Tính tích cực làm việc của người lao động trong các công ty cổ phần khu vực phía bắc nước ta

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ MINH CHÍNH

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC
PHÍA BẮC NƢỚC TA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI – 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ MINH CHÍNH

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC
PHÍA BẮC NƢỚC TA
Ngành
Mã số

: Tâm lý học
: 62 31 04 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. LÊ THỊ MINH LOAN

HÀ NỘI - 2017

ii


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả lòng kính trọng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
PGS. TS. Lê Thị Minh Loan đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và giúp tôi trong suốt
thời gian học tập và nghiên cứu. Cô đã trực tiếp, tận tình, động viên và tạo mọi điều
kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận án này.
Ban Giám đốc, Ban Chủ nhiệm, các thầy, cô giáo Khoa Tâm lý, phòng Đào tạo –
Quản lý Sau đại học – Học viện Khoa học Xã hội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho
tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận án.
Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo Khoa Tâm lý – Giáo dục - Trƣờng Đại học
Thủ đô Hà Nội đã quan tâm, khuyến khích, động viên, tạo điều kiện về mặt thời
gian, kế hoạch giảng dạy trong thời gian hoàn thiện luận án.
Ban Giám đốc, cán bộ kỹ thuật, ngƣời lao động tại 04 Công ty Cổ phần Lilama 69 1, Đặng Gia, May Đức Giang, 26 Bộ Quốc phòng đã ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi
thực hiện các khảo sát, đánh giá, gặp gỡ, phỏng vấn và tiếp xúc trực tiếp với ngƣời
lao động để thực hiện luận án này.
Tôi cũng xin đƣợc bày tỏ từ tấm lòng và cảm ơn chân thành nhất tới: Gia đình,
ngƣời thân, đồng nghiệp và bạn bè đã luôn bên cạnh chia sẻ những khó khăn của
cuộc sống, quá trình học tập, nghiên cứu và hỗ trợ, giúp đỡ, động viên, khích lệ để
tôi hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày 08 tháng 06 năm 2017

NCS Hà Thị Minh Chính

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận án chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác
Tác giả luận án

NCS Hà Thị Minh Chính

iv


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ, sơ đồ
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................8
1.1 Các nghiên cứu về tính tích cực ở nƣớc ngoài ...................................................... 8
1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực, tính tích cực làm việc ở trong nƣớc ................ 18
CHƢƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN .........................23
2.1. Một số vấn đề lý luận về tính tích cực ............................................................... 23

2.2. Một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các
Công ty Cổ phần ........................................................................................................ 28
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các
Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta ............................................................. 44
CHƢƠNG 3: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................56
3.1. Tổ chức nghiên cứu ............................................................................................ 56
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 64
3.3. Tiêu chí đánh giá và thang đánh giá .................................................................. 71
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ TÍNH TÍCH CỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC
PHÍA BẮC NƢỚC TA .............................................................................................75
4.1. Thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần . 75
4.2. So sánh tính tích cực làm việc của ngƣời lao động theo các tiêu chí ................ 96
4.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong
các Công ty Cổ phần ............................................................................................... 101
4.4. Phân tích tính tích cực làm việc qua một số trƣờng hợp điển hình .................. 113
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................140
DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .....149
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Số thứ tự

Chữ viết tắt

Xin đọc là

01

CTCP

Công ty Cổ phần

02

CTCP 26 - BQP

CTCP 26 – Bộ Quốc phòng

03

CTCP Đặng Gia

CTCP Cơ giới và Xây dựng Đặng Gia

04

ĐLC

Độ lệch chuẩn

05

ĐTB

Điểm trung bình

05

TTCLV

Tính tích cực làm việc

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3-1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu trong các Công ty Cổ phần ..................63
Bảng 3-2: Bảng thang đo mức độ biểu hiện của các thành phần tính tích cực làm
việc ............................................................................................................................71
Bảng 3-3: Bảng tổng hợp mức độ biểu hiện tính tích cực làm việc ..........................73
Bảng 4-1: Các biểu hiện của tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các
Công ty Cổ phần ........................................................................................................76
Bảng 4-2: Chủ động của ngƣời lao động thể hiện trong lập kế hoạch làm việc ......77
Bảng 4-3: Chủ động của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi làm việc ..................78
Bảng 4-4: Chủ động của ngƣời lao động thể hiện trong các mối quan hệ với cấp trên
và đồng nghiệp ..........................................................................................................80
Bảng 4-5: Say mê làm việc của ngƣời lao động thể hiện trong cảm xúc ..................83
Bảng 4-6: Say mê của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi.....................................85
Bảng 4-7: Sáng tạo của ngƣời lao động trong việc đƣa ra các đề xuất, ý tƣởng ......88
Bảng 4-8: Sáng tạo của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi làm việc ....................89
Bảng 4-9: Nỗ lực vƣợt khó của ngƣời lao động trong khi làm việc .........................91
Bảng 4-10: Nỗ lực vƣợt khó của ngƣời lao động trong các mối quan hệ với cấp trên
và đồng nghiệp ..........................................................................................................93
Bảng 4-11: So sánh hiệu quả làm việc và tính tích cực làm việc .............................96

Bảng 4-12: Sự khác biệt về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động theo lứa tuổi
...................................................................................................................................97
Bảng 4-13: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng chủ quan đến tính tích cực làm việc .....112
Bảng 4-14: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng khách quan đến tính tích cực làm việc .112
Bảng 4-15: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến tinh tích cực làm việc của
ngƣời lao động.........................................................................................................113

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3-1: Phân bố điểm số về biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động trong các Công ty Cổ phần ...............................................................................72
Biểu đồ 4-1 Mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ
phần ...........................................................................................................................75
Biểu đồ 4-2: Mối tƣơng quan giữa các thành phần biểu hiện với tính tích cực làm
việc ............................................................................................................................94
Biểu đồ 4-3: Mối tƣơng quan giữa các thành phần biểu hiện của tính tích cực làm
việc ............................................................................................................................95

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Với những ƣu thế nổi trội nhƣ có khả năng huy động vốn nhanh, kinh doanh
năng động, hiệu quả, tận dụng đƣợc các nguồn vốn trong xã hội. Công ty Cổ phần là
loại hình kinh tế phổ biến nhất hiện nay đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị
trƣờng.

Trong những năm gần đây số các Công ty Cổ phần (CTCP) và doanh nghiệp ở
nƣớc ta phát triển rất mạnh mẽ, thu hút hàng triệu ngƣời lao động từ mọi miền đất
nƣớc, góp phần không nhỏ cho ngân sách nhà nƣớc. Để có đƣợc những thành quả đó,
bên cạnh sự nỗ lực của nhiều lực lƣợng xã hội khác nhau phải khẳng định có sự đóng
góp không nhỏ, trực tiếp của đội ngũ ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần, họ
là lực lƣợng trực tiếp tham gia vào quá trình duy trì, phát triển doanh nghiệp và xã
hội. Tuy vậy, mức độ đáp ứng của họ nhƣ thế nào trong việc tăng năng suất, chất
lƣợng lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau trong đó có tính tích cực làm việc
của họ. Việc sử dụng và khai thác nguồn nhân lực nhƣ thế nào để phát huy tối đa tính
tích cực và sự chủ động của ngƣời lao động là một yếu tố quan trọng trong công việc
của nhà quản lý. Trong thời kỳ mở cửa hội nhập hiện nay của Việt Nam, sự cạnh
tranh không chỉ diễn ra giữa các công ty, doanh nghiệp trong nƣớc, mà còn với cả
các doanh nghiệp nƣớc ngoài, tính tích cực của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ
phần góp phần nâng cao năng suất lao động, tạo năng lực cạnh tranh và phát triển
bền vững cho công ty.
Đối với cá nhân, hoạt động lao động nghề nghiệp có vai trò hết sức quan trọng,
nó không chỉ đơn thuần là công việc đem lại thu nhập bởi nó ảnh hƣởng đến toàn bộ
cuộc sống của ngƣời lao động. Việc lựa chọn đƣợc công việc phù hợp với năng lực,
khả năng của ngƣời lao động sẽ kích thích đƣợc tính tích cực của ngƣời lao động,
giúp họ tìm thấy niềm đam mê trong công việc, lạc quan, yêu đời và phát huy đƣợc
năng lực, khơi dậy đƣợc tiềm năng và đƣa ra các ý tƣởng sáng tạo khi làm việc.
Thực tế cho thấy, ở nƣớc ta tính tích cực làm việc của ngƣời lao động nói
chung và đặc biệt ngƣời lao động ở các Công ty Cổ phần nói riêng cũng bộc lộ nhiều
hạn chế nhất định. Bên cạnh những hạn chế về chất lƣợng lao động, thì một số bộ
1


phận ngƣời lao động vẫn chƣa nhận thức đầy đủ và sâu sắc về ý nghĩa, vai trò của
mình trong hoạt động lao động tại công ty, ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm
với công việc chung còn chƣa cao. Thái độ thụ động, ỷ lại, ngại tiếp cận với đổi mới

của công nghệ sản xuất, thiếu sự sáng tạo và say mê với công việc vẫn còn xuất hiện.
Về khách thể nghiên cứu các tác giả nƣớc ngoài quan tâm nhƣ T. V. Bogdachikova,

I. N. Piontovxki, F. J. Mayo và E. Roethlisberger, S. K. Parker và cộng sự, V. S.
Merlin tại Việt Nam có một số nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động trên
nhóm đối tƣợng là giảng viên, sinh viên sau khi tốt nghiệp, cán bộ viên chức nhà
nƣớc của một số tác giả nhƣ Lê Hƣơng, Nguyễn Thanh Hƣơng, Nguyễn Thị
Tình,..và những nghiên cứu về ngƣời lao động trong các doanh nghiệp nói chung
của các tác giả Vũ Dũng, Lê Hƣơng, Lê Thị Minh Loan... Trong khi đó những
nghiên cứu về đối tƣợng ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần chƣa đƣợc quan
tâm đúng mức. Bên cạnh đó, những nghiên cứu này phân tích các thành phần của
tính tích cực của ngƣời lao động là nhận thức, cảm xúc, hành vi, hoặc phân tích một
số thành phần của tính tich cực nhƣ: động cơ, nhu cầu thành đạt, sự chủ động, sự
sáng tạo, sự hứng thú. Luận án này tiếp cận tính tích cực nhƣ là tổ hợp các thành
phần của sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo, và sự nỗ lực vƣợt khó và bị tác động
bởi động cơ, nhu cầu thành tích và các yếu tố khác.
Nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ở
Việt Nam, bổ sung thêm những vấn đề lý luận về tính tích cực và đề xuất một số kiến
nghị nhằm phát triển và tăng cƣờng hơn nữa sự gắn kết nghiên cứu lý thuyết với
nghiên cứu ứng dụng trong các vấn đề của tổ chức tại Việt Nam.
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ những cơ sở lý luận và thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc ở nƣớc ta hiện nay. Trên cơ sở đó
đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
2.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về tính tích cực và tính
tích cực làm việc của ngƣời lao động.
2

2.2.2. Làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề tính tích cực, tính tích cực làm việc của ngƣời
lao động, những biểu hiện, tiêu chí đo lƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích
cực làm việc của ngƣời lao động.
2.2.3. Khảo sát và đánh giá thực trạng mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động trong các Công ty Cổ phần hiện nay và phân tích những yếu tố ảnh hƣởng đến
thực trạng này.
2.2.4. Phân tích sâu 02 công ty và 03 trƣờng hợp điển hình trên cơ sở đó đề xuất một
số kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các
Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu.
Biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công
ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về nội dung
Trong phạm vi về nội dung luận án chỉ nghiên cứu biểu hiện tính tích cực làm
việc của ngƣời lao động ở 4 thành phần: Sự chủ động trong làm việc; sự say mê
trong làm việc; sự sáng tạo trong làm việc; sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc và
phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
3.2.2. Phạm vi khách thể nghiên cứu
Nghiên cứu 318 ngƣời lao động, 15 cán bộ quản lý và 5 chuyên gia làm ở một
số nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp nặng nhƣ cơ giới chế tạo máy, Hàn, lắp đặt, gia
công kết cấu thép, phun sơn (Công ty Cổ phần Lilama 69-1; Công ty Cổ phần Cơ
giới và xây dựng Đặng Gia) và một số nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp nhẹ nhƣ may
mặc, sản xuất giầy dép và đồ gia dụng (Công ty Cổ phần may Đức Giang; Công ty
Cổ phần 26 – Bộ quốc phòng). Chúng tôi lựa chọn 4 công ty này vì các lĩnh vực mà
công ty tham gia sản xuất đều là trọng điểm mũi nhọn của ngành công nghiệp nặng
và công nghiệp nhẹ của Việt Nam hiện nay và là loại hình Công ty Cổ phần 100%
vốn trong nƣớc. Bên cạnh đó 4 công ty cũng có những đặc thù đặc trƣng góp phần

thúc đẩy nhanh sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, và
3


đang từng bƣớc có những đổi mới tích cực hƣớng ngƣời lao động nâng cao tính
chuyên nghiệp, kỷ luật lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của đất nƣớc.
3.2.3. Phạm vi về địa bàn khảo sát
04 Công ty Cổ phần mà luận án lựa chọn tập trung ở các khu công nghiệp miền
Bắc. Đó là Công ty Cổ phần Lilama 69-1, đóng trên địa bàn Từ Sơn - Bắc Ninh;
Công ty Cổ phần Đặng Gia, đóng trên địa bàn Sóc sơn - Hà Nội; Công ty Cổ phần
May Đức Giang và Công ty Cổ phần 26 – Bộ Quốc phòng, đóng trên địa bàn quận
Long Biên – Hà Nội.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu
Luận án đƣợc nghiên cứu dựa trên ba phƣơng pháp tiếp cận
- Phương pháp tiếp cận chuyên ngành: Để kết quả nghiên cứu đảm bảo tính
khách quan và toàn diện, nghiên cứu đã tiếp cận dƣới góc độ nhiều chuyên ngành
khác nhau trong tâm lý nhƣ: Tâm lý học; Tâm lý học xã hội; Tâm lý học quản lý;
Tâm lý học lao động và Tâm lý học tổ chức. Trong luận án này chúng tôi cho rằng
mỗi ngƣời lao động là cá nhân khác biệt có bản sắc riêng, tuy nhiên trong môi trƣờng
tổ chức họ phải tƣơng tác với những ngƣời lao động khác để thực hiện nhiệm vụ
chung của tổ chức và thỏa mãn những nhu cầu của mình. Những quy định, chuẩn
mực cơ chế tâm lý đƣợc hình thành trong quá trình tƣơng tác với mọi ngƣời trong tổ
chức cũng nhƣ động cơ làm việc là cái điều khiển, điều chỉnh tính tích cực làm việc
ngƣời lao động.
- Phương pháp tiếp cận hệ thống: Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động là
sự kết hợp chặt chẽ giữa các thành phần của nó: Sự chủ động, say mê, sáng tạo và nỗ
lực vƣợt khó. Hơn nữa, nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong
các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc ở nƣớc ta hiện nay phải đặt trong mối quan
hệ tƣơng hỗ của nhiều yếu tố. Nếu nhƣ ngƣời lao động có nhu cầu thành đạt, tay

nghề chắc chắn, say mê với công việc mình đang làm, cùng với môi trƣờng tổ chức
thuận lợi: công việc an toàn, chế độ lƣơng thƣởng phù hợp, đƣợc đóng bảo hiểm xã
hội, y tế, quan hệ tốt với đồng nghiệp và ngƣời quản lý là yếu tố ảnh hƣởng đến tính
tích cực làm việc của họ.
4


- Phương pháp tiếp cận hoạt động: Tính tích cực của con ngƣời đƣợc thể hiện
trong hoạt động lao động và tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động. Vì vậy, việc
nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động phải tiếp cận thông qua hoạt
động thực tiễn của họ. Điều này có nghĩa là nghiên cứu tính tích cực làm việc của
ngƣời lao động cần thông qua hành vi lao động, qua cách thức giải quyết các tình
huống xảy ra trong quá trình lao động và qua kết quả làm việc của ngƣời lao động tại
công ty.
4.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án đã sử dụng một số phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu;
Phƣơng pháp chuyên gia; Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi; Phƣơng pháp trắc
nghiệm; Phƣơng pháp phỏng vấn sâu; Phƣơng pháp quan sát; Phƣơng pháp nghiên
cứu sản phẩm hoạt động; Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng hợp điển hình; Phƣơng
pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
Cách thức sử dụng các phƣơng pháp này sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở chƣơng 3.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
5.1. Đóng góp về mặt lý luận
Luận án đã phân tích và hệ thống hóa các hƣớng nghiên cứu về tính tích cực và
tính tích cực làm việc của ngƣời lao động dƣới góc độ của khoa học tâm lý. Trình
bày một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về tính tích cực và tính tích cực
làm việc của ngƣời lao động. Tính tích cực làm việc đã đƣợc nhìn nhận và phân tích
trên nền tảng là tổ hợp của các thành phần có mối liên hệ chặt chẽ với nhau bao gồm:
sự chủ đông; sự say mê; sự sáng tạo; sự nỗ lực vƣợt khó, với các biểu hiện thành
phần cụ thể của tính tích cực làm việc đã góp phần đƣa ra cách nhìn mới về các tiêu

chí đánh giá tính tích cực làm việc trên nhóm khách thể là ngƣời lao động tại các
Công ty Cổ phần với các đặc trƣng riêng. Do đó, luận án đóng góp những kết quả
nghiên cứu quan trọng vào hệ thống các nghiên cứu về tính tích cực làm việc nói
chung và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần phía Bắc
nói riêng.
Luận án không chỉ phân tích đánh giá sự ảnh hƣởng của từng yếu tố chủ quan,
khách quan riêng biệt đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động mà còn xem xét
5


ảnh hƣởng của các yếu tố này đến các thành phần của tính tích cực. Bên cạnh đó luận
án còn phân tích mức độ tổ hợp của các yếu tố chủ quan, khách quan đến tính tích
cực làm việc của ngƣời lao động và xem xét các yếu tố ảnh hƣởng nhƣ là điều kiện
thỏa mãn của tính tích cực làm việc. Từ đó giúp cho các nhà quản lý có các chính
sách và khai thác nguồn nhân lực hợp lý để phát huy tối đa tính tích cực và sự chủ
động trong làm việc của ngƣời lao động.
Một điểm mới nữa trong công trình nghiên cứu này là đã Việt hóa hai trắc
nghiệm: Trắc nghiệm dự báo bầu không khí tâm lý trong nhóm sản xuất nhỏ của V.
V. Spalinsky, E. G. Selest và Trắc nghiệm động cơ làm việc của nhóm tác giả Gagné,
M., Forest, J., Gilbert,M., Aubé,C., Morin, E., Malorni, A cho phù hợp với ngƣời
lao động Việt Nam. Các trắc nghiệm này cũng đã đƣợc kiểm định về đo độ tin cậy và
độ hiệu lực cần thiết, và dễ sử dụng trên đối tƣợng ngƣời lao động Việt Nam.
5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận án là một trong các nghiên cứu tiên phong chỉ ra thực trạng biểu hiện của
tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần hiện nay và khẳng
định tính tích cực làm việc của ngƣời lao động đƣợc tạo bởi bốn thành phần cốt lõi
đó là sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo và sự nỗ lực vƣợt khó và các thành phần
này phải đƣợc thể hiện trong suốt quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Kết quả nghiên cứu thực tiễn đã đƣợc luận án phân tích cho thấy bức tranh tổng
thể về thực trạng biểu hiện của tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các

Công ty Cổ phần phía Bắc nƣớc ta hiện nay. Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra và lý
giải các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Dựa trên cơ
sở của kết quả nghiên cứu luận án đã đƣa ra những nhận định mới mang tính thời sự
và đề xuất một số kiến nghị phù hợp với nhà quản lý, tổ chức nhằm kích thích tính
tích cực làm việc của ngƣời lao động.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiến của luận án
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung một số vấn đề lý luận về tính
tích cực và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động, các biểu hiện thành phần của

6


tính tích cực làm việc cho một phân ngành Tâm lý hoc đó là Tâm lý học quản lý,
Tâm lý học lao động, Tâm lý học công nghiệp-tổ chức.
Kết quả nghiên cứu đƣa ra cách nhìn nhận và đánh giá ngƣời lao động trên
phƣơng diện tổng quát từ yếu tố của chính chủ thể đến yếu tố của tổ chức. Từ đó,
giúp cho các nhà quản lý có chiến lƣợc trong việc hỗ trợ, thúc đẩy ngƣời lao động để
họ phát huy đƣợc hết nội lực của mình trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp
hiện nay.
6.2.Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận án góp phần lý giải nguyên nhân của những hiện tƣợng ngƣời lao động
chƣa tích cực trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu thực tiễn
của luận án giúp cho những ngƣời làm công tác quản lý tại các Công ty Cổ phần có
cơ sở để đánh giá mức độ tham gia làm việc của ngƣời lao động một cách khoa học
và chính xác trên góc độ Tâm lý học quản lý, Tâm lý học lao động, Tâm lý học công
nghiệp-tổ chức. Cuối cùng, số liệu thu đƣợc trong luận án này là một gợi ý cho các
hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực tâm lý học lao động nói chung và tâm lý
của ngƣời lao động nói riêng nhƣ nghiên cứu sự gắn kết của ngƣời lao động; hành vi
công dân trong tổ chức; sự phù hợp của ngƣời lao động với môi trƣờng làm việc.

7. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu; Kết luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ
lục. Luận án gồm 4 chƣơng
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu tính tính cực làm việc của ngƣời lao động
Chƣơng 2: Một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động
trong các Công ty Cổ phần
Chƣơng 3: Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao
động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta.

7


CHƢƠNG 1.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1 Các nghiên cứu về tính tích cực ở nƣớc ngoài
1.1.1. Các nghiên cứu về tính tích cực
Nghiên cứu tính tích cực đƣợc sự quan tâm của nhiều ngành khoa học: sinh
học, triết học, chính trị học, xã hội học, kinh tế học, khoa học quản lý và đặc biệt là
tâm lý học. Trong tâm lý học, những vấn đề về bản chất, nguồn gốc, cơ chế, loại hình
tính tích cực đang có nhiều quan điểm khác nhau.
Đến đầu thế kỷ XX, trong tâm lý học đã có một khối lƣợng lớn các tài liệu thực
nghiệm liên quan đến các vấn đề tính tích cực hành vi của động vật và con ngƣời.
Đồng thời, cũng xuất hiện những khó khăn trong việc giải thích bản chất và ý nghĩa
của tính tích cực, vai trò của ý thức trong việc điều chỉnh tính tích cực của hành vi.
Những khác nhau trong quan điểm về bản chất của tính tích cực đã dẫn đến sự xuất
hiện của các trƣờng phái khác nhau trong nghiên cứu tính tích cực của cá nhân. Đó là
các trƣờng phái tâm lý học hành vi, phân tâm học, tâm lý học nhân văn, tâm lý học

cấu trúc và tâm lý học hoạt động.
Theo các nhà tâm lý học hành vi Watson, B. F. Skinner (1976), A. Bandura,
(1976), bản chất của hành vi là phản ứng của cơ thể đáp ứng lại tác động của môi
trƣờng. Với công thức nổi tiếng S-->R của Watson thì tính chất của kích thích là cái
thúc đẩy tính tích cực hành động của con ngƣời. Theo B. F. Skinner, từ thực nghiệm
ở chuột, bồ câu, đã đƣa ra khái niệm hành vi tạo tác để mô tả hành vi của con ngƣời.
Theo ông, hành vi tạo tác là một kiểu hành vi có liên quan đến một kiểu học tập. Mỗi
hành vi chịu sự tác động chủ yếu bởi những kết quả sau đó và của sự thay đổi môi
trƣờng và có 3 loại hành vi tạo tác: củng cố, phần thƣởng và sự trừng phạt. tính tích
cực của con ngƣời sẽ tăng lên khi tăng cƣờng những hành vi củng cố tích cực nhƣ
cho thêm giá trị, khen ngợi sau mỗi lần thực hiện hành vi. Khác với hình thành phản
xạ có điều kiện của I. P. Pavlop, hành vi tạo tác mang sắc thái của phản ứng chủ định
[52], [101]. A. Bandura khi giải thích hành vi con ngƣời lại cho rằng, việc thực hiện
8


một hành vi nào đó không chỉ vì cái chúng ta nhận đƣợc, mà còn trên cơ sở nhận
thức, đánh giá về hậu quả của việc thực hiện hành vi [52].
Thuyết phân tâm học S. Freud, K. Horney, A. Adler, E. Erikson, Fromm cho
rằng, bản năng, mà đặc biệt là bản năng tình dục (trong mô hình của Freud), những
“sự lo lắng cơ bản” (Horney), “hướng tới yêu thương” (Fromm), “hướng tới thành
công, sự độc đáo, quyền lực, hoàn thiện” (Adler) là những kích thích của tính tích
cực hoạt động của con ngƣời. Họ quan niệm những cái liên quan đến động lực thúc
đẩy con ngƣời hoạt động là những cái nằm trong bản thân mỗi ngƣời, những cái
đƣợc di truyền (dẫn theo [41]).
Tâm lý học nhân văn C. Rogers (1986), A. Maslow (1987) cho rằng, mô hình
tính tích cực đƣợc thể hiện trong công thức ngắn gọn: “Nhu cầu – tính tích cực”.
Điều này có nghĩa rằng, mong muốn của con ngƣời hiện thực hóa nhu cầu của mình
trong cuộc sống, trong đó nhu cầu tự hiện thực hóa - nhu cầu cao nhất của con ngƣời
– là nguồn gốc của tính tích cực, C. Rogers cho rằng, điều thúc đẩy con ngƣời ta hoạt

động xuất phát từ những nguồn lực bên trong nhƣ nhu cầu tự hiện thực hóa, khuynh
hƣớng hiện thực hoá bẩm sinh hoặc nhu cầu tự khẳng định. Những sức mạnh này là
bẩm sinh nhằm hiện thực hoá tiềm năng của họ, làm cho họ trƣởng thành, trở thành
con ngƣời tốt hơn, với đầy đủ chức năng. A. Maslow chỉ ra 5 loại nhu cầu cơ bản của
con ngƣời: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu đƣợc chấp nhận và yêu
thƣơng; Nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo ông, cái thúc
đẩy con ngƣời hoạt động chính là việc thỏa mãn các nhu cầu của họ [81, tr.376].
Trong tâm lý học hoạt động, vấn đề tâm lý về tính tích cực hoạt động của con
ngƣời đã đƣợc đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu, đặc biệt là các công trình
của M. J. Basov, L. S. Vygotsky, S. L. Rubinstein, V. A. Brushlinsky, K. A.
Abulhanova - Slavskaya, D. N. Uznadze. Trong công trình của M. J. Basov, con
ngƣời đóng vai trò nhƣ một nhân vật tích cực trong môi trƣờng. L. S. Vygotsky xem
xét ảnh hƣởng của kinh nghiệm lịch sử nhân loại, nằm trong các dấu hiệu đến sự
hình thành tính tích cực của con ngƣời. S.L.Rubinstein xây dựng các nguyên tắc về
sự thống nhất của ý thức và hoạt động. Ông đã xem xét hoạt động nhƣ một hình thức
đặc trƣng trong tính tích cực của con ngƣời. Trong lý thuyết tâm thế, Uznadze đã dựa
9


trên việc xem xét sự phát triển của tâm thế của chủ thế để phân tích các quy luật của
tính tích cực tâm lý, [115, tr.300-346].
A. V. Brushlinsky, K. A. Abulhanova – Slavskaya mô tả con ngƣời nhƣ là tác
giả và ngƣời tổ chức các hoạt động cụ thể bằng những thuật ngữ “chủ thể” và “tính
chủ thể”. Chủ thể là con ngƣời của hoạt động, giao tiếp, tính toàn vẹn, tính tự chủ ở
cấp độ cao nhất. Tính chủ thể là thuộc tính nhân cách và làm cho nhân cách trở thành
chủ thể. Cốt lõi của sự hình thành chủ thể với tƣ cách là nhân cách, là một cá nhân, là
chủ thể của hoạt động có thể xuất hiện ngay trong giai đoạn đầu phát triển con ngƣời.
Tính tích cực giống nhƣ thuộc tính chức năng - năng động đảm bảo cho nhân cách
khả năng trở thành chủ thể của cuộc sống. Mặc dù tính tích cực và hoạt động giữ vai
trò hàng đầu trong sự phát triển của chủ thể, nhƣng chủ thể là một yếu tố quyết định

trong từng giai đoạn phát triển. Đồng thời, tính tích cực đƣợc coi là một xu hƣớng
chỉ đạo, hƣớng dẫn sự tƣơng tác chung của chủ thể với thế giới [115].
Theo A. N. Leontiev (1976), nghiên cứu tính tích cực là một đề tài khá phức
tạp, là lĩnh vực trọng tâm của những nghiên cứu trong tƣơng lai. Ông cho rằng cũng
nhƣ cùng với các vấn đề thái độ trong phân tích tâm lý, thì có lẽ còn một vấn đề, có
thể là khó khăn nhất - đó là vấn đề tính tích cực. Đây là vấn đề rất khó nắm bắt trong
thực nghiệm, hơn nữa, những khoảnh khắc trong hoạt động thực tế của con ngƣời
cao hơn chức năng thích ứng trực tiếp hoặc gián tiếp với những yêu cầu của tình
huống đang diễn ra hoặc những yêu cầu cần phải có. Những khoảnh khắc nhƣ thế
này dƣờng nhƣ tạo nên tiền đề tự vận động và tự thể hiện của hoạt động. Nhƣng vấn
đề thƣờng nhật này trong đời sống con ngƣời, hiện nay hầu nhƣ vẫn không có các
công trình nghiên cứu thực nghiệm và việc khai thác nó vẫn là công việc của tƣơng
lai. Ông đƣa ra khái niệm hoạt động và coi tính tích cực là một đặc điểm của hoạt
động. Hoạt động là quá trình chuyển đổi lẫn nhau giữa các chủ thể và đối tƣợng. Còn
tính tích cực cho phép mô tả chủ thể trong quá trình này, nghĩa là những khoảnh
khắc diễn ra sự phát triển hoạt động và nảy sinh chủ thể của hoạt động. Theo ông,
chủ thể sinh ra tính tích cực theo cách thức: bên trong (chủ thể) ảnh hƣởng tƣơng tác
thông qua bên ngoài và bằng sự tƣơng tác này bên trong tự thay đổi [116].

10


Carrol trong tác phẩm “Những cảm xúc của người” đã công bố về công trình
nghiên cứu về hệ thống thái độ của con ngƣời – thành phần không thể thiếu tính tích
cực của con ngƣời, bởi “những cảm xúc tạo nên hệ thống động cơ chính của con
người” [3, tr.16].
Qua những công trình nghiên cứu trên đây cho chúng ta thấy tính tích cực đƣợc
nhìn dƣới nhiều quan điểm, góc độ khác nhau, điều đó thể hiện tính đa chiều, nhiều
mặt của tính tích cực. Tuy nhiên, tính tích cực không thể đƣợc nhìn nhận một cách
đơn thuần chỉ là là phản ứng của con vật, sự vật, hiện tƣợng bên ngoài hay là nhu cầu

của bản thân mà cần phải đƣợc nhìn nhận, xem xét dƣới nhu cầu của con ngƣời và
đƣợc thể hiện trong hoạt động lao động.
1.1.2. Nghiên cứu về tính tích cực trong hoạt động lao động
Nội dung của tính tích cực lao động đƣợc phân tích trong các công trình nghiên
cứu của các nhà khoa học.
1.1.2.1. Những nghiên cứu về tính tích cực từ các thuyết kinh điển về quản lý
F. W. Taylor cho rằng, cùng với việc thay đổi quy trình lao động, cần quan tâm
đến các khuyến khích vật chất để làm tăng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
Ông cũng đã ủng hộ học thuyết “Con người kinh tế”, và cho rằng, việc khuyến khích
bằng tiền với lao động là cần thiết để họ sẵn sàng nhƣ một ngƣời lính có tính kỷ luật.
Theo ông cái gắn bó giữa công nhân và ngƣời quản lý là lợi nhuận. Tăng năng suất
lao động tạo ra nhiều lợi nhuận là yếu tố làm lợi cho cả hai phía và họ đều quan tâm,
từ đó tạo ra sự thống nhất trong hành động giữa nhà quản lý và công nhân. So với
các học thuyết trƣớc đó, F. W. Taylor đã làm nổi bật vai trò của con ngƣời trong tổ
chức, coi con ngƣời là trung tâm, then chốt. Theo ông, để phát huy tính tích cực của
ngƣời lao động, các nhà quản lý cần quan tâm tới việc giải quyết mối quan hệ giữa
ngƣời lãnh đạo và ngƣời bị lãnh đạo trong hệ thống quản lý sản xuất; quan tâm tới
vấn đề sử dụng nhiều mức thƣởng để thúc đẩy, khuyến khích tinh thần hăng say sản
xuất của ngƣời lao động. Ông cũng rất lƣu ý tới vấn đề lựa chọn một cách khoa học
và đào tạo, phát triển nhân viên trong tổ chức của mình. Ngoài tƣ tƣởng tích cực, thì
chúng ta thấy mặt còn hạn chế trong thuyết của F. W. Taylor khi ông nhìn nhận con
ngƣời nhƣ một cái máy. Ông cho con ngƣời là kẻ trốn việc và thích làm việc theo
11


kiểu ngƣời lính. Vì thế cần thúc họ làm việc bằng phân chia các công việc một cách
hết sức tỉ mỉ theo chuyên môn hóa các thao tác, để buộc họ làm việc với sự giám sát
chặt chẽ, không thể lƣời biếng hoặc có thời gian nghỉ ngơi dài…Từ đó làm cho tốc
độ và thời gian làm việc của ngƣời công nhân hết sức căng thẳng. (Dẫn theo [15]).
Trong lý thuyết quản lý hành chính của mình, H. Fayol đã phân tích và đƣa ra 5

chức năng chính của quản lý là: lập kế hoạch, phối hợp, tổ chức, kiểm tra và mệnh
lệnh. H. Fayol còn đƣa ra 14 nguyên tắc quản lý hành chính mà cho đến nay vẫn còn
sử dụng rộng rãi. Qua 14 nguyên tắc quản lý hành chính, Fayol đã xem việc tổ chức
công việc khoa học là điều kiện hàng đầu để giúp nhà quản lý thành công. Trong số
những nguyên tắc đó có một số nguyên tắc liên quan trực tiếp đến việc phát huy tính
tích cực của ngƣời lao động nhƣ: việc thỏa mãn nhu cầu và lợi ích chính đáng của
ngƣời lao động, việc phân chia công việc và trả thù lao chính đáng với sức đóng góp
của ngƣời lao động, phân phối lợi ích phải công bằng. Fayol cũng chú ý đến những
tác động tâm lý đối với việc phát huy tính tích cực của ngƣời lao động. Đó là ngƣời
quản lý cần tạo môi trƣờng làm việc có tinh thần đồng đội, các cá nhân trong nhóm
có sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. Khi thực hiện nguyên tắc này sẽ tạo đƣợc bầu không
khí tâm lý tích cực, các thành viên trong tổ chức sẽ phát huy đƣợc tối đa năng lực
làm việc của mình.
Cũng theo trƣờng phái lý thuyết hành chính, M. Weber đã phát triển lý thuyết
này và đề ra mô hình tổ chức để quản lý doanh nghiệp lớn. Theo ông, một tổ chức
đƣợc quản lý có hiệu quả phải tuân thủ các nguyên tắc sau: phân công lao động rõ
ràng; sắp xếp vị trí của từng ngƣời trong tổ chức phù hợp với năng lực của họ, quy
định nội quy và thủ tục quản lý rõ ràng, tuyển chọn ngƣời một cách nghiêm ngặt,
cùng với một chế độ lƣơng thƣởng, đề bạt hợp lý. Nhƣ vậy, các quy tắc và thủ tục để
các thành viên trong một tổ chức tích cực lao động là chế độ lƣơng, thƣởng và đề bạt
công bằng (dẫn theo [9]).
Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm của mình, thuyết quản lý theo khoa học
cũng thể hiện những mặt hạn chế khi nhìn nhận con ngƣời nhƣ một cái máy, chỉ cần
có một kế hoạch, chi tiết, cụ thể cộng với sự giám sát chặt chẽ thì họ sẽ làm tốt công
việc. Bên cạnh đó họ cũng quan tâm đến ngƣời lao động nhƣ vấn đề về lƣơng,
12


thƣởng và thỏa mãn các nhu cầu, lợi ích chính đáng của ngƣời lao động, tạo môi
trƣờng làm việc nhƣng tất cả mới dừng lại ở khía cạnh có lợi cho nhà quản lý. Các

nghiên cứu này chƣa quan tâm tới việc tạo sự chủ động, say mê, sáng tạo cho ngƣời
lao động.
1.1.2.2. Những nghiên cứu về tính tích cực của thuyết “Quan hệ con người với con
người”
Để khắc phục những hạn chế của cách tiếp cận nghiên cứu tính tích cực dƣới
góc độ quản lý theo khoa học, các nhà nghiên cứu F. J. Mayo và Roethlisberger đã
nghiên cứu tính tích cực từ góc nhìn về mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời,
với các nghiên cứu tại Hawthorne đƣợc coi là một bƣớc ngoặt trong lịch sử tƣ tƣởng
quản lý. Hai ông đã góp phần thúc đẩy những nghiên cứu về hành vi con ngƣời và
các quan hệ của con ngƣời trong môi trƣờng làm việc [97].
Những nghiên cứu Hawthorne đã chứng minh rằng, không phải là khuyến khích
vật chất (tăng lƣơng), cũng không phải tất cả các thay đổi về điều kiện vật chất gộp
lại sẽ làm cho con ngƣời lao động có TTCLV để tăng sản lƣợng. Điều quan trọng là
việc tăng năng xuất còn liên quan đến yếu tố tinh thần trong nhóm. Sự gắn bó chặt
chẽ giữa các thành viên trong nhóm, ý thức vì lợi ích chung của cả nhóm, niềm vui
trong công việc là những yếu tố nâng cao chất lƣợng công việc. Qua nghiên cứu
Hawthorne, F.J. Mayo và đồng nghiệp đã khẳng định hành vi của con ngƣời trong
các nhóm xã hội, chịu ảnh hƣởng bởi tƣ duy nhóm. Kiểu ứng xử, thói quen và thái độ
của ngƣời công nhân đƣợc quuyết định bởi tiêu chuẩn nhóm. Trƣớc hết và chủ yếu
của nhóm không chính thức ảnh hƣởng tới tinh thần và năng xuất lao động. Do vậy,
hoạt động quản lý không chỉ liên quan đến nhân viên mà còn luôn luôn liên quan đến
nhóm làm việc, việc tạo lập và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên
trong nhóm, giữa ngƣời quản lý – giám sát và ngƣời lao động là một nhân tố quan
trọng nhất để tăng năng xuất lao động.
M. P. Follet đã quan tâm đến yếu tố con ngƣời, tâm lý tập thể và bầu không khí
của cộng đồng, nơi ngƣời lao động làm việc, quan tâm đến yếu tố tác động qua lại
giữa con ngƣời với con ngƣời trong hoạt động lao động. Theo M. P. Follet, con
ngƣời rất thích và thƣờng liên kết với những ngƣời khác. Các suy nghĩ, tình cảm và
13

hành động của con ngƣời bị chi phối bởi tƣ tƣởng của nhóm. Để quản lý có hiệu quả,
theo tác giả, tránh dùng hình thức ra mệnh lệnh, áp đặt hay chỉ thị từ trên xuống đối
với ngƣời lao động. Tác giả phản đối phƣơng pháp “cây gậy và củ cà rốt”, thay vào
đó là nên khuyến khích tính tự giác của cá nhân trong tổ chức. Follet cho rằng trong
quản lý cần quan tâm tới ngƣời lao động về toàn bộ đời sống kinh tế, tinh thần và
tình cảm của họ. Trong quan hệ quản lý, cần đề cao tinh thần sự hợp tác, thống nhất
giữa những ngƣời lao động và ngƣời quản lý nhằm phát triển các quan hệ con ngƣời
tốt đẹp, coi đó là nguồn lực để tăng năng suất và hiệu quả lao động. (Dẫn theo [43]).
1.1.2.3. Nghiên cứu về tính tích cực của thuyết tạo động cơ cho người lao động
Mc Gregor khi nghiên cứu hành vi con ngƣời trong một tổ chức đã cho rằng,
các quyết định quản lý chịu ảnh hƣởng bởi bản chất và động cơ thúc đẩy của con
ngƣời. Mc Gregor đƣa ra những giả thuyết về hành vi của con ngƣời lao động với
thuyết X – Thuyết Y. Thuyết X cho rằng, bản chất của con ngƣời không thích làm
việc, lƣời biếng, vô trách nhiệm và ích kỷ, thích an thân và lãnh đạm với nhu cầu của
cơ quan tổ chức, muốn lẩn tránh trách nhiệm. Do đó phải ép buộc, điều khiển hƣớng
dẫn và đe dọa bằng các các hình thức phạt để buộc họ phải hết sức cố gắng đạt đƣợc
những mục tiêu tổ chức. (dẫn theo [43]). Cùng với triết lý này là niềm tin tƣởng rằng
con ngƣời bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự trừng phạt [27].
C. McClelland đƣa ra lý thuyết ba nhu cầu thúc đẩy, trong đó khẳng định rằng,
trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi 3 nhân tố tác động
qua lại với nhau: nhu cầu thành đạt; nhu cầu liên kết; nhu cầu quyền lực. Lý thuyết
này cho rằng, khi một nhu cầu nào đó đƣợc đáp ứng thì sẽ tạo ra cho con ngƣời sự
hài lòng và con ngƣời có xu hƣớng tích cực làm việc để thỏa mãn 3 loại nhu cầu này
[82].
Học thuyết về sự mong đợi V. Vroom (1964) xoay quanh 3 khái niệm cơ bản:
sự kỳ vọng; lợi ích; và giá trị. Ông cho rằng, khi ngƣời lao động nhận thức về ba mối
quan hệ trên là tích cực thì sẽ tạo ra động lực làm việc - đó là sức mạnh thúc đẩy
ngƣời lao động làm việc hăng say hơn trong quá trình lao động của mình. Tƣ tƣởng
cơ bản của học thuyết này là con ngƣời sẽ có động lực làm việc khi họ tin rằng, hành

vi của mình hoặc kết quả làm việc của mình sẽ đƣợc ngƣời lãnh đạo khen [9, tr.211].
14


Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg (1968) dựa trên quan điểm cho
rằng, động cơ làm việc của con ngƣời đƣợc xuất phát từ chính công việc chứ không
xuất phát từ những phần thƣởng hoặc các điều kiện làm việc. Theo học thuyết này,
các nhu cầu đối với công việc của con ngƣời dựa trên hai yếu tố; nhu cầu sinh lý và
nhu cầu phát triển. Những khía cạnh của công việc liên quan đến các nhu cầu sinh
học đƣợc gọi là các yếu tố duy trì. Các yếu tố này gồm: Tiền công, bảo hiểm, đồng
nghiệp, các chính sách của tổ chức…Các khía cạnh liên quan đến các nhu cầu phát
triển đƣợc gọi là các yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố này gồm: tính tích cực, sự thừa
nhận, tránh nhiệm và bản chất của chính công việc. Theo tác giả, cách thức để tạo ra
động lực làm việc cho ngƣời lao động là thỏa mãn các yếu tố động cơ một cách phù
hợp. Nhƣ vậy, trong học thuyết hai nhân tố của mình, ông đánh giá cao các yếu tố
động cơ (các nhu cầu tâm lý) của con ngƣời trong tổ chức. Nó là cơ sở chính tạo nên
động lực làm việc của các cá nhân [9, tr.209].
Học thuyết đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldham đề xuất, họ giả
thuyết rằng động cơ đƣợc xác định bởi sự phù hợp giữa các đặc điểm nhân cách của
ngƣời lao động và đặc điểm bản thân công việc. Công việc tác động đến thái độ và
hành vi của ngƣời lao động theo 5 chiều cạnh. 1. Sự đa dạng của kỹ năng cần có; 2.
Sự đồng nhất với công việc, nhiệm vụ; 3. Ý nghĩa của nhiệm vụ; 4. Sự tự chủ, tự
quản một cách tƣơng đối trong công việc; 5. Mức độ phản hồi về công việc đã làm.
Sự đa dạng kỹ năng giúp loại trừ buồn chán trong công việc. Nếu ngƣời lao động
đồng nhất mình với kết quả lao động thì họ sẽ hài lòng cao khi hoàn thành công việc.
Ngƣời lao động cần thấy đƣợc ý nghĩa của công việc đƣợc giao. Sự tự chủ, tự quản
trong công việc và sự phản hồi giúp ngƣời lao động thấy rằng mình đƣợc tôn trọng
và hiểu thêm về ý nghĩa của công việc, tạo ra ở họ trách nhiệm đối với công việc
[113, tr.287-322].
Nhƣ vậy, các nghiên cứu về tạo động cơ cho ngƣời lao động, các nghiên cứu

đều cho rằng dù động cơ bên ngoài hay động cơ bên trong đều có tác dụng nhất định
đến TTCLV của ngƣời lao động. Công việc của nhà quản lý là hiểu đƣợc các dạng
động cơ này của ngƣời lao động và hỗ trợ ngƣời lao động đáp ứng các nhu cầu để họ
làm việc đƣợc tích cực hơn.
15


1.1.2.4. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tâm lý tích cực đến tính tích cực tại nơi
làm việc
Có bằng chứng xác thực về việc tâm lý có ảnh hƣởng đến hành vi, [50], [53],
[94]. Cụ thể hơn liên quan đến tính tích cực, mô hình của B. L. Fredrickson, S. K.
Parker, đã xác định đƣợc hai chiều hƣớng qua đó tâm lý tích cực có thể tạo nên hành
vi tích cực: cơ chế "Lan tỏa" trong đó tâm lý tích cực mở rộng quá trình thúc đẩy
động cơ và nhận thức tạm thời, và cơ chế "củng cố" trong đó tâm lý tích cực có ảnh
hƣởng đến các trạng thái nhận thức - động cơ về lâu dài nhƣ (sự tự tin, vai trò định
hƣớng) và ảnh hƣởng đến khả năng của cá nhân (khả năng phục hồi và khả năng đối
phó). Với cơ chế lan tỏa , S. K. Parker cho rằng hành vi chủ động yêu cầu các cá
nhân phải biết phân bổ nỗ lực của bản thân đối với những thách thức dài hạn, khó
khăn và thƣờng khá mạo hiểm, [65,tr.300-319], [92]. Tâm lý tích cực có thể ảnh
hƣởng đến việc lựa chọn các mục tiêu trên bởi vì nó giúp mở rộng suy nghĩ và khiến
cho quá trình nhận thức trở nên linh hoạt hơn. Tâm lý tích cực cũng thúc đẩy hành vi
có trách nhiệm hơn, phù hợp với sự tập trung dài hạn. Thống nhất với những ý kiến
trên, tâm lý tích cực đã đƣợc gắn với những mục tiêu cao và khó khăn hơn cũng nhƣ
với tƣơng lai nhiều vấn đề hơn. Hơn nữa, hành vi chủ động, với tập trung nhằm thay
đổi, đòi hỏi phải điều chỉnh nỗ lực của cá nhân, luôn bám sát “nhiệm vụ”, và không
bị lệch hƣớng bởi các tình huống tiêu cực. Bằng chứng cho thấy tâm trạng tích cực
có thể tạo ra lợi thế tự điều chỉnh đi lên theo đƣờng xoắn ốc, giúp cho các cá nhân
duy trì hành động tích cực của họ. Do đó, Parker đã đề xuất rằng tâm lý tích cực
cũng thúc đẩy mục tiêu phấn đấu, yếu tố cần thiết cho tính tích cực [64], [74],[75],
[76], [80], [90].

Liên quan đến cơ chế củng cố, S. K. Parker đã lập luận rằng những quá trình
này tích lũy theo thời gian có thể tạo dựng nên các khía cạnh lâu dài hơn của cá
nhân, nhƣ sự tự tin, khả năng phục hồi, và nhận thức phức tạp H. M. Weiss và R.
Cropanzano cũng thống nhất với luận điểm này khi đề xuất rằng, giống nhƣ trạng
thái tình cảm có ảnh hƣởng đến hành vi tâm lý làm việc cũng có thể dần dần hình
thành nên thái độ và cách đánh giá đối với công việc. Hay nói cách khác nhau tâm lý

16


làm việc có thể ảnh hƣởng đến những hành vi đánh giá công việc của cá nhân [112,
tr.1-74].
Một tính năng nữa của mô hình S. K. Parker là nó chỉ ra rằng các trƣờng hợp
ngẫu nhiên mang tính cá nhân và ngữ cảnh cũng có ảnh hƣởng đến các mối quan hệ
quan trọng. Ví dụ, bằng chứng trƣớc đây cho thấy rằng ảnh hƣởng lan tỏa của tâm
trạng tích cực đối với các quá trình nhận thức chỉ xảy ra nếu công việc đƣợc đánh giá
là quan trọng [75, tr.3-17]. Do đó, tâm lý tích cực có thể phát huy tính tích cực chỉ
khi mục tiêu hoặc nhiệm vụ đƣợc đánh giá là quan trọng và có ý nghĩa. S. K. Parker
cũng đề xuất rằng tâm lý tích cực cao (sự nhiệt tình) sẽ có vai trò quan trọng hơn
trong việc tạo ra hành vi tích cực hơn là tâm lý ít tích cực (sự thỏa mãn), có liên quan
tới tính trì trệ và thúc đẩy phản xạ chứ không phải là suy nghĩ tích cực. Ngƣợc lại, sự
nhiệt tình lại có khả năng thúc đẩy năng lực của cá nhân để hành động một cách chủ
động [67].
Trong một nghiên cứu tại một thời điểm đƣợc tiến hành tại môi trƣờng làm việc
trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, những ngƣời lao động có tâm lý làm việc tích cực
cao cũng có mức độ tính tích cực cá nhân trong làm việc cao hơn những ngƣời có
tâm lý làm việc không đƣợc đánh giá cao tƣơng ứng trên hai mẫu độc lập. Điều thú
vị là, các nhà nghiên cứu đã không tìm thấy bất kỳ mối quan hệ giữa tâm lý tích cực
và tính tính cực làm việc do cấp trên đánh giá [60, tr.601-622].
Nhƣ vậy, trong một góc độ nghiên cứu của mình các tác giả đều khẳng định vai

trò của tâm lý tích cực có mối liên hệ với tính tích cực của cá nhân và ngƣời lao động
có tâm lý tích cực sẽ thúc đẩy hành vi làm việc có trách nhiệm hơn.
1.1.2.5. Các nghiên cứu quan tâm đến tính tính cực trong làm việc
Trong thời gian gần đây, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm
tới tính tích cực trong làm việc, điều đó phần nào phản ánh sự phát triển về học thuật
cũng nhƣ vai trò ngày càng quan trọng của loại hành vi này trong các tổ chức hiện
nay. Về học thuật mà nói, đã có rất nhiều các khái niệm khác nhau về TTCLV của
ngƣời lao động, tác giả J. M. Crant xem xét tính tích cực nhƣ một dạng tâm lý ổn
định, trong khi đó D. Fay, M. Frese xem tính tích cực làm việc nhƣ một dạng hành vi
hoặc nhƣ một cách hành xử trong công việc. S. K. Parker cho rằng mối quan tâm
17