Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THẢO LINH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP.HCM – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THẢO LINH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
T.S NGUYỄN THANH HỘI

TP.HCM – 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM” là công trình nghiên cứu
của quá trình học tập và làm việc nghiêm túc của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra,
kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý
khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Người thực hiện luận văn

Trần Thảo Linh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA.........................................................................................................
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................
MỤC LỤC ......................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..............................................................................
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ...................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ..................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2
1.4 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5 Những đóng góp của đề tài ............................................................................. 3
1.6 Kết cấu đề tài.................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 5
2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................... 5

2.1.1 Khái niệm....................................................................................................... 5
2.1.1.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn .............................................................. 5
2.1.1.2 Quan điểm kết hợp .............................................................................. 5
2.1.1.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập ...................................................... 6
2.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ................................................... 6
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)....................................... 6
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................ 7
2.1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..................................... 9
2.1.2.4 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam .................................... 10
2.1.2.5 Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)................................ 11
2.1.2.6 Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988) ...................... 12
2.1.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ................... 13
2.2
2.3

Dự định nghỉ việc ........................................................................................... 14
Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc...................... 15


2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ........................................... 18
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 19
2.4.2 Giả thuyết..................................................................................................... 20
2.4.2.1 Tiền lương ......................................................................................... 20
2.4.2.2 Thăng tiến.......................................................................................... 21
2.4.2.3 Hài lòng với quản lý .......................................................................... 22
2.4.2.4 Hài lòng với đồng nghiệp .................................................................. 23
2.4.2.5 Bản chất công việc ............................................................................ 24
2.4.2.6 Môi trường làm việc .......................................................................... 24
2.4.2.7 Sự công nhận ..................................................................................... 25
2.4.2.8 Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc ................................... 25

Kết luận chương 2 ................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 28
3.1 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo.................................................. 28
3.1.1 Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi ..................................................................... 28
3.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đôi ............................................. 28
3.1.1.2 Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi.............................................. 28
3.1.2 Phương pháp thảo luận nhóm ...................................................................... 30
3.1.2.1 Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm ................................................. 30
3.1.2.2 Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm ................................................. 30
3.2 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 31
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 31
3.2.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................. 34
3.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 35
3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ .................................................... 37
3.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc……………………………….………………………………………………37
3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo dự định nghỉ việc ........................... 38
3.4

Hiệu chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu và thang đo ........................... 38


Kết luận chương 3 ................................................................................................... 41
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 43
4.1 Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................................... 43
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha.......... 46
4.2.1 Kiểm định các thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ......................... 46
4.2.2 Kiểm định thang đo dự định nghỉ việc ........................................................ 48
4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA49
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập........................................ 49

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá với biến phụ thuộc.......................................... 51
4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính......................................................................... 52
4.4.1 Phân tích tương quan ................................................................................... 52
4.4.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................................. 54
4.5 Kiểm định sự khác biệt của dự định nghỉ việc giữa các nhóm.................. 57
4.5.1 Theo giới tính............................................................................................... 57
4.5.2 Theo độ tuổi ................................................................................................. 58
4.5.3 Theo lĩnh vực công tác ................................................................................ 58
4.5.4 Theo vị trí công tác ...................................................................................... 59
4.5.5 Theo trình độ học vấn .................................................................................. 59
4.5.6 Theo thâm niên công tác.............................................................................. 60
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................... 61
Kết luận chương 4 ................................................................................................... 63
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý.................................................................. 64
5.1 Kết luận .......................................................................................................... 64
5.2 Hàm ý ............................................................................................................. 64
5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................. 65
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................... 66


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Analysis of variance - Phân tích phương sai một nhân tố
BMI

: Business Monitor International

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO

: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

Sig.

: Observed significant level - Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm thống kê cho khoa học

xã hội
t-Test

: Independent - Sample T-Test - Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai

trung bình mẫu - trường hợp mẫu độc lập
VIF

: Hệ số phóng đại phương sai – Variance Inflation Factor

Tp.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 3
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ....................................................................... 7
Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................... 9
Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ........................................................................... 10

Hình 2.4: Lý thuyết ERG của Alderfer ............................................................................. 12
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 19
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ............................................................... 39


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì .................................................. 8
Bảng 3.1: Nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc ............................................................ 8
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 45
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc..................................................................................................................................... 47
Bảng 4.3: Cronbach alpha thang đo dự định nghỉ việc. .................................................... 49
Bảng 4.4. Kiểm định KMO và Barlett các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc .... 50
Bảng 4.5. Ma trận nhân tố xoay các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc .............. 50
Bảng 4.6. Kiểm định KMO và Barlett thang đo dự định nghỉ việc................................... 51
Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo dự định nghỉ việc ............... 51
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy .............................................................. 53
Bảng 4.9 Phân tích phương sai ANOVA .......................................................................... 53
Bảng 4.10:Các hệ số của phương trình hồi quy ................................................................ 54
Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................... 56
Bảng 4.12: Thống kê nhóm. .............................................................................................. 57
Bảng 4.13: Kiểm định Independent-samples T-test ......................................................... 57
Bảng 4.14:Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau......... 58
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt theo lĩnh vực công tác ............................................... 59
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác ..................................................... 59
Bảng 4.17 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ................................................ 60
Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác ............................................ 60
Bảng 4.19 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt của dự định nghỉ việc ...... 61

TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của người lao động làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn
Tp.HCM. Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt giữa các nhóm giới
tính, độ tuổi, thâm niên công tác, lĩnh vực công tác và trình độ học vấn đến dự định nghỉ
việc của người lao động của người lao động. Nghiên cứu này được tiến hành theo hai
bước: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu
n=20, thảo luận nhóm n=10 và định lương sơ bộ n=150. Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để
điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu trước.
Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao động lao động
làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM (n=300). Dữ liệu thu thập
được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA) và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu.
Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá
(EFA) đã cho thấy hầu hết tất cả các biến đều phù hợp. Năm thành phần ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc (tiền lương, thăng tiến, hài lòng với quản lý, hài lòng với đồng nghiệp
và bản chất công việc) gồm 20 biến quan sát, và dự định nghỉ việc gồm 3 biến quan sát
được đưa vào để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả của phép kiểm định hồi quy tuyến tính theo phương pháp enter, có 3 giả
thuyết bị bác bỏ (thăng tiến, hài lòng với đồng nghiệp và bản chất công việc) và 2 giả
thuyết được chấp nhận (tiền lương và hài lòng với quản lý). Trong hai thành phần có ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc thì thành phần hài lòng với quản lý có ý nghĩa tác động
mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra theo kết quả kiểm định giữa các
nhóm, cho thấy có sự khác biệt của dự định nghỉ việc theo độ tuổi và lĩnh vực công tác
trong khi giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác không có sự
khác biệt đáng kể đối với dự định nghỉ việc.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa, nghỉ việc của nhân viên là một vấn đề nhức nhối của
các tổ chức, phổ biến trong tất cả các loại hình doanh nghiệp. Nghỉ việc gây ra chi phí
rất tốn kém cho tổ chức như chi phí do chấm dứt lao động, quảng cáo tuyển dụng, lựa
chọn và thuê nhân viên thay thế (Abbasi & Hollman, 2008).
Từ góc nhìn của quản lý nguồn nhân lực, tỷ lệ nghỉ việc là một vấn đề nghiêm
trọng vì nhiều lý do. Đầu tiên, nghỉ việc gây ra những hậu quả tài chính như tuyển
dụng, lựa chọn và đào tạo mới nhân viên. Việc thay thế 1 nhân viên làm việc toàn thời
gian trong doanh nghiệp tư nhân chiếm chi phí 25% trên tổng số lương hàng năm. Thứ
hai, nghỉ việc có thể làm gián đoạn năng suất của công ty, đặc biệt là khi nó liên quan
đến các vị trí quan trọng trong các tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc cao trong một tổ chức cũng
thúc đẩy một cảm giác của sự gián đoạn tại nơi làm việc do sự lo lắng của nhân viên.
Các công ty không giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thì sẽ có khả năng giảm khả
năng cạnh tranh trong một thời gian dài (Mohd & Lim, 2007).
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm đã
chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có
một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như
vậy tăng trung bình 20% trong những năm gần đây; có sáu trong số mười người được
hỏi đều đang có dự định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong
vòng hai năm tới (tuyendung.com.vn, 05/2014).
Tại Việt Nam, theo số liệu mới nhất về thị trường lao động được công bố, cả
nước có hơn 1,045 triệu người trong độ tuổi lao động bị thất nghiệp, tăng 145,8 nghìn
người so với quý 4/2013. Đáng chú ý, nhóm lao động trình độ cao tiếp tục khó khăn
khi tìm việc làm, có 162,4 nghìn người có trình độ từ đại học trở lên bị thất nghiệp;
79,1 nghìn người có trình độ cao đẳng bị thất nghiệp (bizlive.vn, 05/2014).


2

Trước thực trạng đó, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM” được thực
hiện.
Việc tìm hiểu và đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp
tư nhân trên địa bàn Tp.HCM là một vấn đề cấp bách và cần được quan tâm nghiên
cứu, vì một khi nhân viên có dự định nghỉ việc, thì sẽ làm cho công việc của họ nhiều
hạn chế, không thực sự gắn bó với công việc, khả năng thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp gặp nhiều khó khăn mình, không tin tưởng và trung thành với công ty mình
đang phục vụ.
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Căn cứ vào việc nghiên cứu lý thuyết về thỏa mãn công việc, cũng như sự thiếu hụt các
nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam về ảnh hưởng của các nhân tố về thỏa mãn công
việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn
Tp.HCM, nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi:
 Các nhân tố nào tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh
nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM?
 Sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hành vi dự định nghỉ việc của nhân viên tại
các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM?
Xuất phát từ câu hỏi nghiên cứu trên, bài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết
hai mục tiêu:
 Một là, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
 Hai là, đo lường mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ


3

việc của người lao động.

 Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp
tư nhân trên địa bàn Tp.HCM.
 Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn
Tp.HCM.
1.4 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện chi tiết trong hình 1.1. Quy trình này mở đầu
bằng đặt vấn đề nghiên cứu và kết thúc bằng việc trình bày báo cáo nghiên cứu. Hai
phương pháp chính trong quy trình này gồm có: (1) nghiên cứu định tính để khám phá
và làm rõ các thang đo lường nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, (2) nghiên cứu
định lượng để kiểm định thang đo và kết luận về các giả thuyết đã đặt ra.
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu
Vấn đề và mục
tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ:
+ Phỏng vấn tay đôi;
+Thảo luận nhóm
+ Kiểm định độ tin cậy
thang đo, EFA (n = 150)

Cơ sở lý thuyết

Đặt giả thuyết, xác
lập mô hình nghiên
cứu sơ bộ

Nghiên cứu chính
thức: +Nghiên cứu
định lượng (n = 300)

Báo cáo
nghiên cứu

Phân tích kết quả
nghiên cứu

1.5 Những đóng góp của đề tài
Đề tài xác định được tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến dự định nghỉ


4

việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM. Đó là cơ sở
cho các nhà quản lý hiểu rõ hơn về sự tác động làm cho nhân viên phát sinh dự định
nghỉ việc, qua đó đưa ra những giải pháp để làm giảm sự nghỉ việc của nhân viên đối
với doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
•

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.

•

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc, dự định nghỉ việc, các
nghiên cứu đã được thực hiện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, mô hình và giả
thuyết nghiên cứu.

•

Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành
phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên.

•

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích
kết quả nghiên cứu.

•

Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của
nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu
và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho
thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý
thuyết về thỏa mãn công việc, dự định nghỉ việc, các nhân tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của người lao động, các nghiên cứu của nhiều tác giả, cuối cùng là mô hình
và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được đề nghị dựa trên cơ sở lý thuyết.
2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.1 Khái niệm
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho rằng sự
thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng
xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ
là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm
những khía cạnh khác nhau như sau:

2.1.1.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và Mc Clelland
(1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng
sự thỏa mãn nói chung là giá được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền
tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa
mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng
thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong
đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan
hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…
2.1.1.2 Quan điểm kết hợp
Vroom (1964): sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động
được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm
việc, hấp lực từ thành quả lao động.


6

Hackman và Oldham (1975): sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị
trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
2.1.1.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập
Herzberg (1959); Alderfer (1969): sự thỏa mãn của người lao động đều có định
nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao
động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu
cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Kreitner và Kinicki (2007): sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái
độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các
thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng
nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki,

sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi
của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm
đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công
việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và
thực hiện quyết định.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao
động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao
động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có
cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
2.1.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý
thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng
lưu ý.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)


7

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh
lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn
định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng
(thành tựu, địa vị, trách nhiệm,v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu
bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A, 2007)
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có
thể có sự thỏa mãn trong công việc.
2.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu
hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết
này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược
với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của nhân viên.


8

Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhân tố động lực (Motivation Factor)

Nhân tố duy trì (Hygiene Factor)

•

Thành tựu

•

Điều kiện công việc

•

Công nhận thành tựu

•

Chất lượng giám sát

•

Trách nhiệm công việc

•

Lương bổng

•

Quan tâm công việc

•

Địa vị, vị thế công ty

•

Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

•

An toàn

•

Tăng trưởng, trưởng thành

•

Làm việc theo nhóm

•

Tính chất công việc

•

Chính sách và quy định công ty

•

Quan hệ cá nhân

•

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực
và nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
•

Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều
hơn, ít có bị phàn nàn.

•

Động lực kém+ duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không
được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.

•

Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

•

Động lực kém+ duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không
được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net


9

Hình 2.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn:www.valuebasedmanagement.net)
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang
lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các
nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công
việc.
2.1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc
dựa trên những mong đợi về kết quảcông việc của bản thân. Mô hình này do Victor
Vroom đưa ra vào năm1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác
(Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
-

“Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt
mục tiêu đề ra của bản thân.

-

“Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những nhân tố về quan hệ làm việc,
điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

-

“Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành
quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba nhân tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ


10

khi nhận thức của họ về cả ba nhân tố trên là tích cực.

Hình 2.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Robbins, 2002)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu
cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo
nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
a. Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công
việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết,
giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...).
b. Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình
làmviệc hợp lý, mô tả các kết quả làmviệc tốt và không tốt, giải thích và áp
dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quảcông việc, v.v…).
c. Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là

các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu
hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).
2.1.2.4 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực
làm việc nhằm xác định: (a) nhân tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp
công sức trong công việc của bản thân(mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc,
v.v…) và (b) nhân tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc
lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, nhân tố đầu vào và đầu
ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với nhân tố đầu vào và đầu ra


11

của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
-

Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì
người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.

-

Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì
người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.

-

Kết quả sự so sánh nhân tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì
người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh
hướng muốn thôi việc.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa

mãn của người lao động và cho thấy nhân tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn
hơn nhân tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra
so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
2.1.2.5 Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến
hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành 03 nhóm nhu cầu: (a)
Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới
(relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…;
(c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu
cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba
cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu
đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về
mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làmnhưng ngược lại họ được bù đắp trong
việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG
của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu
được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều
xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu


12

phát triển. Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa
mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng.

Hình 2.4: Lý thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn:www.valuebasedmanagement.net)
2.1.2.6 Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện

quá trình thực hiện công việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người.
Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau (Robbins,
2002):
a. Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ
lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất
định
b. Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn


13

c. Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi
với người khác.
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của
người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối
càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng
cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu
liên minh.
2.1.2.7 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân
dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này
không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các
nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong
đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế
nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được
nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của
cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang

lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự thỏa
mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi
ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên.
Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ so sánh công
sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu
họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.
Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.
Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng
thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được. Do đặc điểm di truyền


14

hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như
nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.
Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn
khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học
thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ
đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự
thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu
đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn
trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai
ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland thì nhắc nhở
chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều
người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm
loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là
thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao
động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng
cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với
mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự

đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới.
2.2 Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc có thể được định nghĩa là mong muốn của một cá nhân để tìm
kiếm việc thay thế hoặc dự định tự nguyện rời khỏi tổ chức. Tett và Meyer (1993)
định nghĩa “Dự định nghỉ việc là một chủ ý có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức”(p.
261), Gaetner và Nollen (1992) mô tả nó như là “một kết quả dự định của hành vi từ
các chính sách của công ty, đặc điểm thị trường lao động và nhận thức của người lao
động”(tr. 448).
Dự định nghỉ việc là dự định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc, dự
định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch để nghỉ việc. Mặc dù dự định


15

nghỉ việc không phải là hành vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc
nghiên cứu về dự định nghỉ việc, người quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ
việc thực sự để sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân
sự.
Nhìn chung, dự định nghỉ việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người
lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến,
thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001;
Mueller et al. 1994).
Nghỉ việc của nhân viên làm phát sinh một chi phí đáng kể, bao gồm là chi phí
trực tiếp (như chi phí quản lý thời gian, chi phí thay thế nhân viên, chi phí tuyển dụng
và lựa chọn), chi phí gián tiếp (chi phí học tập, áp lực lên nhân viên còn lại, tinh thần,
sản phẩm và chất lượng dịch vụ) và chi phí mất mát của xã hội (Dess & Shaw, 2001).
Tuy nhiên, mỗi người có những cách khác nhau để rời khỏi tổ chức. Ví dụ, một nhân
viên thỏa mãn với công việc thì họ ít có khả năng rời bỏ công việc của mình. Với điều
kiện đó, tổ chức nên biết các nhân tố tác động làm cho nhân viên nghỉ việc, thì có thể
sẽ hỗ trợ tổ chức giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc bằng cách giải quyết tốt nhất sự thỏa mãn

công việc đối với nhân viên.
Tóm lại, dự định nghỉ việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao
động. Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc
do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác.
2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc
Một số nghiên cứu cho rằng dự định nghỉ việc tỷ lệ nghịch với sự thỏa mãn công
việc. Dự định nghỉ việc cao khi sự thỏa mãn công việc thấp. Tuy nhiên, điều này có thể
không đúng trong mọi trường hợp, đặc biệt khi tỷ lệ thất nghiệp cao, một nhân viên có
thể chọn ở lại làm việc mặc dù không thỏa mãn với công việc (Vecchio, 2000).
Nhiều nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và dự
định nghỉ việc trong nhiều ngành công nghiệp như lĩnh vực y tế (Masroor và Fakir,