Khóa luận tốt nghiệp phân tích công tác tuyền dụng nhân sự tại trường đại học kinh tế Đại học Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH
CÔNG TÁC
TUYỂN
DỤNG NHÂN
Sinh viên thực hiện:
Cao Thị Mai Trinh
Lớp K47 Quản Trị Nhân Lực
Niên khóa: 2013 – 2017

Huế, tháng 01 năm 2017

Giảng viên hướng dẫn:
ThS. Bùi Văn Chiêm


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

LỜI CẢM ƠN
Trong đợt thực tập tốt nghiệp tại Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế, tôi xin
gửi lời cảm ơn đến tất cả các quý thầy cô đang làm việc tại Trường, đặc biệt là các
thầy cô đang làm việc tại phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tôi được tiếp xúc và làm việc tại đây.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc, sự biết ơn chân thành nhất đến thầy Bùi Văn

Chiêm, Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính và cũng là giảng viên hướng dẫn tôi
trong quá trình thực tập tốt nghiệp. Thầy chính là người giải đáp những thắc mắc và
cho tôi những lời khuyên bổ ích ngay từ buổi đầu gặp mặt cho đến khi tôi bắt tay viết
và hoàn thành bài khóa luận này, thầy cũng là người đã tạo cho tôi cơ hội được làm
việc tại môi trường làm việc chuyên nghiệp như tại đây. Tất cả những hướng dẫn, lời
góp ý của thầy là yếu tố rất quan trọng giúp tôi lấp đầy những lỗ hổng kiến thức và
hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Mạnh Hùng, thầy Nguyễn Bá
Tường, cô Trần Thị Lành và cô Võ Hoàng Thùy Dương đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo
tôi trong quá trình thực tập tại phòng Tổ chức- Hành Chính, trường Đại học Kinh TếĐại học Huế.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đang công tác tại Trường Đại học Kinh TếĐại học Huế đã giúp cho tôi có được những kiến thức và kỹ năng quý báu để tôi có thể
hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này.
Lời cảm ơn cuối cùng tôi xin gửi đến Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế vì
Nhà trường đã tạo cho tôi điều kiện để va chạm kiến thức đã học với công việc thực
tế, giúp tôi trang bị đầy đủ hơn hành trang sau khi ra trường.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 01 tháng 01 năm 2017
Sinh viên
Cao Thị Mai Trinh

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

2


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

MỤC LỤC

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

3


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

KPI
ĐH
CĐ
TC
SC
TS
Th.S
CMKT
NXB
Đvt

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp

Tiến sĩ
Thạc sĩ
Chuyên môn kỹ thuật
Nhà xuất bản
Đơn vị tính

4


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC HÌNH

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

5


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC BẢNG

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

6

Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trong xu thế hội nhập và phát triển không ngừng của nền kinh tế thế
giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải
không ngừng hoàn thiện, trau dồi đầy đủ trên các mặt để có thể đứng vững, phát triển
và củng cố được vị thế của mình trên thị trường.
Có rất nhiều yếu tố để tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp, và nguồn
nhân lực - con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất, yếu tố chủ chốt nhất
quyết định sự phát triển, quyết định vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Một nguồn nhân lực mạnh chính là nền móng cho một doanh nghiệp thành công,
nguồn nhân lực mạnh ở đây có nghĩa là một tập hợp những người lao động giỏi, phù
hợp, lành nghề và không ngừng phát triển.
Tuy nhiên, để có được một nguồn nhân lực đủ mạnh cho sự phát triển của doanh
nghiệp thì không phải là một điều dễ dàng. Nó đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm hiểu
và nghiên cứu kĩ lưỡng, đưa ra cho mình được những chiến lược đúng đắn và khoa học
nhất trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp mình để có thể tuyển chọn
được những người giỏi và phù hợp nhất, không để bỏ sót nhân tài và cũng không để
tuyển nhầm người.
Không chỉ trong khu vực tư nhân mà trong tổ chức công cũng như vậy, việc
tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của mọi
hoạt động có liên quan của tổ chức.
Nhận thấy được những điều đó, trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế đã và đang
ngày càng hoàn thiện và có những hướng đi phù hợp cho mình trong quá trình tuyển
dụng nhân sự tại trường nhằm tìm ra cho trường một nguồn nhân lực giỏi và phù hợp
nhất cho sự phát triển, nâng cao uy tín của trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

7


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

Xuất phát từ sự thay đổi trong nhận thức và tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân sự, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại trường Đại học Kinh Tế- Đại học
Huế, dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy Bùi Văn Chiêm và được sự giúp đỡ của các
thầy cô tại trường, tôi đã chọn cho khóa luận tốt nghiệp của mình đề tài: “Phân tích
công tác tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế” để có thể có
cái nhìn rõ nét về công tác tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Kinh Tế- Đại học
Huế, đồng thời đánh giá và đề xuất một số giải pháp để phần nào đó nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng cho trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế.

2 Mục tiêu nghiên cứu
• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại
•

trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế.
Đi sâu vào tìm hiểu, phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Kinh
Tế- Đại học Huế, đồng thời đánh giá được hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự

•

tại đây.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại

trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1 Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Kinh Tế- Đại
học Huế.
 Đối tượng khảo sát: Cán bộ, viên chức, người lao động hiện đang làm việc tại trường

•

Đại học Kinh Tế- Đại học Huế.
2 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi thời gian:
• Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2011-2015
Khảo sát ý kiến cán bộ, viên chức, người lao động hiện đang làm việc tại trường Đại

•

học Kinh Tế- Đại học Huế vào tháng 12 năm 2016.
 Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế.
4 Phương pháp nghiên cứu
1 Phương pháp thu thập số liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như: Phòng Tổ Chức- Hành
Chính, phòng Văn Thư,...

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

8

Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

• Thu thập từ các nguồn tài liệu như: Giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.... và một số

•
•

sách, báo, các trang thông tin điện tử có liên quan.
Tìm hiểu các đề tài nghiên cứu có liên quan.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập ý kiến của cán bộ, viên chức, người lao
động đang làm việc tại trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế về công tác tuyển dụng

•

của Nhà trường.
Kích thước mẫu:
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện và sử dụng công
thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu:

Trong đó, 1-p = q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên
p.q=0,25.
Ta tính cỡ mẫu với mức ý nghĩa α=0,05, z= 1,96. Sai số cho phép là e=10%= 0,1.
Lúc đó kích cỡ mẫu ta cần chọn là:

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích
nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như
vậy với số lượng 19 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít
nhất 95 quan sát trong mẫu điều tra. Cỡ mẫu tính toán này cũng gần bằng so với kết
quả theo công thức Cochran. Trên thực tế, để đảm vảo độ chính xác cũng như loại trừ
các phiếu điều tra không đảm bảo chất lượng, tôi phát ra 140 bảng hỏi thu về được 109

•

bảng hỏi. Tôi chọn ra 100 bảng hỏi đạt yêu cầu.
2 Phương pháp xử lý số liệu:
 Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp
Các số liệu thứ cấp thu thập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh, qua đó nhìn
thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

9


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

• Sử dụng các chỉ số KPI cho các số liệu thứ cấp thu thập được để đánh giá được hiệu

•

quả công tác tuyển dụng.
 Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp

Các số liệu sơ cấp thu thập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp lại và
xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả thông qua phần mềm SPSS nhằm làm rõ hơn
hiệu quả của công tác tuyển dụng.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

10


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức công
a. Nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn
nhân lực với nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, tất cả các khái niệm đó đều hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố
cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

11


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

b. Tổ chức công
Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt

động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
Tổ chức công bao gồm các tổ chức sau:

• Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung Ương;
• Cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương;
• Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y
•

tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công;
Các doanh nghiệp Nhà nước cung cấp các dịch vụ công.
c. Nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức
công được nêu trên.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công bao gồm các bộ phận chủ yếu là: cán bộ,
công chức, viên chức.

d. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
 Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ
chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

12


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định
tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động).

 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Đặc điểm đầu tiên, những thuận lợi trong quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
công, đó là:

 Sự ổn định
Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực
công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự
ổn định này được thể hiện:
+ Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải
trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu.
+ Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá
lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài
ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Vì thế, những người làm việc trong các tổ chức công có sự đảm bảo về việc làm,
ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay tái tổ
chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo
hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng ứng cử viên tốt nhất.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

13


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

 Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công
Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi
thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn
với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn lao của đất nước như
sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia... chứ
không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận.
Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các tổ chức công, đôi khi là
lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Chính vì vậy cần tìm hiểu để khai thác
trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Đặc điểm thứ hai là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công.

 Sự ràng buộc của hệ thống chính sách
Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết
định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử
dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn
bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là
cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực

 Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà
nước”
Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về mặt số lượng. Nó không đóng vai trò nào đối
với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn
nhân lực. Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách
của mình như các doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này gây ra nhiều khó khăn cho hoạt
động dự báo nguồn nhân lực.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

14


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

Ngoài ra, cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi
lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải
nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý.
 Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng sản phẩm và dịch
vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp
Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng- nhà cung cấp” trong các tổ chức công
tương đối phức tạp và trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực
hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hỏi nhà
nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để
tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt,...
Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là hay liên quan
đến yêu cầu về quản lý tài sản của con người. Các tổ chức hành chính có truyền thống
tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển
của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung công việc. Vì vậy, các
tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm
đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân
lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc
công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đòi hỏi
tác động căn bản đến tài sản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng
lực của nguồn nhân lực.
Đặc điểm thứ tư của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là thực tế một

phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm
cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên
hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong
định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực.
Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị
truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập,

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

15


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự
liêm khiết.

 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (tuyển dụng)
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức, căn cứ vào chiến lược, mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; phỏng vấn, trắc nghiệm; thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm
bảo cho người lao động trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động; bồi dưỡng nâng cao
trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong tổ chức.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

16


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

1.1.2. Các nội dung về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức công
a. Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng
 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân

viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.

 Ý nghĩa của tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng, lựa chọn và hòa nhập tổ chức có chức năng đảm bảo đạt
được một nguồn nhân lực có khả năng và động lực, đủ tiềm năng cần thiết để đóng
góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Việc xác định các nhu cầu
thực tế, chỉ định các mục tiêu và phân tích công việc bao gồm các yếu tố riêng của
tuyển dụng. Chúng giúp cho tổ chức chọn ra giữa một tập hợp các ứng viên tiềm năng,
người được đánh giá là có khả năng nhất để đảm nhiệm có hiệu quả công việc cần
hoàn thành.

 Yêu cầu của tuyển dụng
• Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược,
mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp

•

cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo

•
•
•

cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc.
Tuyển được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình với công việc.
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được

•

giao.
b. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng
 Nhóm các nhân tố bên trong tổ chức
Uy tín của tổ chức, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao
động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các tổ chức có uy tín,
có truyền thống lâu năm.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

17


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

• Khả năng tài chính tài chính của tổ chức: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về

•

kinh phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của tổ chức, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng
lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách
đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp tổ

•

chức thu hút được nhiều lao động.

Các yếu tố khác như văn hoá tổ chức, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm
việc.
 Nhóm các nhân tố bên ngoài tổ chức

•

Cung lao động, cầu lao động trên thị trường. Qua đó tổ chức sẽ biết được cung về
lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của tổ chức về số lượng và
chất lượng.

•

Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các
công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.

• Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền
kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động
hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?

• Sự cạnh tranh của các tổ chức trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh
này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức
luôn phải quan tâm.

• Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.

c. Tuyển mộ
 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

18


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức theo yêu cầu.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn
vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin
việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các
mối quan hệ lao động... Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hình sau:

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

19


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

TUYỂN MỘ

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn
nhiều
Tuyển
chọnhơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ

giá tốt
thực hiện công v
Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực hiện Đánh
công việc

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ c

Thùthù
laolao cao h
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao hơn

Đào
và phát triển
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có
tay tạo
nghề

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí h

Các mối quan hệ
lao động

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mã

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
Hình 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, ThS. Bùi Văn Chiêm, 2013, Giáo
trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế, trang 85)

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

20


Khóa luận tốt nghiệp



ThS. Bùi Văn Chiêm

 Xác định nhu cầu tuyển mộ và căn cứ tuyển mộ
Xác định nhu cầu tuyển mộ
Căn cứ vào nhiệm vụ cần phải hoàn thành và số lượng nhân viên hiện có của từng
bộ phận, trưởng bộ phận/đơn vị có trách nhiệm phát hiện vị trí việc làm và chức danh
công việc còn thiếu người, xác định các chức danh công việc cần tuyển mộ.



Căn cứ tuyển mộ:
Các căn cứ tuyển mộ chính đó là: Bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công
việc với người thực hiện.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có;
trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu
cầu cụ thể khác.

 Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.

 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức công
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức công là những người hiện đang làm việc trong
tổ chức công đó. Khi tổ chức có nhu cầu tuyển công chức, viên chức cho một số chức
danh công việc còn trống thì công chức, viên chức của tổ chức này tự nguyện là ứng
cử viên.

• Ưu điểm của nguồn này là:
- Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này
vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ
tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức, sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

21


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành

-

của mọi người đối với tổ chức.
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng
trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm
quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn,
hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao
động.

• Nhược điểm của nguồn này là:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình
-

thành nhóm "ứng cử viên không thành công".
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội

-

bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức thì vị trí trống được điền khuyết
từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra. Sự dịch chuyển này gọi là “hiệu ứng gợn

sóng”.

 Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức công
Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức công rất đa dạng và phong phú trên thị trường,
có thể là người chưa từng làm việc hoặc có thể đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với
mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực (những người vừa mới
tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề; những
người đang làm việc ở các tổ chức khác trong xã hội; những người đang bị thất
nghiệp).

•
•

-

Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống;
Những người này có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới;
Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”.
Nhược điểm của nguồn này là:
Hạn chế của nguồn bên ngoài là chi phí. Bởi vì thị trường lao động bên ngoài là lớn
hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ;

- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen
với công việc;

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

22

Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt,
thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng
họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực

-

hiện các mục tiêu của tổ chức;
Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú
ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.
 Phương pháp tuyển mộ
 Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức công
Tùy theo chức danh công việc và vị trí công việc cần tuyển, quy chế tuyển dụng
và phân cấp quản lý, người đứng đầu tổ chức công thực hiện hướng dẫn của lãnh đạo
cấp trên có thể lựa chọn một trong hai phương pháp tuyển mộ nhân lực phù hợp là
tuyển mộ theo hệ thống đóng và tuyển mộ theo hệ thống mở (thông báo công khai).

 Phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức công
• Thông báo/quảng cáo tuyển nhân viên
Các hình thức thông báo tuyển mộ nhân viên thường gồm: Các phương tiện thông
tin đại chúng như truyền hình, truyền thanh, các báo, tạp chí; bảng thông báo yết thị
trước cơ quan, tổ chức công;...
Nội dung quảng cáo cần thiết kế dựa vào bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu
năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc

• Tuyển mộ nhân viên thông qua các trung tâm tư vấn, dịch vụ lao động việc làm.

• Tuyển mộ thông qua những người đang làm việc ở tổ chức công, giới thiệu của chính
•

quyền địa phương.
Các phương pháp khác: kết hợp với các trường đại học để tuyển sinh viên tốt nghiệp
tại trường...
Mục tiêu của tuyển mộ là thu hút được nhiều ứng cử viên có tiềm năng nộp đơn
dự tuyển. Kết thúc tuyển mộ cần có được một danh sách các ứng cử viên. Do đó, dù
tuyển mộ theo phương pháp nào thì để thông báo tuyển mộ đến được với các ứng viên
tiềm năng cần đảm bảo bốn yêu cầu sau đây:

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

23


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

Thứ nhất, thông báo đó cần phải được đọc, có nghĩa là cần phải chọn kênh báo
chí hiệu quả có thể thu hút sự chú ý của các ứng viên cần tìm kiếm.
Thứ hai, cần đảm bảo rằng thông báo được nhiều người đọc nhất. Muốn vậy, cần
phải lựa chọn thông điệp có sức thu hút ứng viên, mang tính cạnh tranh và hấp dẫn.
Thứ ba, điều quan trọng là lời văn của thông báo cần được hiểu đúng và nội dung
các thông tin trung thực, rõ ràng.
Thứ tư, thông báo cần phải có tính kích thích, có nghĩa là nội dung của nó thúc
đẩy động lực cho các ứng viên tiềm năng.

 Quá trình tuyển mộ

Để đạt thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang
tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:

• Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện
hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người hơn cần thuê mướn.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. Khi đã
xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định
được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.

• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

24


Khóa luận tốt nghiệp

ThS. Bùi Văn Chiêm

người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm

với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

• Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức
là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong
chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3
năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã
xây dựng tương ứng.

 Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện
nay có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào
các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.

 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá
thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này ta cần
chú ý tới các vấn đề như: tỷ lệ sàng lọc, hiệu quả quảng cáo tuyển dụng, chi phí tuyển
dụng, sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc,...

 Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể
dùng các biện pháp để thay thế tuyển mộ như: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ
giúp tạm thời hoặc thuê lao động từ các công ty cho thuê.

SVTH: Cao Thị Mai Trinh

25