Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV cao su bình long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN HOÀI NAM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CAO SU BÌNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN HOÀI NAM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CAO SU BÌNH LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xim cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết
quả trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình luận văn nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 11 năm 2016
Tác giả

Phan Hoài Nam


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các hình
Phần mở đầu .................................................................................................................. 1
1.

Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3

3.

Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 3

4.

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 3

5.

Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 3

6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài........................................................................... 4

7.

Bố cục đề tài .................................................................................................. 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN ............................................. 6
1.1.

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ............... 6

1.1.1.

Khái niệm....................................................................................................... 6

1.1.2.

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc..................................................... 7

1.2.

Các thành phần của thỏa mãn trong công việc ....................................... 11

1.3.

Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc được sử dụng trong
nghiên cứu .................................................................................................. 16

1.3.1.

Đặc điểm công việc ..................................................................................... 17

1.3.2.

Cấp trên ........................................................................................................ 18

1.3.3.

Lương / Thu nhập ........................................................................................ 19

1.3.4.

Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp .............................................................. 20

1.3.5.

Đồng nghiêp................................................................................................. 20

1.3.6.

Phúc lợi ........................................................................................................ 21


1.3.7.

Điều kiện làm việc ....................................................................................... 21

1.4.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 23

CHƯƠNG 2: MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG ........................... 25
2.1.

Tổng quan về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long ........................ 25

2.2.

Tình hình hoạt động tại Công ty .............................................................. 26

2.2.1.

Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 26

2.2.1.

Cơ cấu nhân sự ............................................................................................ 27

2.3.

Đặc điểm công việc tại Công ty................................................................. 27

2.3.1.

Mang tính chất thời vụ ................................................................................. 27

2.3.2.

Mang tính chất độc hại ................................................................................ 27

2.3.3.

Chế độ lương, thưởng, phúc lợi ................................................................... 28

2.3.4.

Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................. 28

2.4.

Tổng quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công
ty TNHH MTV Cao su Bình Long ........................................................... 29

2.5.

Đánh giá của công nhân về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn .... 31

2.5.1.

Đặc điểm công việc ..................................................................................... 31

2.5.2.

Cấp trên ........................................................................................................ 33

2.5.3.

Lương / Thu nhập ........................................................................................ 35

2.5.4.

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................... 37

2.5.5.

Đồng nghiệp................................................................................................. 39

2.5.6.

Phúc lợi ........................................................................................................ 40

2.5.7.

Điều kiện làm việc ....................................................................................... 42

2.6.

Các vấn đề tồn tại được xác định ............................................................. 44

2.7.

Nguyên nhân của các vấn đề ..................................................................... 45


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
BÌNH LONG .............................................................................................. 49
3.1.

Định hướng chiến lược của Công ty đến năm 2020 ................................ 49

3.2.

Mục tiêu, chiến lược về nhân lực .............................................................. 49

3.3.

Các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân trong
công việc ...................................................................................................... 50

3.3.1.

Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Lương/Thu nhập 50

3.3.2.

Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Cấp trên .............. 53

3.3.3.

Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Đặc điểm công
việc ............................................................................................................... 54

3.3.4.

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của công nhân về vấn đề Thăng tiến và
Phát triển cá nhân......................................................................................... 55

3.3.5.

Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân về Điều kiện làm
việc ............................................................................................................... 57

Phần kết luận ............................................................................................................... 58
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 0.1. Tỷ lệ nghỉ việc của Công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su
Bình Long qua các năm ................................................................................. 2
Hình 1.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 23
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long ............................. 26
Hình 2.11. Ma trận về tầm quan trọng và mức độ thể hiện của các vấn đề .................. 44
Hình 2.12. Ma trận về tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề .......... 45

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tổng hợp các thành phần của sự thỏa mãn qua các nghiên cứu.................. 15
Bảng 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của công nhân tại Công ty
TNHH MTV Cao su Bình Long .................................................................. 17
Bảng 1.3. Các biến đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn ................. 22
Bảng 2.1. Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn đối với công việc của Công nhân tại
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long .................................................... 30
Bảng 2.2. Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc................... 32
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến cấp trên ..................................... 34
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến Lương/Thu nhập....................... 36
Bảng 2.5. Bảng kê giá bán mủ bình quân và thu nhập người lao động qua các
năm .............................................................................................................. 37
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến đào tạo và phát
triển nghề nghiệp ......................................................................................... 38
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp .............................. 40
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến chính sách phúc
lợi của Công ty............................................................................................. 41
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát các yếu tố liên quan đến Điều kiện làm
việc tại Công ty ............................................................................................ 43


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển kinh tế của Việt Nam, nhu cầu
về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Nếu như trước đây, người lao động chỉ
được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay, người lao động được xem như tài sản,

nguồn lực vô cùng quý giá, quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì
thế, đối với một doanh nghiệp, việc chọn đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp cần phải biết giữ chân nhân viên của mình, đó là một nhiệm vụ rất quan trọng
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long là một doanh nghiệp nhà nước trực
thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, nằm trên địa bàn Thị xã Bình Long và
hai huyện Chơn Thành và Hớn Quản thuộc tỉnh Bình Phước, sở hữu diện tích cao su tự
nhiên khoảng 16.000ha. Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty luôn là một trong
những doanh nghiệp có đóng góp đáng kể cho sự phát triển của tỉnh Bình Phước, tạo
ra hàng nghìn công ăn việc làm cho người dân địa phương.
Hiện nay, tình hình nhân lực Công ty đã đi vào ổn định, nhưng khó có thể đảm
bảo rằng các chính sách, chế độ đãi ngộ cho công nhân khai thác trực tiếp như đã và
đang làm còn tiếp tục phát huy tác dụng. Trước tình hình kinh tế khó khăn hiện nay,
các sản phẩm bán ra cần có chất lượng tốt và ổn định, vì thế Ban Tổng Giám đốc Công
ty đã xác định lực lượng công nhân khai thác trực tiếp chính là lực đóng đóng vai trò
chủ chốt, quan trọng nhất. Sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp các công nhân tận tâm
hơn với công việc, sẵn sàng có những sáng kiến nhằm tiết giảm chi phí, nâng cao lợi
nhuận cho Công ty. Trong định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020, Công ty
sẽ trở thành một trong năm Công ty lớn nhất Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.
Để thực hiện được điều này, trước hết Công ty cần có những giải pháp đúng đắn, trong
đó công nhân khai thác trực tiếp luôn là lực lượng chính, nòng cốt cho sự phát triển
của Công ty.


2

Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, trong quá trình làm việc, nhiều công nhân
tỏ ra không thỏa mãn về chế độ lương thưởng, điều kiện môi trường làm việc cũng như
thiếu sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên. Điều này thể hiện rõ nhất qua thái độ làm việc
không nhiệt tình với công việc, không có những ý tưởng nhằm giúp công việc đỡ vất
vả… Trong những bữa cơm giữa ca hoặc trong giờ giải lao, công nhân thường đem

những vấn đề lương thưởng, môi trường làm việc ở Công ty ra so sánh với những công
việc khác.
Mặt khác, trên địa bàn Tỉnh Bình Phước, rất nhiều khu công nghiệp liên kết với
nước ngoài được xây dựng và đi vào hoạt động, cùng với đó số lượng công nhân khai
thác mủ cao su xin nghỉ việc để vào làm trong khu công nghiệp ngày một tăng và diễn
biến hết sức phức tạp. Bên cạnh đó, họ còn lôi kéo những người ở lại đi theo họ làm
cho những người ở lại cảm thấy hoang mang, không chú tâm, sao nhãng công việc dẫn
tới năng suất làm việc sụt giảm nghiêm trọng. Hình 0.1 sẽ cho thấy rõ điều đó.
Hình 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su
Bình Long qua các năm 1
15
10

8.9

10.2

11.5

11.8

12

Tỷ lệ nghỉ việc

5
0
2011

2012

2013

2014

2015

Qua biểu đồ trên cho thấy được tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại Công ty đang
có xu hướng tăng dần qua các năm. Đây là dấu hiệu rất đáng lo ngại, cần có giải pháp
ngăn chặn tình trạng này. Có rất nhiều nghiên cứu cho rằng các nhân viên không thỏa
mãn với công việc sẽ dễ nghỉ việc hơn các nhân viên hài lòng như Hackett & Guion,
1985; Kohler & Mathieu, 1993 (trích trong Saari và Judge, 2004). Do đó việc nâng cao
1

Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động – Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long


3

sự thỏa mãn của công nhân sẽ làm cho các công nhân yên tâm gắn kết với công việc,
với Công ty hơn.
Do đó, nếu muốn tồn tại và phát triển, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của
Công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty
để biết được họ có thỏa mãn với công việc hiện tại của mình hay không, từ đó tìm ra
các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho họ. Hiện nay, chưa có nghiên cứu nào trong
ngành cao su được thực hiện. Đó chính là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Các giải
pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH
MTV Cao su Bình Long”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm:

-

Phân tích, đánh giá, đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc, xác định các
vấn đề ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty
TNHH MTV Cao su Bình Long.

-

Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công
nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.

3. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát được giới hạn ở các công nhân khai thác mủ cao su và
công nhân chế biến tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long thuộc Tỉnh Bình
Phước, tức là đối tượng áp dụng trong đề tài là những công nhân khai thác trực tiếp tại
Công ty.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình
Long.


4

5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn các công
nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long nhằm điều chỉnh các yếu tố đo lường
sự hài lòng và các biến đo lường các yếu tố đó, thu thập ý kiến của các công nhân
trong phỏng vấn sâu để tìm ra các vấn đề tồn tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên

quan đến vấn đề đã được nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát công nhân; trong
phỏng vấn lấy ý kiến của Ban Tổng giám đốc nhằm đánh giá tầm quan trọng, mức độ
thể hiện và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề đã được nhận dạng, thứ tự ưu tiên và
tính khả thi của các giải pháp. Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện
thông qua bảng câu hỏi dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005,2007) trên đối
tượng là các nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, có chỉnh sữa thông
qua nghiên cứu định tính để phù hợp hơn với hoàn cảnh của ngành cao su nói chung
và của Công ty nói riêng. Dựa trên các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu đã điều chỉnh
thang đo, bảng câu hỏi khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công
ty được rút ngắn còn 28 biến quan sát. Bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert với 5
mức độ: Rất không đồng ý, Không đồng ý, Trung lập, Đồng ý và Rất đồng ý. Các câu
hỏi được phát cho 210 công nhân tại các nông trường và xí nghiệp tại Công ty và thu
hồi được 203 phiếu trả lời, trong đó có 3 phiếu không hợp lệ.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối với Công ty TNHH MTV Cao su
Bình Long nói riêng và các Công ty Cao su trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su
Việt Nam nói chung, cung cấp thông tin đưa ra các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn
trong công việc của công nhân. Hiện nay, tác giả chưa tìm ra được nghiên cứu về sự
thỏa mãn trong công việc của công nhân trong ngành cao su tại Việt Nam. Đề tài
nghiên cứu sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sự thỏa mãn cho đối
tượng công nhân trong ngành cao su sau này.


5

7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tại được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn
Chương 2: Mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty TNHH
MTV Cao su Bình Long

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của
công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN
Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu lý thuyết về sự thỏa mãn trong công
việc để làm cơ sở xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn; đồng thời dựa
vào các nghiên cứu đã có trước đây để xác định được mô hình nghiên cứu.
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
1.1.1. Khái niệm
Đã có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc, cũng đã có rất nhiều
nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao
động tại nơi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có lẽ là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và
đồng sự, 1960). Ông cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng hai
cách: thứ nhất, đó là đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung và thứ hai là đo
lường sự thỏa mãn trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng
sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng.
Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công
việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007).
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của
họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó
là một biến về thái độ (Spector, 1997).
Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ

ràng đối với công việc trong tổ chức (Vroom, 1964).


7

Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích
dẫn bởi Luddy, 2005).
Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh
hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ
(Smith và cộng sự, 1969).
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì mức độ thỏa mãn càng cao (Ellickson và Logsdon, 2001).
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là
thỏa mãn với công việc của họ khi họ thấy thoải mái, dễ chịu khi làm công việc đó.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Abraham Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm
năm cấp bậc tăng dần, bao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau
khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ
xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên
của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng
cách đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có


8

thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có
thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi Công ty.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ớ các biến thể hiện
sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như thể hiện quyền
tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này cũng giống như thuyết nhu cầu của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau:
Đầu tiên, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn
tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển. Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho
rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ
có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định). Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa
các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi các nhu cầu
khác; trong khi Maslow không thừa nhận điều đó.
Việc mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự
thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cũng có lúc có nhiều nhu
cầu chứ không phải một.
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm Thành tựu, Sự công nhận của người khác, Bản
chất công việc, Trách nhiệm công việc, Sự thăng tiến và Sự tiến bộ và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc

cho họ, ngược lại sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm chính sách
Công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công


9

việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho
rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên
và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai
nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên,
thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố
động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá sự mong đợi của họ, họ sẽ có
xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm
các giải pháp vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)
Thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thế có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không
công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người và
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không


10

tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay
quanh ba khái niệm như sau:
-

Sự kỳ vọng (Expectancy): Là nềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.

-

Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết
quả và phần thưởng.

-

Hóa trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng

và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy được
người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo ra nhận thức ở
người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong
muốn. Muốn có được nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công
việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện làm việc của môi trường hiện tại,
thỏa mãn với sự hỗ trợ từ cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào
nỗ lực của họ sẽ dẫn tới kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về
thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn
sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của Công ty.


11

1.2. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Theo nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và nhận thức môi trường làm
việc giữa các bác sĩ trong một bệnh viện ở New Delhi (Suminder Kaur và cộng sự,
2005), các thành phần trong nghiên cứu bao gồm: Sự thỏa mãn về số giờ lao động mỗi
ngày, Nhận thức về môi trường làm việc, Nhận thức của các mối quan hệ với đồng
nghiệp tại nơi làm việc, Sự hài lòng với mức lương, Sự hài lòng với nghề.
Theo nghiên cứu đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của một người
(Smith và cộng sự, 1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive
Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của một người thông qua các
nhân tố sau: Bản chất công việc, Tiền lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đồng
nghiệp, Sự giám sát của cấp trên.
Theo nghiên cứu về các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc

(Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) thì các thành phần đó bao gồm:
Vị trí công việc, Sự giám sát của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung
công việc, Sự đãi ngộ, Sự thăng tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, Cơ
cấu của tổ chức.
Theo Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì sự hài lòng,
thỏa mãn của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố:
 Kỷ luật khéo léo
 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động
 Công việc thú vị
 Được tương tác và chia sẻ trong công việc
 An toàn lao động
 Điều kiện làm việc
 Lương
 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện
 Trung thành cá nhân đối với cấp trên


12

 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Trần Kim Dung (2005,2007) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa
mãn trong công việc của nhân viên dựa theo thang đo JDI của Smith và đồng nghiệp
(1969). Tuy nhiên ngoài năm nhân tố được đề nghị, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố
nữa là phúc lợi của công ty và môi trường làm việc để phù hợp với tình hình thực tế tại
Việt Nam. Các nhân tố thỏa mãn với công việc cụ thể như sau:
 Yếu tố công việc
 Hỗ trợ từ cấp trên
 Lương
 Sự thăng tiến và phát triển nghể nghiệp
 Mối quan hệ với đồng nghiệp

 Phúc lợi của công ty
 Môi trường làm việc
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, cách thức đo lường mức độ thỏa mãn
trong công việc như sau:
 Yếu tố công việc: được đo lường bởi bốn biến quan sát
-

Công việc phù hợp với năng lực cá nhân:

Để tạo cho nhân viên cảm giác đang thực hiện công việc phù hợp với năng lực
và phát huy tối đa khả năng sáng tạo của họ, nhà quản trị cần thiết kế công việc một
cách hợp lý. Thực tế trong một tổ chức, không có nhân viên nào cái gì cũng tốt, cái gì
cũng hay. Tùy vào công việc mà nhà lãnh đạo phân công cho từng nhân viên để có thế
phát huy tối đa điểm mạnh cũng như hạn chế điểm yếu của họ. Làm được điều đó sẽ
làm cho hiệu quả của công việc được nâng cao, kết quả được đảm bảo.
-

Công việc thú vị

-

Công việc có nhiều thách thức

Không ai muốn làm một công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại ngày này qua ngày
khác. Nhà lãnh đạo có thể thỉnh thoảng giao cho nhân viên một số những công việc thú


13

vị, mới lạ để phá vỡ vòng quay nhàm chán đó, để cá nhân thấy được mình có ý nghĩa

hơn với những nhiệm vụ khác. Nhìn chung, người lao động có xu hướng làm những
công việc tạo ra cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và
tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho
công việc mang tính thách thức, chính công việc có tính thách thức sẽ tránh đi nhàm
chán cho nhân viên. Sự thách thức có nghĩa là không quá dễ cũng không quá khó, một
công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động.
-

Có thể thấy được kết quả hoàn thành công việc

 Hỗ trợ từ cấp trên: được đo lường bởi bốn biến quan sát
Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer và các cộng sự (1997).
Các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline &
Ferrell (1996), bao gồm:
-

Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc

-

Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên

-

Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã

-

Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

 Lương: được đo lường qua bốn biến quan sát
Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer và các cộng sự (1997).
Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng
tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Lương được đo lường bởi
bốn biến:
-

Được trả lương cao

-

Có thể sống hoàn toàn bằng thu nhập của công ty

-

Lương tương xứng với kết quả làm việc

-

Lương được trả công bằng giữa các nhân viên

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: được đo lường bởi bốn biến quan
sát


14

Các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg (1959) đưa
ra, bao gồm:
-

Có nhiều cơ hội thăng tiến

-

Chính sách thăng tiến công bằng

-

Được tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

-

Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

 Mối quan hệ với đồng nghiệp: được đo lường bởi bốn biến quan sát
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Hart và các cộng sự
(2000), bao gồm:
-

Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

-

Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

-

Đồng nghiệp thân thiện

-

Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau

 Phúc lợi của công ty: được đo lường bởi bốn biến quan sát, bao gồm:
-

Chương trình phúc lợi của công ty hấp dẫn

-

Chương trình phúc lợi đa dạng

-

Chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo
của công ty đối với nhân viên

-

Nhân viên đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty

 Môi trường làm việc: được đo lường bởi ba biến quan sát, bao gồm:
-

Không bị áp lực quá cao

-

Nơi làm việc vệ sinh, sạch sẽ

-

Không phải lo lắng mất việc làm

Như vậy, trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều
chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu
để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực
khác nhau ở những giai đoạn khác nhau. Có thể nhận thấy rằng, thành phần thang đo


15

mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên của các tác giả khác nhau có thể khác
nhau nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố
có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động. Thêm vào đó một số thành
phần mặc dù tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một
phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm
việc”… Ngoài ra một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố
thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên….
Bảng 1.1. Tổng hợp các thành phần của sự thỏa mãn qua các nghiên cứu
Nghiên cứu, Năm
Suminder Kaur và
cộng sự (2005)

Smith và cộng sự
(1969)

Schemerhon (1993)

Thành phần của sự thỏa mãn
 Sự thỏa mãn về số giờ lao động mỗi ngày
 Nhận thức về môi trường làm việc
 Nhận thức của các mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm
việc
 Sự hài lòng với mức lương
 Sự hài lòng với nghề
 Bản chất công việc
 Tiền lương
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
 Đồng nghiệp
 Sự giám sát của cấp trên
 Vị trí công việc
 Sự giám sát của cấp trên
 Mối quan hệ với đồng nghiệp
 Nội dung công việc
 Sự đãi ngộ
 Sự thăng tiến
 Điều kiện vật chất của môi trường làm việc
 Cơ cấu của tổ chức.


16

Nghiên cứu, Năm
Foreman

Facts

(1946)

Thành phần của sự thỏa mãn
 Kỷ luật khéo léo
 Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động
 Công việc thú vị
 Được tương tác và chia sẻ trong công việc
 An toàn lao động
 Điều kiện làm việc
 Lương
 Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện
 Trung thành cá nhân đối với cấp trên
 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Trần

Kim

(2005,2007)

Dung

 Yếu tố công việc
 Hỗ trợ từ cấp trên
 Lương
 Sự thăng tiến và phát triển nghể nghiệp
 Mối quan hệ với đồng nghiệp
 Phúc lợi của công ty
 Môi trường làm việc

1.3. Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc được sử dụng trong nghiên
cứu
Sau khi đã dự kiến các thành phần đo lường sự thỏa mãn, tác giả đã phỏng vấn
tổng cộng 25 công nhân thuộc 08 nông trường và 02 xí nghiệp cơ khí chế biến của
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long (danh sách trong phần phụ lục 3) về các
thành phần của sự thỏa mãn. Sau đó, tác giả đối chiếu với các thành phần dự kiến, xác


17

định thành phần đo lường mức độ thỏa mãn của công nhân tại Công ty được trình bày
ở bảng 1.2
Bảng 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của công nhân tại
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Yếu tố

Số lượng công nhân đề cập tới

Đặc điểm công việc

25

Cấp trên

21

Lương / Thu nhập

25

Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp

12

Đồng nghiệp

25

Phúc lợi

23

Điều kiện làm việc

16

Dựa vào Bảng 1.2, luận văn đề nghị mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn của
công nhân tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long với 7 thành phần gồm: Đặc
điểm công việc, Cấp trên, Lương / Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp, Đồng
nghiệp, Phúc lợi và Điều kiện làm việc.
Định nghĩa các thành phần
Các định nghĩa sau đây (trừ Đặc điểm công việc) được lấy từ từ điển Oxford
Dictionary of Business English (1998) và Oxford Advance Learner’s Dictionary
(2000)
1.3.1. Đặc điểm công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G.Oldman (1974)
thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ
năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng
nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công