Xây dựng mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tại công ty cổ phần trường sơn

Quản trị Hành vi Tổ chức

Môn học:

Quản trị hành vi tổ chức

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN

Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc
cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong doanh
nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề
của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên
cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

BÀI LÀM
Qua môn học “ Quản trị hành vi tổ chức” chúng ta đã biết: Tổ chức là gì? Và tại
sao phải nghiên cứu hành vi tổ chức?
Vậy tổ chức là: các nhóm người làm việc và phụ thụcc lẫn nhau. Tổ chức có cấu
trúc tương tác để phối hợp thực hiện các nhiệm vụ và làm việc có mục đích rõ ràng.
Khi nghiên cứu hành vi của tổ chức sẽ giúp chúng ta:
-

Hiểu được các sự kiện trong tổ chức.

-

Tác động lên các sự kiện trong tổ chức.

-

Sau đó là dự báo các sự kiện trong tổ chức.

Với bài tập cá nhân này tôi xin đưa ra ý kiến của mình về vấn đề “động viên khuyến
khích nhân viên làm việc” tại Công ty Cổ phần Đầu Tư và Thương Mại Trường Sơn.
- Tên Công ty (bằng tiếng việt): Công ty Cổ phần Đầu Tư và Thương Mại Trường Sơn.
- Tên Công ty (bằng tiếng anh): Truong Son Trading and Investment Joint Stock
Company.
- Địa chỉ: Số 106 Ngõ Thái Thịnh II - Phường Thịnh Quang - Quận Đống Đa –
TP.Hà Nội
- Ngành nghề kinh doanh:
 Bán buôn xăng dầu và các sản phẩm liên quan.
 Bán buôn các loại dược phẩm.

1


Quản trị Hành vi Tổ chức

 Lắp đặt máy móc thiết bị công nghiệp.
 Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học.
 In ấn và các dịch vụ liên quan đến in ấn.
 Cung ứng và quản lý nguồn lao động trong nước.
 Khai thác gỗ.
 Trồng rừng và chăm sóc rừng.
 Hoàn thiện công trình xây dựng….
- Vốn điều lệ: 3.200.000 VNĐ (ba tỷ hai trăm triệu đồng).
Được thành lập từ ngày 23 tháng 8 năm 2007, trải qua 5 năm tồn tại tuy Công ty
cổ phần Đầu Tư và Thương Mại Trường sơn không phải là một công ty lớn, có tiếng
vang như những công ty khác nhưng đó cũng là một thành công của ban giám đốc Công
ty. Tuy nhiên, khát vọng đưa công ty ngày càng phát triển, doanh thu và lợi nhuận luôn
cao, thâm nhập thị trường tốt hơn, cải thiện đời sống của nhân viên công ty… luôn là

những khát khao và trăn trở của lãnh đạo công ty.
Ban giám đốc của Công ty đã xác định, sức mạnh của sự thành công không phải
chỉ đến từ những nguồn lực về vật chất của công ty mà một phần rất lớn đó là sức mạnh
của nhân viên. Nhưng làm sao để phát huy được tối đa sức mạnh đó không phải là
chuyện dễ, họ cũng xác định được phải có cách động viên khuyến khích nhân viên làm
việc thì hiệu quả công việc mới cao nhưng động viên khuyến khích như thế nào đây vẫn
là một bài toán khó đang dần dần được giải đáp.
Qua môn học này, bằng một chút hiểu biết tôi xin đưa ra một số ý kiến đóng góp
cho công ty.
Các công ty ngày nay càng nhận ra tầm quan trọng của việc nắm trong tay một
nguồn lao động mạnh. Họ sử dụng nhiều nhóm làm việc hơn, tăng cường sự cộng tác
giữa các nhân viên để lấy sức mạnh từ các nhân viên trong công ty nhưng để làm được
điều này các nhà lãnh đạo phải biết truyền cho nhân viên của mình động lực để làm
việc. Vậy động lực là gì?
Động lực là: mong muốn được làm gì đó, xác định bởi khả năng làm việc để thoả
mãn nhu cầu nào đó. Động lực có thể được định nghĩa như những mong muốn của cá
nhân để cố gắng đạt được mục tiêu của công ty, xác định bởi khả năng thoả mãn nhu
cầu cá nhân. Nhu cầu cá nhân nói lên những vấn đề nội tại mà tạo nên những kết quả có
sức lôi cuốn. Các cá nhân có kinh nghiệm về các nhu cầu không được thoả mãn và

2


Quản trị Hành vi Tổ chức

muốn thay đổi chúng, sự ức chế mà họ có sẽ tạo nên những hành vi đặc biệt gọi là sự cố
gắng. Sự cố gắng là những hành động bên ngoài hướng trực tiếp đến các mục tiêu. Vậy
nhu cầu của mỗi cá nhân như thế nào?
Theo thuyết tháp nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu thành một tháp gồm 5
tầng nhu cầu như sau:

THUYẾT THÁP NHU CẦU (MASLOW)

Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu tự nhiên

Sơ đồ thuyết nhu cầu Maslow này thể hiện quá trình tiến triển của sự thỏa mãn
từ nhu cầu nhỏ đến nhu cầu lớn, những người đạt tới sự thể hiện của bản thân luôn
muốn hơn nữa. Tuy nhiên, cũng không có nhiều quan điểm ủng hộ thuyết tháp nhu cầu
của Maslow.
Vì vậy đã có sự ra đời của thuyết ERG (mô hình Alderfer) chỉ phân ra thành 3
loại nhu cầu, mô hình này có nhiều nghiên cứu hỗ trợ hơn thuyết Maslow.
THUYẾT ERG

Phát triển

Mối quan hệ

3


Quản trị Hành vi Tổ chức

Tồn tại

Do đó việc thúc đẩy nhân viên là rất cần thiết trong quá trình làm việc, các nhà
quản lý phải hiểu được tác dụng của việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc đối với

doanh nghiệp thì mới có những biện pháp cụ thể để khuyến khích nhân viên.
MÔ HÌNH THÚC DẨY CHO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Những nhu
cầu không
được thoả

mãn

Tăng sự
thôi thúc
(sự ức
chế)

Cố gắng

Những
nhu cầu
được thoả
mãn

Thực hiện
công việc

Mục tiêu
của công
ty

Giảm ức
chế

Mục tiêu
của cá
nhân

Nói chung trong môi trường làm việc nào đi chăng nữa, mỗi nhân viên đều có
động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ mong muốn thể hiện,
khảng định bản thân, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình cũng
như muốn có thu nhập để đảm bảo cuốc sống sung túc hơn. Tất cả những việc mà nhà
quản lý phải làm thế nào để họ phát huy hết khả năng. Tuy nhiên, không ít những nhà
quản lý vẫn vấp phải những cách ứng xử làm triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.
Các nhân tố đó là:
-

Gây không khí làm việc căng thẳng cho nhân viên.

-

Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

-

Soạn thảo quá nhiều quy định không cần thiết bắt nhân viên phải thực hiện.

-

Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.

-

Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.

4


Quản trị Hành vi Tổ chức

-

Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.

-

Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

-

Nhân nhượng đối với cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế làm cho những
nhân viên làm việc hiệu quả thấy bị lợi dụng.

-

Đối xử không công bằng đối với các nhân viên.

Trên đây là một số khía cạnh về thúc đẩy và hạn chế nhân viên làm việc, ứng dụng
với thực tế của Công ty Cổ phần Đầu Tư và Thương Mại Trường Sơn tôi thấy rằng: đối
với Công ty Trường Sơn là một công ty thương mại, để tồn tại và phát triển trên thị
trường hiện nay là một điều hết sức khó khăn. Để vượt qua được những khó khăn này
không còn cách nào khác là phải nhờ đến đội ngũ nhân viên của công ty. Tuy quy mô
của công ty không phải là lớn lắm chỉ khoảng 30 cán bộ công nhân viên, nhưng nội bộ

nhỏ đó cũng thể hiện ra những điểm mạnh và những điểm yếu.
Trước hết, tôi thấy rằng Giám đốc của công ty là một người rất tâm huyết đối với
công việc của mình đã lựa chọn, nên luôn tìm tòi những thị trường mới để hướng cho
công ty hoạt động. Đối với phó giám đốc tôi thấy rằng chưa được năng động, sức ì còn
cao hầu như mọi công việc đưa ra chưa thực hiện tốt mà còn dựa dẫm vào giám đốc.
Chính vì quy mô nhỏ, nên các phòng ban của công ty cũng rất đơn giản chỉ gồm phòng
hành chính (04 người), phòng kế toán (07 người), phòng kinh doanh (khoảng 16 người).
Đối với những nhân viên của phòng hành chính nhân sự, công việc chủ yếu là
làm bảng lương hàng tháng, quan hệ với cơ quan bảo hiểm xã hội Quận Đống Đa, làm
các mẫu công văn, quyết định, tiếp đón khách đến công tác tại công ty, tổ chức các sự
kiện chào mừng các ngày lễ… tuy công việc không đòi hỏi tính tư duy cao lắm, lặp đi
lặp lại qua các tháng nhưng các nhân viên của phòng này hầu như không hoàn thành
dứt điểm công việc mà toàn để giành việc cho ngày hôm sau. Chính vì vậy, đôi khi
công việc bị chồng chéo.
Đối với phòng kế toán, công việc nhiều do tính chất là công ty thương mại quan
hệ với nhiều nhà cung cấp và khách hàng nên công việc của phòng kế toán tương đối
vất vả. Ngoài việc phải lo quan hệ với cơ quan thuế, với ngân hàng, với các nhà cung
cấp và khách hàng… rất nhiều các đối chiếu công nợ hay các hoá đơn chứng từ, sổ sách
mà phòng kế toán phải hoàn thiện theo đúng quy định. Tuy vậy, do phân công công
việc chưa rõ ràng và chưa đúng người nên công việc của phòng kế toán đôi khi nước
đến chân mới nhảy.

5


Quản trị Hành vi Tổ chức

Phòng kinh doanh, công việc rất áp lực do Ban giám đốc đòi hỏi phải có khách
hàng mới để tăng doanh thu cũng như tiếng tăm của Công ty trên thị trường. Vì vậy
những nhân viên kinh doanh luôn phải cấp nhập thông tin và tiếp xúc với những khách

hàng tiềm năng.
Trên đây, là một số những tồn tại tại các phòng ban của Công ty. Tối xin đưa ra
một số ví dụ cụ thể để các nhà quản lý của công ty phải cân nhắc lại để có biện pháp
khắc phục và thúc đẩy nhân viên của mình hăng hái trong công việc.
Đối với phòng kế toán của Công ty, do công ty là công ty vẫn còn nhỏ nên việc
tuyển dụng được lao động giỏi với mức lương cao là quá khả năng về tài chính. Vì vậy
hầu hết nhân viên ở đây đều là những người mới ra trường hoặc là những người có ít
kinh nghiệm làm việc được tuyển vào. Do đó cách thức tiến hành công việc hay tiếp thu
công việc còn chậm. Có một lần công ty có bán Dầu Diezen cho một công ty là công ty
liên doanh với nước ngoài nên tất cả các chứng từ kế toán bên họ phải tuân thủ theo
đúng nguyên tắc, không được sai lệch một chút nào. Hôm đó, một nhân viên cũng mới
vào làm việc được giao cho viết hoá đơn và chuyển đến công ty bên kia để họ chuyển
tiền hàng, nhưng nhân viên này đã viết thiếu một chữ trên hoá đơn nên bên họ kiểm tra
và trả lại hoá đơn chưa chuyển tiền. Giám đốc ở công ty này là một người khá nóng
tính, mà đang trong lúc công ty cũng cần ngay tiền để thanh toán tiền hàng nhưng bây
giờ lại nhỡ kế hoạch. Vì vậy nhân viên này đã bị mắng một trận, và từ lần sau đó tất cả
những việc lien quan đến hoá đơn là nhân viên này không được làm nữa và ông giám
đốc nghĩ rằng cô này chậm tiếp thu không nhanh, không chú ý đến công việc nên chỉ
giao cho những việc vặt vãnh. Sau một thời gian cô này cảm thấy chán nản vì hoạt động
trong công ty mà những công việc khó không được giao thì một nhân viên mới như
mình làm gì có cơ hội học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, vì vậy công việc của cô ta càng
ngày càng nhàm chán và tư tưởng muốn bỏ đi công ty khác.
Hay một ví dụ nữa là giám đốc ở đây chưa có sự thồn cảm đối với một số nhân
viên mà ông không ưa, đối khi những hành động của ông làm cho mọi người thấy ức
chế. Hôm đó, nhà một nhân viên có cụ qua đời do không muốn làm phiền đến mọi
người vì quê ở xa nên nhân viên này cũng không báo với Công ty mà chỉ báo xin nghỉ
hai ngày vì gia đình có việc đột suất thấy vậy ông giám đốc này đã nổi khùng nên và
gọi điện mắng cô ta (do hôm đó công việc đòi hỏi sự có mặt của nhân viên này). Ngay
lập tức, giám đốc yêu cầu phòng hành chính nhân sự phải trừ công nghỉ của nhân viên
này và làm thông báo gửi đến các phòng ban với nội dung là “nếu xin nghỉ một ngày

phải có giấy phép được sự đồng ý của trưởng phòng, còn nếy nghie hai ngày phải có
giấy phép được sự đồng ý của giám đốc mới được nghỉ” ngay khi thông báo này được

6


Quản trị Hành vi Tổ chức

đưa ra các nhân viên đã có rất nhiều phản ứng khác nhau. Đối với người nhân viên kia,
khi lên làm việc tiếp nhận được những thông tin này rất hụt hẫng, nhưng cũng tại nhân
viên này vì gia đình có việc quan trọng như thế phải nói ra mọi người mới biết mà chia
sẻ. Khi chưa hiểu vấn đề, với quyết định của giám đốc đã làm cho nhân viên thấy ức
chế không có tâm trạng làm việc.
Hay một việc nữa đó là, khi công ty chuẩn bị nhập máy khoan đứng từ bên
Trung Quốc về thủ lục làm L/C hay bảo lãnh ngân hàng đã được nhân viên phòng kế
toán đến trực tiếp Ngân hàng Habubank để làm việc, hỏi về các giấy tờ thủ tục cần
chuẩn bị để có thể mở L/C nhưng giám đốc lại suốt ngày ở văn phòng thì nhắc, không
có mặt ở văn phòng thì gọi điện hỏi làm cho nhân viên cảm thấy giám đốc không tin
tưởng vào khả năng làm việc của mình, làm cho nhân viên này không muốn cố gắng
nữa những công việc tiếp sau cứ để giám đốc nhắc nhở rồi mới làm việc.
Đối với phòng kinh doanh, giám đốc quá ưu ái đối với một số nhân viên chủ
chốt. Còn một số nhân viên kinh doanh bình thường, ông cho rằng không cần thiết bởi
vì có thể làm việc sau một đến hai thàng không đạt hiệu quả lại có thể thay tuyển dụng
người khác vào thay thế. Làm như thế này sẽ không lôi kéo được sự gắn bó của nhân
viên đối với công ty, họ sẽ cảm thấy công ty không cần thiết đến họ mà chỉ cần họ
mang doanh thu về nếu không có doanh thu thì sẽ bị đào thải. Chính vì vậy, họ coi công
ty như chỗ trú chân để họ tìm một công việc khác.
Một điểm yếu nữa là, công ty đáng sử dụng một số nhân viên là người quen biết
hay là họ hàng nên thường được ưu ái hơn chút ít. Điều này làm cho các nhân viên khác
cảm thấy không công bằng trong cách đối xử của giám đốc đối với các nhân viên trong

công ty.
Tuy có một số hạn chế như vậy, nhưng trong Công ty Trường Sơn cũng không
phải là không có những lúc giám đốc động viên tinh thần nhân viên thúc đẩy họ làm
việc. Đối với nhân viên kinh doanh, hàng tháng ngoài lương cố định họ sẽ còn được
hưởng thêm 2% doanh số bán hàng trong tháng nếu như nhân viên đó bán được nhiều
hàng hơn số quy định.
Ví dụ: Tháng đó nhân viên Nguyễn Thanh Phúc bán được 200.000.000 VNĐ tiền hàng
thì 100.000.000 VNĐ là tiền định mức, 100.000.000 VNĐ còn lại nhân với 2% được
hưởng thêm của tháng đó là: 100.000.000 *2% = 2.000.000 (VNĐ)
Điều này cũng làm cho các nhân viên cố gắng, hay đi ra ngoài thị trường hơn để bán
hàng góp phần làm tăng doanh số của Công ty và tăng thu nhập cho chính nhân viên đó.
Những ngày mà công ty nhiều việc phải làm thêm cả ngày thứ bảy, chủ nhật thì buổi

7


Quản trị Hành vi Tổ chức

trưa các ngày bình thường thì anh em phải ăn cơm hộp nhưng những ngày làm thêm
hầu hết giám đốc đều gọi những món ăn ngon cải thiện để động viên khuyến khích tinh
thần anh em làm việc, hay là thỉnh thoảng công việc nhiều và căng thẳng quá giám đốc
cũng cho anh em đi hát để giảm áp lực công việc.
Các dịp hè, công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên cùng gia đình đi
tham quan du lịch như: đi Vịnh Hạ Long - Quảng Ninh, đi Cát Bà – Thành phố Hải
Phòng, đi Nha Trang, Cần Thơ, Sài Gòn… Những ngày đầu năm mới, để cầu chúc một
năm an lành mọi người gắn bó làm việc với công ty hơn giám đốc lại tổ chức cho cán
bộ công nhân viên đi chùa cầu may như: đi chùa Hương, đền Bà Chúa Kho, đền Cưa
Ông, đền Ông Hoàng Mười….
Những ngày sinh nhật của nhân viên trong công ty, giám đốc đều chỉ đạo cho
phòng hành chính tổ chức sinh nhật và có những phần quà nhỏ để động viên tinh thần

nhân viên. Hay gia đình nhân viên nào có chuyện hiếu, hỷ nếu giám đốc biết đều có
những lời chúc mừng và động viên hỏi thăm kịp thời. Có một việc mà anh em cũng rất
quý về tình cảm của giám đốc giành cho nhân viên khi một nhân viên lái xe của công ty
có tổ chức lế ăn hỏi vào ngày 12/11 ngày đó chính là ngày giám đốc phải đi công tác
nhưng giám đốc vẫn ở lại để cùng các nhân viên khác về quê để chia vui cùng nhân
viên này và gia đình… điều này cũng đã làm thay đổi một phần nào đó suy nghĩ của
mọi người về giám đốc của mình làm họ cũng cố gắng hơn trong công việc để làm hài
lòng những mong đợi của giám đốc Công ty.
Khi Công ty chuyển đến văn phòng mới, theo phong tục của người Việt Nam ta
vẫn là “ có thờ có thiêng, có kiêng có lành” thì công ty cũng phải thắp hương để chuyển
về văn phòng mới. Giám đốc công ty trực tiếp đi mua, chọn những món đồ để làm lễ
phù hợp với ý của mình từ những bông hoa cho đến chè, thuốc… sáng hôm sau mặc dù
6h30 sáng mới làm lễ nhưng giám đốc đã đến từ 5 giờ sáng để chuẩn bị đồ lễ đâu ra đấy
và nhắc nhở nhân viên phải đến sớm cho đông đúc… điều này làm cho nhân viên thấy
được giám đốc của mình là người rất cẩn thận trong mọi chuyện nhất là vấn đề tâm
linh, nên các nhân viên càng phải chú ý hơn về những hành động của mình để không
làm ảnh hưởng đến công việc kinh doanh của công ty.
Những hành động của giám đốc cúng phần nào làm cho anh em hiểu, những
hành động gây ức chế cho nhân viên của giám đốc cũng chỉ là nhất thời do tính nóng
nảy gây ra mà thôi, còn về bản chất giám đốc rất tốt, chăm lo đến anh em, sống tình
cảm. Chính vì vậy, trong lòng một số nhân viên thì giám đốc vẫn là một người rất tốt.

8


Quản trị Hành vi Tổ chức

Tuy nhiên, để lấy được tinh thần của tất cả các nhân viên trong công ty Trường
Sơn với vốn kiến thức ít ỏi của mình tôi xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp như sau:
+ Luân phiên công việc hay luân chuyển vị trí công tác, điều này liên quan đến

việc đào tạo chéo điều này có nghĩa là hướng dẫn nhân viên thực hiện lẫn các công việc
của nhau. Ví dụ trong phần tài chính kế toán các nhân viên phụ trách việc theo dõi và
hạch toán các khoản phải trả thì nay có thể học và làm thêm các nghiệp vụ liên quan
đến ngân hàng hay tài sản cố định và ngược lại. Sự luân phiên trong công việc cũng là
mọt cách đơn giản nhất mà có thể làm cho nhân viên tìm lại cảm giác hứng khởi khi
làm việc. Một lợi ích khác của việc này là mọi nhân viên có thể làm đợc công việc của
nhân viên kia khi họ vắng mặt vì một lý do nào đó như: ốm đau, nghỉ phép, công tác…
+ Mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên, theo như cách xử lý này thì nhân
viên sẽ đợc giao làm nhiều nhiệm vụ hơn và trách nhiệm công việc theo đó cũng tăng
lên. Ví dụ như nhân viên phụ trách theo dõi và hạch toán tài khoản phải thu, phải trả
nay được giao theo dõi thêm một tài khoản khác, hoặc phụ trách thêm nhịêm vụ mới
trong bộ phận nào đó.
+ Khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định của Công ty, khuyến
khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau, cho nhân viên thấy được rằng vai
trò của họ là rất quan trọng trong công ty.
+ Cho nhân viên thấy được công việc của họ làm là phù hợp và hài hoà với mục
tiêu của toàn công ty. Kịp thời cung cấp các thông tin phản hồi về hiệu quả công tác,
cho nhân viên phát biểu về điều kiện vật chất tại nơi làm viêc…
+ Phải có biện pháp công nhận những thành tích của nhân viên như: biểu dương
khen thưởng hay thăng chức cho nhân viên đó. Bởi vì, chỉ có như vậy nhân viên mới
cảm thấy được sự động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể nào đó. Đây
là một yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên càng nõ lực nhiều hơn trong công việc.
Công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên ưu tú trước toàn thể công ty không
phải là chỉ có tính chất động viên, đánh giá nhân viên ưu tú về mặt vật chất và tinh thần
của họ mà còn thông qua đó khuyến khích các nhân viên khác cố gắng noi theo tấm
gương của những nhân viên thành công để phát triển bản thân hơn nữa.
+ Tạo một môi trường làm việc tốt là điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy
hết năng lực và lòng nhiệt tình trong công việc. Sự hoà hợp các nhân viên trong công ty
là để có được sự hợp tác và tin tưởng giữa các nhân viên trong công việc, góp phần
nâng cao nâng suất làm việc của Công ty.

9


Quản trị Hành vi Tổ chức

+ Chủ động khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn và đào tạo
về khả năng trong những công việc khác là cách tốt nhất tạo cho công ty nguồn nhân
lực hoàn hảo và hiệu quả, bằng cách cung cấp các khoá đào tạo hay hỗ trợ thêm chi phí
hoặc chỉ định những nhân viên có nhiều kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới còn ít
kinh nghiệm hơn là một cách dễ dàng nhất để các nhân viên trong công ty cùng hoàn
thiện và phát triển.
+ Cách mà các nhà quản lý chú trọng đến việc đào tạo nhân viên cùng với cách
mà họ đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên là một yếu tố quan trọng giúo
cho nhân viên nỗ lực nhiều hơn trong công việc.
+ Việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể giúp cho họ
nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, và cả những thử thách mới mẻ hơn
vẫn còn đang chờ đợi họ ở phía trước.
+ Khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng hơn trong cách làm việc,
môi trường làm việc để chính bản thân họ vừa lòng với những suy nghĩ của mình khiến
tinh thần làm việc phấn chấn và hứng khởi hơn.
+ Cần đề ra những mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân cũng như tập thể, nhóm làm
việc. Điều này càng tăng thêm sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm, trong phòng
ban, trong công ty. Nhờ đó mà tinh thần đoàn kết, lònh trung thành của các nhân viên
với công ty thêm gắn kết hơn.
Chúng ta đều biết, bất cứ một nhân viên nào đều có nhiều mục đích khi vào làm
việc tại doanh nghiệp của bạn. Bản thân mục đích đó luôn luôn biến đổi theo những tác
động của công việc và môi trường sống xung quanh. Việc nắm bắt được mục đích cũng
như động cơ làm việc của nhân viên được coi là chiếc chìa khoá để ban lãnh đạo Doanh
nghiệp đưa ra được những chính sách quản lý và thúc đẩy nhân viên làm việc một cách

hợp lý nhất. Điều này rất quan trọng vì một tổ chức muốn thành công không phải chỉ có
ban lãnh đạo giỏi mà cũng cần phải có đội ngũ nhân viên gỏi và tâm huyết với doanh
nghiệp.
Khi các thành viên giành sức mạnh và tâm huyết của họ vào công việc họ làm thì
coi như doanh nghiệp đã có những bước thành công ban đầu. Để đạt được điều này
không phải là đơn giản nhưng cũng không quá khó đối với nhà quản lý, muốn vậy nhà
quản lý phải biết cách động viên khuyến khích nhân viên, tạo được động lực cho họ làm
việc, khiến họ khao khát thực hiện công việc thay vì họ nghĩ “phải” làm việc. Cụ thể là
nhà quản lý cần phải biết nhân viên của mình đang suy nghĩ như thế nào hoặc đang
mong đợi điều gì?. Từ đó biết cách gắn kếtđộng lực của những cá nhân này với mục

10


Quản trị Hành vi Tổ chức

tiêu chung của doanh nghiệp. Khi nhân viên có động lực thì đó sẽ là những người năng
động, tâm huyết, chịu đầu tư sức lực và thời gian để hoàn thành công việc của mình
được giao.
Qua bài này, càng cho chúng ta thấy rằng việc động viên khuyến khích nhân
viên làm việc là một điều hết sức quan trong trong các doanh nghiệp hiện nay khi mà
cuộc sống bộn bề công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh
doanh quốc tế - Đại học Griggs.
2. Sline bài giảng “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị
kinh doanh Quốc tế - Đại Học Griggs.
3. Đăng ký kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu Tư và Thương Mại Trường Sơn.

11