Quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở trường cao đẳng sư phạm hà nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ HUẾ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM HÀ NAM
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ HUẾ

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM HÀ NAM
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Trần Công Phong

Hà Nội - 2016

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới:
- Ban giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học giáo dục - Đại học
Quốc gia Hà Nội, Phòng Đào tạo - Công tác học sinh sinh viên, Phòng tư liệu
nhà trường đã tận tình chỉ dạy và giúp đỡ em trong thời gian học tập và
nghiên cứu
- Người hướng dẫn khoa học trực tiếp, GS.TS. Trần Công Phong, đã
hết lòng chỉ bảo, định hướng, giúp đỡ và động viên em trong quá trình thực
hiện luận văn đạt hiệu quả.
- Xin gửi lời cảm ơn lãnh đạo trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam, các
phòng, ban, khoa phụ trách, các thầy, cô, anh chị và các bạn đồng nghiệp đã
động viên, hỗ trợ tác giả nghiên cứu, hoàn thành luận văn này.
Trong thời gian nghiên cứu, tuy bản thân đã có nhiều nỗ lực, do điều
kiện, hoàn cảnh và thời gian có hạn chắc chắn luận văn không tránh được
những thiếu xót và hạn chế. Tác giả mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo và
góp ý chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày….tháng…..năm 2017
Tác giả

Trần Thị Huế

i


DANH MỤC VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CĐ

Cao đẳng

CĐSP

Cao đẳng sư phạm

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐN

Đội ngũ

ĐT-BD

Đào tạo - Bồi dưỡng

GDĐH

Giáo dục đại học

GD-ĐT

Giáo dục và đào tạo

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

GS.TS

Giáo sư - tiến sĩ

HSSV

Học sinh sinh viên

KT-XH

Kinh tế xã hội

QLGD

Quản lý giáo dục

VCHC

Viên chức hành chính

ii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ......................................................................................................... i
Danh mục viết tắt .............................................................................................. ii
Mục lục ............................................................................................................. iii

Danh mục bảng................................................................................................ vii
Danh mục sơ đồ, biểu đồ................................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI
MỚI GIÁO DỤC ............................................................................................. 7
1.1.Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..................................................................... 7
1.2. Các khái niệm về công cụ và lý luận cơ bản .............................................. 8
1.2.1. Quản lý, chức năng quản lý..................................................................... 8
1.2.2 Quản lý giáo dục .................................................................................... 13
1.2.3 Viên chức hành chính, đội ngũ viên chức hành chính ........................... 14
1.2.4.Quản lý đội ngũ viên chức hành chính .................................................. 15
1.3. Yêu cầu đổi mới giáo dục đặt ra đối với quản lý đội ngũ viên chức hành
chính trong các trường Cao đẳng .................................................................... 18
1.4 Đặc điểm, vị trí, vai trò của đội ngũ viên chức hành chính trong các
trường Cao đẳng .............................................................................................. 20
1.4.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng Sư phạm................. 20
1.4.2. Vai trò, nhiệm vụ của viên chức hành chính (không giữ chức vụ quản lý
và tham gia giảng dạy theo chuyên môn) trong nhà trường cao đẳng. ........... 20
1.5. Các nội dung quản lý đội ngũ VCHC các trường Cao đẳng theo hướng
tiếp cận năng lực ............................................................................................. 22
1.5.1. Quy hoạch/kế hoạch hóa đội ngũ VCHC .............................................. 22
1.5.2. Tuyển dụng viên chức hành chính ........................................................ 22
1.5.3. Sử dụng đội ngũ VCHC ........................................................................ 23
1.5.4. Đánh giá ................................................................................................ 24

iii


1.5.5. Tạo động lực cho đội ngũ VCHC ......................................................... 24

1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ VCHC ở trường Cao đẳng..... 27
1.6.1. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 28
1.6.2. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 30
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 32
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨCHÀNH CHÍNH Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM HÀ NAM33
2.1. Khái quát về sự hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Sư phạm
Hà Nam ........................................................................................................... 33
2.1.1. Sơ lược lịch sử ra đời và phát triển của Trường ................................... 33
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, sứ mệnh và quyền tự chủ của Trường ............... 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường ................................................................... 36
2.1.4 Quy mô đào tạo ...................................................................................... 38
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng đội ngũ viên chức hành chính Trường Cao
đẳng sư phạm Hà Nam .................................................................................... 39
2.2.1. Mục đích khảo sát ................................................................................. 39
2.2.2. Nội dung khảo sát.................................................................................. 40
2.2.3.Đối tượng và công cụ khảo sát ............................................................... 40
2.2.4. Xử lý dữ liệu và kết quả khảo sát .......................................................... 40
2.3. Thực trạng đội ngũ viên chức hành chính Trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nam ............................................................................................................... 41
2.3.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu đội ngũ viên chức hành chính. ....... 41
2.3.2. Thực trạng về trình độ học vấn, chất lượng của đội ngũ viên chức hành
chính. ............................................................................................................... 42
2.3.3. Thực trạng về trình độ tin học và ngoại ngữ. ........................................ 44
2.3.4. Thực trạng về độ tuổi đội ngũ VCHC. .................................................. 45
2.3.5 .Thực trạng về trình độ chính trị ............................................................ 47
2.3.6. Thực trạng tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học. .......................... 49

iv

2.4. Thực trạng về công tác quản lý đội ngũ VCHC Trường CĐSP Hà Nam
theo hướng tiếp cận năng lực. ......................................................................... 50
2.4.1. Thực trạng quản lý công tác tuyển dụng đội ngũ viên chức hành chính ..
............................................................................................................... 50
2.4.2 Thực trạng về quản lý sử dụng viên chức hành chính theo hướng tiếp
cận năng lực..................................................................................................... 51
2.4.3. Thực trạng công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức hành
chính. ............................................................................................................... 51
2.4.4 Tổ chức kiểm tra, đánh giá đội ngũ viên chức hành chính .................... 53
2.4.5. Xây dựng môi trường làm việc, tạo chế độ chính sách cho đội ngũ viên
chức hành chính .............................................................................................. 55
2.5. Nhận xét chung về thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính
Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam. .............................................................. 58
2.5.1. Những điểm mạnh ................................................................................. 58
2.5.2. Điểm hạn chế......................................................................................... 60
2.5.3. Cơ hội .................................................................................................... 60
2.5.4. Thách thức ............................................................................................. 61
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 62
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM HÀ NAM
TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ............................................. 64
3.1. Định hướng quản lý đội ngũ VCHC của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nam ............................................................................................................... 64
3.2. Một số lưu ý cho việc đề xuất các biện pháp phát triển quản lý đội ngũ
VCHC của trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo
dục. ............................................................................................................... 65
3.3. Nguyên tắc chỉ đạo đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ VCHC
trong bối cảnh đổi mới giáo dục. .................................................................... 67
3.3.1. Tính khoa học ........................................................................................ 67

v


3.3.2. Tính kế thừa và phát triển ..................................................................... 68
3.3.3. Tính thực tiễn ........................................................................................ 68
3.3.4. Tính khả thi ........................................................................................... 69
3.3.5. Tính hệ thống, đồng bộ ......................................................................... 70
3.4. Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nam.................................................................................................. 69
3.4.1. Biện pháp 1: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ VCHC theo vị trí
việc làm và khung năng lực của VCHC. ......................................................... 70
3.4.2. Biện pháp 2: Đề xuất cơ chế chính sách, trả lương đội ngũ VCHC theo
năng lực. .......................................................................................................... 74
3.4.3. Biện pháp 3: Xây dựng môi trường mang tính thúc đẩy, khuyến khích,
tạo động lực làm việc trong đội ngũ VCHC. .................................................. 76
3.4.4. Biện pháp 4: Hoàn thiện quy trình đánh giá đội ngũ viên chức theo
hướng tiếp cận năng lực, bản mô tả công việc. ............................................... 80
3.4.5. Biện pháp 5: Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức
hành chính ....................................................................................................... 86
3.5. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 88
3.6. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .......... 90
3.6.1 Giới thiệu tổ chức khảo nghiệm ............................................................. 90
3.6.2. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................ 91
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 94
1. Kết luận ....................................................................................................... 94
2. Khuyến nghị ................................................................................................ 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 99

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Thực trạng về số lượng đội ngũ nhà trường .................................... 39
Bảng 2.2: Cơ cấu về đội ngũ VCHC trong nhà trường................................... 41
Bảng 2.3: Thực trạng trình độ học vân, bồi dưỡng của đội ngũ VCHC ......... 43
Bảng 2.4: Thực trạng về trình độ tin học, ngoại ngữ ...................................... 44
Bảng 2.5: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ VCHC...................................... 45
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng về phẩm chất chính trị đội ngũ
VCHC trường CĐSP Hà Nam ...................................................................... 48
Bảng 2.7: Thực trạng công tác tuyển dụng ..................................................... 50
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát công tác sử dụng đội ngũ VCHC trường
CĐSPHN ......................................................................................................... 51
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ VCHC trường
CĐSP Hà Nam ................................................................................................ 54
Bảng 2.10. Mức độ hợp lý thực hiện chính sách đội ngũ VCHC ................... 57
Bảng 3.1: Mức độ đánh giá tính cấp thiết của các biện pháp ......................... 91
Bảng 3.2: Mức độ đánh giá tính khả thi của các biện pháp ............................ 92

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý ....................................... 9
Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa các chức năng quản lý ............................................. 11
Sơ đồ 2.1: Hệ thống cơ cấu bộ máy tổ chức Nhà Trường hiện nay................ 38
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ mô tả động lực phát triển đội ngũ VCHC ........................... 56
Sơ đồ 3.1: Xây dựng quy hoạch quản lý phát triển đội ngũ VCHC ............... 72

Sơ đồ 3.2: Xây dựng quy hoạch quản lý phát triển đội ngũ VCHC ............... 73
Sơ đồ 3.3. Sơ đồ kiến tạo môi trường làm việc cho đội ngũ VCHC .............. 79
Sơ đồ 3.4.Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực chiến lược ...................................... 81
Sơ đồ 3.5.Sơ đồ đánh giá 360o ........................................................................ 83
Biểu đồ 2.1: Thực trạng về số lượng trong biên chế của Trường CĐSP Hà
Nam ............................................................................................................... 42
Biểu đồ 2.2: Thực trạng về trình độ học vấn, chất lượng đội ngũ .................. 43
Biểu đồ 2.3: Mức độ hợp lý thực hiện chính sách đội ngũ VCHC ................. 58

viii


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Giáo dục là hiện tượng xã hội đặc biệt có tác động một cách sâu sắc toàn

diện đến tất cả các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Giáo dục là một
ngành góp phần phát triển nguồn nhân lực cho xã hội và ngành GD cũng cần
có “nguồn nhân lực” cho mình để không ngừng phát triển.
Việt Nam đang trong quá trình đẩy nhanh sự nghiệp Công nghiệp hoá,
Hiện đại hoá. Đó là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của toàn Đảng, toàn dân
trên con đường thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh”.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã
thông qua chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 và phương hướng
nhiệm vụ phát triển đất nước 5 năm 2011-2015, trong đó mục tiêu tổng quát
của chiến lược là “phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị-xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương,

đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt;
độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; Vị thế
của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên; tạo điều kiện vững
chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau”. Văn kiện Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách
hàng đầu. Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong
đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý là khâu then chốt”.
Nghị quyết số 29 - NQ/TW Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa XI về “đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN” đã
đưa ra giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục và đào tạo là: “Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo,

1


bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát
triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực
hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo
…Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sĩ trở lên và phải được đào
tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua
đào tạo về nghiệp vụ quản lý”.
Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội 2011 - 2020 và Phương hướng, nhiệm vụ phát triển đất nước 5 năm 2011 2015, Chính phủ đã có Nghị quyết số 10/NQ-CP ngày 24/4/2012 ban hành
Chương trình hành động của Chính phủ.
Bộ giáo dục và Đào tạo cũng đã có quyết định số 1666/QĐ-BGDĐT ngày
04/5/2012 ban hành Chương trình hành động của Bộ giai đoạn 2011-2016 với
mục tiêu chung là: Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo

hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế;
Nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu xã hội; nâng cao chất lượng giáo
dục toàn diện, đặc biệt coi trọng giáo dục lý tưởng, giáo dục truyền thống lịch
sử cách mạng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, tác
phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm xã hội; phát triển quy mô, cơ cấu giáo
dục hợp lý, hài hòa, đảm bảo công bằng xã hội tương ứng với các điều kiện
đảm bảo chất lượng giáo dục và cơ hội học tập suốt đời cho mỗi người dân.
Trong bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập hiện nay, Đảng và Nhà nước
luôn coi trọng công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ, xác định
giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đại hội Đảng lần thứ XI tiếp tục khẳng định:
“Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa,
hiện đại, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ
chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục
đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ ăng thực hành, khả năng lập

2


nghiệp….Thực hiện đồng bộ các giải pháp -để nâng cao chất lượng giáo dục
Đại học, đảm bảo cơ chế tự chủ, gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội của các
cơ sở giáo dục, đào tạo”.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng giáo
dục và đào tạo, ngoài việc phát triển toàn diện đội ngũ giảng viên, cán bộ
quản lý các cấp thì vấn đề phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Nhà
trường cần được quan tâm đặc biệt. Bởi lẽ đội ngũ viên chức hành chính trong
nhà trường đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của Nhà trường. Đội
ngũ viên chức hành chính ở các trường cao đẳng và đại học có nhiệm vụ làm
công tác chuyên môn hành chính sự nghiệp, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, góp

phần đào tạo thế hệ trẻ thành những công dân vừa có đạo đức vừa có trình độ
kỹ thuật tiên tiến, để góp phần “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài” cho đất nước. Vì vậy, việc xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ
viên chức hành chính đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu
là vấn đề quan trọng, then chốt cần được đặt ra và có biện pháp giải quyết.
Việc quản lý và phát triển đội ngũ viên chức hành chính đã được thực hiện
dưới góc độ quản lý giáo dục ở cấp độ vĩ mô và vi mô. Trong thực tế đã có
những hội thảo khoa học về chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức
hành chính, đội ngũ phục vụ trong các trường cao đẳng, đại học. Tuy nhiên
chưa có những những nghiên cứu cụ thể và hệ thống về đội ngũ viên chức
hành chính của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới
giáo dục như hiện nay.
Trong những năm qua, Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam, đã có những
đóng góp tích cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Mầm non, giáo
viên Tiểu học và Trung học cơ sở cho Tỉnh và cho các tỉnh lân cận. Nhằm đáp
ứng những nhu cầu về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn
diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo” (Văn kiện Đại hội XI của
Đảng), việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục là nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi

3


những người làm công tác tổ chức phải nghiên cứu nghiêm túc và hệ thống
các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển đội ngũ
viên chức hành chính của Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam .
Với lý do trên, tác giả chọn vấn đề nghiên cứu: “Quản lý đội ngũ viên
chức hành chính ở Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi
mới giáo dục”. Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo
dục.

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề về lý luận về quản lý viên chức hành
chính trong trường Cao đẳng và thực tiễnS quản lý đội ngũ viên chức hành
chính Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam. Luận văn đề xuất một số biện
pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính của trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nam phù hợp với điều kiện của nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành
chính trong Trường Cao đẳng.
+ Khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở
trường CĐSP HN trong bối cảnh đổi mới giáo dụcvà phân tích nguyên nhân
của thực trạng;
+ Đề xuất một số biện pháp quản lý khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản lý đội ngũ viên chức hành chính của Nhà trường.
+ Tổ chức khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp được đề
xuất
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ viên chức hành chính trong trường Cao đẳng Sư phạm
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính Trường Cao đẳng Sư
phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

4


5. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ viên chức hành
chính ở Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam. Số liệu khảo sát trong 5 năm
gần đây 2011-2016.

6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ viên chức hành chính ở Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam đã
được quan tâm xây dựng và phát triển. Song đứng trước yêu cầu phát triển
của ngành GD-ĐT, nhu cầu xã hội và quá trình đổi mới giáo dục mạnh mẽ,
vấn đề quản lý và phát triển đội ngũ viên chức hành chính vẫn còn nhiều bất
cập. Việc quản lý đội ngũ viên chức hành chính của nhà trường tuy đã được
thực hiện nhưng còn một số vướng mắc nên cần phải điều chỉnh cho phù hợp
với thực tế của Nhà trường.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7.1.Ý nghĩa lý luận
Tổng kết thực tiễn công tác quản lý đội ngũ viên chức hành chínhtại trường
Cao đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục, chỉ ra những
mặt mạnh, mặt yếu, thuận lợi, khó khăn.
7.2.Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho các trường Cao đẳng trên
địa bàn tỉnh nói chung và Trường CĐSP Hà Nam nói riêng
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp nghiên cứu lý luận: Sư tầm, đọc tài liệu, nghiên cứu
các văn bản về quản lý đội ngũ viên chức hành chính, tổng hợp các quan
điểm, lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Quan sát, điều tra - khảo sát bằng
phiếu hỏi, tổng kết kinh nghiệm, tham vấn chuyên gia.

5


+ Phương pháp xử lý thông tin: Định lượng, định tính, thống kê và
phân tích thống kê.

8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
+ Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu trưng cầu gồm các câu hỏi đóng/mở về
vấn đề quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở Trường Cao đẳng Sư phạm Hà
Nam. Đối tượng khảo sát sẽ là đội ngũ nhân viên hành chính, cán bộ quản lí
Nhà trường.
+ Phỏng vấn: Kỹ thuật nghiên cứu này nhằm thu thập những thông tin
sâu về một số vấn đề cốt lõi của đề tài. Nhóm đối tượng phỏng vấn sẽ hạn chế
hơn và tập trung vào đội ngũ viên chức hành chính và CBQL
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận khuyến nghị, tài liệu tham khảo và các phụ
lục luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở trường
Cao đẳng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở
Trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nam.
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở Trường Cao
đẳng Sư phạm Hà Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH Ở TRƢỜNG CAO ĐẲNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI
GIÁO DỤC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử
dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này
nằm trong nguồn nhân lực.Những luận điểm trên cho thấy, đội ngũ cán bộ là
tập hợp những cán bộ được tổ chức thành một lực lượng có cùng chung một

nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu đề ra. Một tập hợp gắn bó hữu cơ cán bộ
của một cơ quan, tổ chức nhất định thì được gọi là đội ngũ cán bộ của cơ quan
hoặc tổ chức đó. Khi nói đến đội ngũ cán bộ ta phải hiểu và xét trên quan
điểm hệ thống đó không phải là một tập hợp rời rạc mà các thành tố trong đó
có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó. Vì
vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục
bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể.
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển
đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
người cán bộ trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho học đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề và phức tạp hơn.
Tiếp cận quản lý phát triển đội ngũ nhân lực theo Christian Batal; Công
rinh nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”, Christian
Batal đã kế thừa kết quả nghiên cứu của một số nhà khoa học khác như: giáo
dục học, Dục báo học, Toán học…..để đưa ra lý thuyết về quản lý phát triển
nguồn nhân lực đồng thời đưa ra nội dung tổng thể quản lý nguồn nhân lực
bao gồm các khâu từ kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực , hiệu quả quẩn
lý nguồn nhân lực; Đồng thời các tác giả còn đưa ra cách tiếp cận theo
phương pháp quản lý (phương pháp giáo dục, động viên, tuyên truyền,

7


phương pháp hành chính, phương phá kinh tế) và tiếp cận nội dung phát triển
đội ngũ; Từ đó các tác giả khẳng định; Việc lựa chọn cách tiếp cận nào là do
ý thức lý luận và kết quả phân tích thực tiễn giáo dục của nhà nghiên cứu hay
nhà quản lý quyết định.
1.2. Các khái niệm về công cụ và lý luận cơ bản
1.2.1. Quản lý, chức năng quản lý

1.2.1.1 Quản lý
Quản lý là một hoạt động đặc biệt của đời sống xã hội loại người, nó
xuất phát từ những nhu cầu khách quan của cuộc sống con người, nhằm duy
trì sự ổn định và phát triển của xã hội. theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê
Nin thì tương ứng với mỗi hình thái kinh tế - xã hội là tồn tại những phương
thức quản lý riêng. Mỗi xã hội khác nhau lại có những kiểu quản lý khác
nhau, phản ánh khách quan trình độ tổ chức xã hội của xã hội đó.
Theo Frederich, W.Taylor tác giả của học thuyết quản lý theo khoa học
thì: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó
hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
Theo thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol thì: “Quản lý hành
chính là dự báo và lập kế hoạch, tổ chức và điều khiển, phối hợp và kiểm tra”.
Theo tập thể tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc
định nghĩa kinh điển và đơn giản nhất: “Quản lý là tác động có định hướng,
có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quẩn lý (người
bị quản lý) trong một tổ chức nhằm cho tổ chức vận hành và đạt được mục
đích của tổ chức” [5, tr.3].
Theo tác giả Phạm Viết Vượng trong cuốn quản lý hành chính nhà
nước và quản lý ngành giáo dục đào tạo thì “Quản lý là sự tác động có ý thức
của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm chỉ huy, điều hành, hướng
dẫn các quá trình xã hội và hành vi của các cá nhân hướng đến mực đích
hoạt động chung và phù hợp với quy luật khách quan. [27, tr.40]

8


Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như một hệ thống bao gồm
những thành tố cấu trúc như sau:
- Chủ thể quản lý: Trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có
chủ đích đến các đối tượng quản lý. Chủ thể quẩn lý có thể tồn tại với tư cách

là cá thể nhưng cũng có thể là một tập thể.
- Đối tượng quản lý: Những đối tượng tiếp nhận tác động hướng đích của
chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này. Đối tượng quản
lý rất đa dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con người cùng các
tổ chức cũng như hành vi của nó.
- Mục tiêu quản lý: Trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức. Mục
tiêu chỉ đạt trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để
đạt được.
- Cơ chế quản lý: Phương thức vận động hợp quy luật của hệ thống quản
lý. Cơ chế quẩn lý bao gồm tập hợp những quy định có tác dụng điều khiển,
điều chỉnh tốt mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.
Chủ thể quản lý

Cơ chế quản lý

Mục tiêu quản lý

Đối tượng quản lý
Sơ đồ 1.1: Mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý
Như vậy, Quản lý là một tổ chức là sự tác động có ý thức, có chủ đích,
có kế hoạch và hợp quy luật của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách
thể quản lý (những người bị quản lý) nhằm huy động và điều phối mọi nguồn
lực cho các hoạt động của tổ chức để đạt tới mục tiêu quản lý trong một môi
trường luôn luôn thay đổi.

9


Chức năng của quản lý
Trong thực tế các hoạt động quản lý được vận hành một cách có hệ thống,

khoa học, linh hoạt trên cơ sở quản lý hành chức của mình. Chức năng quản
lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác
động đến đối tượng quản lý một cách hiệu quả thông qua quá trình quản lý
nhằm thực hiện mục tiêu quản lý.
Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý tuy chưa được thống nhất
cụ thể nhưng về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định quản lý có 4 chức
năng đó là:
Lập kế hoạch;
Tổ chức;
Chỉ đạo điều hành;
Kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
Chức năng lập kế hoạch: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình
quản lý. Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi nguồn lưc, tiềm
năng đã có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ thống, vạch rõ mục tiêu,
nội dung hoạt động và các biện pháp khác nhằm đưa hệ thống đến trạng thái
„đích mong muốn‟ vào thời điểm đã định theo kế hoạch.
Chức năng tổ chức: Là giai đoạn tiếp theo, tổ chức thực hiện kế hoạch đã
được xây dựng. Tổ chức là sắp đặt một cách khoa học những yếu tố, nguồn
lực, bộ phận nhằm đạt được mục tiêu của kế hoạch. Nếu người quản lý biết
cách tổ chức có hiệu quả, có khoa học thì sẽ phát huy được sức mạnh của tập
thể để đạt được mục tiêu mong muốn một cách hiệu quả nhất.
Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch,
nhấn mạnh đến phương thức tác động của chủ thể quản lý lên khách thể quản
lý, điều hành mọi việc nhằm đảm bảo cho hệ thống vận hành thuận lợi. Chỉ
đạo là biến mục tiêu thành kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực.
Chức năng kiểm tra, đánh giá việc thực hiện: Đây là giai đoạn cuối cùng
của một chu kỳ quản lý, đồng thời tạo điều kiện cho chu kỳ tiếp theo của hoạt

10

động quản lý trong thực tế. Bằng việc đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn nắn, sửa
chữa... quá trình này sẽ được cung cấp các thông tin cần thiết để thúc đẩy hệ
thống đạt được những mục tiêu, dự kiến ban đầu và bổ sung điều chỉnh và
chuẩn bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo.
Kế hoạch

Kiểm tra, ĐG

Thông tin

Tổ chức
thực hiện

Chỉ đạo
Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa các chức năng quản lý
1.2.1.2 Quản lý nhà trường
Là một nội dung cơ bản và quan trọng nhất trong hệ thống quản lý giáo
dục. Quản lý nhà trường là cấp quản lý cơ sở của ngành giáo dục.
- Theo Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý trường học là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm
cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo đục của Đảng, thực hiện
được các tính chất của Nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu chuẩn
hội tụ là quá trình dạy học giáo dục thế hệ trẻ đưa giáo dục với mục tiêu dự
kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.
- Theo Phạm Minh Hạc: Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo
dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà tường vận
hành theo nguyên lý giáo dục để hướng tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào
tạo với ngành giáo dục với thế hệ trẻ và với từng người học.
Như vậy, quản lý nhà trường chính là công việc của Ban giám Hiệu đứng

đầu là Hiệu trưởng. Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà Hiệu
trưởng thực hiện nhiệm vụ giao phó. Việc quản lý đội ngũ giáo viên, VCHC

11


trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực
hiện chức năng quản lý nhà trường.
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực
kỳ quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu
chuẩn theo quy định, công việc phải tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể.
1.2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn
nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố con người trong một tổ
chức cụ thẻ nào đó. Điều đó có nghĩa là: “Nguồn nhân lực phải thừa nhận là
nuồn vốn và là tài sản quan trọng nhất định của mọi loại hình quy mô tổ chức”.
Theo Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: Là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao
động nó được quản lý, chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ
thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động”.
Theo quan niệm UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của
sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một nguồn lực hết
sức cần thiết. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại vốn đó là vốn
con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con người quyết
định sự phát triển của mọi vốn khác.
Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng quản lý thể hiện trong
việc lựa chọn, đào tạo xây dưng và phát triển các thành viên của tổ chức do
mình phụ trách. Hoạt ddoonggj này bao gồ việc dự báo và kế hoạch nguồn

nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề
bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo, phát triển và
sử dụng đạt hiệu quả cao nhất.

12


Sơ đồ: Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ) 1980
Phát triển nguồn
nhân lực

Sử dụng nguồn nhân
lực

Giáo dục

Tuyển dụng

Đào tạo

Sàng lọc

Bồi dưỡng

Bố trí

Mở rộng quy mô làm việc

Đánh giá

Phát triển tổ chức

Phát triển
Nghiên cứu NV

Môi trường nguồn
nhân lực
Mở rộng chủng loại làm
việc

Đãi ngộ
KH hóa sức lao động

1.2.2 Quản lý giáo dục
Giáo dục là một hoạt dộng xã hội, nhờ có giáo dục mà mỗi cá nhân có
cơ hội học tập để trưởng thành mau chóng, nền văn hóa các dân tộc và nhân
loại được bảo tồn, nguồn nhân lực xã hội được phát triển. giáo dục là quá
trình có nhiều lực lượng tham gia, được tổ chức thành một hệ thống từ trung
ương tới địa phương, với mạng lưới các trường học, các cơ sở giáo dục, được
phân thành các cấp học, bậc học, ngành học, do vậy hệ thống giáo dục cần
được quản lý một cách thống nhất.
Quản lý giáo dục là một bộ phận của quản lý xã hội, là hoạt động điều hành,
phối hợp của các lực lượng xã hội, để đẩy mạnh hoạt động của hệ thống giáo
dục nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của nền kinh tế, văn hóa xã hội.
Theo Nguyễn Kỳ và Bùi Trọng Tuân: “Quản lý giáo dục được hiểu là
những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, có
quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (Từ cao
cấp nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng
và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của
xã hội”

Theo Trần Kiểm: “Quản lý giáo dục thực chất là những tác động của
chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên
và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành

13


và phát triển toàn diện nhân cách của học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà
trường” [19, tr.12]
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì Quản lý
giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo các thế hệ trẻ, đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng
cao [22]
1.2.3 Viên chức hành chính, đội ngũ viên chức hành chính
“Viên chức hanh chính” là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc
tư, bao gồm nhiều nhanh nghề và công việc khác nhau trong xã hội. Có thể
chia đội ngũ viên chức thanh viên chức công-viên chức nhà nước và viên
chức ngoai khu vực nhà nước-viên chức tư. Sự khác nhau giữa viên chức
công (viên chức nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn,
nghiệp vụ theo từng nhanh, nghề giữa viên chức công và viên chức tư. Đồng
thời, theo nhanh nghề đối tượng lao động có thể chia thanh viên chức sự
nghiệp, viên chức kinh doanh và viên chức làm dịch vụ.
Viên chức nhà nước hiểu một cách đơn giản, là người lao động có nghề
nghiệp được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức vụ nhất định
trong đơn vị sự nghiệp hanh chính nhà nước (sự nghiệp công) và được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. Nghề nghiệp là chuyên môn, nghiệp vụ được
đào tạo để người viên chức làm việc, hoạt động theo chức năng. Chức nghiệp
hay chức vụ nghề nghiệp được hiểu là ngạch, bậc chuyên môn nghiệp vụ
được phân loại, xếp hạng trên cơ sở trinh độ chuyên môn nghiệp vụ được đào

tạo, kinh nghiệm và thực lực thực tiễn của viên chức.
Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nước, về
hoạt động sự ghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần phải
có quan niêm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước
Điều 2, Luật viên chức đã nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
14


chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” (Luật viên chức, 2010).[25]
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được quy định tại Điều 4, Luật viên
chức như sau: “Hoạt động nghề ngiệp của viên chức là việc thực hiện công
việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp lập theo quy định của Luật này và các quy
định khác của pháp luật có liên quan” (Luật viên chức, 2010).[25]
Viên chức quản lý: Là “là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có
thời hạn, chịu trách nhiệm điều hanh, tổ chức thực hiện một hoạc một số công
việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng hông phải là công chức và được
hưởng phụ cấp chức vụ quản lý” (Điều 3, khoản 1, Luật viên chức), như vậy,
viên chức quản lý chính là người thực hiện chức năng quản lý công việc và
lanh đạo những viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
Như vậy, có thể phân loại nhôm viên chức thanh 2 dạng:
+ Viên chức chuyên môn là những người thực hiện nhiệm vụ có tinh chất
chuyên môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc
chuyên môn được bổ nhiệm.
+ Viên chức hành chính, nghiệp vụ và kỹ thuật là người làm công tác có
tinh chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như công tác văn thư, lưu trữ, quản
trị, thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức quản lý và viên chức chuyên môn
(thư ký, đanh máy, văn thư, kế toan, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng,…)

Trong nghiên cứu này, nhóm viên chức hành chính (VCHC) “không giữ
chức vụ quản lý” và không trực tiếp tham gia giảng dạy theo chuyên môn
được đề cập ở trên chính là đối tượng nghiên cứu, xem xét.
1.2.4.Quản lý đội ngũ viên chức hành chính
Đặc điểm về VCHC: Do những quy định đặc thù, nên vấn đề viên chức
hành chính làm việc chuyên môn là một trong những mục tiêu mà các trường
học hết sức quan tâm.

15