Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận hà đông, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NHÂM

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
TỪ THỰC TIỄN QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Đề tài nghiên cứu “Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Quận
Hà Đông, thành phố Hà Nội” của luận văn này là kết quả của sự nỗ lực cố
gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận
tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Trần Khánh Đức. Tôi xin cam
đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra
xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp của Quận
Hà Đông, thành phố Hà Nội. Trong công trình nghiên cứu này không hề có
bất kỳ sự sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả.

Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin
chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Học viên

Nguyễn Thị Nhâm


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC ....... 7
1.1. Lý luận về chính sách phát triển viên chức .................................................... 7
1.2. Chính sách của Nhà nước đối với phát triển viên chức ................................ 20
Kết luận chương 1 ................................................................................................ 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC TỪ
THỰC TIỄN TẠI QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................ 32
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển viên chức.......................... 32
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức tại Quận Hà Đông, thành
phố Hà Nội ........................................................................................................... 44
Kết luận chương 2 ................................................................................................ 50
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC ................................................................................. 51
3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển viên chức .......................... 51
3.2. Hoàn thiện các giải pháp của chính sách phát triển viên chức ..................... 55
Kết luận chương 3 ................................................................................................ 60
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 62


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN

Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách phát triển viên chức……………..18
Bảng 2.1: Số lượng các đơn vị hành chính thuộc quận Hà Đông…………...33


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi đất nước bước vào thời kỳ công nghiệp hóa-hiện đại hóa, hội nhập
và mở cửa, đòi hỏi phải có một bộ máy nhà nước chuyên nghiệp mà ở đó bao
gồm những viên chức vững vàng về chuyên môn, năng động và có phẩm chất
đạo đức tốt. Mặt khác, đó phải là những viên chức chuyên nghiệp, hiện đại
trong công việc và tư duy những vẫn giữ được bản chất nhân văn của con
người Việt Nam. Phải khẳng định rằng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự
nghiệp đã và đang góp phần tích cực vào tiến trình cải cách hành chính theo
mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại có tính chuyên nghiệp cao mà
Đảng và nhân dân ta đặt ra trong thời kỳ mới.
Thể chế quản lý đội ngũ viên chức đều được Nhà nước ban hành. Do
vậy, Chính sách phát triển viên chức là hệ thống các quan điểm chủ trương
của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ viên chức; là công cụ và giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng và nhất là nâng cao tính tích cực lao động của đội

ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp. Chính sách là do con người tạo ra;
đồng thời chính sách cũng tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người
thúc đẩy tính cực khả năng sáng tạo và trách nhiệm của mỗi con người; tuy
nhiên cũng có thể kìm hãm những hoạt động đó và làm thui chột tư duy sáng
tạo của họ. Có thể nói chất lượng viên chức gắn liền với hệ thống chính sách.
Vì vậy, có được hệ thống chính sách phát triển viên chức kịp thời, hoàn thiện
và phù hợp luôn theo kịp sự vận động phát triển là điều kiện cần thiết và cấp
bách. Năm 1998, khi Nhà nước ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, những
người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và tổ chức
chính trị- xã hội cũng là đối tượng điều chỉnh và thực hiện theo các quy định
của Pháp lệnh. Mọi nội dung cơ bản liên quan đến tiêu chuẩn chức danh,
ngạch bậc, tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi

1


dưỡng, thăng tiến, chế độ tiền lương, đãi ngộ, thôi việc, nghỉ hưu và cơ chế
quản lý đối với đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp của nhà nước đều được quy định và thực hiện giống như đối với đội
ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước và tổ chức
chính trị- xã hội. Năm 2003, Pháp lệnh cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ
sung đã bước đầu phân định cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị- xã hội với cán bộ, công chức làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp (sau đó tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi chung những cán bộ, công chức này là
viên chức). Đây là căn cứ và điều kiện để từ năm 2003 đến nay, Nhà nước
từng bước tiến hành đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo hướng giao quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp, phù hợp với các yêu cầu
của cơ chế thị trường XHCN.
Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội

dung quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước
chú ý quan tâm và xây dựng quy phạm pháp luật quản lý, sử sụng và đãi ngộ
ngày càng hoàn chỉnh , hợp lý và hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây
dựng và phát triển đất nước. Ngày 01/01/2012, Luật Viên chức chính thức có
hiệu lực là một dấu mốc quan trọng, mang một ý nghĩa to lớn trong việc
khẳng định vị trí pháp lý, quyền và nghĩa vụ của viên chức; tạo cơ sở cho việc
ban hành chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chế độ đãi
ngộ đối viên chức.
Thành phố Hà Nội, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của
cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên chức
có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc thành thạo, hiệu quả, gắn với
từng vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức. Nghiên
cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách phù hợp, đảm bảo tuyển dụng viên
chức trên cơ sở tự do cạnh tranh; có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi

2


trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức.
Quận Hà Đông là một trong 10 quận thuộc thủ đô Hà Nội, quận có địa
bàn rộng diện tích tự nhiên là 4791.74 ha. Hà Đông luôn có vị trí lý tưởng
trong quá trình xây dựng và phát triển, luôn là trung tâm phát triển kinh tếvăn hóa- xã hội của Thủ đô. Theo các văn bản Hướng dẫn của Chính phủ, Bộ
Nội vụ, UBND thành phố Hà Nội và sự lãnh đạo, chỉ đạo, quan tâm sát sao
của cấp ủy, chính quyền địa phương, nên việc triển khai, thực hiện chính sách
phát triển viên chức đã được tiến hành đúng quy định, chất lượng đội ngũ
viên chức đã có những chuyển biến tích cực, tuy nhiên, hiệu quả chưa thực sự
nổi bật và còn tồn tại những hạn chế nhất định.
Do vậy, chính sách phát triển viên chức thực sự mang lại hiệu quả, có tác
động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc phục vụ lợi ích của người
dân, thì việc tìm hiểu thực trạng chính sách phát triển viên chức và đưa ra

những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi
khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và nghiêm túc.
Từ những lý do trên, học viên đã chọn đề tài: “Chính sách phát triển
viên chức từ thực tiễn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội” là đề tài cho luận
văn tốt nghiệp ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề tài
“Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Quận Hà Đông, thành
phố Hà Nội” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo nhiều cách, theo
những góc độ khác nhau:
- Đề tài cấp Bộ năm 2005 của Bộ Nội vụ về “Luận cứ khoa học phân
định công chức với viên chức” trong đó các tác giả đã phân tích thực trạng
phân định công chức với viên chức ở nước ta từ 1945 đến nay (qua các thời
kỳ khác nhau, gắn với sự phát triển của Hiến pháp và quá trình thực hiện
thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước đề ra) và đưa ra

3


những nhận xét, đánh giá, so sánh giữa công chức với viên chức thông qua
các nội dung quản lý như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương vv. Xây
dựng những quan điểm, nguyên tắc và các tiêu chí phân định công chức với
viên chức.
- Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện chế độ chính
sách đối với cán bộ công chức cơ sở”, chủ nhiệm đề tài TS.Nguyễn Thế Vịnhchuyên viên cao cấp Bộ Nội Vụ, năm 2009.
- GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức”
trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2009 đã bàn đến cách tiếp cận khi
nghiên cứu xây dựng Luật viên chức; phân loại và đề xuất kết cấu, bố cục của
dự Luật viên chức.
- Nghiên cứu chuyên sâu của TS. Đỗ Phú Hải (2010) về “thể chế quản lý

viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm
1998 đến nay”. (Bộ Nội Vụ, 2010) đã làm sáng tỏ thể chế quản lý và sử dụng
viên chức cả nước, trong đó có bàn đến nội dung phát triển viên chức cả nước.
Sau thời gian thực hiện từ năm 1998 đến 2003, thực hiện chủ trương của
Đảng về tiếp tục xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân, thực hiện xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, đẩy
mạnh phân cấp quản lý cán bộ, công chức, tiếp tục thực hiện cải cách hành
chính nhà nước.
- Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác
nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói
chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại
một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn chính sách phát triển viên
chức tại một đơn vị hành chính cấp quận, cụ thể là quận Hà Đông, thành phố
Hà Nội

4


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển viên chức từ thực
tiễn Quận Hà Đông, thành phố Hà Nội” hướng tới làm sáng tỏ những vấn
đề lý luận về chính sách phát triển viên chức, phân tích thực trạng đội ngũ
viên chức và việc thực thi chính sách phát triển viên chức ở Quận Hà Đông,
thành phố Hà Nội. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần phát triển chất
lượng đội ngũ viên chức ở Quận Hà Đông, thành phố Hà Nội trong quá trình
phát triển.
Để thực hiện được mục đích trên đây, đề tài có nhiệm vụ:
- Làm rõ những vấn đề lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển viên chức.
- Vận dụng lý thuyết chính sách công để nghiên cứu chính sách phát

triển viên chức qua thực tiễn tại Quận Hà Đông, thành phố Hà Nội:
+ Nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển viên chức qua thực tế Quận
Hà Đông, thành phố Hà Nội
+ Nghiên cứu thực trạng và các giải pháp, công cụ của chính sách phát
triển viên chức từ thực tiễn Quận Hà Đông, thành phố Hà Nội.
+ Nghiên cứu đưa ra các giải pháp nhằm đổi mới việc xây dựng và thực
hiện, đánh giá chính sách phát triển viên chức phù hợp với điều kiện thực tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến chính sách phát
triển viên chức, cụ thể là nghiên cứu chủ thể chính sách, thể chế chính sách,
giải pháp và công cụ chính sách dưới góc độ khoa học Chính sách công.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu chính sách phát triển viên
chức trên địa bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển
viên chức trên địa bàn quận Hà Đông từ năm 2012 - 2015.

5


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp giữa
nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế; phương pháp nghiên cứu liên
ngành, đa ngành về xã hội học. Đó là cách tiếp cận lý thuyết chính sách công
từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện đánh giá chính sách có sự tham gia của
chủ thể chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
- Giúp làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát
triển viên chức. Người học có thể nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về

chính sách công.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các lý thuyết
liên quan đến chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng hiệu quả của chính sách đã ban hành.
- Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan ban ngành
trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong thời kỳ
phát triển.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được
bố cục theo 3 chương sau:
- Chương 1: Lý luận về chính sách phát triển viên chức.
- Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Quận
Hà Đông, thành phố Hà Nội
- Chương 3: Phương hướng hoàn thiện giải pháp chính sách phát triển
viên chức.

6


Chương 1
LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Lý luận về chính sách phát triển viên chức
1.1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức
Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của
Đảng cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng sử cơ bản
của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc
đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước.
Khái niệm Chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: “Chính sách
công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa
chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các

vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”(Đỗ
Phú Hải, 2012).
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền
lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà
nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến
pháp, Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát
triển và quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ
phận: Quan điểm và định hướng chính sách; biện pháp thực hiện chính sách,
các công cụ của chính sách; mục tiêu mà chính sách hướng tới.
Theo Điều 2, Luật Viên chức thì “Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thực
hiện nhiệm vụ theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của
các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Viên chức trong
hoạt động nghề nghiệp phải thực hiện nhiệm vụ hoặc công việc được giao
đảm bảo thời gian và chất lượng, phối hợp tốt với đồng nghiệp trong việc thực
hiện nhiệm vụ được giao; chấp hành sự phân công công tác của người có

7


thẩm quyền; thường xuyên nghiên cứu học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ
chuyên môn. Ngoài ra Viên chức quản lý còn phải chỉ đạo thực hiện các
nhiệm vụ của đơn vị theo đúng thẩm quyền; thực hiện dân chủ, đoàn kết, đạo
đức nghề nghiệp trong đơn vị được giao quản lý và phụ trách; xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực, chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm
trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách.
Với khái niệm ở trên thì Viên chức được hiểu là những người được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập như
Học viện Tư pháp, trường Đại học Luật, Trung tâm lý lịch tư pháp, các trường
trung cấp luật , Viện khoa học pháp lý, Tạp chí dân chủ và pháp luật, Báo

pháp luật Việt Nam, Trung tâm lý lịch tư pháp quốc gia, Nhà xuất bản tư pháp
các Trung tâm trực thuộc Cục được hưởng lương theo hệ số từ quỹ lương của
các đơn vị sự nghiệp công lập (tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang); được bổ nhiệm vào một trong các các
ngạch: nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp.
Viên chức gồm có viên chức quản lý, viên chức hành chính và viên chức
chuyên môn. Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chị trách nhiệm điều hành tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức quản lý. Viên chức hành chính là những người làm
công việc hành chính tổng hợp. Viên chức chuyên môn là người làm công
việc theo chuyên môn cụ thể.
Chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định có liên quan của
nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện
giải quyết các vấn đề của phát triển viên chức theo mục tiêu xác định. Chính
sách phát triển viên chức bao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách
đào tạo, bồi dưỡng; có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý viên chức,

8


tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với viên chức, hướng đến
mục tiêu phát triển năng lực viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
1.1.2. Vấn đề chính sách phát triển viên chức
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây
dựng chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu
thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải
quyết bằng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách
công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó

khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức
độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển
của xã hội. “Việc xác định vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận
vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn,
vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các bất
hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở
tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng
chính sách. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện
thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những
vấn đề trong tương lai”[19, tr.39]. (Đỗ Phú Hải (2014) “Quá trình xây dựng
chính sách công tại các nước đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số
4). Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề của xã hội
để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng
và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy và biện pháp đo
lường khoa học.
Vấn đề của chính sách phát triển viên chức nảy sinh khi những mâu
thuẫn giữa năng lực thực tế và việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức đến
mức cần phải giải quyết, dẫn tới số lượng cán bộ không hoàn thành chức trách
nhiệm vụ xảy ra phổ biến; có thể do tuyển dụng người không đủ năng lực
thực hiện nghĩa vụ, không xác định đúng viên chức cần phát triển năng lực,

9


cách tiếp cận phương pháp phát triển viên chức chưa phù hợp, nội dung phát
triển viên chức chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu tăng cường năng lực, mức thu
nhập còn thấp so với chí phí tối thiểu hàng ngày. Việc xác định đúng vấn đề
chính sách đóng một vai trò quan trọng trọng trong quá trình xây dựng, ban
hành, thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay thất bại của
chính sách.

1.1.2.1. Vấn đề tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực đáp ứng yêu cầu công việc, là khâu đầu tiên trong quá trình quản lý nhân
sự. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ viên
chức có đủ phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn tại các cơ quan đáp
ứng đủ nhu cầu giải quyết công việc. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ
vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo Điều 21, Luật Viên chức,
việc tuyển dụng viên chức phải theo các nguyên tắc: Bảo đảm công khai,
minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh
tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm; đề cao
trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; ưu tiên người có
tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số. Việc tuyển
dụng viên chức đã được chuyển đổi từ phân phối theo kế hoạch sang thực
hiện thông qua nhiều phương thức như thi tuyển, xét tuyển, thuyên chuyển,
tiếp nhận và điều động khách quan chất lượng và bước đầu đã chú ý đãi ngộ
người có tài năng. Các đơn vị sự nghiệp đã thực hiện quyền tự chủ trong quản
lý, việc tuyển dụng viên chức đã phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp. Tuy nhiên, việc tuyển dụng viên chức hiện vẫn đang gặp phải vấn đề
chất lượng lượng đầu vào chưa cao, chưa đồng đều; tuyển dụng người không
đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ. Hệ thống các quy định về tiêu chuẩn viên
chức chú trọng vào văn bằng chứng chỉ mà ít chú ý đến năng lực kinh

10


nghiệm. Nhà nước đã có nhiều văn bản quy định việc đổi mới cơ chế quản lý
hoạt động các đơn vị sự nghiệp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho
các đơn vị sự nghiệp. Mặt khác, về văn bản đề ra những quy định rất chặt chẽ
nhưng rất ít các cơ quan, địa phương thực hiện nghiêm túc, minh bạch mà

thường đặt ra “các quy định nội bộ” để định hướng và ưu tiên cho các mối
quan hệ, con cháu trong ngành.
Điều đó phản ánh sự thiếu thống nhất, đồng bộ trong quản lý nhà nước
đối với hoạt động sự nghiệp và là nguyên nhân cản trở sự phát triển của đội
ngũ viên chức.
1.1.2.2. Vấn đề xác định viên chức cần phải phát triển năng lực
Các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp đã thực hiện chế
độ bổ nhiệm có thời hạn thay thế cho chế độ bổ nhiệm suốt đời. Quy hoạch
viên chức quản lý là công tác phát hiện nguồn nhân lực có đức có tài có triển
vọng và năng lực về lãnh đạo quản lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào
tạo bồi dưỡng tạo nguồn các chức danh lãnh đạo đáp ứng nhiệm vụ chính trị
lâu dài và trước mắt. Phát triển viên chức nào là một câu hỏi luôn đặt ra đối
với công tác quản lý viên chức nói chung hiện nay, cũng như đối với viên
chức quận Hà Đông nói riêng.
Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính Trị về công tác quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước đã chỉ ra rằng: “tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của người cán bộ
đưa vào quy hoạch phải được đánh giá thông qua các yếu tố: năng lực thực
tiễn thể hiện ở kết quả và hiệu quả công việc, tinh thần chủ động sáng tạo và
mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, đạo đức lối sống trong sạch, kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Mặt khác những người cán bộ đó phải là
những người ham học hỏi, cầu tiến và qua thực tế thấy là người có triển vọng
để phát triển”.

11


Tuy nhiên, qua thực tế thấy nổi lên nhiều bất cập hạn chế trong quy hoạch,
xác định đúng viên chức cần phát triển năng lực. Việc quy hoạch, bố trí sử
dụng mang tính chủ quan, chưa hợp lý, thiếu dân chủ, mà dân chủ chỉ mang

tính hình thức, không lấy năng lực và hiệu quả công việc làm tiêu chuẩn để
thực hiện. Đồng thời, quy hoạch không gắn với đào tạo, bố trí sử dụng; chưa
xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tế cán bộ. Do vậy mà quy
hoạch không hợp lý, mang tính hình thức và thiếu tính khả thi, chất lượng
chưa cao.
1.1.2.3 Vấn đề nội dung phát triển viên chức chưa đầy đủ
Phát triển viên chức toàn diện bao gồm: phát triển về chuyên môn nghiệp
vụ, chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm, đạo
đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy vấn đề phát triển toàn
diện chưa được quan tâm, có chú trọng đến phát triển chuyên môn nghiệp vụ
và lý luận chính trị nhưng quên mất các kỹ năng quan trọng khác không được
đào tạo bồi dưỡng. Đây là vấn đề cần được quan tâm trong phát triển năng lực
viên chức đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.
1.1.2.4 Vấn đề tiếp cận phương hướng phát triển viên chức.
Phát triển viên chức đáp ứng đầy đủ nhu cầu tăng cường năng lực là vấn
đề phát triển toàn diện hài hòa không chỉ về trình độ, năng lực công tác mà
còn về các kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ tin học, giáo dục chính trị tư
tưởng, phẩm chất và trách nhiệm nghề nghiệp. Chính vì vậy đào tạo, bồi
dưỡng viên chức nói chung được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có
ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả công việc theo vị trí việc làm.
Theo Điều 33 của Luật viên chức về chế độ đào tạo, bồi dưỡng, việc đào tạo
bồi dưỡng được thực hiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm chức vụ quản
lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức,
kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Nội dung, chương trình, hình thức

12


và thời gian đào tạo bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ

quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng
phục vụ hoạt động nghề nghiệp.
Như vậy, đào tạo bồi dưỡng viên chức không chỉ là việc đào tạo bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ nhận thức, chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng
của viên chức đáp ứng cầu phát triển của đơn vị mà việc đào tạo, bồi dưỡng
viên chức cần gắn với công tác quy hoạch nói chung, gắn với yêu cầu công
việc trong tương lai, gắn với yêu cầu phát triển chính trị.
Tuy nhiên hiện nay phương hướng phát triển viên chức chưa phù hợp,
việc xác định đào tạo bồi dưỡng không gắn với tiêu chuẩn chức vụ quản lý
hay chức danh nghề nghiệp, đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu từng vị
trí việc làm và chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực phục vụ hoạt động
nghề nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng thực
tế, chưa chú trọng tính đặc thù riêng của vị trí việc làm của viên chức. Nội
dung và thời lượng khung các chương trình đào tạo liên tục thay đổi và cải
cách nhưng hiệu quả chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng
ngành với tính chất và trình độ phát triển chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí
việc làm. Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực hoạt
động thực tiễn, rèn luyện tư tưởng chính trị, đạo đức và phong cách lãnh đạo
quản lý.
1.1.2.5. Vấn đề tiền lương, phụ cấp
Trong nhiều năm qua, nhà nước luôn cố gắng cải cách các chính sách
tiền lương nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội và phù hợp với nền kinh tế đang phát
triển nhanh. Tuy nhiên, ngoài những thành công đạt được vẫn còn những hạn
chế và bất cập. Mức tiền lương cứng của viên chức khá thấp so với chi phí
sinh hoạt hàng ngày càng đắt đỏ do giá cả leo thang, lạm phát nên không đủ
chi phí cho từng cá nhân chứ chưa nói đến chuyện lo lắng cho gia đình họ. Có
thể khẳng định là mức lương tối thiểu hiện nay chưa thật sự phù hợp với cơ

13

chế thị trường, dù liên tục điều chỉnh nhưng tăng vẫn không kịp so với tốc độ
trượt giá và mức tăng trưởng của nền kinh tế. Chính sách tiền lương chưa thực
sự là động lực khuyến khích được viên chức nâng cao trách nhiệm, hiệu quả,
phát huy năng lực trong thực thi nhiệm vụ. Nhiều viên chức, trong đó không ít
trí thức trẻ, có trình độ chuyên môn cao chuyển sang làm việc tại các doanh
nghiệp hoặc cơ quan nước ngoài có mức lương cao hơn.
Theo Nghị định số 34/2012/NĐ-CP, viên chức và người lao động đang
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ không được hưởng phụ cấp
công vụ là 25%. Đây là một thiệt thòi lớn vì đội ngũ viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp công lập cũng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu
nhất định, thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công cho xã hội nhưng lại
không được hưởng chế độ phụ cấp công vụ là thiếu hợp tình và hợp lý. Do
vậy, không khuyến khích được đội ngũ viên chức phấn đấu và nỗ lực hết
mình trong thực hiện nhiệm vụ.
Như vậy, rõ ràng là tiền lương cũng là một trong những vấn đề ảnh
hưởng đến phát triển viên chức, cần phải được tính đến trong phát triển viên
chức ở nước ta cũng như ngành tư pháp hiện nay.
1.1.3. Các chủ thể chính sách phát triển viên chức
Chủ thể tham gia chính sách phát triển viên chức ở nước ta bao gồm
các chủ thể trực tiếp và chủ thể gián tiếp.
Chủ thể trực tiếp là các cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm thực
hiện chính sách phát triển viên chức và các đối tượng thụ hưởng của chính
sách là toàn thể viên chức. Chủ thể trực tiếp bao gồm: những đơn vị chủ quản
quản lý họ.
Chủ thể gián tiếp là các cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm phối
hợp trong việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ở nước ta. Chủ thể
gián tiếp bao gồm các cơ quan cung cấp nguồn lực (Bộ Tài chính, Sở Tài
chính, phòng Tài chính...) và các cơ quan có chức năng quản lý nhà nước về

14


viên chức (Bộ Nội vụ, sở Nội vụ, phòng Nội vụ...) và các cơ quan như Ban
Thi đua - khen thưởng Trung ương...
Như vậy, có thể thấy rằng chủ thể tham gia chính sách phát triển viên
chức ở nước ta khá đa dạng, không chỉ trong nước mà còn ở nước ngoài,
không chỉ mang tính một ngành mà là liên ngành. Điều đó đòi hỏi sự phân
công, phối hợp hiệu quả trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách để đảm
bảo tính hiệu quả và mục tiêu của chính sách này.
Như phần đầu đã nêu, chính sách công là tập họp các quyết định chính
trị của chủ thể quản lý nhằm điều hành các hoạt động của đời sống xã hội chủ
thể quản lý ở đây chính là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền
trong bộ máy nhà nước.
Chủ thể ban hành chính sách phát triển viên chức là các cơ quan có
thẩm quyền của Nhà nước gồm: Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ. Ngoài ra
các bộ, cơ quan ngang Bộ cũng ban hành văn bản chính sách để quản lý hoạt
động các đơn vị sự nghiệp cấp dưới theo ngành dọc.
* Đảng và nhà nước:
Tại mục 4, Điều 10, Luật Viên chức năm 2010 có ghi rõ: “Nhà nước
có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề
nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao
chất lượng phục vụ nhân dân”.
Đảng và Nhà nước cũng chủ trương tiếp tục hoàn thiện những quy
định về quyền và nghĩa vụ của viên chức phù hợp với đặc điểm, tính chất
hoạt động nghề nghiệp của họ. Bảo đảm tính minh bạch, công khai và tính
tự chịu trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Đảng và Nhà nước định hướng tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên

chức bảo đảm phát huy tối đa các tiềm năng tri thức và tài năng của đội

15


ngũ viên chức, phù hợp với quá trình cải cách khu vực dịch vụ công, phát
triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Thực hiện chính sách tuyển dụng theo vị
trí việc làm và quản lý viên chức theo chế độ hợp đồng làm việc.
* Quốc hội:
Theo Điều 1, Luật Tổ chức Quốc hội năm 2014, Quốc hội là cơ quan
đại biểu cao nhất của Nhân dân, cơ quan quyền lực nhà nước cao nhất của
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Quốc hội thực hiện quyền lập
hiến, quyền lập pháp, quyết định các vấn đề quan trọng của đất nước và giám
sát tối cao đối với hoạt động của Nhà nước. Ở Điều 5, Quốc hội quyết định
chương trình xây dựng luật, pháp lệnh theo đề nghị của Ủy ban Thường vụ
Quốc hội. Quốc hội thảo luận, xem xét, thông qua dự án luật.
Pháp luật là hệ thống những qui tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do
nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Do vậy luật là văn
bản pháp quy hiệu lực cao nhất chỉ sau Hiến pháp. Luật điều chỉnh hành vi
của các cá nhân, các mối quan hệ trong đời sống xã hội, trong đó có Viên
chức. Vì vậy, các văn bản dưới luật đều phải tuân thủ các nội dung của luật do
Quốc hội ban hành.
* Chính Phủ:
Ban hành các văn bản QPPL, cơ chế, chính sách cụ thể để đảm bảo
phát triển nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu.
* Bộ Nội vụ:
Căn cứ Điều 1, Nghị định 58/2014/NĐ-CP, ngày 16/6/2014 của Chính
phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu, tổ chức của Bộ Nội
vụ, Bộ Nội vụ thực hiện chức năng quản lý nhà nước một số ngành, lĩnh vực,
trong đó có tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa địa giới

hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
Theo Điều 2 của Nghị định này, nhiệm vụ quyền hạn của Bộ Nội vụ
đối với viên chức là:

16


- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định của Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ về: Tuyển dụng, sử dụng, quản lý vị trí việc làm, bổ
nhiệm ngạch, chuyển ngạch, nâng ngạch, thay đổi chức danh nghề nghiệp,
đánh giá, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, biệt phái, xin thôi
giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu, đạo đức, văn
hóa giao tiếp của viên chức và các nội dung quản lý khác đối với viên chức
theo quy định của pháp luật;
Thẩm định các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu
chuân chuyên môn, nghiệp vụ của các chức danh nghề nghiệp viên chức, cơ
cấu chức danh nghề nghiệp viên chức, đánh giá, nội dung, hình thức thi tuyển,
xét, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành để Bộ
trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ quản lý ngạch viên chức chuyên ngành
ban hành;
- Bồi dưỡng viên chức trước khi bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý các cấp;
- Về chính sách tiền lương: Hướng dẫn thực hiện về Chính sách, chế
độ tiền lương; các chính sách, chế độ khác đối với viên chức nhà nước từ
Trung ương đến cấp xã;
- Thanh tra việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức theo quy
định của Luật Viên chức và các quy định khác có liên quan.
1.1.4. Thể chế chính sách phát triển viên chức
Thể chế giúp phá triển và quản lý sự phát triển mọi hoạt động của đời sống
xã hội có trật tự theo một hệ thống nhất định. Các thể chế chính sách phát triển

viên chức hiện hành gồm:
- Luật viên chức năm 2010;
- Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ
tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;

17


- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2014 quy định việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức;
- Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 hướng dẫn về tuyển
dụng và ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối
với viên chức.
Bảng 1.1: Môi trường thể chế chính sách phát triển viên chức
Hệ thống thể
chế

Quốc Hội
Chính Phủ
Bộ Nội vụ
CấpTrung ương
Quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

Cấp địa phương

Thẩm quyền
ban hành

Chủ thể ban hành

Các Bộ, cơ quang ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ có liên quan
HĐND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương
UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương
Sở ngành trực thuộc Trung ương

- Luật
- Nghị định
- Thông tư; Thông tư liên tịch;
- Quyết định
- Thông tư; Thông tư liên tịch;
- Quyết định
- Quyết định
- Nghị quyết
- Quyết định
- Quyết định

Nguồn: Văn phòng chính phủ
1.1.5. Những nhân tố tác động đến chính sách phát triển viên chức
1.1.5.1. Định hướng phát triển của Đảng
Hoạt động sự nghiệp công và đội ngũ viên chức là một trong những nội
dung quan trọng của nền hành chính quốc gia, luôn được Đảng và Nhà nước
chú ý quan tâm và xây dựng các quy phạm pháp luật quản lý, sử dụng, đãi
ngộ…ngày càng hoàn chỉnh, hợp lý và xây dựng hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Ngày 1511-2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII đã thông qua Luật viên chức và có hiệu lực thi hành từ ngày
01-01-2012.
Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp Hành Trung Ương Đảng khóa

XI đã tập trung vào ba vấn đề cấp bách cần phải làm ngay đó là: ngăn chặn

18


đầy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ
phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp;
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là ở cấp Trung ương, đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế;
xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm cá nhân người đứng đầu cấp ủy, chính
quyền và mối quan hệ với tập thể cấp ủy, cơ quan, đơn vị.
1.1.5.2. Quan điểm phát triển của chủ thể
Điều 10, Luật viên chức đã chỉ rõ “Nhà nước tập trung xây dựng các đơn
vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải
chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y
tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa
có khả năng đáp ứng; bảo đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục
tại miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số,
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Chính phủ phối hợp với
các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức sắp xếp lại các
đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng xác định lĩnh vực cần tập trung ưu tiên
phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm
nâng cao các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập
chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh thu lợi nhuận. Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt
động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách
nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách chức năng quản lý nhà nước của Bộ,
các cơ quan ngang Bộ với chức năng điều hành các đơn vị sự nghiệp công
lập. Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo
đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
khu vực dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng

đáng với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
1.1.5.3. Năng lực của chủ thể chính sách.

19


Chủ thể chính sách là Cơ quan chủ trì soạn thảo chính sách. Cơ quan này
thành lập Ban soạn thảo chính sách với thành phần gồm Trưởng ban là đại
diện cơ quan chủ trì và các thành viên là đại diện cơ quan thẩm định, đại diện
cơ quan, tổ chức hữu quan, các chuyên gia. Ban soạn thảo chịu trách nhiệm về
chất lượng và tiến độ soạn thảo dự thảo trước cơ quan chủ trì soạn thảo. Phân
tích, xác định vấn đề chính sách; xây dựng đề cương dự thảo chính sách; hoàn
chỉnh chính sách; ban hành và hướng dẫn thực hiện chính sách.
1.2. Chính sách của Nhà nước đối với phát triển viên chức
Từ năm 1998 đến nay, mặc dù Nhà nước đã quy định các nội dung
quản lý viên chức với các chế định cụ thể và qua thời gian thực hiện đã có hai
lần sửa đổi (2000 và 2003, 2012) nhằm phục vụ cho việc quản lý đội ngũ viên
chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới- chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập
trung sang cơ chế thị trường XHCN có sự quản lý của nhà nước nhưng
phương thức và cơ chế quản lý phát triển viên chức vẫn còn một số vấn đề
hạn chế và tồn tại như khái niệm về viên chức, cơ sở và căn cứ để quản lý đội
ngũ viên chức sử dụng như đối với công chức (ví dụ như các vấn đề về cơ chế
quản lý, ngạch, tiêu chuẩn chức danh, nội dung và cách thức đánh giá, thực
hiện việc thăng tiến nghề nghiệp, phân cấp quản lý, nguyên tắc hoạt động
nghề nghiệp, nguyên tắc quản lý viên chức....) chưa phù hợp với tính chất, đặc
điểm lao động của viên chức. Một số nội dung quản lý phát triển viên chức
trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm vẫn chỉ đơn thuần là sự dịch
chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, không phù hợp với điều
kiện hiện nay. Một số nội dung đã lỗi thời, trở thành vật cản, ảnh hưởng nhiều
đến sự phát triển nghề nghiệp và phát triển đội ngũ viên chức. Các quy định

về quản lý viên chức còn cơ chế “xin- cho” và giữ nguyên dấu ấn của cơ chế
kế hoạch hóa tập trung trước đây. Cụ thể là:
- Chưa xác định và quy định rõ hoạt động nghề nghiệp của viên chức
thực hiện theo hệ thống chức nghiệp suốt đời hay hệ thống vị trí việc làm.

20