Tiểu luận giữa kỳ Xã hội học quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
KHOA XÃ HỘI HỌC
----------  ---------

BÀI TẬP GIỮA KỲ
MÔN XÃ HỘI HỌC QUẢN LÝ
GIẢNG VIÊN: PGS.TS. TRỊNH VĂN TÙNG

Sinh viên: Nguyễn Việt Anh
Mã số SV: 12031110
Lớp: K57 Xã hội học

Hà Nội, tháng 12/2015


ĐỀ BÀI
1) Trên cơ sở các chỉ báo:
1. Quan niệm về con người
2. Tổ chức hành động
3. Kiểm tra hành động
4. Giám sát hành động
5. Động cơ hành động
6. Môi trường hành động
Anh/chị hãy so sánh hai mô hình quản lý:
1. Quản lý quan liêu công nghiệp
2. Quản lý dựa vào tri thức nhân văn
2) Yếu tố quyền lực được sử dụng như thế nào trong hai mô hình này?
3) Tự do của cá nhân được thể hiện như thế nào trong hai mô hình này?
4) Hãy đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu của từng mô hình

QUẢN LÝ QUAN LIÊU

QUẢN LÝ DỰA VÀO

CÔNG NGHIỆP

TRI THỨC NHÂN VĂN

Con người biệt lập với nhau như Con người không phải là những cỗ
1.
Quan

những “mắt xích” của “một bộ máy máy thụ động, thích bị người khác
khổng lồ” là doanh nghiệp – Trịnh chỉ huy hay giao việc cụ thể; trái lại
Văn Tùng [3,7], con người như “một họ sẽ làm việc tốt hơn nếu “được chỉ

niệm đinh ốc trong một cỗ máy” – Lê Văn bảo bằng những lời lẽ ân cần và chu
về con Tâm [2,31].
đáo”, được “chủ động hơn trong
người Tổ chức lao động đặt trọng tâm vào công việc”, “có mối liên hệ với các
các cá nhân với sự chuyên môn hóa thành viên khác trong nhóm khá chặt
cực đại – Trịnh Văn Tùng [3,27]

chẽ” – Vũ Hào Quang [1,76]

Tổ chức hoạt động theo quy trình Tổ chức lao động theo kiểu “căn cứ
công nghiệp nghiêm ngặt.
vào mục tiêu”. Người lãnh đạo
Tổ chức lao động “khoa học”.

không phải là người chỉ việc “thực
2. Tổ
chức
hành
động

Cấu trúc tổ chức lao động mang tính
chính thức. – Trịnh Văn Tùng [3,27]
Chia nhỏ lao động (theo trục dọc và
trục ngang) là quan niệm tổ chức lao
động chính cho phép tăng năng suất

hiện các nhiệm vụ” mà là người có
các “mục tiêu cần đạt được” đã được
phân quyền. – Trịnh Văn Tùng
[3,23]
Tổ chức lao động được nhân văn

nhờ chuyên môn hóa các nhiệm vụ.

hóa.
Cấu trúc tổ chức lao động mang tính
phi chính thức. – Trịnh Văn Tùng
[3,27]

3.
Kiểm
tra
hành
động

Phải có người kiểm tra giám sát công
việc của công nhân nhưng bản thân
những người kiểm tra giám sát này
cũng phải được người khác giám sát
chặt chẽ. - Vũ Hào Quang [1,74]

Sử dụng cơ chế ủy quyền (Dựa chính
vào tổ trưởng, người quản lý).
“Người công nhân cảm thấy rằng
nếu họ làm việc ít đi thì sẽ gây ảnh
hưởng đến người quản lý và chính
bản thân họ cũng sẽ lâm vào khó
khăn.” – Vũ Hào Quang [1,79]

4.
Giám
sát
hành
động
5.

Mỗi người giám sát chỉ nên giám sát
8 đến 10 người, từ đó hình thành nên
khái niệm điều hành theo kiểu kim
tự tháp mà đỉnh cao nhất của kim tự
tháp là trưởng ban quản trị. - Vũ Hào
Quang [1,74]

Người giám sát không những không

có ảnh hưởng lớn đến tổ nhóm mà
anh ta phải buộc mình thích nghi với
những nguyên tắc của nhóm. Vũ
Hào Quang [1,80]

Động cơ kinh tế: Con người có động Động cơ tình cảm: Con người hành


Động

cơ hành động vì có thu nhập tương động vì “mong muốn được thừa

cơ
hành

ứng hoặc thưởng – Trịnh Văn Tùng nhận về mặt xã hội, thực hiện một
[3,10]. Tiền lương là động cơ duy lao động có ý nghĩa hay có giá trị và

động

nhất để thực hiện một nhiệm vụ nào có được các mối quan hệ tốt đẹp với
đó trong điều kiện lao động công cấp trên” – Trịnh Văn Tùng [3,15]
nhân: Ai thực hiện nhiệm vụ với thời Trong mô hình quản lý này, “những
gian tối ưu sẽ được lương tối đa. – phần thưởng phi kinh tế đóng vai trò
Trịnh Văn Tùng [3,10]
khuyến khích cũng như đem lại cảm
giác thoải mái cho công nhân.” – Vũ
Hào Quang [1,77]
Quan hệ xã hội dựa vào sự độc đoán. Quan hệ xã hội dựa vào niềm tin.

Phân chia công việc giữa nhà quản Con người gắn bó với nhau về mặt
6. Môi lý và công nhân, để mỗi bên làm tốt lợi ích, về mặt phong tục tập quán,
trường nhất công việc của họ. Cái gắn bó về mô hình hành vi và cuối cùng là
hành duy nhất giữa họ là lợi nhuận của một tiểu văn hóa, do đó họ bị chi
động doanh nghiệp và năng suất lao động phối bởi giá trị chung của nhóm. –
và đó là yếu tố tạo ra nhiều lợi Vũ Hào Quang [1,76]
nhuận.
Tổ chức quan liêu công nghiệp là tổ Có hai kiểu quyền lực: Một là người
chức có thứ bậc và chức năng. lãnh đạo chính thức do ban quản trị
Quyền lực chỉ huy cao nhất thuộc về
Yếu tố giới chủ, còn chuyên gia (kỹ sư) thì
quyền mỗi người có một chức năng. Từ đó
lực
công nhân vừa chịu sự quản lý chỉ
huy vừa chịu sự quản lý chuyên biệt
theo chức năng. – Trịnh Văn Tùng
[3,11]

chọn ra và có quyền hạn nhất định,
và hai là người lãnh đạo không chính
thức. Tuy nhiên người lãnh đạo
không chính thức lại được công nhân
coi trọng nhất

Công nhân làm việc với tư cách cá Công nhân làm việc với tư cách
nhân chứ không phải với tư cách thành viên của một tổ nhóm chứ
thành viên của nhóm. Công nhân
được trả lương theo hệ thống trả
Tự do
lương khác biệt, dựa vào thời gian

cá
quy chiếu đối với từng nhiệm vụ,
nhân
(Trịnh Văn Tùng [3,9]), dựa vào
năng suất lao động cá nhân chứ
không bị phụ thuộc theo một “định
mức xã hội” của nhóm. Do đó trong

không phải với tư cách một cá nhân.
Nếu năng suất lao động của những
thành viên của nhóm không đạt được
hoặc vượt quá định mức mang tính
xã hội sẽ đánh mất đi tình hữu hảo
và sự tôn trọng của những người
trong tổ nhóm – Vũ Hào Quang
[1,77] Do đó tự do của cá nhân bị chi


mô hình này, tự do của cá nhân phối bởi nhóm.
không bị chi phối bởi nhóm. – Làm
bao nhiêu hưởng bấy nhiêu.
Thứ nhất, tiết kiệm thời gian sản Các nhà quản lý quan tâm hơn tới
xuất, tính kế hoạch hóa và tự động các yếu tố về sự động viên con
hóa cao, năng suất lao động cao.
người, về ảnh hưởng của tập thể tối

Điểm

Vũ Hào Quang [1,74]
với tác phong, về mối quan hệ nhân

Thứ hai, chuyên môn hóa cao độ các sự trong công việc cũng như ý nghĩa
nhân tố quản lý, tăng cường lợi ích của lao động đối với con người khi

mạnh

kinh tế giữa chủ và thợ, chuẩn hóa đối xử với nhân viên, khi lựa chọn
các thao tác nghề nghiệp của người cách thức lãnh đạo. - Lê Văn Tâm
công nhân. - Vũ Hào Quang [1, 75]

[2,37] Chính vì chú trọng đến người
lao động và toàn bộ đời sống của họ
(kinh tế, tinh thần) nên tạo động lực
cho tổ chức phát triển.

Thứ nhất, mô hình này biến con
người thành một bộ phận chức năng,
“một cái đinh vít” của cái cỗ máy xã
hội khổng lồ, do vậy khi tách khỏi

Quá chú ý đến yếu tố xã hội của con
người khiến trở thành thiên lệch.
Khái niệm “con người xã hội” chỉ có
thể bổ sung cho khái niệm “con

nhà máy xí nghiệp mà công nhân đã người thuần túy kinh tế” chứ không

Điểm
yếu

từng sống thì lập tức họ trở nên thất

nghiệp vì tất cả đã “chuyên môn hóa
rồi” - Vũ Hào Quang [1,75]
Thứ hai, do quá đề cao bản chất kinh
tế và duy lý của con người mà định
giá thấp nhu cầu xã hội và tự thể
hiện của con người, “dẫn đến quá
trình phi nhân tính, công cụ hóa và
tầm thường hóa người lao động.” –

thể thay thế. Không phải lúc nào
những “con người thỏa mãn” đều là
những người lao động có năng suất
cao. Theo James Stoner, trong thập
niên 50 ở Mỹ, nhiều nỗ lực nhằm cải
thiện điều kiện làm việc và gia tăng
sự thỏa mãn tinh thần của công nhân
đã không đem lại sự gia tăng năng
suất như mong đợi. – Lê Văn Tâm

Trịnh Văn Tùng [3,9]

[2,37 – 38]


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Vũ Hào Quang (2004) Xã hội học quản lý, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà
Nội, 345 trang.
2. Ngô Kim Thanh, Lê Văn Tâm (đồng chủ biên) (2008) Giáo trình quản trị
doanh nghiệp, Nxb. Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 408 trang.
3. Trịnh Văn Tùng, Xã hội học quản lý.