thi, Ban chấm thi, Ban
thanh tra, Tổ thu hồ sơ, Tổ vào điểm, Tổ phục vụ…Mỗi ban có chức năng,
nhiệm vụ riêng và được nêu rõ trong quy chế của mỗi ban và thành viên có
trách nhiệm thực hiện nghiêm túc.
Duy trì chính sách phát triển viên chức.
Các chính sách phát triển viên chức trên địa bàn quận Tây Hồ đã
được duy trì và phát huy tác dụng tốt trong đời sống xã hội. Các cơ quan,

12


đơn vị có trách nhiệm thực hiện chính sách đã thường xuyên đánh giá việc
thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách từ đó có những
điều chỉnh kịp thời để duy trì chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới bảo
đảm cho chính sách.
Điều chỉnh chính sách phát triển viên chức.
Trước tình hình xã hội có nhiều biến động, và để chính sách không bị
lạc hậu với thực tiễn, quận Tây Hồ đã thường xuyên cập nhật, nghiên cứu
tình hình xu hướng xã hội để điều chỉnh chính sách cho phù hợp với tình
hình thực tế, chủ động loại trừ các vấn đề gây ảnh hưởng đến đội ngũ viên
chức, đồng thời loại trừ những sai sót, lãng phí mà chính sách có thể gây
ra. Trong chính sách tuyển dụng viên chức, trước đây người lao động hợp
đồng tại các Trường Mầm non, Tiểu học, THCS được xét đặc cách trong

tuyển dụng.
Theo dõi kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách phát triển viên chức.
Nhận thức được vai trò của công tác theo dõi, đôn đốc thực hiện
chính sách phát triển viên chức, quận Tây Hồ luôn nghiêm túc tổ chức
thực hiện công tác này. Trong chính sách tuyển dụng viên chức năm 2015,
UBND quận đã ban hành Quyết định về việc thành lập Ban giám sát tuyển
dụng viên chức giáo dục nhằm thường xuyên giám sát mọi hoạt động của
Hội đồng tuyển dụng như công tác thu nộp hồ sơ dự tuyển, công tác đăng
ký nguyện vọng, coi thi, chấm thi bài thực hành, việc thu nộp bảng
điểm…để tránh tình trạng có gian lận, giảm thiểu sai sót trong việc thực
hiện các khâu này. Thực hiện việc giải quyết đơn phúc khảo, đơn khiếu nại
đúng quy trình, thủ tục và đúng luật. Nhờ vậy, công tác thi tuyển năm
2015 diễn ra an toàn, nghiêm túc, đúng luật.

13


Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách phát
triển viên chức.
Việc đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm có ý nghĩa vô cùng quan
trọng trong quy trình thực hiện chính sách phát triển viên chức. Do vậy,
quận Tây Hồ luôn có ý thức thực hiện bước này thường xuyên, liên tục và
thực chất. Với mỗi chính sách phát triển viên chức, quận đều tổ chức hội
nghị sơ kết 6 tháng, tổng kết 1 năm, 3 năm, 5 năm, 10 năm thực hiện nhằm
đưa ra những đánh giá về những mặt đạt được, chưa đạt được, những kết
quả và mặt còn hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để rút kinh
nghiệm sâu sắc và đưa ra phương hướng cho những giai đoạn tiếp theo.
Trong đó, việc đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm cũng giúp tìm ra được
những cá nhân điển hình góp phần quan trọng trong việc thực hiện chính
sách để khen thưởng và cũng kiểm điểm những cá nhân chưa làm tốt.

2.3. Thực trạng tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách
phát triển viên chức tại quận Tây Hồ.
- Phòng Nội vụ quận Tây Hồ:
- Phòng Giáo dục đào tạo:
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận
Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức.
Chính sách tuyển dụng viên chức tại quận Tây Hồ đã có một bước
chuyển biến trong việc nâng cao tính công khai, minh bạch và công bằng
cho công tác tuyển dụng của quận.
Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng.

14


Thực hiện yêu cầu của công tác đòa tạo, bồi dưỡng viên chức, 100%
đơn vị sự nghiệp của quận Tây Hồ đã xây dựng kế hoạch ngắn hạn và
trung hạn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Kết quả thực hiện chính sách đánh giá viên chức.
Bằng việc đẩy mạnh các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả công tác đánh giá viên chức của quận Tây Hồ, công tác đánh giá viên
chức đã có bước chuyển biến tích cực, đi vào chiều sâu, thực chất.
Kết quả thực hiện chính sách tiền lương đối với viên chức.
Trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục, việc tổ chức các lớp dạy thêm,
học thêm mở tại trường cho học sinh ngoài buổi học chính với mục đích
chính nhằm nâng cao chất lượng học tập của học sinh cũng đã góp phần
tăng thêm thu nhập cho đội ngũ ciên chức giáo dục quận Tây Hồ.
Kết quả thực hiện chính sách khen thưởng viên chức.
Thực hiện Hướng dẫn về công tác thi đua khen thưởng của UBND
quận, các đơn vị sự nghiệp của quận nghiêm túc triển khai công tác bình

xét thi đua, tìm ra những cá nhân xứng đáng, đủ tiêu chuẩn để đề nghị
khen thưởng.
Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
- Ưu điểm:
Theo báo cáo kết quả công tác nội vụ năm 2015, Phòng Nội vụ quận Tây
Hồ đánh giá tình hình đội ngũ viên chức thuộc UBND quận Tây Hồ hiện nay
cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, có đạo đức nghề nghiệp còn trình độ
chuyên môn phù hợp theo tiêu chuẩn của vị trí việc làm. Cụ thể:
Đánh giá chung:
* Ưu điểm:

15


Việc thực hiện chính sách phát triển viên chức đã cơ bản bảo đảm
được mục tiêu của chính sách này đó là: bảo đảm cho viên chức có mức
sống trung bình, đáp ứng thỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của viên
chức, làm cho viên chức cảm thấy hài lòng với lợi ích mà họ nhận được,
tạo động lực thúc đẩy công chức làm việc với tinh thần cống hiến và yên
tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, việc thực hiện chính
sách phát triển viên chức đã nâng cao đời sống tinh thần của viên chức,
thúc đẩy viên chức hăng say cống hiến, gắn bó hơn với công việc, cơ quan,
tổ chức, tạo động lực phấn đấu cho viên chức.
* Tồn tại, hạn chế, nguyên nhân:
Vấn đề tiền lương, thu nhập của đội ngũ viên chức tuy đã được cải
thiện nhưng chỉ cải thiện ở một bộ phận đội ngũ viên chức, đặc biệt là đối
tượng giáo viên ở các trường Trung học cơ sở chuyên ngành Văn, Toán,
Tiếng anh. Ngoài ra, giáo viên ở các môn khác không có nhiều cơ hội để
dạy thêm do nhu cầu học thêm. Việc tăng các khoản thu lệ phí, học phí gặp

khó khăn do định mức thu được cấp trên quy định. Công tác tinh giản biên
chế theo Nghị quyết 09-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ chính trị vẫn còn
gặp khó khăn, vướng mắc. Chỉ tiêu biên chế viên chức ở các đơn vị sự
nghiệp giáo dục được giao căn cứ theo số lượng học sinh, số lớp học, do
vậy, việc yêu cầu giảm 10% biên chế hiện nay sẽ gây ra áp lực cho việc
thực hiện nhiệm vụ của các trường, trong khi quy mô trường học ngày
càng mở rộng, nhiệm vụ được giao ngày càng nhiều, do đó, kết quả hoạt
động của đơn vị sự nghiệp sẽ bị ảnh hưởng lớn.
Kết luận Chương 2.
Quận Tây Hồ có trên 96% đội ngũ viên chức là viên chức làm việc
tại các trường Mầm non, Tiểu học, Trung học cơ sở trên địa bàn, do vậy,

16


chính sách phát triển vien chức của quận tập trung trọng tâm vào đối tượng
viên chức giáo dục. Trước khi Luật Viên chức 2012 được ban hành, chính
sách phát triển viên chức quận Tây Hồ tồn tại nhiều hạn chế: trong công
tác tuyển dụng viên chức chwua chú trọng việc công khai các thông tin
tuyển dụng, tinh minh bạch, công bằng trong xét duyệt hồ sơ, thi tuyển, xét
tuyển còn bộc lộ nhiều hạn chế. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức, nội dung đánh giá còn chung chung, việc đánh giá còn ưu tiên những
người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, chưa phản ánh đúng được thực chất
đối tượng đánh giá.

17


Chương 3
Phương hướng, giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển

viên chức tại quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
3.1. Phương hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển
tại quận Tây Hồ.
Đại hội Đảng bộ quận Tây Hồ lần thứ V, nhiệm kỳ 2015 – 2020 đề ra
mục tiêu tổng quát đó là: “Tiế p tu ̣c phát triển kinh tế theo cơ cấu Dịch vụ Công nghiệp - Nông nghiệp; quản lý và khai thác có hiệu quả Hồ Tây và
các vùng phụ cận; tăng cường công tác quản lý quy hoạch, đất đai, GPMB,
trật tự xây dựng đô thị; đẩy mạnh phát triển sự nghiệp văn hóa, giáo dục, y
tế, đảm bảo an sinh xã hô ̣i; giữ vững an ninh chính tri,̣ trật tự an toàn xã
hội; xây dựng quận Tây Hồ trở thành trung tâm Dich
̣ vụ - Du lich
̣ văn hóa
của Thủ đô”.
Thứ nhất, đội ngũ viên chức phải có năng lực cao, có trình độ chuyên
môn giỏi mới có thể hoàn thành công việc được giao.
Thứ hai, viên chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn hóa
công sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân.
Thứ ba, người viên chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng.
Thứ tư, đội ngũ viên chức cần được quan tâm cải thiện thu nhập,
chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc.
3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên
chức quận Tây Hồ.
3.2.1 Các giải pháp chung cho việc tăng cường thực hiện chính
sách tuyển dụng viên chức
Một là, hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nhà nước về viên chức
và tuyển dụng viên chức.

18


Hai là, giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các đơn vị sự nghiệp công lập.

Ba là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát tuyển dụng
trong các kỳ thi tuyển.
Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên
chức:
Thứ nhất, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy định về
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Trên cơ sở các văn bản pháp luật
của Nhà nước quy định về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Quận
Tây Hồ cần phải ban hành các văn bản để hướng dẫn, áp dụng các quy
định của Pháp luật vào điều kiện cụ thể của quận cho phù hợp.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức bồi dưỡng viên chức
trên cơ sở quy hoạch cán bộ. Từ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
mang tính chất dài hạn hoặc định kỳ cho đội ngũ viên chức. Các chế độ,
chính sách, quy định cần phải đồng bộ, nhất quán trên cơ sở tiếp tục bổ
sung và hoàn thiện các chế độ, chính sách cụ thể cho phù hợp với đặc điểm
của địa phương để đảm bảo tính khả thi của chế độ, chính sách.
Thứ ba, đổi mới chương trình bồi dưỡng, tập huấn phù hợp với hoạt
động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức. Hiện nay, chương trình đào tạo,
bồi dưỡng viên chức được áp dụng chung cho tất cả các đối tượng theo
học, chúng ta chưa xây dựng nội dung cho tất cả các đối tượng theo học,
chúng ta chưa xây dựng nội dung chương trình, đào tạo, bồi dưỡng phù
hợp từng đối tượng viên chức. Để nâng cao chất lượng công tác đào tao,
bồi dưỡng viên chức nên đổi mới theo hướng đào tạo, bồi dưỡng chuyên
sâu nhu cầu công tác của người học, đồng thời phải đổi mới phương pháp
dạy học theo hướng thiên về thực hành.
Thứ tư, ngoài việc bồi dưỡng về chuyên môn, cần chú trọng bồi
dưỡng về nghiệp vụ. Quan tâm bồi dưỡng kỹ năng mềm như kỹ năng giao
tiếp, xử lý tình huống, cần rà soát thực tế đội ngũ viên chức một cách cụ thể về
năng lực, trình độ, phẩm chất, từ đó có sự phân loại để thanh lọc đội ngũ.
Thứ năm, chú trọng hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị phục
vụ công tác bồi dưỡng, tập huấn. Cần đầu tư trang thiết bị, vật chất cho cơ

19


sở đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu dạy, học theo phương pháp mới.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng việc áp
dụng, sử dụng các phương pháp trao đổi tích cực. Cần giới hạn số lượng
học viên cho từng lớp học cho phù hợp với việc áp dụng các phương pháp
đào tạo, bồi dưỡng. Nâng cấp cơ sở vật chất như phòng học, hệ thống
chiếu sáng, thiết bị thí nghiệm, giáo cụ trực quan nhằm giúp các bài giảng
đạt hiệu quả cao nhất, học viên tiếp thu được nhiều kiến thức và có thể
thực hành ngay trên lớp.
Thứ sáu, xây dựng hệ thống đánh giá, báo cáo công tác đào tạo, bồi
dưỡng viên chức. Giám sát, đánh giá nhằm giúp đơn vị quản lý, giảng
viên, người thiết kế chương trình đào tạo và các đối tượng liên quan đến
đào tạo, bồi dưỡng xác định được chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng,
khả năng truyền thụ kiến thức của giảng viên, khả năng tiếp thu của học
viên, qua đó nắm bắt được những điểm mạnh, điểm yếu để xây dựng và
triển khai kế hoạch đào tao, bồi dưỡng, phân công phân cấp đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp với yêu cầu.
Thứ bảy, tuyên truyền, phổ biến nhằm thay đổi nhận thứ của viên
chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
đạt hiệu quả cao cần phải thay đổi nhận thức của đội ngũ viên chức. Đối
với bản thân viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải xác định nhiệm
vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bổ sung, cập
nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành một cách tốt nhất
nhiệm vụ được giao.
3.2.2 Các giải pháp cụ thể cho việc tăng cường thực hiện chính
sách tuyển dụng viên chức
Thứ nhất, xây dựng những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng
chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh viên chức. Năng lực

của viên chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách
nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác.
Vì vây, để có thể đánh giá khách quan hơn, phương thức đánh giá cần
được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành
20


công việc, tỷ kệ xử lý tình huống thỏa đáng, những giải pháp sáng tạo
trong công việc, kết quả cụ thể trong công việc được giao…) bằng cách
xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi chức danh
viên chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực, về khối lượng
công việc, quy trình xử lý, quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác
định kỳ.
Thứ hai, cần xác định rõ trách nhiệm của Thủ trưởng đơn vị trong
đánh giá viên chức. Đánh giá phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản
ánh đúng với năng lực và phẩm chất của cán bộ trên cơ sở nắm vững các
quan điểm lịch sử, toàn diện và phát triển; đánh giá phải thực hiện theo
nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá phải khách
quan chính xác, công bằng.
Thứ ba, đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến. Mục đích làm cho đội
ngũ viên chức nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên
để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá viên chức
trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp.
Tuyên truyền, quán triệt, thay đổi tư duy, nhận thức của người đứng đầu
trong việc quyết định phân loại viên chức theo hướng kiên quyết, thẳng
thắn, đánh giá đúng, trúng năng lực của cấp dưới, kiên quyết đưa ra khỏi
đơn vị những người có năng lực không phù hợp, không đáp ứng được yêu
cầu của công việc.
Trước tiên, cần thực hiện đầy đủ chính sách tiền lương.
Thứ hai, đơn vị sự nghiệp quản lý chặt chẽ tài chính của đơn vị.

Thứ ba, giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ ngân sách
của đơn vị.
Thứ tư, đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ về tài chính, thực hiện
nhiệm vụ, biên chế, bộ máy cho đơn vị sự nghiệp.
Về các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách khen thưởng viên chức:
Một là, tiếp tục đổi mới nội dung và hình thức công tác thi đua khen
thưởng. Việc đăng ký thi đua và tổ chức cho đội ngũ viên chức và người
lao động đăng ký đăng ký thi đua phải được làm thường xuyên ngay sau
21


khi phát động phong trào thi đua của năm. Mỗi phong trào thi đua cần tạo
ra được sự đột phá mới, nhằm tạo tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc, xử
lý dứt điểm bức xúc, tập trung hoàn thành công tác trọng tâm, trọng điểm
của đơn vị.
Hai là, chú trọng công tác phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết. Các đơn
vị, tùy thuộc tính chất công việc được giao, thực hiện bình xét, chấm điểm
thi đua định kỳ hàng tháng, quý, năm đối với đội ngũ viên chức, báo cáo
Hội đồng TĐKT cấp trên những gương người tốt, việc tốt, các tập thể điển
hình tiên tiến để tổng hợp, lựa chọn và tổ chức tuyên truyền, nêu gương tại
các hội nghị, trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo sự lan tỏa
tích vực trong đơn vị cũng như toàn quận. Tổ chức cho cán bộ làm công
tác thi đua khen thưởng ở các đơn vị học tập kinh nghiệm, cách làm đạt
hiệu quả trong thực hiện phong trào thi đua của các tập thể, cá nhân điển
hình tiên tiến.
Ba là, đề cao vai trò chỉ đạo, điều hành đối với công tác thi đua khen
thưởng. Xây dựng cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng, ngoài nắm
vững các chủ trương, đường lối của Đảngm chính sách pháp luật của Nhà
nước, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, cần có lòng nhiệt tình với công
việc và phải có có năng lực tổ chức phòng trào thi đua để hướng mọi người

trong tập thể phấn đấu đạt mục tiêu đề ra.
Bốn là, công tác thi đua khen thưởng phải đảm bảo công bằng. Việc
khen thưởng phải đảm bảo công bằng; đúng người, đúng thành tích, đúng
mục đích trọng tâm của thi đua để kịp thời động viên người tốt, tổ chức tốt
nỗ lực hơn nữa, đồng thời có tác dụng khuyến khích người chưa tốt, đơn vị
chưa tốt cố gắng phấn đấu hơn, tránh tình trạng cào bằng, hoặc năm trước
đơn vị đó, người đó được khen thì năm nay nhường đơn vị khác, làm triệt
tiêu sự nỗ lực phấn đấu liên tục của người đó, đơn vị đó.
Năm là, tăng cường công tác hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc.
Kiểm tra, giám sát việc đánh giá, bình xét danh hiệu thi đua, hình thức
khen thưởng cuối năm của các cá nhân bảo đảm khách quan, công bằng.

22


Kết luận chương 3.
Mặc dù, việc thực hiện chính sách phát triển viên chức tại quận Tây
Hồ đã tạo những bước chuyển biến tích cực trong việc quản lý, sử dụng và
nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của quận nhưng vẫn còn tồn tại một
số hạn chế nhất định. Vì vậy, cần phải có những giải pháp mạnh mẽ, sâu
sát hơn nữa nhằm đẩy lùi những hạn chế, phát huy những thành tích đã đạt
được và tăng cường việc thực hiện. Công tác tuyển dụng cần đổi mới mạnh
mẽ hơn nữa, đảm bảo công khai, minh bạch nhằm tuyển chọn được những
người có năng lực thực sự vào bộ máy của đơn vị sự nghiệp. Nội dung,
phương thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải đi sâu, đi sát và mang tính
ứng dụng, thực tiễn hơn nữa để năng lực của viên chức được phát triển
một cách toàn diện cả về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng mềm. Chú
trọng công tác đánh giá viên chức đảm bảo thực chất, đúng người, đúng
năng lực, làm cơ sở cho các khâu khác của công tác cán bộ.
Đổi mới công tác khen thưởng theo hướng công bằng, kịp thời nhằm

tạo động lực khích lệ đội ngũ viên chức không ngừng thi đua phấn đấu, nỗ
lực sáng tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Làm được những việc
này, đội ngũ viên chức sẽ được phát triển toàn diện, góp phần quan trọng
vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ công hiện nay.

23