LUẬN văn THẠC sĩ QUẢN lý, bồi DƯỠNG CHUYÊN môn NGHIỆP vụ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH bảo HIỂM xã hội ở TRƯỜNG đào tạo NGHIỆP vụ bảo HIỂM xã hội

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CHUYÊN
MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2. Nội dung quản lý bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho
công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ở Trường Đào
tạo nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội
1.3. Những yếu tố tác động đến bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức ngành Bảo
hiểm xã hội ở Trường Đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm xã hội
Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CHUYÊN
MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI Ở TRƯỜNG ĐÀO TẠO
NGHIỆP VỤ BẢO HIỂM XÃ HỘI
2.1. Thực trạng bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công
chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ở Trường Đào tạo
nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội
2.2. Thực trạng quản lý bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho
công chức, viên chức ở Trường Đào tạo nghiệp vụ Bảo
hiểm xã hội
Chương 3 YÊU CẦU, BIỆN PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG
CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI Ở TRƯỜNG ĐÀO
TẠO NGHIỆP VỤ BẢO HIỂM XÃ HỘI
3.1. Các yêu cầu đề xuất biện pháp
3.2. Các biện pháp quản lý bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
cho công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ở Trường

Đào tạo nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

3
16
16

30

36

41

41

54

66
66

69
92
100
102
105

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bảo hiểm xã hội là chính sách lớn của Đảng và Nhà nước góp phần bảo
đảm ổn định đời sống cho người lao động, ổn định chính trị, trật tự an toàn xã
hội, thúc đẩy sự nghiệp xây dựng đất nước, bảo vệ tổ quốc; là sự đảm bảo
thay thế được bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ mất đi
hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất, dựa trên cơ sở một quỹ tài chính
do sự đóng góp của các bên tham gia Bảo hiểm xã hội, có sự bảo hộ của Nhà
nước theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người lao động và
gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội.
Nhằm đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn phát triển
và hội nhập quốc tế, năm 1995 BHXH Việt Nam được thành lập là cơ quan
thuộc Chính phủ thực hiện về BHXH là trụ cột chính trong chính sách an sinh
xã hội. Với chức năng nhiệm vụ vừa tổ chức thực hiện chính sách, chế độ về
BHXH, bảo hiểm y tế, vừa tham vấn cho Chính phủ không ngừng hoàn thiện
chính sách, chế độ đó; Quản lý quỹ BHXH để vừa đảm bảo cân đối tài chính
của tổ chức mình, vừa góp phần tăng nguồn quỹ an sinh xã hội cho đất nước.
Mặt khác, giáo dục ngày nay có vai trò quan trọng trong sự phát triển
của mỗi dân tộc cũng như của toàn nhân loại. Giáo dục là yếu tố then chốt
trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Mục tiêu của giáo
dục là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Trong đó giáo
dục chuyên nghiệp làm nhiệm vụ chủ yếu là đào tạo nguồn nhân lực cho sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng luôn là vấn đề cốt yếu của
công tác đào tạo giáo dục nói chung, cũng như bồi dưỡng CC,VC nói riêng.
3


Để làm được việc đó, phải đổi mới nội dung chương trình và phương pháp

đào tạo; tăng cường cơ sở vật chất theo hướng hiện đại hóa; không ngừng
nâng cao trình độ giảng viên.
Ngoài việc yếu tố nâng cao đội ngũ giáo viên, nhằm đảm bảo chất
lượng đào tạo thì còn phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là mục tiêu chương trình
đào tạo và cơ sở vật chất thiết bị phục vụ đào tạo.
Với đặc thù là cơ quan sự nghiệp vì an sinh xã hội, đòi hỏi CC,VC
ngành BHXH phải hội tụ đầy đủ phẩm chất của người viên chức mẫu mực,
đồng thời phải có một năng lực sáng tạo, năng động của một người lao động
dịch vụ xã hội. Muốn vậy, ngoài phẩm chất chính trị CC,VC ngành BHXH
Việt Nam phải có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ BHXH, BHYT cao.
Thực trạng CC,VC của ngành còn nhiều bất cập, chất lượng chưa thực
sự ngang tầm với chức năng, nhiệm vụ được giao. Đội ngũ CC,VC của Ngành
biến động hàng năm về số lượng, loại hình do nhiều sức ép về chuyên môn
nghiệp vụ; Đội ngũ CC,VC ngành BHXH nhìn chung có đầu vào đa dạng,
nhiều ngành nghề khác nhau. Có nhiều nguyên nhân, song có một nguyên
nhân cơ bản là kiến thức chuyên môn nghiệp vụ về BHXH, BHYT của
CC,VC ngành BHXH còn hạn chế.
Quy luật xã hội luôn vận động và phát triển không ngừng, theo đó chế
độ, chính sách và kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tổ chức thực hiện
BHXH cũng không ngừng biến đổi. Để theo kịp sự biến đổi đó, đòi hỏi mỗi
CC,VC ngành BHXH phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của mình, cho ngang tầm với nhiệm vụ của mỗi thời kỳ.
Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH là đơn vị sự nghiệp trực thuộc
BHXH Việt Nam, có chức năng giúp Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam tổ
chức công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CC,VC ngành
4


BHXH; nghiên cứu khoa học; cung cấp các dịch vụ, tư vấn về đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức liên quan đến lĩnh vực hoạt động của BHXH Việt Nam theo

quy định của pháp luật. Trước tình hình đó, việc đánh giá đúng thực trạng và
tìm ra các giải pháp để quản lý tốt bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành
BHXH đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất
nước là việc làm cần thiết.
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ở Trường
Đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm xã hội” làm luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đã có nhiều công trình khoa học, luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ
nghiên cứu về vấn đề bồi dưỡng ở các lĩnh vực khác nhau.
Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục “Biện pháp quản lý hoạt động bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ đoàn chuyên trách tỉnh Nam Định” (2008) của tác giả
Dương Thị Thanh Huệ (Trường Đại học Giáo dục Hà Nội) đã luận giải những
vấn đề về vị trí, chức năng, vai trò của đội ngũ cán bộ đoàn chuyên trách,
những yêu cầu mới đặt ra đối với cán bộ đoàn và vấn đề bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ đoàn chuyên trách. Tác giả luận văn đã đề xuất những biện pháp quản
lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đoàn. Những biện pháp này đề cập khá
toàn diện từ quản lý chủ thể bồi dưỡng đến đối tượng bồi dưỡng và nội dung,
phương pháp, hình thức bồi dưỡng.
Trong luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục “Quản lý hoạt động bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua khen thưởng tại thành phố Hồ Chí Minh
hiện nay” (2013) tác giả Nguyễn Thanh Trường đã đề cập đến những vấn đề
về thi đua khen thưởng, đánh giá năng lực của bộ máy và đội ngũ cán bộ làm
công tác thi đua khen thưởng tại thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó đặt ra
5


các yêu cầu bồi dưỡng, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua khen
thưởng hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Tác giả đã đề xuất 7 biện
pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng. Những biện pháp này khá toàn diện từ

nâng cao nhận thức, tổ chức hoạt động bồi dưỡng đến đánh giá hiệu quả bồi dưỡng.
Tác giả Vũ Hồng Sơn trong đề tài luận văn thạc sĩ “Quản lý hoạt động
bồi dưỡng theo chuẩn nghề nghiệp cho viên chức của các phòng y tế thành
phố Hồ Chí Minh hiện nay” (2014) đã đề cập đến những vấn đề lý luận và
thực tiễn của hoạt động bồi dưỡng theo chuẩn nghề nghiệp cho viên chức của
các phòng y tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã đánh giá thực trạng bồi
dưỡng và thực trạng quản lý bồi dưỡng theo chuẩn nghề nghiệp cho viên chức
ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đã luận
giải, tác giả đề xuất 6 biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng, trong đó có
những biện pháp về điều chỉnh nội dung bồi dưỡng và đổi mới phương pháp
bồi dưỡng được trình bày khá kỹ.
Trong luận văn quản lý giáo dục “Quản lý hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan hành chính ở thành phố Hồ Chí
Minh” (2014), tác giả Vũ Văn Huy đã đề cập đến những vấn đề về cán bộ
công chức cơ quan hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh, thực trạng đào tạo
bồi dưỡng và quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức,
đồng thời đề xuất 3 biện pháp (thực chất là 3 nhóm biện pháp) quản lý hoạt
động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan hành chính ở
thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả Lê Chi Mai trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính
quyền cơ sở” (2002) đăng trên Tạp chí Cộng sản số 20/2002 đã luận giải
những vấn đề đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chủ chốt ở các địa phương. Tác giả
đã chỉ rõ những hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền chủ
chốt ở cơ sở và nêu lên những giải pháp khắc phục. Đặc biệt tác giả nhấn
6


mạnh đến những vấn đề đổi mới nội dung, phương pháp hình thức bồi dưỡng
và nâng cao nhận thức về đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ các cấp.
Tác giả Lê Thị Vân Hạnh trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng công chức

đề nâng cao năng lực thực thi” (2004) đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số
103/2004 đã đề cập đến những vấn đề về năng lực của công chức và những
giải pháp để bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức.
Tác giả Ngô Thành Ca trong bài viết “Cải cách quy trình đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” (2012) đã
đề cập đến những vấn đề quy trình đào tạo bồi dưỡng và đổi mới quy trình
đào tạo, bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo.
Ở lĩnh vực quân sự, cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về bồi
dưỡng và quản lý bồi dưỡng ở nhiều góc độ khác nhau.
Trong tác phẩm: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ chính trị quân đội nhân dân Việt Nam trong thời kỳ mới” (2002) do tác giả
Trần Xuân Trường chủ biên đã đề cập đến vị trí, vai trò, yêu cầu đối với chất
lượng đội ngũ cán bộ, vấn đề thực trạng chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ
chính trị quân đội trong cuộc chiến tranh giải phóng, trong thời kỳ hòa bình
và thực hiện đường lối đổi mới của Đảng. Trên cơ sở phân tích những yêu cầu
cao đặt ra đối với người cán bộ chính trị trong thời kỳ mới, các tác giả đã đề
xuất những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng, bao
gồm: nâng cao chất lượng nguồn đào tạo; xây dựng quy trình, chương trình
tổng thể đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới toàn diện hoạt động giáo dục đào tạo,
bồi dưỡng; phát huy vai trò của các đơn vị trong đào tạo, bồi dưỡng và kết
-hợp chặt chẽ giữa đào tạo bồi dưỡng với tự đào tạo, bồi dưỡng.
Trong tác phẩm “Bồi dưỡng năng lực công tác đảng, công tác chính trị
của đội ngũ chính trị viên ở các đơn vị huấn luyện chiến đấu trong quân đội ta
7


hiện nay” (2006) do tác giả Tô Xuân Sinh chủ biên, đã phân tích những vấn
đề cơ bản về năng lực công tác đảng, công tác chính trị của đội ngũ chính trị
viên ở các đơn vị huấn luyện chiến đấu trong Quân đội nhân dân Việt Nam.
Các tác giả cho rằng năng lực công tác đảng, công tác chính trị của chính trị

viên ở các đơn vị huấn luyện chiến đấu là trình độ thực tế và khả năng tổ
chức, tiến hành các hoạt động công tác đảng, công tác chính trị theo chức
trách, nhiệm vụ của người chủ trì về chính trị, người đảm nhiệm công tác
đảng, công tác chính trị ở phân đội. Các tác giả đề xuất những giải pháp cơ
bản bồi dưỡng năng lực công tác đảng, công tác chính trị của đội ngũ chính trị
viên ở các đơn vị huấn luyện chiến đấu bao gồm các vấn đề: Nâng cao nhận
thức về vị trí, vai trò của đội ngũ chính trị viên và sự cần thiết bồi dưỡng năng
lực công tác đảng, công tác chính trị cho họ; nâng cao kiến thức, trình độ, tay
nghề công tác đảng, công tác chính trị cho học viên ở các nhà trường quân đội;
tăng cường bồi dưỡng tại chức và tự bồi dưỡng của đội ngũ chính trị viên ở các
đơn vị; đổi mới cơ chế, chính sách đối với đội ngũ cán bộ chính trị trong quân đội.
Tác giả Phạm Đình Bộ trong luận án tiến sĩ khoa học chính trị: “Bồi
dưỡng năng lực công tác của đội ngũ cán bộ chính trị cấp phân đội binh chủng
hợp thành trong Quân đội nhân dân Việt Nam hiện nay” (2007) đã quan niệm
năng lực công tác của đội ngũ cán bộ chính trị cấp phân đội binh chủng hợp
thành là tổng thể khả năng và trình độ thực tế, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ
chính trị cấp phân đội hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ chính trị viên,
chính trị viên phó cấp đại đội và tiểu đoàn trong Quân đội nhân dân Việt
Nam. Tác giả đã phân chia các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: tri thức,
kỹ xảo kỹ năng và các yếu tố cấu thành năng lực của đội ngũ cán bộ chính trị
theo cương vị, chức trách gồm năng lực công tác đảng, công tác chính trị,
năng lực quản lý điều hành đơn vị theo chức trách nhiệm vụ. Tác giả đã đề
xuất một số giải pháp cơ bản bồi dưỡng năng lực công tác của đội ngũ cán bộ
8


chính trị cấp phân đội bao gồm: Nâng cao nhận thức trách nhiệm của các cấp
về bồi dưỡng năng lực công tác của đội ngũ cán bộ chính trị; xây dựng và
thực hiện tốt các khâu, các bước trong quy trình bồi dưỡng năng lực; tổ chức
tốt các hoạt động về bồi dưỡng; phát huy tính tích cực chủ động, tự giác của

cán bộ chính trị trong tự bồi dưỡng; kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường và đơn
vị trong bồi dưỡng.
Tác giả Trần Văn Hiên trong tác phẩm “Bồi dưỡng năng lực tham mưu
về công tác đảng, công tác chính trị của đội ngũ cán bộ nghiên cứu cơ quan
Tổng cục Chính trị trong giai đoạn hiện nay” (2008) đã luận giải những vấn
đề về năng lực tham mưu, vai trò của năng lực tham mưu về công tác đảng,
công tác chính trị của đội ngũ cán bộ nghiên cứu ở Tổng cục Chính trị. Tác
giả cũng đã đưa ra quan niệm về bồi dưỡng năng lực tham mưu và các tiêu
chí đánh giá năng lực tham mưu về công tác đảng, công tác chính trị của đội
ngũ cán bộ nghiên cứu cơ quan Tổng cục Chính trị. Tác giả đề xuất những
giải pháp cơ bản bồi dưỡng năng lực tham mưu về công tác đảng, công tác
chính trị của đội ngũ cán bộ nghiên cứu bao gồm nâng cao nhận thức trách
nhiệm của lãnh đạo chỉ huy các tổ chức, các lực lượng về bồi dưỡng; đổi mới
nội dung kết hợp đồng bộ các hình thức biện pháp bồi dưỡng; phát huy vai trò
của các tổ chức, lực lượng trong bồi dưỡng và thực hiện tốt chính sách đối với cán
bộ.
Trong đề tài khoa học: “Nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng kiến thức cho
cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội” (2008) do tác giả Mai Văn Hóa
làm chủ nhiệm đã luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn của bồi dưỡng
kiến thức, nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhà trường
quân đội. Các tác giả đã đề xuất hệ thống các biện pháp bồi dưỡng cho đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Những giải pháp này khá toàn diện, bao quát

9


rộng từ việc xác định mục tiêu, nội dung, phương pháp bồi dưỡng đến việc
quản lý các hoạt động bồi dưỡng ở các nhà trường quân đội.
Trong tác phẩm “Bồi dưỡng nhân cách chính trị viên cho đội ngũ cán
bộ cấp phân đội hiện nay” (2009) do tác giả Hoàng Văn Thanh chủ biên đã

làm rõ nhân cách chính trị viên trong Quân đội nhân dân Việt Nam. Các tác
giả khẳng định trong nội dung nhân cách chính trị viên thì phẩm chất chính
trị, đạo đức và năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ là những vấn đề cơ bản
nhất. Năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của chính trị viên là tổng hợp các
phẩm chất của cá nhân chính trị viên, giúp cho họ hoàn thành nhanh chóng,
hiệu quả các nhiệm vụ trong phạm vi, quyền hạn và chức trách của mình.
Năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ bao gồm các mặt cơ bản như: Năng lực
chung; năng lực chuyên môn và năng lực chuyên biệt. Các tác giả đã đề xuất
những giải pháp cơ bản bồi dưỡng nhân cách chính trị viên cho đội ngũ cán
bộ cấp phân đội hiện nay bao gồm: Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải
bồi dưỡng; phát huy sức mạnh tổng hợp trong quá trình bồi dưỡng; phối hợp
chặt chẽ giữa cơ quan nhà trường và đơn vị trong bồi dưỡng; nâng cao chất
lượng tự học tập, tự tu dưỡng của đội ngũ cán bộ và đổi mới nội dung, vận
dụng linh hoạt các phương pháp, hình thức bồi dưỡng.
Tác giả Trần Thị Liên Hương trong đề tài luận văn thạc sĩ “Biện pháp
quản lý nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ viên chức của
BHXH Việt Nam” (2012) đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn của
hoạt động quản lý trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ viên chức
ngành BHXH. Tác giả đã đánh giá thực trạng bồi dưỡng và thực trạng quản lý
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ viên chức của ngành BHXH Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đã luận giải, tác
giả đề xuất 7 biện pháp quản lý nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
cán bộ viên chức ngành BHXH Việt Nam, trong đó có biện pháp về quản lý
10


đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức và biện pháp nâng cao chất lượng nội
dung chương trình, giáo trình đào tạo và bồi dưỡng.
Qua nghiên cứu các công trình khoa học, các bài báo, các luận án và
luận văn về những vấn đề bồi dưỡng có thể rút ra những nhận xét sau:

Một là, các công trình, đề tài nghiên cứu đều khẳng định vị trí, vai trò
quan trọng của bồi dưỡng. Bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, giáo viên… được
coi như là những cơ sở, điều kiện quan trọng nâng cao năng lực, phẩm chất
cho người lao động, đảm bảo cho họ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Hai là, các công trình, đề tài nghiên cứu bao quát khá rộng ở tất cả mọi
lĩnh vực từ chính trị, kinh tế đến quốc phòng an ninh. Các công trình đã luận
giải những vấn đề về bồi dưỡng, về quản lý bồi dưỡng, những nhân tố tác
động và những yêu cầu mới đặt ra đối với hoạt động bồi dưỡng và quản lý
hoạt động bồi dưỡng.
Ba là, các công trình, đề tài nghiên cứu đề cập đến bồi dưỡng về phẩm
chất chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức hiện
đại và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ở những góc độ cụ thể, đáp ứng từng
yêu cầu, lĩnh vực hoạt động như vấn đề bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giáo
viên; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ ở các cơ quan hành chính;
bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp; bồi dưỡng
những vấn đề đặc thù như năng lực công tác đảng, công tác chính trị, năng lực
tham mưu… Có thể nói, các công trình, đề tài nghiên cứu đã đề cập đến
những nội dung từ phổ quát cho đến chuyên biệt.
Bốn là, các công trình, đề tài nghiên cứu trên cơ sở luận giải lý luận và
thực tiễn bồi dưỡng đã đề xuất những giải pháp tổ chức hoạt động bồi dưỡng
hoặc nâng cao chất lượng bồi dưỡng hoặc quản lý bồi dưỡng… Những giải
pháp này khá toàn diện và có tính khả thi cho những lĩnh vực cụ thể.

11


Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay chưa có một công trình nào
nghiên cứu một cách hệ thống về vấn đề bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
cho CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề xuất biện pháp
quản lý bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào tạo
nghiệp vụ BHXH, góp phần xây dựng đội ngũ CC,VC ngành BHXH.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu, làm rõ những vấn đề lý luận về bồi dưỡng và quản lý bồi
dưỡng CMNV cho CC,VC ngành BHXH.
Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng
CMNV cho CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
Đề xuất biện pháp quản lý bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành
BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Khách thể nghiên cứu
Quá trình quản lý giáo dục ở Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
* Đối tượng nghiên cứu
Quản lý bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào
tạo nghiệp vụ BHXH.
* Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu vấn đề quản lý bồi dưỡng CMNV cho CC,VC
ngành BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
Các số liệu điều tra, khảo sát sử dụng để nghiên cứu trong phạm vi 5
năm từ năm 2010 đến 2014.
5. Giả thuyết khoa học
Bồi dưỡng CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp vụ Bảo
hiểm xã hội bị chi phối và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó quản lý là
12


một trong những yếu tố quan trọng nhất. Do vậy nếu trong quản lý bồi
dưỡng CC,VC ngành BHXH, các chủ thể quản lý nắm chắc những vấn đề

lý luận về bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và đánh giá đúng được trình
độ năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của CC,VC ngành BHXH và thực hiện
đồng bộ và có hiệu quả những vấn đề như: Nâng cao nhận thức, trách
nhiệm của chủ thể quản lý đối với bồi dưỡng; xây dựng và tổ chức thực
hiện một cách khoa học, chặt chẽ chương trình, kế hoạch bồi dưỡng; phát
huy tính tích cực chủ động của CC,VC trong tự bồi dưỡng; quản lý đổi mới
nội dung, hình thức và phương pháp bồi dưỡng; tăng cường cơ sở vật chất,
trang bị và các điều kiện phục vụ cho bồi dưỡng; thường xuyên kiểm tra,
đánh giá kết quả bồi dưỡng, kịp thời sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, thì
sẽ quản lý tốt việc bồi dưỡng CC,VC ngành BHXH, góp phần xây dựng đội
ngũ CC,VC ngành BHXH.
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được tổ chức nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy
vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường
lối quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về giáo dục đào tạo, quản lý giáo
dục đào tạo, mục tiêu và quan điểm chỉ đạo của chiến lược phát triển giáo dục
đào tạo trong cơ quan hành chính nhà nước, về xây dựng đội ngũ CC,VC; về
xây dựng đội ngũ giảng viên hiện nay; đồng thời đề tài còn tiếp cận vấn đề
dựa trên các quan điểm cơ bản trong nghiên cứu khoa học giáo dục như: quan
điểm hệ thống – cấu trúc; quan điểm thực tiễn; quan điểm lịch sử - lôgic.
* Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Nghiên cứu các quyết định, hướng dẫn của Bộ Nội vụ về xây dựng đội
ngũ cán bộ CC,VC trong cơ quan hành chính nhà nước.
Nghiên cứu các chính sách pháp luật của Nhà nước về giáo dục đào tạo,
bồi dưỡng xây dựng đội ngũ giảng viên.
13

Nghiên cứu các văn bản, nghị quyết của BHXH Việt Nam và Trường
Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
Nghiên cứu các công trình của một số tác giả trong ngành và ngoài
ngành BHXH về chất lượng bồi dưỡng CMNV CC,VC ngành BHXH.
Nghiên cứu các báo cáo tổng kết các lớp bồi dưỡng CC,VC ngành
BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu, báo cáo có
liên quan đến việc quản lý bồi dưỡng CC,VC ngành BHXH. Chú trọng nghiên
cứu các tài liệu, báo cáo như: chính sách phát triển, bồi dưỡng CC,VC ngành
BHXH; các kế hoạch quản lý bồi dưỡng CC,VC ngành BHXH đến năm 2020.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động bồi dưỡng và quản lý bồi
dưỡng CC,VC ngành BHXH của các cấp như: Xây dựng kế hoạch, xây dựng tiến
độ thực hiện, quan sát hoạt động bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành BHXH.
Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến.
Đối tượng trưng cầu ý kiến bao gồm: 32 cán bộ lãnh đạo quản lý và giảng
viên của Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH; 61 CC,VC ngành BHXH. Nội
dung trưng cầu ý kiến tập trung vào các vấn đề:
+ Tìm hiểu nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và CC,VC ngành
BHXH về tầm quan trọng của bồi dưỡng CMNV.
+ Thực trạng trình độ CMNV của CC,VC ngành BHXH hiện nay.
+ Thực trạng về bồi dưỡng CMNV và quản lý bồi dưỡng CMNV cho
CC,VC ngành BHXH.
+ Xin ý kiến của giảng viên, cán bộ quản lý và CC,VC Nhà trường về
những biện pháp bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào
tạo nghiệp vụ BHXH.
Phương pháp phỏng vấn: Tổ chức trao đổi, tọa đàm với cán bộ lãnh
đạo, quản lý và giảng viên ở một số khoa của Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn để rút ra những nguyên
nhân, hạn chế và kinh nghiệm quản lý bồi dưỡng CC,VC ngành BHXH.

14


- Phương pháp thống kê tổng hợp
Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa những kết quả nghiên cứu của các
công trình đó rút ra những vấn đề cần kế thừa, bổ sung phát triển để làm sáng
tỏ những vấn đề lý luận về bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành BHXH hiện nay.
- Phương pháp chuyên gia
Tổ chức xin ý kiến một số giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục ở Học
viện Chính trị và Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH về một số vấn đề liên
quan đến lý luận, thực tiễn, kinh nghiệm giảng dạy và bồi dưỡng CC,VC
ngành BHXH.
- Phương pháp khảo nghiệm
Tiến hành khảo nghiệm các biện pháp đã đề xuất để khẳng định tính
cần thiết, tính khả thi và mối tương quan giữa tính cần thiết, tính khả thi của
các biện pháp đó.
Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Sử dụng toán thống kê để xử lý các số liệu thu thập được trong quá
trình điều tra thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng CMNV cho CC,VC
ngành BHXH dưới dạng: Bảng số liệu, biểu đồ... giúp cho các kết quả nghiên
cứu trở nên chính xác và đảm bảo độ tin cậy.
7. Ý nghĩa của đề tài
- Đề tài góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về việc bồi dưỡng CC,VC
ngành BHXH.
- Đánh giá đúng thực trạng của việc bồi dưỡng CC,VC ngành BHXH và
quản lý bồi dưỡng CC,VC ngành BHXH, xác định rõ những nguyên nhân hạn
chế giúp các chủ thể quản lý nâng cao chất lượng, hiệu quả trong bồi dưỡng
CC,VC ngành BHXH góp phần xây dựng đội ngũ CC,VC ngành BHXH.
- Luận văn được nghiên cứu thành công có thể dùng làm tài liệu tham
khảo cho Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH trong việc nâng cao chất lượng

bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CC,VC ngành BHXH và cho cán bộ
lãnh đạo, các cơ quan hữu quan trong hoạch định chính sách để bồi dưỡng
15


CC,VC ngành BHXH, chỉ đạo và tổ chức thực hiện việc bồi dưỡng CC,VC
ngành BHXH.
8. Kết cấu của đề tài
Luận văn được kết cấu gồm: Phần Mở đầu, 3 chương (8 tiết), Kết luận
và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG
CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI

1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
* Khái niệm công chức, viên chức
Ở nước ta, thuật ngữ CC,VC được sử dụng rộng rãi từ những năm 90
của thế kỷ XX, tuy nhiên phải đến năm 1998 mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công
chức, đến năm 2008 Luật Cán bộ, Công chức được thông qua và có hiệu lực
từ 01/01/2010. Luật Viên chức 58/2010 QH12 được Quốc hội khóa 12 thông
qua tại kỳ họp thứ 8 ngày 15/11/2010. Theo những luật này công chức và viên
chức được hiểu như sau:
Công chức:
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ
Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm
những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo
đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân.
Khái niệm về công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời

và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn
tại rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung: “Công chức là những
công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà
nước, do Ngân sách Nhà nước trả lương”, mỗi nước đều xây dựng cho mình
16


những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ
chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.
Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng.
Điều II Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm
1994 xác định: “Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc
thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch
trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên
hoặc các công sở Nhà nước”. Trong những năm gần đây, một khái niệm khác
được thừa nhận là: “Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước
hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được
biên chế vào một ngạch của nền hành chính công”. Theo cách hiểu này, công
chức pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc
cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác
trong ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính
trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công
chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo
Luật Hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác

định một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên hầu hết công
chức đều mang một số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng
giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được
bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm
17


những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách
Nhà nước.
Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và
ngày càng hoàn thiện. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban sắc
lệnh 76/SL về “Quy chế công chức”, đây được xem là văn bản pháp luật đầu
tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ,
quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng
các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó “những công dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các
cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức”.
Thời gian sau đó, chúng ta cũng có nhiều văn bản đề cập đến công
chức, công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày
13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công
chức. Theo quy định này, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ- CP của Chính phủ công chức là người
được tuyển dụng bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở
18


Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh)
ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Tóm lại, dù phạm vi của khái niệm công chức rộng hay hẹp, thì tầm
quan trọng của lực lượng công chức đối với sự phát triển của nền công vụ nói
riêng và của cả đất nước nói chung là không thể phủ nhận.
Như vậy, có thể khái quát CC,VC là:
- Có Quốc tịch Việt Nam,
- Được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm,
- Giữ một công vụ thường xuyên,
- Được xếp vào một ngạch, một ngành chuyên môn,
- Làm việc trong một công sở,
- Lĩnh lương từ ngân sách Nhà nước.
Viên chức:
Ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật Viên chức số 58/2010/QH12.
Luật Viên chức gồm 6 chương, 62 điều quy định về viên chức; quyền, nghĩa
vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập. Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2012.
Luật Viên chức quy định “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

theo quy định của pháp luật.”
Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và công chức, Luật Viên
chức cũng đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán
bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức,
đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp
đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự
19


nghiệp công lập. Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công,
chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, vì
vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là
việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan”.
Luật Viên chức đã quy định các nguyên tắc cơ bản trong hoạt động
nghề nghiệp của viên chức; các nguyên tắc quản lý viên chức phù hợp với thể
chế chính trị của Việt Nam và tính chất, đặc điểm lao động của viên chức.
Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức, Luật Viên chức đã làm rõ các khái
niệm cơ bản như vị trí việc làm, tuyển dụng, hợp đồng làm việc, đạo đức nghề
nghiệp, quy tắc ứng xử. Đặc biệt là quy định về: “chức danh nghề nghiệp”
thay cho quy định về “ngạch” để khắc phục các hạn chế trong quản lý đội ngũ
viên chức hiện nay.
Viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Do
đó, các quyền và nghĩa vụ của viên chức cũng có những nội dung giống như
cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, do tính chất, đặc điểm lao động của viên
chức là hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ, nên Luật Viên chức đã
quy định các quyền của viên chức theo hướng mở hơn so với cán bộ, công
chức, tạo điều kiện để viên chức có thể phát huy tài năng, sức sáng tạo, khả
năng cống hiến. Đó là quyền về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời
gian quy định. Bên cạnh đó, Luật Viên chức cũng đã hoàn thiện hệ thống các

nghĩa vụ của viên chức (bao gồm cả những việc viên chức không được làm)
phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Một trong các nguyên tắc được nhấn mạnh để tiếp tục đổi mới cơ chế
quản lý viên chức: “việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức
được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm
và căn cứ vào hợp đồng làm việc”. Đây là nguyên tắc đặt nền móng để tiếp
tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo chế độ việc làm, nhấn mạnh năng
20


lực, tài năng bên cạnh phẩm chất và trình độ. Bên cạnh đó, Luật cũng quy
định nguyên tắc bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người
đứng đầu để phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm, góp phần đẩy mạnh cải
cách khu vực dịch vụ công. Thống nhất quản lý nhà nước về đội ngũ viên
chức, đẩy mạnh việc giao hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập trong quản lý viên chức.
Kế thừa quy định về hợp đồng làm việc của pháp luật hiện hành, Luật
viên chức đã hoàn thiện các quy định của chế định hợp đồng làm việc.
Các nội dung quản lý viên chức cũng được hoàn thiện và đổi mới. Đáng
chú ý là: việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực
hiện thông qua thi hoặc xét, lựa chọn hình thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh
vực ngành, nghề cụ thể; việc đánh giá viên chức được thực hiện căn cứ vào
các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký. Nội dung đánh giá gắn với kết
quả thực hiện công việc, nhiệm vụ; tinh thần, trách nhiệm, thái độ phục vụ
nhân dân…; viên chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì đơn
vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc.
Ngoài 4 hình thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc
thôi việc, viên chức bị kỷ luật còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề
nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan.
Do đặc thù của Việt Nam, giữa viên chức và cán bộ, công chức luôn có

sự liên thông, chuyển đổi giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước và tổ chức chính trị – xã hội. Vì vậy, Luật Viên chức có quy định các
trường hợp cụ thể về việc chuyển đổi này. Đó là: viên chức làm việc tại đơn
vị sự nghiệp công lập từ đủ 5 năm trở lên thì được xét chuyển thành công
chức không qua thi tuyển; viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí việc
làm được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm
vào vị trí việc làm được pháp luật quy định là công chức đồng thời là quyết
định tuyển dụng; cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức khi đáp
ứng đủ các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức; Công chức trong bộ
21


máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập khi hết thời hạn bổ
nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập đó thì được chuyển sang làm viên chức và được bố trí công
việc phù hợp; viên chức chuyển sang làm cán bộ, công chức hoặc ngược lại
đều được bảo đảm các quyền lợi về chế độ, chính sách
Như vậy, theo Luật viên chức 58/2010 QH12, viên chức là những người
được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh
nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên
chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực,
kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
các lĩnh vực giáo dục đào tạo, y tế, khoa học công nghệ, văn hóa thể dục thể
thao, du lịch, bảo hiểm xã hội…
* Khái niệm công chức, viên chức bảo hiểm xã hội
BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ, chịu sự quản
lý Nhà nước của Bộ Lao động thương binh và xã hội, các cơ quan Nhà nước
có liên quan. CC,VC ngành BHXH Việt Nam là những người được được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường
xuyên trong hệ thống BHXH Việt Nam từ Trung ương xuống địa phương. CC,VC

ngành BHXH Việt Nam hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Do vậy cán bộ, viên chức BHXH là cán bộ, viên chức sự nghiệp thuộc
hệ thống cán bộ, công chức của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, chịu sự điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức và các quy định khác của
luật về cán bộ, công chức.
Như vậy có thể khái quát: CC,VC ngành BHXH là những người được
tuyển dụng theo một hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh
nghề nghiệp, chức vụ quản lý của ngành BHXH thực hiện các công việc, các
nhiệm vụ có yêu cầu về CMNV trong các đơn vị, cơ quan BHXH từ Trung
ương đến các địa phương.
22


1.1.2 Khái niệm bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức,
viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ở Trường Đào tạo nghiệp vụ Bảo hiểm
xã hội
*Khái niệm chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức ngành
Bảo hiểm xã hội
Theo Từ điển Tiếng việt thì “chuyên môn” và “nghiệp vụ” là hai khái
niệm tương đối độc lập. Theo Từ điển Bách khoa và ngôn ngữ trong các văn
bản của nhà nước như Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ban
hành kèm theo Quyết định số 161/2003/QĐ – TTG ngày 04/8/2003 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn I (2003 - 2005)…thì “nghiệp vụ”
thuộc trong nội hàm của “chuyên môn” với thuật ngữ “chuyên môn nghiệp vụ”.
Thước đo của trình độ chuyên môn khoa học, kỹ thuật là lượng kiến
thức về chuyên môn đó; thước đo của trình độ nghiệp vụ là khả năng thực
hiện các kỹ năng nghiệp vụ đó. Để thực hiện một công việc chuyên môn có
thể cần rất nhiều nghiệp vụ (ví như chuyên môn hành chính cơ quan cần
nghiệp vụ văn thư, lưu trữ, tin học, giao dịch…). Nhưng một nghiệp vụ cũng

có thể phát triển thành một nghề chuyên môn theo yêu cầu của sự vận động
phát triển của xã hội (trước đây nghề hành chính cơ quan chỉ mới được xem là
một nghiệp vụ thuần tuý, nhưng hiện nay nó đã trở thành một ngành nghề
chuyên môn khoa học). Một người không thể hoàn thành công việc mà chỉ
cần biết một thứ chuyên môn hoặc nghiệp vụ (để làm được nghề quản lý chi
BHXH ngoài việc phải có kiến thức chuyên môn kinh tế – tài chính mà cần
phải có đầy đủ kỹ năng nghiệp vụ tổ chức thực hiện chi trả chế độ BHXH)…
Chính vì lẽ đó, có thể thống nhất cụm từ “chuyên môn nghiệp vụ” là
thuật ngữ không tách rời.
Như vậy, có thể hiểu chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, kỹ năng
chuyên biệt về một ngành nghề nhất định.
23


Chuyên môn nghiệp vụ ngành Bảo hiểm xã hội bao gồm những nội dung:
- Nghiệp vụ Thu; Cấp sổ BHXH, thẻ BHYT;
- Nghiệp vụ thực hiện chính sách BHXH (kỹ năng thực hiện, đối chiếu
hồ sơ, chứng từ thu, thẩm định giải quyết các chế độ BHXH);
- Nghiệp vụ giám định BHYT;
- Nghiệp vụ chi BHXH;
- Nghiệp vụ Kiểm tra.
*Khái niệm bồi dưỡng
Bồi dưỡng (fostering) là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến
thức mới đòi hỏi với những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ
của một ngạch bậc nhất định. Sau các khoá bồi dưỡng, sát hạch đạt yêu cầu
người học nhận được những chứng chỉ (certificate) ghi nhận kết quả.
Bồi dưỡng là một thuật ngữ được sử dụng khá rộng rãi trong nhiều lĩnh vực
khác nhau. Theo Từ điển Tiếng Việt: “Bồi dưỡng là làm cho tốt hơn, giỏi hơn” [48,
tr.191]. Thuật ngữ bồi dưỡng còn được gọi là đào tạo lại hoặc tái đào tạo. Bồi
dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi

cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kĩ năng chuyên môn
nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Khái niệm bồi dưỡng có những cách hiểu khác nhau. Theo nghĩa rộng,
bồi dưỡng là quá trình đào tạo nhằm hình thành năng lực và phẩm chất nhân
cách theo mục tiêu xác định. Như vậy, bồi dưỡng bao hàm cả quá trình giáo
dục và đào tạo nhằm trang bị tri thức, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ và
những phẩm chất nhân cách. Quá trình này diễn ra cả trong nhà trường và trong
đời sống xã hội, có nhiệm vụ không những chỉ trang bị những kiến thức, năng
lực chuyên môn cho người học trong nhà trường mà còn tiếp tục bổ sung, phát
triển, cập nhật nhằm hoàn thiện phẩm chất và năng lực cho họ sau khi đã kết
thúc quá trình học tập.
24


Theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là quá trình bổ sung, phát triển, hoàn thiện
nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn và những phẩm chất, nhân cách cho
người học sau khi họ kết thúc chương trình giáo dục đào tạo ở nhà trường.
Như vậy, theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng là một bộ phận của quá trình giáo dục
đào tạo, là khâu tiếp nối giáo dục đào tạo.
Thực chất của quá trình bồi dưỡng là để bổ sung tri thức và kỹ năng còn
thiếu hụt, hoặc đã lạc hậu để nâng cao trình độ, phát triển thêm năng lực trong
một lĩnh vực hoạt động chuyên môn, dưới một hình thức phù hợp.
Bồi dưỡng CC,VC thể hiện quan điểm giáo dục hiện đại, đó là: “Đào
tạo liên tục và học tập suốt đời”. Nội dung bồi dưỡng được triển khai ở các
mức độ khác nhau, phù hợp cho từng đối tượng cụ thể.
Như vậy, có thể hiểu bồi dưỡng là quá trình bổ sung sự thiếu hụt về tri
thức, năng lực chuyên môn, cập nhật những cái mới để hoàn thiện hệ thống tri
thức, năng lực CMNV nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Bồi dưỡng là một
khâu tiếp nối quá trình đào tạo.
*Khái niệm bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức

ngành Bảo hiểm xã hội
Từ cách tiếp cận trên, có thể đưa ra khái niệm bồi dưỡng CMNV cho
CC,VC ngành Bảo hiểm xã hội ở Trường Đào tạo nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội
là quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể giáo dục Nhà
trường nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, năng lực CMNV cho CC,VC ngành
BHXH đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ BHXH, BHYT trong thời kỳ mới.
Quan niệm trên cho thấy, bồi dưỡng là quá trình đào tạo lại của Nhà
trường cho CC,VC ngành BHXH thông qua quá trình tổ chức bồi dưỡng và
quá trình tự học, tự bồi dưỡng, tự hoàn thiện của mỗi người trong Nhà trường.
Thực chất đây là quá trình bồi dưỡng toàn diện để nâng cao trình độ trong
hoạt động CMNV cho CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH.
25


Bồi dưỡng CMNV cho CC,VC ngành BHXH ở Trường Đào tạo nghiệp
vụ BHXH, là quá trình diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, tạo cơ hội
CC,VC ngành BHXH tham gia vào các hoạt động học tập, giáo dục cả trong và
ngoài Nhà trường để cập nhập, bổ sung kiến thức, kỹ năng CMNV, bồi dưỡng tư
tưởng, tình cảm, nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực hoạt động dịch vụ BHXH
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của BHXH.
Mục đích bồi dưỡng: là nhằm từng bước xây dựng và hoàn thiện phẩm
chất, năng lực CMNV cho CC,VC ngành BHXH chuẩn nghề nghiệp.
Chủ thể bồi dưỡng: Ban Giám hiệu Nhà trường; cán bộ lãnh đạo BHXH,
và giảng viên Nhà trường.
Đối tượng bồi dưỡng: CC,VC ngành BHXH, họ vừa là đối tượng bồi
dưỡng, vừa là chủ thể của quá trình bồi dưỡng. Quá trình bồi dưỡng chỉ thực sự
đạt hiệu quả khi CC,VC ngành BHXH biến quá trình bồi dưỡng thành tự bồi dưỡng.
Nội dung bồi dưỡng: nội dung bồi dưỡng CC,VC hết sức phong phú và
đa dạng, có tính toàn diện, từ những tri thức cơ bản, tri thức chuyên môn
nghiệp vụ đến kỹ năng, kỹ xảo CMNV ngành BHXH; các hệ giá trị nghề

nghiệp; các chuẩn mực đạo đức của CC,VC ngành BHXH. Chú trọng bồi
dưỡng những nội dung cơ bản sau: bồi dưỡng tư tưởng chính trị, đạo đức, tình
cảm, thái độ nghề nghiệp của người làm công tác BHXH, BHYT; bồi dưỡng
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ BHXH, BHYT; bồi dưỡng nghệ thuật giao tiếp
và ứng xử của người làm công tác BHXH, BHYT; bồi dưỡng kỹ năng hoạt động
chính trị xã hội…
Hình thức, phương pháp bồi dưỡng CMNV cho CC,VC: về cơ bản Nhà
trường sử dụng linh hoạt các phương pháp và hình thức tổ chức dạy học, đồng
thời thường xuyên cập nhật các phương pháp dạy học hiện đại
Chất lượng hiệu quả của bồi dưỡng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, mà
chủ yếu và trực tiếp phụ thuộc vào công tác tổ chức với những biện pháp cụ
thể, khoa học, sự phối hợp chặt chẽ của Nhà trường và hoạt động tự học, tự bồi
26