tiểu luận quản trị nguồn nhân lực tại công ty 4POSFT vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tên đề tài:
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM 4PSOFT VŨNG TÀU

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

NGUYỄN THẾ HIỂN

LỚP: DH15DN
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: Ths.

VŨNG TÀU 2017

NGÔ THÚY LÂN


BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT
4PSoft

Công ty Phần mềm 4PSoft

CTE

4PSoft Technologies Engineering Corporation

CTM

4PSoft Test&Measurement Division

CTO

4PSoft Test & Optimization Solutions Div

CTS

4PSoft Technologies Servies Corporation

ĐT&PTNNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

VMS

Công ty Thông tin Di động


MỤC LỤC
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM 4PSOFT VŨNG TÀU............................................1
BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT..................................................................................2
MỤC LỤC 3
KẾT LUẬN..............................................................................................................4
Vị trí của công ty..............................................................................................2
Lịch sử hình thành, phát triển và một số đặc điểm của công ty......................2
I. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực...........................................................7
1. Khái niệm nguồn nhân lực...........................................................................7

2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.............................................................7
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................................8
Khái niệm đào tạo và phát triển.......................................................................8
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.....................9
Thực trạng đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực..................................................13
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực..........................................13
Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển..................................16
Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................................17
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..............18
Dự tính chi phí đào tạo...................................................................................18
Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.....................................18
Thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và quản trị.............................20
Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo.............................................23
Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................24
Thực trạng hoạt động phát triển nhân viên tại công ty 4PSOFT..................24
I. Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2013-2015................................26
1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh...................................................................27
2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................27
II. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo..........................................30


1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo.................................................30
2. Đa dạng hóa chương trình và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo..........32
3. Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ đào tạo và quản trị ................33
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI MỞ ĐẦU
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát

triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triển bao
gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân viên mới gia nhập
vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khi vào môi
trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh chóng hòa nhập công việc và
ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối với một nhân viên đã gắn bó với
công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăng tiến trong công việc.
Khi đó công tác đào tạo và phát triển cần phải đáp ứng được những nhu cầu phát triển luôn
hàm chứa trong đời sống tinh thần lao động của người lao động.
Công nghệ hóa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh không chỉ giúp các doanh
nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân sự mà còn có thể quảng bá thương hiệu rộng rãi,
dễ dàng hơn trong việc thiết lập quan hệ đối tác làm ăn lâu dài. Chính vì thế, thời gian qua
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu rất chú trọng tăng cường ứng dụng các giải pháp về phần mềm
công nghệ thông tin (CNTT) trong việc điều hành, quản lý doanh nghiệp.
Với công cụ là website thương mại điện tử, tích hợp công cụ thanh toán trực tuyến
giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, quảng bá sản phẩm, đồng thời là kênh truyền
thông và công cụ kinh doanh hiệu quả với chi phí thấp. Hầu như các doanh nghiệp ở Vũng
Tàu đã và đang muốn xây dựng thiết kế web thương mại điện tử phù hợp với mô hình, sản
phẩm của doanh nghiệp của mình.
Có mặt tại Bà Rịa – Vũng Tàu từ 2004, 4PSoft đã nổi lên là công ty Thiết kế web Vũng
Tàu hàng đầu. Dựa trên nền tảng công nghệ Web phát triển nhiều năm qua, công nghệ
WEB++ của công ty có thể cung cấp đầy đủ, hoàn chỉnh các chức năng mạnh mẽ, hỗ trợ
cho việc thực hiện thương mại điện tử trực tuyến.

Trang 1


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 4PSOFT
Vị trí của công ty
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: Công ty phần mềm 4PSOFT.
Công ty tọa lạc tại Số 532 Đường 30/4 Phường Rạch Dừa, TP.Vũng Tàu, với diện tích

hơn 1000m2. Hiện nay công ty đang phát triển rất nhanh trên toàn quốc với 3 trụ sở chính:
Công ty phần mềm tại TP.HCM:
Số 174 Điện Biên Phủ, Quận Bình Thạnh, TP.HCM
Công ty phần mềm tại Bà Rịa – Vũng Tàu:
Số 532 Đường 30/4, TP.Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Công ty phần mềm tại Đà Lạt Lâm Đồng:
Số 39 Hoàng Diệu, Phường 5, TP.Đà Lạt, Tỉnh Lâm Đồng
Lịch sử hình thành, phát triển và một số đặc điểm của công ty
2.1.Lịch sử hình thành và phát triển
Được thành lập vào năm 2003, 4PSoft là công ty chuyên về gia công phần mềm, lập
trình thiết kế phần mềm, thiết kế website thương mại, triển khai lắp đặt các hệ thống mạng
và xây dựng các chiến lược kinh doanh tiếp thị trực tuyến. Công ty 4PSoft được thành lập
với sứ mệnh cung cấp đến khách hàng những giải pháp, ứng dụng công nghệ thông tin
hiệu quả và chuyên nghiệp nhất.
Mỗi sản phẩm – dịch vụ của Công ty phần mềm 4PSoft được tạo ra và cung cấp là
thành quả của sự kết hợp giữa kinh nghiệm và những công nghệ tiên tiến nhất, thỏa mãn
các tiêu chí:
– Chất lượng tốt;
–

Đúng tiến độ;

–

Cạnh tranh về giá cả;

–

Đầy đủ tài liệu hướng dẫn, tuân thủ chế độ bảo hành và hỗ trợ kỹ thuật mọi lúc mọi

nơi.
4PSoft luôn là công ty đầu tiên cung cấp các giải pháp và dịch vụ phần mềm mới nhất
như:
Trang 2


• Giải pháp phần mềm:
- Giải pháp phần mềm dành cho Ngân hàng:
- Giải pháp phần mềm dành cho các Bộ ban ngành và doanh nghiệp: Hỗ trợ kê khai thuế,
Kết nối Ngân hàng – Hải Quan, Quản lý và hỗ trợ phê duyệt hồ sơ tín dụng
- Giải pháp phần mềm theo yêu cầu: Bảo hiểm CPC, Healthcare & Bankasurance,
Business Intelligence
- Gói giải pháp: Phần mềm Kế toán Doanh nghiệp CeAC, Phần mềm Quản trị Nguồn
nhân lực CeHR.
Dịch vụ thuê ngoài ITO và BPO, dịch vụ phát triển ứng dụng trên thiết bị di động,
dịch vụ phát triển Web… cho thị trường Nhật Bản, Châu Âu, Châu Úc và Châu Mỹ.
4PSoft là chuyên gia trong lĩnh vực giải pháp phần mềm, là công ty duy nhất tại
Việt Nam có khả năng cung cấp cho khách hàng các giải pháp và dịch vụ giải pháp phần
mềm.
Hiện nay, công ty 4PSoft tập trung vào các lĩnh vực kinh doanh chính được tổ chức như
sau:
• Phát triển phần mềm đóng gói và cung cấp các dịch vụ theo sản phẩm đóng gói.
• Cung cấp giải pháp và dịch vụ trong lĩnh vực tài chính, bảo hiểm, ngân hàng, viễn
thông, chính phủ và doanh nghiệp
• Tư vấn và triển khai ERP
• Dịch vụ gia công phần mềm
• Cung cấp các thiết bị, phần mềm đặc thù và chuyên dụng
Trải qua nhiều năm nỗ lực kinh doanh trên thị trường, công ty 4PSoft đã xây dựng được
một mạng lưới khách hàng rộng khắp với các khách hàng tiêu biểu như:
Tổng cục thuế, Kho bạc nhà nước, Kiểm toán Nhà nước, Bảo hiểm Bảo Việt,

Techcombank, VIBBank, Vietinbank, TCT Điện lực, TCT Dầu khí, TCT Xăng dầu, VMSMobifone, Thư viện Quốc gia Việt nam và các thư viện công cộng, và rất nhiều các trường
đại học trên cả nước…

Trang 3


Tổng giám đốc

Phó TGĐ

GĐ Kinh doanh

GĐ Công nghệ

Marketing

eDocman

Gia công PM

Nhân sự

IU

Giải pháp PM

Kế toán

GĐ Chi nhánh SG

iLib

Chất lượng

FIS

Hành chính
Quản trị mạng

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty 4PSoft
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty 4PSoft)
2.2.Một số đặc điểm của công ty
Đến nay, tổng số nhân viên của công ty 4PSoft hơn 200 nhân viên. Công ty đã luôn
duy trì được cơ cấu lao động ổn định và phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của
công ty.

Trang 4


Bảng 2.1. Cơ cấu lao động công ty 4PSoft tháng 9 năm 2012
TT
1.

2.

3.

Chỉ tiêu

Tỉ lệ

Số lượng (người)

(%)

Trình độ học vấn
Từ đại học trở lên

132

66

Cao đẳng

68

34

23-25 tuổi

59

29,5

25-30 tuổi

101

50,5

30 – 40 tuổi

35

17,5

Trên 40 tuổi

5

2,5

Cán bộ quản lý điều hành

19

9,5

Nhân viên kỹ thuật

139

69,5

Khác

42

21

Độ tuổi lao động

Chuyên môn công việc

(Nguồn: Phòng nhân sự 4PSoft )
Trên đây là bảng tổng hợp cơ cấu lao động của công ty 4PSoft. Tuy nhiên những số
liệu trên chưa phản ánh hết tính chất và chất lượng lao động tại công ty. Công ty luôn tập
trung xây dựng một đội ngũ lao động tài năng, nhiệt huyết và hết lòng tận tụy phục vụ
khác hàng. Đề cập đến lao động của công ty, phần lớn người lao động đều có những ưu
điểm tích cực như sau:
Ban lãnh đạo và cấp quản trị là những người giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt
động của công ty. Nhiều cán bộ chủ chốt của 4PSoft đã từng làm việc cho các hãng sản
xuất phần mềm danh tiếng như SAP AG (Đức), Oracle (Mỹ), CA Technologies (Mỹ)…
Nhân viên công ty có trình độ học vấn tốt và có độ tuổi lao động tương đối trẻ.
Toàn thể nhân viên công ty có trình độ từ cao đẳng trở lên với độ tuổi từ 23- 30 tuổi là chủ
yếu. Đặc điểm giúp cho đội ngũ lao động công ty nhanh chóng tiếp thu các kiến thức
chuyên môn công việc để phát triển năng lực chuyên gia của các kỹ sư đồng thời giúp cho
việc triển khai các dự án được linh hoạt và hiệu quả hơn.
Trang 5


Nhân viên công ty luôn có tinh thần tận tụy phục vụ khách hàng: 4PSoft không
ngừng nâng cao tinh thần tận tụy phục vụ khách hàng thông qua giáo dục truyền thống và
giải thưởng danh giá hàng năm dành cho các nhân viên có các hành động thể hiện tinh thần
đó.
Tinh thần ham học hỏi, khả năng học nhanh: luôn là thế mạnh của công ty so với
đối thủ cạnh tranh. Các công nhân viên luôn tìm tòi và phát huy tinh thần sáng tạo trong
học tập. Khả năng nắm bắt công nghệ và tiếp thu công nghệ nhanh đã giúp cho 4PSoft tạo
lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường đồng thời giúp cho công ty phục vụ và đáp ứng nhu
cầu khách hàng tốt hơn.

Tinh thần đoàn kết cao và thấm nhuần văn hóa công ty: công ty luôn đề cao việc
giáo dục xây dựng văn hóa công ty. Các tệp giá trị Family of Family, Tinh thần đồng đội,
tinh thần cống hiến..luôn được đề cao và thực hiện đã tạo nên một đội ngũ lao động đoàn
kết gắn bó hết mình phục vụ mục tiêu phát triển chung của công ty.
Tuy nhiên, với cơ cấu lao động này, công ty 4PSoft cũng phải đối mặt với những
yếu điểm đến từ cơ cấu lao động hiện tại như:
Nhân viên trẻ thường có xu hướng thay đổi công việc và rời bỏ tổ chức: Hiện nay
có nhiều nhân viên công ty là những người vừa mới tốt nghiệp đã được tuyển dụng vào
làm việc tại công ty. Sau một thời gian học việc và vững vàng về kiến thức chuyên môn,
do nhiều lý do khác nhau họ dễ nảy sinh nhu cầu thay đổi công việc và rời bỏ tổ chức.
Nhân viên trẻ thường ít kinh nghiệm sống và các kỹ năng mềm còn yếu: Các nhân
viên trẻ thường chưa có đủ thời gian cần thiết để tích lũy kinh nghiệm và trau dồi về các
kỹ năng mềm trong quá trình làm việc. Do vậy họ sẽ ít nhiều gặp khó khăn trong việc giải
quyết các bài toán phức tạp phát sinh trong công việc và cuộc sống. Do vậy họ rất cần
được đào tạo và trau dồi các kinh nghiệm và kỹ năng từ cán bộ quản lý hoặc những nhân
viên nhiều kinh nghiệm khác trong công ty.

Trang 6


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 4PSOFT GIAI ĐOẠN 2009-2012
I. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ

tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng,
quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong
quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải tiến
hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanh nghiệp.
2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực. Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được
trình bày ở nhiều giác độ khác.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL
bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức.

Trang 7


Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:
Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện công việc

Quản lý tiền lương, tiền thưởng
Hợp đồng lao động và quan hệ lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm đào tạo và phát triển
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm, nhận thức,
kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo
của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định vượt ra ngoài công việc
hiện tại hay trước mắt.
Đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vữn hơn về công việc của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
Trang 8


Trong thực tế công việc, ngay cả một nhân viên bán hàng có nhiều kinh nghiệm khi
đến làm việc tại một công ty mới thì họ cũng cần được trang bị những kiến thức cần thiết
về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty, học về sản phẩm, quy trình bán hàng…để có
thể hoàn thành tốt công việc của mình. Các hoạt động nhằm trang bị cho anh ta có được
những kiến thức nêu trên được hiểu là hoạt động đào tạo cho người lao động.

Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu
tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả ba hoạt động là: giáo dục,
đào tạo và phát triển.
Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:
Bảng1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu
1.Tập trung
2.Phạm vi
3.Thời gian
4.Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kĩ năng hiện tại
(Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân sự
- NXB Đại học kinh tế 2010)
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thì việc
mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu doanh nghiệp
có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không?

Trang 9


Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối ưu
nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông qua công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn đồng thời nâng cao khả
năng thích ứng của họ đối với các công việc tương lai. Bởi vậy có ba lí do chủ yếu sau đây
đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người lao
động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào tạo
phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích thiết
thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian,
tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành vi

thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát
triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng đối với
doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công việc
chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những mục tiêu
cao hơn trong công việc. Thực tế, một công nhân mới được nhận vào làm tại doanh nghiệp
thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng, vụng về hay đơn
giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịp quy trình sản xuất. Sau
khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi các chuyên gia hay lao động lành
Trang 10


nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được mình cần phải làm gì, cần phải
làm thế nào để làm tốt hơn công việc. Qua đó giúp cho kết quả làm việc của họ ngày một
tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi không đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn
với chất lượng tốt hơn.
Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lại lợi
nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp
Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác
nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy
tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng của nền
kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa nhận và coi
trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ
chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động
trong doanh nghiệp.

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về
công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần
tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích
công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm
năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm,
thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ
cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và kỹ
năng chuyên môn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động, chất lượng
công việc của toàn doanh nghiệp.
Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong
công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến cho doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn giữ vững tính ổn định về tổ chức, về nhân sự.

Trang 11


Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm việc thiếu
động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống. Ngược lại, một doanh
nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công nhân viên sẽ giúp doanh
nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện mang lại nhiều lợi ích vật chất hơn
cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương..) đồng thời tạo niềm tin, khuyến khích người
lao động hăng say làm việc, hướng tới sự phát triển nghề nghiệp bản thân trong tương lai.
Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả
năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh
doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão

cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh
nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp
dụng các phương pháp quản lý mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám
sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao
công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày nay
khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên
hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt.
Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách
độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản lý có
thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công
việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:

Trang 12


Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất định
cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh, quy
trình công nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về kế hoạch kinh
doanh, quy mô sản xuất…đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương pháp, kỹ
năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó
Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức như:
mâu thuẫn, xung đột..để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực được hiệu quả.

Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với môi
trường làm việc của doanh nghiệp
Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân
viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết nhằm sẵn sàng
đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết.
Đối với người lao động:
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực hiện
công việc tốt hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và góp
phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ áp dụng
thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh nghiệp
Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong
công việc.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên một
hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và bền vững
đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu.
Thực trạng đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò là kim chỉ nam
cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. Nếu công ty không tường
Trang 13


minh và xác định rõ nhu cầu thực tiễn của mình trong hoạt động đào tạo và phát triển thì
tất yếu dẫn đến sự kém hiệu quả trong công tác này gây lãng phí lớn trong hoạt động sản
xuất kinh doanh. Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với
quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý của doanh nghiệp, đây là mấu
chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện đào tạo, để
đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem

có tất yếu phải bồi dưỡng, phát triển không.
Bước này chính là việc xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng nào
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc
thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần phải thực hiện các công việc
sau đây:
Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: để làm rõ chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực hiện
chiến lược đã để ra. Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của doanh nghiệp và
mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải trả lời câu hỏi:
Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn
là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội nào của thị trường và cần phải làm gì
để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị trường theo chiến lược tổng thể của doanh
nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục tiêu đã đề ra, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị tốt
các yếu tố cần thiết về vốn, cơ sở vật chất…và nguồn nhân lực phù hợp. Do vậy, căn cứ
vào chiến lược kinh doanh của mình doanh nghiệp cần phải xây dựng được kế hoạch nhân
lực phù hợp mới đảm bảo được một đội ngũ lao động phù hợp nhằm thực hiện tốt các kế
hoạch đã đề ra.
Kế hoạch nhân sự của công ty cần phải giải đáp được những bài toán mà nguồn
nhân lực hiện tại của công ty đang gặp phải như: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
hiện tại có đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra trong ngắn hạn và dài
hạn hay không? Trong thời gian tới công ty cần phải tuyển thêm bao nhiêu người? Những
vị trí nào có thể được phát triển lên nắm giữ những vị trí quan trọng hơn?..Trên cơ sở đó,
Trang 14


doanh nghiệp cần phải xây dựng được một kế hoạch nhân sự hoàn chỉnh tương ứng với các
thời kỳ phát triển và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích nhu cầu công việc để xây dựng nên các tiêu chuẩn thực hiện công việc

cho các vị trí nhân viên. Để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, phải hiểu rõ yêu cầu và
quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ công nhân viên muốn hoàn thành công việc có
hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng. Cụ thể là phải phân tích
các nội dung sau:
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức
độ khó dễ của nó.
Thứ hai, yêu cầu của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thực hiện
chức trách công tác này. Như kiến thức, kĩ thuật, và năng lực cần nắm bắt. Nếu doanh
nghiệp đã lập ra văn bản phân tích những chức vụ hiện có thì có thể trực tiếp sử dụng văn
bản này để phân tích nhu cầu đào tạo. Nếu chưa xây dựng được hệ thống phân tích chức
vụ, cũng có thể thông qua phương pháp khác để thu thập thông tin về công việc của chức
vị. Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc có thể phán đoán và xác định xem những
nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mới tuyển dụng có cần phải được
đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào.
Phân tích nhu cầu nhân viên nhằm làm rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của người
lao động. Thực hiện việc phân tích này, doanh nghiệp tiến hành đánh giá thành tích thực
hiện công việc của người lao động căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà
doanh nghiệp đã đề ra. Kết quả của việc đánh giá sẽ chỉ ra những nhân viên nào đã thực
hiện tốt công việc của mình, những nhân viên nào thực hiện công việc kém hiệu quả,
đồng thời có thể chỉ ra được những tồn tại cần được khắc phục đối với nhân viên đó.
Doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các nguyên nhân dẫn đến thành tích kém của nhân
viên như điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng hay những
yếu tố tác nhân khác khiến thành tích của họ không đáp ứng nhu cầu công việc. Để thực
hiện tốt việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành khảo sát, thảo luận với người lao
động về nhu cầu đào tạo và phát triển của bản thân họ. Qua đó, doanh nghiệp có thể nắm
bắt được những loại chương trình đào tạo nào đang được người lao động quan tâm và
mong muốn được thực hiện đồng thời hiểu được những suy nghĩ và định hướng phát triển
Trang 15

công việc của họ trong tương lai để doanh nghiệp xây dựng được một kế hoạch nhân sự
tổng thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động.
Như vậy thông qua phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân
viên sẽ giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của họ trong những
khoảng thời gian tiếp theo. Đối với hoạt động đào tạo thì doanh nghiệp cần xác định được
những loại kiến thức chuyên môn nào có thể thực hiện được thông qua đào tạo để tiến
hành đào tạo cho nhân viên. Những loại kiến thức nào cần có thời gian và kinh nghiệm để
bù đắp thì tạo điều kiện thuận lợi để người lao động rút ngắn thời gian tích lũy kinh
nghiệm để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Đối với hoạt động phát triển nhân viên,
doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo chủ trương của
doanh nghiệp đồng thời phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động.
Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển
Mục tiêu đào tạo và phát triển có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác
nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về
hành vi, thái độ đối với công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo,
đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định được những nội
dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo
đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo phát triển có thể
chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục
tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể. Xác định mục tiêu đào tạo phải
chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể
thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung
chung, nghĩa là các mục tiêu đó phải: cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể đạt
được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lí. Định mục tiêu phải nói rõ
ràng chính xác khi khóa học kết thúc, công nhân viên có được những tri thức, thông tin và
năng lực nào.
Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART (viết tắt
5 chữ cái đầu của 5 từ tiếng anh):

Trang 16


Specific (Cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều
mà tổ chức mong muốn. Điều này có nghĩa là một chương trình đào tạo cụ thể phải nêu
được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc, chẳng hạn như
phải làm việc gì và làm như thế nào?
Measurable (Đo lường được): Mục đích của công tác đào tạo là giúp tổ chức đo
lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đo lường
được một cách dễ dàng.
Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lí những gì
mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Ví dụ như không thể đặt mục tiêu đậu
trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai ngày học cho một người vốn chưa từng lái xe
bao giờ. Mục tiêu đạt được cần rất nhiều yếu tố như: thời gian, tài chính, người giảng dạy
tốt, trang thiết bị…
Relevant (Có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung ( của
chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm).
Timebound (Hạn định thời gian hợp lí): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà
nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Chẳng hạn như một chương trình đào tạo kỹ năng đánh máy vi tính. Mục tiêu của
khóa học có thể được phát biểu là: “Kết thúc khóa học, học viên có thể đánh máy được tối
thiểu 50 từ trong vòng 1 phút trên máy tính để bàn”.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Giai đoạn này tổ chức tiến hành lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu
và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Khi tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo, cần phải có cơ sở lựa chọn đối tượng dựa vào
các nhóm yếu tố sau:
 Yêu cầu của công việc: Công việc đang đòi hỏi nhân viên phải có những kiến thức
kỹ năng nào? Nhân viên nào còn thiếu cần phải đào tạo để trang bị kiến thức, kỹ năng đó.

 Nhu cầu và động cơ đào tạo phát triển của nhân viên: Nhân viên muốn được đào
tạo những kiến thức kỹ năng nào? Họ có thực sự muốn tham dự các khóa đào tạo dự kiến
tổ chức hay không?..
Trang 17


 Năng lực học tập của nhân viên: chương trình đào tạo có phù hợp với khả năng
học tập của nhân viên hay không?
Công ty phải xây dựng được hồ sơ về năng lực và khả năng, nhu cầu phát triển của học
viên làm căn cứ xác định đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển của
công ty.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, Trên cơ sở
xét thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong bao lâu,
doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Tùy vào từng chương trình đào
tạo cụ thể cùng với các điều kiện cần thiết tổ chức đào tạo mà doanh nghiệp có thể thực
hiện việc đào tạo ở bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần phải
linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, theo dõi tiến độ
và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi
phí cho việc học và việc dạy.
Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo viên,
chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi phí sinh
hoạt phát sinh…Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do
nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dụng cho các hoạt
động khác.
Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát triển là rất
quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo và phát triển đã dự kiến
hay không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo và phát triển của công

ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ,...Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn
kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp.
Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực phụ thuộc chủ
yếu vào việc Doanh nghiệp tự triển khai hay thuê bên ngoài.
Trang 18


Doanh nghiệp tự triển khai hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, bao gồm
các công việc sau:
Mời giảng viên: Tùy thuộc vào kế hoạch và chương trình đào tạo, doanh nghiệp tiến
hành khảo sát và lựa chọn giáo viên có đầy đủ năng lực chuyên môn để thực hiện chương
trình đào tạo theo kế hoạch.
Thông báo danh sách học viên tham gia chương trình đào tạo: Bộ phận chuyên
môn gửi thông báo danh sách học viên tham gia với thời gian phù hợp tới các bên có liên
quan để các bên có đủ thời gian bố trí kế hoạch công việc của tổ chức và cá nhân phù hợp
với chương trình đào tạo.
Chuẩn bị tài liệu đào tạo: Căn cứ vào nội dung chương trình đào tạo và số lượng
học viên, chương trình cần cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến chương trình đào tạo
tới các thành viên tham gia khóa đào tạo. Tài liệu đào tạo phải được sắp xếp khoa học, chất
lượng in ấn tốt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên và học viên trao đổi, nghiên cứu
trong quá trình học tập.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất: bao gồm các điều kiện về lớp học, nơi ăn chốn
nghỉ (nếu có),..Tùy thuộc vào điều kiện cho phép của doanh nghiệp, bộ phận chuyên môn
cần cố gắng tạo điều kiện thuận lợi nhất để có thể thực hiện chương trình đào tạo đồng thời
lôi cuốn và kích thích tâm lý tích cực của học viên khi tham gia chương trình.
Doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức bên ngoài để triển khai hoạt động đào tạo và
phát triển nhân lực, bao gồm các công việc sau:
Lựa chọn đối tác tổ chức đào tạo: Doanh nghiệp cần khảo sát kỹ lưỡng các đối tác

thực hiện tổ chức đào tạo. Bên cạnh việc lựa chọn các cơ sở đào tạo có uy tín, doanh
nghiệp cần tham chiếu kỹ lưỡng những giáo viên thực hiện chương trình đào tạo do cơ sở
đó cung cấp.
Cách thức tổ chức khóa học: Doanh nghiệp trao đổi với tổ chức đào tạo về cách
thức tổ chức lớp học sao cho phù hợp với đặc điểm và trình độ chuyên môn của học viên
tham gia chương trình đào tạo.
Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi: bao gồm thông tin phản hồi từ học viên và
thông tin phản hồi từ tổ chức được lựa chọn thực hiện đào tạo. Doanh nghiệp cần yêu cầu
cơ sở đào tạo xây dựng các công cụ để thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên như các
Trang 19


câu hỏi trắc nghiệm, bài kiểm tra,.. qua đó làm cơ sở đánh giá hiệu quả chương trình đào
tạo về sau.
Động viên khuyến khích học viên tham gia chương trình đào tạo. Khi học viên tham
gia chương trình đào tạo với tâm lý tích cực sẽ giúp họ hoàn tất chương trình đào tạo với
kết quả tốt hơn. Muốn vậy, công tác truyền thông của doanh nghiệp cần phải kịp thời và
phù hợp để học viên nhận thức được các lợi ích mang lại từ khóa học đồng thời có cơ chế
khuyến khích học viên cụ thể để học viên tham gia chương trình tích cực hơn.
Thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và quản trị
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên tại Công ty 4PSoft được
thực hiện qua các hoạt động chủ yếu sau đây:
Phân tích doanh nghiệp: Công ty thường định hướng chiến lược phát triển của công ty
theo chu kỳ ba năm. Hàng năm các khối kinh doanh của công ty xây dựng kế hoạch kinh
doanh riêng cho mình để bảo vệ kế hoạch này trước hội đồng quản trị, sau đó được phổ
biến tới các cán bộ quản lý của công ty. Thông qua kế hoạch và định hướng kinh doanh,
công ty xác định được các mục tiêu và chiến lược hành động cụ thể trong thời gian sắp tới.
Những yếu tố chính để đạt được mục tiêu kinh doanh sẽ được nhận định và làm rõ, những
yếu tố cản trở việc thực hiện các mục tiêu cũng được đưa ra để tìm ra phương hướng giải
quyết. Trong kế hoạch kinh doanh của mình, 4PSoft đánh giá kỹ lưỡng mức độ đáp ứng

nhu cầu công việc của nhân viên công ty để làm rõ nhu cầu về ĐT&PTNNL trong thời
gian sắp tới. Đối với các vị trí nằm trong kế hoạch phát triển của công ty, công ty thực hiện
việc thảo luận với người lao động để thống nhất phương hướng mục tiêu phát triển của họ
trong thời gian tới. Thông qua đó, công ty cũng chỉ ra những yêu cầu công việc mới trong
tương lai cùng với chương trình đào tạo cụ thể giúp người lao động đảm nhận tốt các công
việc trong tương lai. Tổng hợp đầy đủ nhu cầu đào tạo và phát triển, 4PSoft đề ra kế hoạch
đào tạo cho từng năm cho nhân viên công ty.
Năm 2008, công ty định hướng mở rộng kinh doanh và sẽ thành lập thêm công ty mới
hoạt động trong lĩnh vực Dịch vụ giải pháp phần mềm vào năm 2009. Một loạt các vị trí
quản lý sẽ thay đổi khi một số giám đốc và cán bộ quản lý hiện tại sẽ được điều chuyển
sang bộ máy mới để vận hành đồng thời các vị trí khác trong công ty cũng sẽ được phát
triển lên để đảm nhận các vị trí quản lý mới với số lượng nhân viên toàn công ty dự kiến là
Trang 20


50 người. Như vậy về lực lượng lao động sẽ phải được bổ sung thêm 23 người đồng thời
cơ cấu tổ chức và chức năng công việc ở một số vị trí chủ chốt của công ty sẽ bị thay đổi.
Trong bối cảnh đó, nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên trở
nên bức thiết hơn bao giờ hết.
Như vậy, 4PSoft đã tiến hành phân tích doanh nghiệp để có thể xác định được nhu cầu
đào tạo của công ty để có được các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp
phục vụ mục tiêu phát triển của công ty.
Phân tích nhu cầu công việc: Hầu hết các vị trí công việc của công ty đều đã có bản
mô tả công việc. Bản mô tả này được bộ phận Nhân sự xây dựng trên cơ sở kết hợp những
kinh nghiệm được đúc kết bởi các quản lý và nhân viên giàu kinh nghiệm tại mỗi vị trí mô
tả. Thông qua đó, cán bộ Nhân sự có thể xác định được những yêu cầu cụ thể về chuyên
môn nghề nghiệp, tố chất và các kỹ năng cần thiết cho một vị trí công việc. 4PSoft căn cứ
vào bản mô tả công việc này để phân tích nhu cầu thực tế về công tác đào tạo và phát triển
nhân lực của công ty. Đối với các nhân viên hiện có, công ty căn cứ vào những thành tích
thực tế trong công việc để đối chiếu với những yêu cầu cần thiết của mỗi vị trí nhằm xác

định nhu cầu đào tạo với mỗi vị trí đó sao cho thành tích công việc ngày càng được cải
thiện. Đồng thời, công ty cũng phát hiện ra những nhân tố tích cực có thể phát triển lên các
vị trí quản lý khác để xây dựng chương trình phát triển nhân viên phù hợp.
Đối với một nhân viên mới tuyển dụng, công ty dựa vào bản mô tả công việc để đánh
giá và xác định xem nhân viên này cần được đào tạo thêm các khóa đào tạo nào.
Mặc dù công ty đã cố gắng để xây dựng được các bản mô tả công việc cho các vị trí
nhân viên, tuy nhiên hầu hết các bản mô tả công việc mới chỉ dừng lại ở việc mô tả chi tiết
các công việc chuyên môn cần thiết mà chưa nêu lên được các kỹ năng cần thiết để hoàn
thành công việc. Công tác phân tích các yêu cầu về kỹ năng cần thiết đối với các vị trí
nhân viên chưa được thực hiện bài bản. Hiện nay, việc xây dựng bản mô tả công việc được
thực hiện bởi phòng nhân sự. Tuy vậy, công tác bám sát quá trình thực hiện công việc của
cán bộ nhân sự chưa sát sao để có thể xây dựng được một bảng mô tả công việc đầy đủ và
chuẩn mực theo các yêu cầu của công việc. Do đó, bảng mô tả công việc của công ty
thường mang tính chất khá chung chung và phần lớn dựa vào nhận định chủ quan của cán
bộ nhân sự.
Trang 21