NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HỒI ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Người hướng dẫn

: TS. ĐỖ THỊ THANH NGA

Sinh viên thực hiện

: PHÙNG THỊ THU HIỀN

Mã số sinh viên

: 1305QLNA023

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QLNN 13A

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Khóa luận này là cơng trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân em, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào.
Các số liệu, nội dung được trình bày trong Khóa luận này là hồn tồn hợp lệ
và đảm bảo theo các quy định.
Em xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Người cam đoan

Phùng Thị Thu Hiền


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cơ giáo
khoa Hành chính học; cùng các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội đã tận tình giảng dạy và tạo mơi trường thuận lợi cho em hồn thành
q trình học tập của mình.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Nga người cô đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo tận tình giúp em chọn đề tài và cách
thu thập, tổng hợp tài liệu để em hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo của UBND huyện
Hoài Đức, cùng với các cán bộ, công chức đang làm việc tại đây, đã tạo điều
kiện cho em được tiếp xúc, cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết để em
hồn thành Khóa luận của mình.
Cuối cùng, em xin gửi lời biết ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã
luôn động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện cho em trong bốn năm học qua và hồn
thành Khóa luận tốt nghiệp.
Do hạn chế về thời gian, cũng như trình độ, kinh nghiệm nghiên cứu
của bản thân nên Khóa luận của em cịn nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận

được những ý kiến đóng góp của thầy giáo, cơ giáo để bài Khóa luận của em
được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CBCC
CNH – HĐH

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Cán bộ cơng chức
Cơng nghiệp hóa – Hiện đại
hóa

HCNN
QLNN
THCS
THPT
UBND
XHCN

Hành chính Nhà nước
Quản lý Nhà nước
Trung học Cơ sở
Trung học Phổ thông
Ủy ban Nhân dân

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

NỘI DUNG

Bảng
2.1.
Bảng
2.2.
Bảng
2.3.

Cơ cấu cán bộ, công chức UBND huyện
Hồi Đức phân theo độ tuổi.
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng
chức UBND huyện Hồi Đức.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ,
công chức UBND huyện Hoài Đức.

TRAN
G
36
37
38


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta
đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách, nó khơng phải là
nguyên nhân duy nhất nhưng có tác dụng trực tiếp đến sự tồn
vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc.
Phát huy truyền thống và phương sách dùng người của ông
cha ta để lại, từ khi ra đời đến nay, chính quyền ta đặc biệt
quan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân tố quyết định
sự thành công hay thất bại của cách mạng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cán bộ là gốc của mọi
công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán
bộ. Khơng có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính
trị đúng cũng khơng trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ
cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo,
bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi
thời kì cách mạng Việt Nam. Đội ngũ cán bộ, công chức Ủy
ban nhân dân huyện “cơng tâm, thạo việc”, có phẩm chất đạo
đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ trình độ và năng
lực hồn thành mọi nhiệm vụ được giao có ý nghĩa to lớn
trong giai đoạn hiện nay.
Quá trình đổi mới đang đặt ra những yêu cầu cấp thiết,
đòi hỏi phải khơng ngừng hồn thiện và tăng cường sức mạnh
của hệ thống chính trị nước ta. Điều này địi hỏi các đồn thể
chính trị - xã hội khơng ngừng đổi mới tổ chức hoạt động,
nhằm phát huy mạnh mẽ vai trị của mình, góp phần cùng
tồn Đảng, tồn dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH – HĐH

7

đất nước. Để chính quyền các cấp khơng ngừng đổi mới tổ
chức, nâng cao hiệu quả hoạt động, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ trong giai đoạn mới cần phải xây dựng nguồn nhân lực đủ
về số lượng, đảm bảo về trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính
trị vững vàng, việc xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh là
nhiệm vụ hết sức quan trọng, là yếu tố quyết định đảm bảo
cho chính quyền thực hiện tốt vai trị, chức năng của mình.
Nhân lực ln là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố
hàng đầu quyết định sự thành bại cũng như lợi thế của mỗi
một cơ quan, tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện nước ta đang
đẩy mạnh CNH – HĐH, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế
đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càng
cao, nhu cầu về nhân lực có trình độ ngày càng lớn. Để đạt
được mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng
nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng tốt nguồn
nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn
đến thành công của cơ quan, tổ chức. Để hoạt động hiệu quả,
các cơ quan, tổ chức đều cần sử dụng các biện pháp nâng cao
chất lượng nhân lực để sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực
của mình.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, cơng chức ở nước ta
có hiện tượng vừa thiếu lại vừa yếu. Một số bộ phận khơng
nhỏ suy thối về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng,
tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với
nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra

8

là cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài
để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
Quốc.
Xuất phát từ những vấn đề trên, cùng với những kiến thức
đã được học tập, quãng thời gian quan sát tìm hiểu thực tế,
em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại UBND huyện Hồi Đức, thành
phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận của mình, với mong muốn
khảo sát, đánh giá thực trạng, từ đó xác định các giải pháp
chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
ủy ban nhân dân, tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp CNH – HĐH của huyện Hoài Đức trở thành nhiệm vụ
cấp thiết.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện khơng cịn là vấn đề mới, ở nhiều
nước trên thế giới đội ngũ CBCC trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên
cứu của nhiều mơn khoa học như: chính trị học, quản lý công,... nhưng chất
lượng đội ngũ CBCC luôn là đề tài có tính thời sự và cũng khơng kém phần
phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định
chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tịi, khảo
sát. Đã có nhiều cơng trình được cơng bố dưới những góc độ, mức độ, hình
thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả:
PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung luận

9

cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với
từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng
cao chất lượng công tác cán bộ. Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội
dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong cơng tác
cán bộ giúp em có thể vận dụng và kế thừa trong Khóa luận của mình để đưa
ra các tiêu chuẩn hóa CBCC cấp huyện phù hợp với huyện Hoài Đức trong xu
thế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện Hoài Đức.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001), Các giải pháp thúc đẩy cải cách
hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách
đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên
tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội ngũ CBCC là
một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta
trong giai đoạn 2010 - 2020. Khóa luận có thể kế thừa những phương pháp
cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ CBCC phù hợp với
đặc điểm của đội ngũ CBCC huyện Hoài Đức trong giai đoạn hiện nay.
PGS.TS Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ cơng vụ Việt
Nam, NXB Chính trị quốc gia. Cơng trình nghiên cứu sâu về cơng chức, cơng
vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay;
đề tài phân tích một cách tồn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của
chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu
các mơ hình cơng vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị
khác. Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hồn thiện chế độ cơng
vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa,
Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam.
TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội
ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở

10


nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách
mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức; tìm
hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong
suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh
nghiệm xây dựng nền cơng vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực
và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng
đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Khóa luận có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu
chuẩn để xây dựng một đội ngũ CBCC cấp huyện phù hợp với xu thế phát
triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của huyện Hoài Đức nói
riêng.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện
về vấn đề chất lượng CBCC nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận
dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những cơng trình, sản phẩm
của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa
cho việc nghiên cứu tiếp theo.
Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa, xây dựng
nơng thơn mới trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp huyện vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại UBND huyện Hoài Đức,
thành phố Hà Nội vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn
nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị huyện Hoài Đức hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:

Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức UBND huyện Hồi
Đức, thành phố Hà Nội.

11


b. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Tại UBND huyện Hồi Đức, thành phố Hà
Nội.
- Thời gian: Khóa luận phân tích, đánh giá thực trạng chất
lượng CBCC UBND huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội giai
đoạn 2014 – 2016, các số liệu lấy đến ngày 30/12/2016.
- Nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu, đánh giá chất
lượng CBCC UBND huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội nhằm
đưa ra giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
UBND.
4. Mục tiêu nghiên cứu
- Nhằm tìm hiểu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng chức UBND huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội qua các
tiêu chí cụ thể.
- Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC UBND huyện Hoài
Đức, thành phố Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng chức UBND huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội.
5. Nhiệm vụ
- Tổng quan có chọn lọc những vấn đề cơ sở lý luận và
thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ cơng chức huyện.
- Làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức huyện.

- Đánh giá thực trạng chất lượng và công tác nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức UBND huyện Hồi Đức,
làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn chế và

12


nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ cơng chức UBND huyện Hồi Đức đáp ứng
u cầu chính trị của tỉnh và đất nước.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Báo cáo áp dụng chủ nghĩa duy vật
lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu
tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
- Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát
để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc
của cán bộ cơng chức.
- Phương pháp phân tích tư liệu:
+ Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa
và phát triển phù hợp với khóa luận.
+ Cơ sở dữ liệu được sử dụng để nghiên cứu: Qua Báo cáo
hàng năm của UBND huyện Hoài Đức.
+ Nghiên cứu tài liệu cơ quan, đơn vị.
- Bên cạnh đó, Khóa luận sử dụng một số phương pháp
khác như: thống kê, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý
luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của
bài khóa luận, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn
đề được nêu ra.

13


7. Bố cục báo cáo
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục bài khóa luận có cấu trúc gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Hồi
Đức, thành phố Hà Nội

14


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1 Khái niệm, cơ cấu, vai trò và chất lượng của
nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới.

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng với các
nội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện các
phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ học vấn, chun
mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, giới tính, độ tuổi,…
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn nghiệp vụ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị
1.1.3. Vai trị nguồn nhân lực

15


Vai trị của nguồn nhân lực được thể hiện thơng qua vai
trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong
bộ máy hành chính. Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ,
cơng chức hành chính nhà nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội
ngũ cán bộ, cơng chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý
của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng
đường lối chính trị đúng đắn – tạo cơ sở và điều kiện tiên
quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất và năng lực tốt

mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hố, bổ
sung hồn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. CBCC là
người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung
cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực, chỉ tiêu đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng
1.1.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc
trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần
của nguồn nhân lực. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng
thái sức khỏe, trình độ chun mơn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần
xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp
là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực.

16


Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là
tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liêng quan
trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật
chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua
lại, cùng nhau phát triển. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải
nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Do vậy, để đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ
văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng, phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng.
Như vậy cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ
chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần
thu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
1.1.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực
- Tiêu chí biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân
lực:
+ Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về
thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều
đó có nhiều tiêu chí biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về
chiều cao, cân nặng, các giác quan,… Bên cạnh đó, việc đánh
giá trạng thái sức khỏe cịn thể hiện thơng qua các tiêu chí:
17


Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, biến động tự nhiên,…
+ Một người có sức khoẻ khơng đơn thuần là người đó
khơng có bệnh tật. Sức khoẻ theo định nghĩa chung là trạng
thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần của nguồn nhân lực.
+ Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số tiêu chí chủ
yếu như sau:
• Tuổi thọ bình qn.
• Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ.
• Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động khơng có khả năng lao động và suy

giảm sức khoẻ.
• Một số chỉ tiêu cơ bản về mức sống, chăm sóc sức khỏe, y tế…
- Tiêu chí biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Đây là tiêu chí
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, và có tác động mạnh mẽ tới quá trình
phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hố cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Những tiêu chí đó là:
+ Tỷ lệ người lớn biết chữ.
+ Tỷ lệ đi học chung.
+ Tỷ lệ tốt nghiệp các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ
thơng.
- Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn, kỹ thuật của nguồn nhân lực:
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun mơn nào
đó (nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc chuyên môn nhất
định.

18


Bên cạnh những tiêu chí có thể lượng hố được như trên, người ta cịn
xem xét đến các tiêu chí định tính thể hiện năng lực phẩm chất của nguồn
nhân lực. Tiêu chí này được thể hiện qua các mặt:
+ Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc.
+ Phong tục tập quán, lối sống.
1.1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực
* Phân tích cơng việc:
Phân tích công việc nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện,
tính chất và đặc điểm của mỗi cơng việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng
thực hiện của người lao động theo u cầu của cơng việc đó là gì? Phức tạp

hay đơn giản, chức trách đảm đương cơng việc đó là gì? Cơng việc đó địi hỏi
những kỹ năng gì? Mà khi thực hiện cơng việc cần phải có.
Việc phân tích cơng việc một cách chính xác và tỉ mỉ sẽ giúp cho nhà
quản trị lựa chọn được những nhân lực có trình độ, kỹ năng và các yếu tố phù
hợp với cơng việc hơn. Nếu phân tích cơng việc khơng tốt sẽ dẫn đến tình
trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực khơng phù hợp với cơng việc, điều này sẽ
làm giảm chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động
của tổ chức.
* Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ
chức trong một thời kỳ nhất định.
Q trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành
những thủ tục trong khi tuyển dụng nguồn nhân lực như sau:
-

Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho công việc mà tổ chức đang cần.
Trên cơ sở phân tích cơng việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng.
Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.

19


- So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp đơn vị tìm được những lao
động thực sự phù hợp với yêu cầu công việc. Khi người lao động tìm được
cơng việc phù hợp với mình, nó giúp cho người lao động phát huy tối đa khả
năng cũng như sự cống hiến của mình đối với cơng việc.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chun mơn, trình độ hiểu biết và các phẩm
chất khác đối với từng người lao động. Mỗi công việc trong cơ quan, đơn vị
đều cần đến những lao động có trình độ, chun mơn ở mức nhất định, phải
có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với cơng việc
đúng chun mơn, sở trường và thích nghi với công việc được giao. Hoạt
động của cơ quan diễn ra thường xuyên đòi hỏi bộ phận nhân sự phải bố trí
hợp lý giữa các bộ phận.
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi
về năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần
coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Những đãi ngộ cho người lao động:
Trong quản trị nguồn nhân lực, trong đó đãi ngộ là một yếu tố quyết định
sự hăng hái hay khơng của người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả
trong công việc. Đãi ngộ cho người lao động gồm:
- Đãi ngộ vật chất: Việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người lao động qua
tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con
người.
- Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm và thoả mãn nhu cầu tinh thần của con
người như: có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, được
thăng tiến trong cơng việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp
khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.

20


Đãi ngộ cho người lao động thích đáng và phù hợp với nguyện vọng và
mong muốn của họ sẽ giúp cho đơn vị giữ được chân người tài, giúp cho
người lao động gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đồng thời điều này
cũng góp phần tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, khả năng cống hiến

của họ.
1.2. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong giai đoạn CNH – HĐH, tăng cường
hội nhập hiện nay
Trong bất cứ thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, cán bộ,
công chức luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan
trọng đối với công tác xây dựng Đảng và thành công của sự
nghiệp cách mạng. Hiện nay chúng ta đang ra sức đẩy mạnh
CNH – HĐH đất nước, đưa đất nước phát triển theo con đường
XHCN. Do đó, xây dựng đội ngũ CBCC cả về năng lực chun
mơn lẫn phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng trong giai
đoạn hiện nay để gánh vác vận mệnh đất nước trở thành khâu
then chốt và cấp thiết.
Qua gần 20 năm đổi mới, chúng ta đã thu được những
thành tựu to lớn, có đủ điều kiện bước vào thời kỳ CNH – HĐH
đất nước. Đảng ta đã đề ra chiến lược phát triển kinh tế xã hội
thời kỳ này, để thực hiện chiến lược đó, Đảng ta đã xây dựng
chiến lược CBCC thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước, trong
đó khẳng định “Cán bộ, công chức là sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của
chế độ, là khâu then chốt trong việc xây dựng Đảng.
- Thứ nhất, CBCC là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC, đổi mới

21


công tác CBCC gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của
Đảng.

- Thứ hai, xây dựng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ yêu
cầu nhiệm vụ của thời kỳ CNH – HĐH nhằm thực hiện thắng
lợi mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ
văn minh.
- Thứ ba, quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của
Đảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêu
nước, đại đồn kết và gắn bó mật thiết với nhân dân.
- Bốn là, gắn việc xây dựng đội ngũ CBCC với xây dựng tổ
chức và đổi mới cơ chế chính sách, xác định CBCC là nhân tố
chủ yếu hàng đầu, là nhân tố quan trọng của tổ chức.
- Năm là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào
cách mạng quần chúng mà tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện và
bồi dưỡng CBCC, khi xây dựng CBCC phải kết hợp với hoạt
động thực tiễn và phong trào hoạt động cách mạng của quần
chúng mới đem lại hiệu quả.
- Sáu là, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác CBCC và
quản lý đội ngũ CBCC theo nguyên tắc tập trung dân chủ,
đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Đảng thực hiện đường lối chính sách CBCC
thơng qua các tổ chức và Đảng viên trong cơ quan nhà nước
và các đoàn thể nhân dân, thực hiện đúng quy trình, thủ tục
pháp luật của Nhà nước, điều lệ của đồn thể và tổ chức xã
hội.
Tóm lại, xây dựng đội ngũ CBCC là vấn đề quan trọng
trong sự nghiệp cách mạng, công cuộc đổi mới của đất nước
là dịp phát triển và thử thách sàng lọc đội ngũ CBCC. Tiến

22

hành công tác xây dựng CBCC phải tỉnh táo, sáng suốt có
quan điểm chủ trương chính sách đúng đắn, tồn diện; có
biện pháp thích hợp và quyết tâm cao nhất định sẽ xây dựng
được đội ngũ CBCC tiên tiến đáp ứng được yêu cầu CNH –
HĐH đất nước trong thời kỳ đổi mới, tăng cường hội nhập hiện
nay.
1.3. Đội ngũ cán bộ, cơng chức và các tiêu chí đánh
giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc
tại UBND cấp huyện
1.3.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.3.1.1. Cán bộ
Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội
chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự
thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật
ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, cơng nhân viên chức” bao
quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể
cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục
vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là
cán bộ, công chức.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11
năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ
thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, đến nay khái niệm “cán bộ” đã được quy định rõ

23

ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ
thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận
và tương đương.
1.3.1.2. Công chức
Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản
lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước từ trung
ương đến địa phương.
Khái niệm cơng chức được hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý
đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa, tại
Điều 1 quy định: “Cơng chức là những người cơng dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngồi
nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội,
sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý; Luật cán bộ, cơng
chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ: “Cơng chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

24


phịng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.

25