Tính tích cực làm việc của người lao động trong các công ty cổ phần khu vực phía bắc nước ta tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ MINH CHÍNH

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN
KHU VỰC PHÍA BẮC NƢỚC TA

Ngành
Mã số

: Tâm lý học
: 62.31.04.01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

Hà Nội – 2017


Công trình được hoàn thành tại:
Khoa Tâm lý học – Học viện khoa học xã hội
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Minh Loan

Phản biện 1: GS.TS. Trần Quốc Thành
Phản biện 2: PGS.TS. Lê Ngọc Lan
Phản biện 3: PGS.TS. Trƣơng Thị Khánh Hà

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp tại Học
viện Khoa học Xã hội, vào hồi

giờ
ngày
tháng năm 2017

Có thể tìm hiểu luận án tại:
-

Thư viện Quốc gia Việt Nam

-

Thư viện Học viện khoa học Xã hội

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Với những ưu thế nổi trội như có khả năng huy động vốn nhanh, kinh doanh năng động,
hiệu quả, tận dụng được các nguồn vốn trong xã hội. Công ty Cổ phần là loại hình kinh tế phổ
biến nhất hiện nay đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trường.
Trong những năm gần đây số các Công ty Cổ phần (CTCP) và doanh nghiệp ở nước ta
phát triển rất mạnh mẽ, thu hút hàng triệu người lao động từ mọi miền đất nước, góp phần
không nhỏ cho ngân sách nhà nước. Để có được những thành quả đó, bên cạnh sự nỗ lực của
nhiều lực lượng xã hội khác nhau phải khẳng định có sự đóng góp không nhỏ, trực tiếp của đội
ngũ người lao động trong các Công ty Cổ phần, họ là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình
duy trì, phát triển doanh nghiệp và xã hội. Tuy vậy, mức độ đáp ứng của họ như thế nào trong
việc tăng năng suất, chất lượng lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau trong đó có tính tích
cực làm việc của họ. Việc sử dụng và khai thác nguồn nhân lực như thế nào để phát huy tối đa
tính tích cực và sự chủ động của người lao động là một yếu tố quan trọng trong công việc của

nhà quản lý.
Đối với cá nhân, hoạt động lao động nghề nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó không
chỉ đơn thuần là công việc đem lại thu nhập bởi nó ảnh hưởng đến toàn bộ cuộc sống của người
lao động. Việc lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực, khả năng của người lao động sẽ
kích thích được tính tích cực của người lao động, giúp họ tìm thấy niềm đam mê trong công
việc, lạc quan, yêu đời và phát huy được năng lực, khơi dậy được tiềm năng và đưa ra các ý
tưởng sáng tạo khi làm việc.
Thực tế cho thấy, ở nước ta tính tích cực làm việc của người lao động nói chung và đặc
biệt người lao động ở các Công ty Cổ phần nói riêng cũng bộc lộ nhiều hạn chế nhất định. Bên
cạnh những hạn chế về chất lượng lao động, thì một số bộ phận người lao động vẫn chưa nhận
thức đầy đủ và sâu sắc về ý nghĩa, vai trò của mình trong hoạt động lao động tại công ty, ý thức
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm với công việc chung còn chưa cao. Thái độ thụ động, ỷ lại, ngại
tiếp cận với đổi mới của công nghệ sản xuất, thiếu sự sáng tạo và say mê với công việc vẫn còn
xuất hiện.
Về khách thể nghiên cứu, các tác giả nước ngoài như T. V. Bogdachikova, I. N.
Piontovxki, F. J. Mayo và E. Roethlisberger, S. K. Parker và cộng sự, V. S. Merlin….đã nghiên
cứu về tính tích cực của các nhóm khách thể khác nhau trong hoạt động lao động. Tại Việt Nam
đã có một số nghiên cứu về tính tích cực của người lao động trên nhóm khách thể là giảng viên,
sinh viên sau khi tốt nghiệp, cán bộ viên chức nhà nước của một số tác giả như Lê Hương,
Nguyễn Thanh Hương, Nguyễn Thị Tình,..và những nghiên cứu về người lao động trong các
doanh nghiệp nói chung của các tác giả Vũ Dũng, Lê Hương, Lê Thị Minh Loan... Trong khi đó
1


những nghiên cứu về người lao động trong các Công ty Cổ phần chưa được quan tâm đúng
mức. Bên cạnh đó, về nội dung nghiên cứu, những nghiên cứu đi trước đã phân tích các thành
phần của tính tích cực của người lao động là nhận thức, cảm xúc, hành vi, hoặc phân tích một
số thành phần của tính tích cực như: động cơ, nhu cầu thành đạt, sự chủ động, sự sáng tạo, sự
hứng thú. Luận án này tiếp cận tính tích cực như là tổ hợp các thành phần của sự chủ động, sự
say mê, sự sáng tạo, và sự nỗ lực vượt khó và bị tác động bởi động cơ, nhu cầu thành tích và

các yếu tố khác.
Nghiên cứu về tính tích cực của người lao động trong các Công ty Cổ phần ở Việt Nam,
bổ sung thêm những vấn đề lý luận về tính tích cực và đề xuất một số kiến nghị nhằm phát triển
và tăng cường hơn nữa sự gắn kết nghiên cứu lý thuyết với nghiên cứu ứng dụng trong các vấn
đề của tổ chức tại Việt Nam.
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ những cơ sở lý luận và thực trạng tính tích cực làm việc của người lao động trong
các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc ở nước ta hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất một số kiến
nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
2.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về tính tích cực và tính tích cực làm
việc của người lao động.
2.2.2. Làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề tính tích cực, tính tích cực làm việc của người lao động,
những biểu hiện, tiêu chí đo lường và các yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của
người lao động.
2.2.3. Khảo sát và đánh giá thực trạng mức độ tính tích cực làm việc của người lao động trong
các Công ty Cổ phần hiện nay và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng này.
2.2.4. Phân tích sâu 02 công ty và 03 trường hợp điển hình trên cơ sở đó đề xuất một số kiến
nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ phần khu
vực phía Bắc nước ta.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu.
Biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ
phần khu vực phía Bắc nước ta hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về nội dung

2

Trong phạm vi về nội dung luận án chỉ nghiên cứu biểu hiện tính tích cực làm việc của
người lao động ở 4 thành phần: Sự chủ động trong làm việc; sự say mê trong làm việc; sự sáng
tạo trong làm việc; sự nỗ lực vượt khó trong làm việc và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
tính tích cực làm việc của người lao động.
3.2.2. Phạm vi khách thể nghiên cứu
Nghiên cứu 318 người lao động, 15 cán bộ quản lý và 5 chuyên gia làm ở một số nghề
thuộc lĩnh vực công nghiệp nặng như cơ giới chế tạo máy, Hàn, lắp đặt, gia công kết cấu thép,
phun sơn (Công ty Cổ phần Lilama 69-1; Công ty Cổ phần Cơ giới và xây dựng Đặng Gia) và
một số nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp nhẹ như may mặc, sản xuất giầy dép và đồ gia dụng
(Công ty Cổ phần may Đức Giang; Công ty Cổ phần 26 – Bộ quốc phòng). Chúng tôi lựa chọn
4 công ty này vì các lĩnh vực mà công ty tham gia sản xuất đều là trọng điểm mũi nhọn của
ngành công nghiệp nặng và công nghiệp nhẹ của Việt Nam hiện nay và là loại hình Công ty Cổ
phần 100% vốn trong nước. Bên cạnh đó 4 công ty cũng có những đặc thù đặc trưng góp phần
thúc đẩy nhanh sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, và đang từng
bước có những đổi mới tích cực hướng người lao động nâng cao tính chuyên nghiệp, kỷ luật
lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của đất nước.
3.2.3. Phạm vi về địa bàn khảo sát
04 Công ty Cổ phần mà luận án lựa chọn tập trung ở các khu công nghiệp miền Bắc. Đó
là Công ty Cổ phần Lilama 69-1, đóng trên địa bàn Từ Sơn - Bắc Ninh; Công ty Cổ phần Đặng
Gia, đóng trên địa bàn Sóc sơn - Hà Nội; Công ty Cổ phần May Đức Giang và Công ty Cổ phần
26 – Bộ Quốc phòng, đóng trên địa bàn quận Long Biên – Hà Nội.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu
Luận án được nghiên cứu dựa trên ba phương pháp tiếp cận: Phương pháp tiếp cận
chuyên ngành; Phương pháp tiếp cận hệ thống; Phương pháp tiếp cận hoạt động.
4.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án đã sử dụng một số phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Phương
pháp chuyên gia; Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi; Phương pháp trắc nghiệm; Phương pháp
phỏng vấn sâu; Phương pháp quan sát; Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động; Phương

pháp nghiên cứu trường hợp điển hình; Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
5.1. Đóng góp về mặt lý luận
Luận án đã phân tích và hệ thống hóa các hướng nghiên cứu về tính tích cực và tính tích
cực làm việc của người lao động dưới góc độ của tâm lý học. Tính tích cực làm việc đã được
3


nhìn nhận và phân tích trên nền tảng là tổ hợp của các thành phần có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau bao gồm: sự chủ đông; sự say mê; sự sáng tạo; sự nỗ lực vượt khó, với các biểu hiện thành
phần cụ thể của tính tích cực làm việc đã góp phần đưa ra cách nhìn mới về các tiêu chí đánh
giá tính tích cực làm việc trên nhóm khách thể là người lao động tại các Công ty Cổ phần với
các đặc trưng riêng. Do đó, luận án đóng góp những kết quả nghiên cứu quan trọng vào hệ
thống các nghiên cứu về tính tích cực làm việc nói chung và tính tích cực làm việc của người
lao động tại các Công ty Cổ phần phía Bắc nói riêng.
Luận án không chỉ phân tích đánh giá sự ảnh hưởng của từng yếu tố chủ quan, khách
quan riêng biệt đến tính tích cực làm việc của người lao động mà còn xem xét ảnh hưởng của
các yếu tố này đến các thành phần của tính tích cực. Bên cạnh đó luận án còn phân tích mức độ
tổ hợp của các yếu tố chủ quan, khách quan đến tính tích cực làm việc của người lao động và
xem xét các yếu tố ảnh hưởng như là điều kiện thỏa mãn của tính tích cực làm việc. Từ đó giúp
cho các nhà quản lý có các chính sách và khai thác nguồn nhân lực hợp lý để phát huy tối đa
tính tích cực và sự chủ động trong làm việc của người lao động.
Một điểm mới nữa trong công trình nghiên cứu này là đã Việt hóa hai trắc nghiệm: Trắc
nghiệm dự báo bầu không khí tâm lý trong nhóm sản xuất nhỏ của V. V. Spalinsky, E. G. Selest
và Động cơ làm việc của nhóm tác giả Gagné, M., Forest, J., Gilbert,M., Aubé,C., Morin, E.,
Malorni, A cho phù hợp với người lao động Việt Nam. Các trắc nghiệm này cũng đã được kiểm
định về đo độ tin cậy, độ hiệu lực cần thiết và dễ sử dụng trên đối tượng người lao động Việt
Nam.
5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận án là một trong các nghiên cứu tiên phong chỉ ra thực trạng biểu hiện của tính tích

cực làm việc của người lao động tại các Công ty Cổ phần hiện nay và khẳng định tính tích cực
làm việc của người lao động được tạo bởi bốn thành phần cốt lõi đó là sự chủ động, sự say mê,
sự sáng tạo và sự nỗ lực vượt khó và các thành phần này phải được thể hiện trong suốt quá trình
làm việc của người lao động.

Kết quả nghiên cứu thực tiễn đã được luận án phân tích cho thấy bức tranh tổng
thể về thực trạng biểu hiện của tính tích cực làm việc của người lao động tại các Công ty
Cổ phần phía Bắc nước ta hiện nay. Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra và lý giải các yếu
tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của người lao động. Dựa trên cơ sở của kết quả
nghiên cứu luận án đã đưa ra những nhận định mới mang tính thời sự và đề xuất một số
kiến nghị phù hợp với nhà quản lý, tổ chức nhằm kích thích tính tích cực làm việc của
người lao động.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiến của luận án
4


6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung một số vấn đề lý luận về tính tích cực
và tính tích cực làm việc của người lao động, các biểu hiện thành phần của tính tích cực làm
việc cho một phân ngành Tâm lý học đó là Tâm lý học quản lý, Tâm lý học lao động, Tâm lý
học công nghiệp-tổ chức.
Kết quả nghiên cứu đưa ra cách nhìn nhận và đánh giá người lao động trên phương diện
tổng quát từ yếu tố của chính chủ thể đến yếu tố của tổ chức. Từ đó, giúp cho các nhà quản lý
có chiến lược trong việc hỗ trợ, thúc đẩy người lao động để họ phát huy được hết nội lực của
mình trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp hiện nay.
6.2.Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận án góp phần lý giải nguyên nhân của những hiện tượng người lao động chưa tích
cực trong quá trình làm việc. Kết quả nghiên cứu thực tiễn của luận án giúp cho những người
làm công tác quản lý tại các Công ty Cổ phần có cơ sở để đánh giá mức độ tích cực làm việc
của người lao động một cách khoa học và chính xác trên quan điểm của tâm lý học quản lý, tâm

lý học lao động và tâm lý học công nghiệp- tổ chức. Cuối cùng, số liệu thu được trong luận án
này là một gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực tâm lý học lao động nói
chung và tâm lý của người lao động nói riêng như nghiên cứu sự gắn kết của người lao động;
hành vi công dân trong tổ chức; sự phù hợp của người lao động với môi trường làm việc.
7. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu; Kết luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục. Luận
án gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu tính tính cực làm việc của người lao động
Chương 2: Một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của người lao động trong các
Công ty Cổ phần
Chương 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu thực trạng tính tích cực làm việc của người lao động trong
các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nước ta.

Chƣơng 1.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1 Các nghiên cứu về tính tích cực ở nƣớc ngoài
1.1.1. Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân
Nghiên cứu tính tích cực được sự quan tâm của nhiều ngành khoa học: sinh học, triết học,
chính trị học, xã hội học, kinh tế học, khoa học quản lý và đặc biệt là tâm lý học. Trong tâm lý

5


học, những vấn đề về bản chất, nguồn gốc, cơ chế, loại hình tính tích cực đang có nhiều quan
điểm khác nhau.
Đó là các trường phái tâm lý học hành vi, phân tâm học, tâm lý học nhân văn, tâm lý học
cấu trúc và tâm lý học hoạt động.
Tâm lý học hành vi đại diện là Watson, B. F. Skinner (1976), A. Bandura, (1976) nhấn

mạnh bản chất của hành vi là phản ứng của cơ thể đáp ứng lại tác động của môi trường. Với
công thức nổi tiếng S-->R của Watson thì tính chất của kích thích là cái thúc đẩy tính tích cực
hành động của con người.
Thuyết phân tâm học S. Freud, K. Horney, A. Adler, E. Erikson, Fromm cho rằng, bản
năng, mà đặc biệt là bản năng tình dục (trong mô hình của Freud), những “sự lo lắng cơ bản”
(Horney), “hướng tới yêu thương” (Fromm), “hướng tới thành công, sự độc đáo, quyền lực,
hoàn thiện” (Adler) là những kích thích của tính tích cực hoạt động của con người. Họ quan
niệm những cái liên quan đến động lực thúc đẩy con người hoạt động là những cái nằm trong
bản thân mỗi người, những cái được di truyền (dẫn theo [41]).
Tâm lý học nhân văn mà đại diện là C. Rogers (1986), A. Maslow (1987) cho rằng, mô
hình tính tích cực được thể hiện trong công thức ngắn gọn: “Nhu cầu – tính tích cực”.
Trong tâm lý học hoạt động, vấn đề tâm lý về tính tích cực hoạt động của con người đã
được đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu, đặc biệt là các công trình của M. J. Basov, L. S.
Vygotsky, S. L. Rubinstein, V. A. Brushlinsky, K. A. Abulhanova - Slavskaya, D. N. Uznadze.
Các công trình này nhấn mạnh tới vai trò quyết định của hoạt động trong việc hình thành và
phát triển tính tích cực của con người.
Những đóng góp của các công trình nghiên cứu trên đây cho chúng ta thấy tính tích cực
được nhìn dưới nhiều quan điểm, góc độ khác nhau, điều đó thể hiện tính đa chiều, nhiều mặt
của tính tích cực. Tuy nhiên, tính tích cực không thể được nhìn nhận một cách đơn thuần chỉ là
là phản ứng của con vật, sự vật, hiện tượng bên ngoài hay là nhu cầu của bản thân mà cần phải
được nhìn nhận, xem xét dưới nhu cầu của con người và được thể hiện trong hoạt động lao
động.
1.1.2. Nghiên cứu về tính tích cực trong hoạt động lao động
1.1.2.1. Những nghiên cứu về tính tích cực t các thuyết kinh điển về quản lý.
F. W. Taylor cho rằng, cùng với việc thay đổi quy trình lao động, cần quan tâm đến các
khuyến khích vật chất để tăng tính tích cực và hiệu quả làm việc của người lao động. Ông cũng
đã ủng hộ học thuyết “Con người kinh tế” và cho rằng, việc khuyến khích bằng tiền với người
lao động là cần thiết để họ sẵn sàng làm việc.

6

Theo trường phái lý thuyết hành chính, M. Weber đã đề ra mô hình tổ chức để quản lý
doanh nghiệp lớn tư đó phát huy tính tích cực của người lao động. Theo ông, một tổ chức được
quản lý có hiệu quả phải tuân thủ các nguyên tắc sau: phân công lao động rõ ràng; sắp xếp vị trí
của từng người trong tổ chức phù hợp với năng lực của họ, quy định nội quy và thủ tục quản lý
rõ ràng, tuyển chọn người một cách nghiêm ngặt, cùng với một chế độ lương thưởng, đề bạt
hợp lý. (dẫn theo [9]).
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm như quan tâm đến người lao động ở các khía cạnh
như lương, thưởng và thỏa mãn các nhu cầu, lợi ích chính đáng, tạo môi trường làm việc thì các
nghiên cứu kinh điển về quản lý cũng bộc lộ những mặt hạn chế. Chẳng hạn như coi con người
như một cái máy, chỉ cần có một kế hoạch, chi tiết, cụ thể cộng với sự giám sát chặt chẽ thì họ
sẽ làm tốt công việc. Các nghiên cứu này chưa quan tâm tới việc tạo sự chủ động, say mê, sáng
tạo cho người lao động.
1.1.2.2. Những nghiên cứu về tính tích cực t thuyết “Quan hệ con người với con người”
Để khắc phục những hạn chế của cách tiếp cận nghiên cứu tính tích cực dưới góc độ quản
lý theo khoa học, các nhà nghiên cứu F. J. Mayo, M.P.Follet, K.Lewin…đã nghiên cứu tính tích
cực từ góc nhìn về mối quan hệ giữa con người với con người. Các nghiên cứu đã góp phần
thúc đẩy những nghiên cứu về hành vi con người và các quan hệ của con người trong môi
trường làm việc [97]. Những nghiên cứu của các tác giả này đã chứng minh rằng, không phải là
khuyến khích vật chất (tăng lương), cũng không phải tất cả các thay đổi về điều kiện vật chất
gộp lại sẽ làm cho con người lao động có TTCLV để tăng sản lượng. Điều quan trọng là việc
tăng năng xuất còn liên quan đến yếu tố tinh thần trong nhóm như sự tin tưởng, đoàn kết nhất trí
trong nhóm; sự công bằng, hỗ trợ, trân thành lắng nghe nhân viên của người quản lý.
1.1.2.3. Nghiên cứu về tính tích cực t thuyết tạo động cơ cho người lao động
Mc Gregor khi nghiên cứu hành vi con người trong một tổ chức đã cho rằng, các quyết
định quản lý chịu ảnh hưởng bởi bản chất và động cơ thúc đẩy của con người. Mc Gregor đưa
ra những giả thuyết về hành vi của con người lao động với thuyết X – Thuyết Y hoàn toàn đối
lập nhau. (dẫn theo [43]).
C. McClelland đưa ra lý thuyết ba nhu cầu thúc đẩy, trong đó khẳng định rằng, trong quá

trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi 3 nhân tố tác động qua lại với nhau: Nhu
cầu thành đạt; Nhu cầu liên kết; Nhu cầu quyền lực. Lý thuyết này cho rằng, khi một nhu cầu
nào đó được đáp ứng thì sẽ tạo ra cho con người sự hài lòng và con người có xu hướng tích cực
làm việc để thỏa mãn 3 loại nhu cầu này [82].
Học thuyết về sự mong đợi V. Vroom (1964) xoay quanh 3 khái niệm cơ bản: Sự kỳ
vọng; Lợi ích; và Giá trị. [9, tr.211]. Học thuyết đặc điểm công việc của R. Hackman và G.
7


Oldham đề xuất, giả thuyết rằng động cơ được xác định bởi sự phù hợp giữa các đặc điểm nhân
cách của người lao động và đặc điểm bản thân công việc.
Như vậy, các nghiên cứu về tạo động cơ cho người lao động, các nghiên cứu đều cho rằng
dù động cơ bên ngoài hay động cơ bên trong đều có tác dụng nhất định đến TTCLV của người
lao động. Công việc của nhà quản lý là hiểu được các dạng động cơ này của người lao động và
hỗ trợ người lao động đáp ứng các nhu cầu để họ làm việc được tích cực hơn.
1.1.2.4. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tâm lý tích cực đến tính tích cực tại nơi làm việc.
Trong nghiên cứu của mình các tác giả Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1995). Brief,
A. P., & Weiss, H. M. (2002), Parker (2014) đều khẳng định tâm lý có ảnh hưởng đến hành vi.
Liên quan đến tính tích cực, mô hình của B. L. Fredrickson, S. K. Parker đã xác định hai cơ chế
qua đó tâm lý tích cực có thể tạo nên hành vi tích cực bao gồm cơ chế "Lan tỏa" và cơ chế
"Củng cố". Tâm lý tích cực có ảnh hưởng đến các trạng thái nhận thức - động cơ về lâu dài như
(sự tự tin, vai trò định hướng) và ảnh hưởng đến khả năng của cá nhân (khả năng phục hồi và
khả năng đối phó) [65, tr.300-319], [92].
1.1.2.5. Các nghiên cứu quan tâm đến tính tính cực tại nơi làm việc
Từ các quan niệm truyền thống về TTCLV của người lao động như J. M. Crant coi tính
tích cực như một dạng tâm lý ổn định, D. Fay, M. Frese coi tính tích cực làm việc như một dạng
hành vi hoặc như một cách hành xử trong công việc nên S. K. Parker nhận xét rằng mối quan
tâm hiện nay về TTCLV gây ra sự không đầy đủ trong các mô hình làm việc bởi vẫn đi theo mô
hình truyền thống khi giả định rằng người lao động phải tuân theo các hướng dẫn, mô tả công
việc, và mệnh lệnh.

Đồng thuận với quan điểm của S. K. Parker thì quan điểm của Grant, A. M., & Ashford,
S. J. lại hoàn toàn khác với quan niệm truyền thống về tính tích cực. TTCLV chính là sự chủ
động làm cho các sự việc xảy ra theo chủ đích của mình. Nó liên quan đến việc chủ động đi
trước nhằm thay đổi tình huống hoặc thay đổi bản thân. Ví dụ, đảm nhận việc cải tiến phương
pháp làm việc, giải quyết các vấn đề trong quá trình làm việc một cách chủ động, áp dụng tính
chủ động của cá nhân vào quá trình làm việc như sự đàm phán có lợi chung, và chủ động tìm
kiếm phản hồi hoặc hành vi tự khởi xướng, hướng tới tương lai nhằm mục đích tạo ra sự thay
đổi trong chính bản thân hoặc tình hình.
1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực, tính tích cực làm việc ở trong nƣớc
1.2.1. Những nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân
Các tác giả Phạm Minh Hạc, Nguyễn Quang Uẩn đều coi nhân cách là chủ thể có ý thức
[14], [42], “Tính tích cực là một thuộc tính của nhân cách, tính tích cực của nhân cách cũng

8


biểu hiện rõ trong quá trình thỏa mãn các nhu cầu của nó”. Các tác giả đều khẳng định nhu cầu
là nguồn gốc của tính tích cực [39 tr.200]
Tác giả Nguyễn Ngọc Bảo: đã đề cập tới tính tích cực và tính tích cực nhận thức dưới góc
độ Triết học và Tâm lý học. Theo tác giả, “Tính tích cực nhận thức là thái độ cải tạo của chủ
thể đối với khách thể thông qua sự huy động ở mức độ cao của các chức năng tâm lý nhằm giải
quyết những vấn đề nhận thức. Nó v a là mục đích học tập, v a là phương tiện v a là điều kiện
để đạt mục đích, v a là kết quả học tập. Nó là sản phẩm hoạt động cá nhân”[1, tr.46-51].
Các tác giả Trần Bá Hoành, Lê Tràng Định, Phó Đức Hòa, đưa ra khái niệm tính tích cực
nhận thức trên cơ sở tiếp thu quan niệm của Kharlamôp. Các tác giả coi “hứng thú và tự giác là
hai yếu tố tâm lý tạo nên tính tích cực”. [16].
1.2.2. Những nghiên cứu về tính tích cực làm việc
Có một số tác giả với các công trình nghiên cứu về tính tích cực làm việc ở nhiều góc độ
khác nhau (Mai Hữu Khuê, Nguyễn Thị Tình, Lê Hương, Trần Hương Thanh, Lê Thị Minh
Loan).

Các nghiên cứu này đã chỉ ra bản chất của tính tích cực làm việc không còn là quan niệm,
là sự nhìn nhận hay những mong muốn mà là mức chi phí thời gian và sức lực của con người
trên thực tế cho hoạt động nghề nghiệp (Lê Hương). Hay nói đến tính tích cực lao động là nói
đến tính tích cực của chủ thể trong quá trình hoạt động lao động được thể hiện tính sẵn sàng của
con người đối với hoạt động lao động; Khả năng lao động của con người trong việc cải tạo thế
giới; Sự năng động của con người (Trần Hương Thanh).
Tính tích cực giảng dạy được nhìn nhận ở ý thức tự giác của giảng viên về mục đích của
hoạt động giảng dạy, thể hiện ở lòng say mê với hoạt động giảng dạy, sự chủ động, sáng tạo và
nỗ lực vượt khó khăn, nhằm tổ chức và thực hiện tốt hoạt động giảng dạy (Nguyễn Thị Tình).
Tính tích cực được xem xét ở góc độ hứng thú và chủ động. Sự chủ động của người lao
động là hiện tượng tâm lý phản ánh ý thức của người lao động thể hiện ở việc thực hiện công
việc mà không cần sự đôn đốc, giám sát của người quản lý, chủ động hợp tác với đồng nghiệp,
làm cho công việc diễn ra theo kế hoạch đã định sẵn và tự kiểm tra đánh giá để rút kinh nghiệm,
hoàn thành công việc tốt hơn (Lê Thị Minh Loan).
Bên cạnh đó các nghiên cứu còn chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng và các biện pháp nâng cao
tính tích cực làm việc của người lao động. Người lao động chỉ hứng thú và phát huy nỗ lực của
mình trong khi làm việc nếu như họ có sự thỏa mãn về tâm lý (Mai Hữu Khuê).
Tiểu kết chƣơng 1
Qua việc tổng quan một số công trình nghiên cứu có thể nhận thấy có nhiều nghiên cứu
theo các trường phái và ở các cấp độ khác nhau, trên các đối tượng khác nhau đã đề cập đến
9


nhiều khía cạnh của tính tích cực. Song trên thực tế cho chúng ta thấy tính tích cực làm việc của
người lao động chịu sự tác động, chi phối của nhiều yếu tố trong đó có các yếu tố thuộc về tổ
chức, yếu tố kinh tế xã hội, chính vì vậy ở mỗi giai đoạn, điều kiện lịch sử xã hội khác nhau
TTCLV vẫn cần nghiên cứu thêm, nhất là dưới góc độ lý luận. Các nghiên cứu về tính tích cực
của người lao động ở Việt Nam mới chủ yếu tập trung vào nhóm khách thể là giảng viên, cán
bộ hành chính nhà nước còn với nhóm khách thể là người lao động trong các Công ty Cổ phần
còn rất khiêm tốn.

Chƣơng 2.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN
2.1. Một số vấn đề lý luận về tính tích cực
2.1.1. Khái niệm tính tích cực của cá nhân
Trên cơ sở phân tích và tiếp cận các quan điểm của các nhà Tâm lý học với phương pháp
luận thống nhất giữa tâm lý – ý thức – hoạt động – giáo tiếp và nhân cách, nghiên cứu xác định
tính tích cực như sau:
Tính tích cực của cá nhân là ý thức tự giác của cá nhân thể hiện ở sự chủ động, say mê,
sáng tạo và nỗ lực nhằm thực hiện hoạt động một cách hiệu quả.
Khái niệm này đề cập đến tính tích cực để chỉ tính sẵn sàng với hoạt động, là nhu cầu đối
với hoạt động. Trong đố yếu tố nhu cầu có mối liên hệ chặt chẽ với tính tích cực – đây chính là
nguồn gốc của tính tích cực. Bên cạnh đó tính tích cực để chỉ tính chủ động, hành động một
cách có ý thức, theo chủ ý của chủ thể, và tính tích cực còn thể hiện ở sự say mê, yêu thích công
việc, không ngừng sáng tạo, và nỗ lực vượt khó trong suốt quá trình làm việc của cá nhân để đạt
được kết quả cao.
2.1.2. Nguồn gốc của tính tích cực theo quan điểm của tâm lý học hoạt động
Theo các nhà Tâm lý học, nguồn gốc của tính tích cực chính là nhu cầu [12], [34], [39],
[42], chính nhu cầu thúc đấy con người hành động theo một cách nhất định, và một hướng nhất
định. Và cũng chính nhu cầu là sự kích thích bên trong đầu tiên của bất cứ hoạt động nào.
Trong hoạt động, con người sẽ nảy sinh những nhu cầu cụ thể, rồi lại từ nhu cầu để tiến hành
hoạt động tiếp theo nhằm đạt mục đích cuối cùng. Vì vậy, nhu cầu không những biểu hiện vai
trò quyết định các điều kiện bên ngoài và các điều kiện bên trong, mà nó còn biểu hiện vai trò
của tính sáng tạo, của ý thức trong hoạt động của con người.
2.2. Một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty
Cổ phần
2.2.1. Khái niệm làm việc
10

Làm việc là hoạt động lao động của con người trong đó họ sử dụng sức lực, trí tuệ tác
động đến một đối tượng nào đó để tạo ra sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân và phục
vụ cho xã hội.
2.2.2. Khái niệm người lao động trong các Công ty Cổ phần
2.2.2.1. Khái niệm người lao động
Theo Bộ luật lao động, người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động
và có giao kết hợp đồng lao động. Trong đó người lao động trực tiếp (người công nhân trực tiếp
tham gia sản xuất). Người lao động gián tiếp (người sử dụng lao động: nhà lãnh đạo, quản lý,
những người làm việc tại các phòng, ban của một đơn vị, không trực tiếp sản xuất) [28].
Người lao động trong các công ty là những người đã đủ điều kiện về mặt pháp lý để có
thể tham gia làm việc trong các công ty bao gồm những người quản lý, người làm công tác văn
phòng và công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng.
2.2.2.2. Khái niệm Công ty Cổ phần
Điều 77 luật doanh nghiệp 2005 quy định về CTCP theo đó: “Công ty Cổ phần là một
loại hình đặc trưng của loại hình công ty đối vốn, vốn của công ty được chia thành nhiều phần
bằng nhau gọi là cổ phần, người sở hữu cổ phần gọi là cổ đông, các cổ đông chỉ chịu trách
nhiệm về các khoản nợ của Công ty cho đến hết giá trị cổ phần mà mình đang sở hữu trong
công ty” [24].
2.2.2.3. Đặc điểm người lao động trong các Công ty Cổ phần
Đa số người lao động làm việc trong các CTCP hiện nay là những người lao động trẻ
trong độ tuổi 18 – 35, trình độ học vấn nghề nghiệp thấp (chủ yếu mới tốt nghiệp THPT và qua
đào tạo nghề), có gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc
được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu vực thành
phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Chính vì lẽ đó mà người lao động chỉ thích ứng được
với từng khâu kỹ năng đơn giản và lặp đi lặp lại trong sản xuất, với những công việc đòi hỏi kỹ
năng khó, chỉ có số ít lao động được đánh giá là có tay nghề cao mới đáp ứng được [45].
2.2.3. Tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ phần
Tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ phần là ý thức tự giác
của người lao động thể hiện sự chủ động, say mê, sáng tạo và nỗ lực vượt qua mọi khó khăn trở

ngại nhằm thực hiện một cách có hiệu quả công việc được giao.
Nghiên cứu khẳng định TTCLV của người lao động là sự kết hợp của 4 thành phần chủ
đạo đó là: sự chủ động; sự say mê; sáng tạo và sự nỗ lực vượt khó. Bốn thành phần biểu hiện
này có sự gắn kết và ảnh hưởng đến TTCLV của người lao động, nếu như người lao động làm
việc không có sự say mê với công việc, không có sự tìm tòi sáng tạo cũng như chủ động trong
11


công việc và nỗ lực vượt mọi khó khăn trong công việc thì kết quả làm việc của người lao động
cũng không cao, và sớm hay muộn thì họ cũng rời bỏ vị trí công việc mà mình đang làm. Nói
cách khác, tính tích cực là yếu tố quyết định trực tiếp chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động của
cá nhân. Khái niệm TTCLV của người lao động trong các Công ty Cổ phần nhấn mạnh vào 4
thành phần này.
2.2.4. Biểu hiện của tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ phần
Luận án tập trung làm rõ bốn thành phần biểu hiện của TTCLV đó là sự chủ động trong
làm việc với các biểu hiện thành phần (chủ động thể hiện trong việc lập kế hoạch làm việc; chủ
động thể hiện qua hành vi làm việc; chủ động thể hiện trong các mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp). Sự say mê trong làm việc với các biểu hiện thành phần (say mê thể hiện qua cảm
xúc; say mê thể hiện qua hành vi); Sự sáng tạo trong làm việc với các biểu hiện thành phần
(sáng tạo thể hiện trong việc đề xuất các ý tưởng; sáng tạo thể hiện trong hành vi làm việc). Sự
nỗ lực vượt khó trong làm việc với các biểu hiện thành phần (sự nỗ lực vượt khó thể hiện trong
hành vi làm việc; sự nỗ lực vượt khó thể hiện trong các mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp).
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty
Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu chúng tôi nhận thấy rằng có rất nhiều yếu tố chủ
quan và khách quan ảnh hưởng đến TTCLV của người lao động trong các CTCP khu vực phía
Bắc nước ta. Ở đây nghiên cứu chỉ chọn ra một số yếu tố chính, chủ đạo có tác động mạnh mẽ,
ảnh hưởng đến TTCLV của người lao động.
Thứ nhất, nhóm các yếu tố chủ quan như: trình độ văn hóa, chuyên môn của người lao

động; động cơ làm việc của người lao động; nhu cầu thành tích của người lao động; thuộc tính
nhân cách của người lao động.
Thứ hai, nhóm các yếu tố khách quan như: tính chất công việc; lương thưởng và các chế
độ đãi ngộ; yếu tố phúc lợi, bảo hiểm xã hội; yếu tố đào tạo người lao động; yếu tố người quản
lý; yếu tố đồng nghiệp; yếu tố bầu không khí tâm lý làm việc.
Tiểu kết chƣơng 2
Đề tài luận án đã xác định một số vấn đề lý luận cơ bản làm cơ sở cho việc nghiên cứu
thực trạng. Xây dựng 2 khái niệm công cụ cốt lõi đó là khái niệm tính tích cực và tính tích cực
làm việc của người lao động.
Luận án cũng chỉ ra tính tích cực của con người nảy sinh trong hoạt động của cá nhân và
thúc đẩy hoạt động đạt tới mục đích, nhằm để thỏa mãn nhu cầu bản thân. Tính tích cực được
tạo nên từ cái gốc nhu cầu, động cơ của cá nhân. Nhu cầu là nguồn gốc động cơ của mọi hoạt
động, là nhân tố kích thích tính tích cực hoạt động của nhân cách, là cơ sở để các nhà quản lý sử
12


dụng vào việc động viên, khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, tích cực của người lao
động.
Luận án cũng chỉ ra hệ thống các biểu hiện của TTCLV của người lao động trong các
CTCP khu vực phía Bắc nước ta bao gồm 4 yếu tố thành phần đó là: sự chủ động; sự say mê; sự
sáng tạo; sự nỗ lực vượt khó trong làm việc. Các thành phần này có mối liên quan mật thiết với
nhau và là yếu tố cần và đủ để tạo nên TTCLV của người lao động.
Ngoài ra trong luận án của chúng tôi cũng chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến TTCLV
của người lao động bao gồm các yếu tố chủ quan như: trình độ văn hóa chuyên môn của người
lao động; động cơ làm việc của người lao động; các thuộc tính tâm lý cá nhân; nhu cầu thành
tích của người lao động; Các yếu tố khách quan như: tính chất công việc; lương thưởng và các
chế độ đãi ngộ; yếu tố phúc lợi, bảo hiểm xã hội; yếu tố đào tạo người lao động; yếu tố người
quản lý; yếu tố đồng nghiệp; yếu tố bầu không khí tâm lý làm việc. Kết quả nghiên cứu cơ sở lý
luận đã giúp người nghiên cứu định hình phương pháp nghiên cứu và nội dung nghiên cứu thực
tiến.

Chƣơng 3.
TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Tổ chức nghiên cứu
Luận án được tiến hành nghiên cứu từ tháng 4/2014 đến tháng 4/2017, việc tổ chức
nghiên cứu được chia làm 3 giai đoạn chủ yếu:
- Giai đoạn 1: Nghiên cứu lý luận và chuẩn bị phương pháp, công cụ nghiên cứu.
- Giai đoạn 2: Nghiên cứu thực tiễn.
- Giai đoạn 3: Nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao TTCLV của người lao động
trong các CTCP khu vực phía Bắc nước ta.
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nhiệm vụ của đề tài, chúng tôi thực hiện phối hợp các phương pháp
nghiên cứu sau:
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu
Mục đích: khái quát những vấn đề tâm lý liên quan đến tính tích cực, tích tích cực trong làm
việc của người lao động trong các CTCP để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
3.2.2. Phương pháp chuyên gia
Mục đích: Nhằm xác định vai trò của TTCLV của người lao động trong các CTCP, những biểu
hiện cụ thể của TTCLV của người lao động trong quá trình làm việc tại CTCP và các yếu tố ảnh
hưởng đến TTCLV của người lao động trong các CTCP khu vực phía Bắc nước ta.
3.2.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

13


Mục đích: Đánh giá thực trạng mức độ biểu hiện của TTCLV trong các CTCP khu vực phía
Bắc nước ta hiện nay; Các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến TTCLV của người
lao động.
3.2.4. Phương pháp trắc nghiệm
Mục đích: Nghiên cứu sử dụng 04 trăc nghiệm để đánh giá và tìm hiểu những yếu tố chủ quan,

khách quan ảnh hưởng đến TTCLV của người lao động.
3.2.5. Phương pháp quan sát
Mục đích: Thu thập dữ liệu định tính một cách khách quan thực trạng những biểu hiện và yếu
tố ảnh hưởng đến biểu hiện TTCLV của người lao động trong các CTCP khu vực phía Bắc
nước ta hiện nay.
3.2.6. Phương pháp phỏng vấn sâu
Mục đích: Thu thập, bổ sung, kiểm tra và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát
thực tế trên diện rộng.
3.2.7. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động
Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu các sản phẩm của người lao động làm ra thông
qua việc người lao động tự đánh giá về kết quả làm việc của mình qua việc hoàn thành định
mức công việc và qua sự thành thạo làm chủ các phương tiện sản xuất làm việc nhằm thu thập
các số liệu phản ánh kết quả làm việc, làm cơ sở đánh giá sự tích cực của người lao động.
3.2.8. Phương pháp phân tích trường hợp điển hình
Mục đích: Nhằm minh họa cho kết quả nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Để có thông tin đa dạng, chúng tôi phân tích sâu 02 CTCP từ kết quả
thực trạng TTCLV chúng tôi muốn tìm hiểu sâu hơn về yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa
TTCLV của các công ty.
Nội dung nghiên cứu: Phân tích sâu 02 CTCP mà chúng tôi điều tra gồm: Lịch sử phát triển
của công ty, đặc điểm ngành nghề, truyền thống văn hóa công ty và thực trạng các biểu hiện
TTCLV của người lao động trong công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến TTCLV của người lao
động trong công ty.
Ngoài ra luận án cũng phân tích 03 chân dung tâm lý điển hình của người lao động: Việc
phân tích được tiến hành nhằm tìm hiểu: Một số đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, thâm
niên làm việc, trình độ đào tạo, những biểu hiện của TTCLV được thể hiện trong quá trình làm
việc và các yếu tố nào ảnh hưởng đến các biểu hiện đó.
3.2.9. Phương pháp thống kê toán học
Mục đích: Xử lý các số liệu thu được ở phần điều tra chính thức để phục vụ cho việc phân tích
kết quả chương 4.
14

3.3. Tiêu chí đánh giá và thang đánh giá
3.3.1. Tiêu chí đánh giá
Căn cứ xác định tiêu chí đánh giá: dựa trên các khái niệm công cụ; dựa trên đặc điểm của
TTCLV của người lao động trong các CTCP khu vực phía Bắc nước ta.
Nghiên cứu đánh giá mức độ biểu hiện TTCLV của người lao động trong các CTCP với
các tiêu chí đánh giá của đề tài này về TTCLV của người lao động trong các CTCP thông qua 4
thành phần biểu hiện của TTCLV gồm: Sự chủ động trong làm việc; Sự say mê trong làm việc;
Sự sáng tạo trong làm việc và sự nỗ lực vượt khó trong làm việc.
3.3.2. Thang đánh giá dành cho người lao động
3.3.2.1. Cách tính điểm:

Biểu đồ 3-1: Phân bố điểm số về biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động trong các
Công ty Cổ phần
Trong bảng hỏi cách tính điểm được tính cụ thể như sau: với các nội dung cho điểm theo
thang điểm từ 1 – 5 tương ứng với các lựa chọn của người lao động: Không đúng: 1 điểm; Sai
nhiều hơn đúng: 2 điểm; Đúng nhiều hơn sai: 3 điểm; Đúng: 4 điểm; Rất đúng: 5 điểm.
- Việc phân loại các mức độ biểu hiện của các thành phần TTCLV của người lao động
được xác định căn cứ vào điểm trung bình cộng và độ lệch chuẩn của phân bố kết quả thu được
và được chia làm 3 mức độ; Mức độ thấp; mức độ trung bình; mức độ cao.
3.3.2.2. Thang đánh giá biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty
Cổ phần khu vực phía Bắc nước ta hiện nay
Trên cơ sở tổng hợp điểm ở tất cả các thành phần của TTCLV của người lao động trong
thang đo, luận án phân loại các mức độ biểu hiện TTCLV của người lao động trong các CTCP
dựa trên ĐTB và độ lệch chuẩn của phân bố kết quả thu được của các thành phần biểu hiện. Căn
cứ phân bố điểm ở (Biểu đồ 3-1), nghiên cứu chia làm 3 mức độ: Mức độ cao; mức độ trung
bình; mức độ thấp.

15

Bảng 3-1: Bảng tổng hợp mức độ biểu hiện tính tích cực làm việc
Mức độ biểu
hiện TTCLV

Định lƣợng

Mức 3- TTCLV
biểu hiện ở mức
độ cao

3,80 ≤ ĐTB ≤ 4,37

Mức 2- TTCLV
biểu hiện ở mức
độ trung bình

3,08 ≤ ĐTB < 3,80

Mức 1- TTCLV
biểu hiện ở mức
độ thấp

2,29 ≤ ĐTB < 3,08

Định tính
Các biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động
thể hiện trong việc tích cực chủ động, say mê với công
việc ở mức độ cao. Trong khi làm việc luôn tìm tòi sáng

tạo có nhiều ý tưởng, sáng kiến giúp cho quá trình làm
việc đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó luôn nỗ lực vượt khó
phối hợp với đồng nghiệp và người quản lý để khắc phục
mọi khó khăn trong công việc.
- Kết quả làm việc: Luôn hoàn thành vượt mức (số lượng
và đảm bảo về mặt chất lượng)
Các biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động
thể hiện qua sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo và nỗ lực
vượt khó trong làm việc đôi khi còn có biểu hiện sự thiếu
chủ động trong khi làm việc cũng như phối hợp với đồng
nghiệp và người quản lý trong công việc chung. Họ ít khi
đưa ra các đề xuất ý tưởng và chỉ thực hiện công việc
được giao khi được yêu cầu.
- Kết quả làm việc: Hoàn thành nhiệm vụ được giao (số
lượng và đảm bảo chất lượng).
Các biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động
thể hiện sự chưa chủ động trong khi làm việc, không có sự
say mê, tìm tòi sáng tạo và đặc biệt khi gặp những tình
huống khó khăn thì họ dễ nản chí.
- Kết quả làm việc: Không hoàn thành nhiệm vụ (khối
lượng và chất lượng)

Tiểu kết chƣơng 3
Nghiên cứu những biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động là một đề tài mới
và khó, vì vậy để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu theo một quy trình tổ chức chặt chẽ, khoa học
và giải quyết các nhiệm vụ đặt ra một cách khách quan đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài
đã sử dụng phối kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu. Các số liệu thu về được xử lý theo
phương pháp định tính và định lượng đưa ra những kết quả và kết luận đạt độ tin cậy và có giá
trị về mặt khoa học.

Chƣơng 4.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC PHÍA BẮC NƢỚC TA
4.1. Thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần
4.1.1. Thực trạng chung về tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ
phần
Kết quả khảo sát được mô tả ở Biểu đồ 4-1
16


80

67.9

60
40
16.4

15.7

20
0

Mức độ thấp

Mức độ trung bình

Mức độ cao

Biểu đồ 4-1 Mức độ tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ phần

Biểu đồ 4-1 cho thấy đa số người lao động có TTCLV ở mức độ trung bình, trong đó
TTCLV ở mức độ cao khá ít.
Các biểu hiện thành phần của TTCLV là sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo và sự nỗ lực
vượt khó trong làm việc của người lao động đều được đa số người lao động đánh giá ở mức độ
trung bình. Số liệu (xem Bảng 4-1) cũng cho thấy tỉ lệ người lao động được đánh giá ở mức độ
cao về sự chủ động trong làm việc cũng chiếm tỉ lệ cao nhất, còn về sự sáng tạo trong làm việc
chiếm tỉ lệ thấp nhất. Bên cạnh đó sự nỗ lực vượt khó trong làm việc của người lao động tại các
CTCP được đánh giá ở mức độ thấp chỉ chiếm tỉ lệ rất nhỏ (8,8%). Với kết quả thu được như
trên cho thấy TTCLV người lao động trong các CTCP hiện nay, vẫn còn nhiều hạn chế và cần
phải xem xét. Thực trạng này khá phù hợp với nhận định của bà Ng. Th. L. H., Viện Khoa học
lao động và xã hội cũng cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và có
khoảng cách khá lớn so với các nước trong khu vực. Một bộ phận lớn người lao động hiện nay
chưa được tập huấn về kỷ luật lao động công nghiệp, tùy tiện về giờ giấc và hành vi. Người lao
động chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, thiếu khả năng hợp tác
và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc” [22].
Trong các biểu hiện của TTCLV thì sự sáng tạo trong làm việc là mảng yếu nhất ở hầu
hết các CTCP. Qua tìm hiểu cũng như trao đổi với cấp quản lý và ngươi lao động, nghiên cứu
nhận thấy sự sáng tạo trong làm việc của người lao động hiện nay chủ yếu vẫn tập trung ở một
số người lao động có kinh nghiệm làm việc lâu năm và có tay nghề giỏi còn lại đại đa số người
lao động vẫn giữ thói quen làm việc khi mọi thứ đã được sắp đặt sẵn.
Bảng 4-1: Các biểu hiện của tính tích cực làm việc của người lao động trong các Công ty Cổ phần
TT

Các biểu hiện

ĐTB

ĐLC

Thấp

Mức độ (%)
Trung bình

Cao

1
2
3
4

Sự chủ động trong làm việc
Sự say mê trong làm việc
Sự sáng tạo trong làm việc
Sự nỗ lực vượt khó trong làm việc

3,60
3,56
3,09
3,58

0,42
0,41
0,59
0,45

17,0
15,1
17,3
8,8

65,7
68,9
67,3
75,2

17,3
16,0
15,4
16,0

17


4.2. So sánh tính tích cực làm việc của ngƣời lao động theo các tiêu chí
4.2.1. So sánh mức độ tính tích cực làm việc của người lao động với hiệu quả làm việc
Sử dụng phép phân tích phương sai một yếu tố ANOVA, bằng phương pháp Bonferroni,
kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa các thành phần tính tích cực của
người lao động với hiệu quả công việc (khối lượng công việc đã hoàn thành và chất lượng công
việc ) (p= 0.00). Bên cạnh đó, nếu coi hiệu quả làm việc như là hệ quả của tính tích cực thì kết
quả của luận án cũng khẳng định luận điểm này với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ở tất cả
các cặp so sánh khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành với các mức độ của tính tích
cực làm (xem Bảng 4-), (Bảng 10 - 1, phụ lục 10)
Bảng 4-11: So sánh hiệu quả làm việc và tính tích cực làm việc
Hiệu quả làm việc

Nhóm lao động
(1) Mức TTCLV độ thấp
(2) Mức độ TTCLV trung bình

Khối lượng hoàn thành

(3) Mức độ TTCLV cao

F, p (sig)
F = 14,031; p = 0,000
(1) < (2); p = 0,000
(1) < (3; p = 0,000
(2) < (3); p = 0,000

F=21.46; p = 0,000
(1) < (2); p = 0,000
Chất lượng công việc
(1) < (3); p = 0,000
(3) Mức độ TTCLV cao
(2) < (3); p = 0,000
Thực tế này cho thấy hành vi tích cực gắn liền với hiệu quả làm việc cả về mặt lý luận
(1) Mức TTCLV độ thấp
(2) Mức độ TTCLV trung bình

cũng như thực tiễn. Đặc biệt, kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận, có ý nghĩa
thống kê giữa việc chủ động tìm các giải pháp khi gặp sự cố và hiệu quả làm việc (r=0.236,
p=0.00) với khối lượng công việc và chất lượng công việc. Số liệu này phù hợp với quan điểm
của M.A.Griffin và cộng sự cho rằng trong bối cảnh không chắc chắn, việc chịu trách nhiệm xử
lý tình huống thay vì thụ động chờ đợi để được hướng dẫn sẽ đem lại hiệu quả làm việc tổt hơn
Griffin et al. (2007), [71].
Kết quả nghiên cứu trên cũng có sự trùng hợp với một số nghiên cứu của các tác giả S. J.
Ashford, E. W. Morrison khi cho rằng tính tích cực góp phần nâng cao năng xuất, chất lượng và
hiệu quả của hoạt động, những người lao động tích cực đều thực hiện công việc hiệu quả hơn
[19],[48, tr.199-124], [87, tr.173-183].

4.2.2. So sánh tính tích cực làm việc của người lao động theo lứa tuổi
Kết quả nghiên cứu cho thấy với độ tuổi khác nhau TTCLV cũng có biểu hiện khác nhau
và có ý nghĩa thống kê (F = 3,465; p < 0,05) (xem
Bảng 4-12). Cụ thể trong 3 khoảng tuổi chúng tôi điều tra thì độ tuổi trên 35 được đánh
giá có TTCLV cao hơn nhóm tuổi từ (18 đến 25 tuổi) và (25 đến 35 tuổi) sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê (p < 0,05), và được thể hiện rất rõ qua “sự say mê làm việc” với (F = 5,887; p <
18


0,05) và qua “Sự nỗ lưc vượt khó” với (F = 4,828; p < 0,05). (Bảng 10 - 2; Bảng 10 - 3; phụ lục
10).
Bảng 4-12: Sự khác biệt về tính tích cực làm việc của người lao động theo lứa tuổi
Nhóm khách thể
(1) Nhóm tuổi từ 18 - 25

ĐTB
3,37

ĐLC
0,38

F, p (sig)
F=3,465; p < 0,05
(1)
< (3); p < 0,05
(2) Nhóm tuổi từ 25 - 35
3,43
0,35
(1) < (2); p < 0,05
(3) Nhóm tuổi tuổi trên 35

3,54
0,33
(2) < (3); p > 0,05
Thông qua nghiên cứu cho thấy độ tuổi có ảnh hưởng nhất định đến TTCLV, độ tuổi của
người lao động càng cao (trên 35 tuổi) thì càng tích cực làm việc hơn. Nhận xét này cũng tương
đồng với P. Warr và các công sự trong nghiên cứu của mình các tác giả cũng có kết luận cho
rằng càng có tuổi thì lại càng tích cực” [111, tr.343-353]. Tuy nhiên, lại có phần khác biệt so
với các kết quả nghiên cứu của các tác giả Morrison & Phelps [85], cho rằng tính tích cực nhằm
tăng cường hiệu quả làm việc không có mối liên hệ nào với tuổi tác.
4.2.3. So sánh tính tích cực làm việc của người lao động giữa các Công ty Cổ phần
Tổng hợp kết quả so sánh về TTCLV của người lao động trong các CTCP cho thấy.
Trong 4 CTCP mà chúng tôi tiến hành khảo sát thì CTCP 26 - BQP được đánh giá có TTCLV
cao nhất, tiếp đó là CTCP Đặng Gia, CTCP Lilama 69 – 1 và thấp nhất là CTCP May Đức
giang với điểm trung bình lần lượt là (3,51, 3,46, 3,44, 3,33). Sự khác biệt này có ý nghĩa về
mặt thống kê, với p < 0,05. Đặc biệt sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê thể hiện rất rõ qua
biểu hiện “say mê làm việc”, “sáng tạo trong làm việc”.
4.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các
Công ty Cổ phần
TTCLV của người lao động chịu ảnh hưởng bởi tất cả các yếu tố chủ quan và khách quan
với các mức độ ảnh hưởng khác nhau. Trong đó các yếu tố ảnh hưởng như động cơ làm việc
của người lao động; nhu cầu thành tích; tính chất công việc; lương, thưởng và các chế độ đãi
ngộ; công tác đào tạo cho người lao động; bầu không khí tâm lý có mối tương quan thuận, chặt
với TTCLV. Bên cạnh đó các yếu tố ảnh hưởng chủ quan, khách quan cũng có mối tương quan
và ảnh hưởng đến từng mặt biểu hiện của TTCLV. Trong đó yếu tố động cơ nội tại, động cơ vị
kỷ cá nhân; yếu tố lương thưởng và chế độ đãi ngộ; yếu tố nhu cầu thành tích có mối tương
quan, thuận chặt hơn cả tới các mặt biểu hiện của TTCLV. (Xem bảng 11-1)
4.3.3. Dự báo về các yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của người lao động
Dự báo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan đến TTCLV của người lao động qua
phép phân tích hồi quy bội, cho thấy các mức độ ảnh hưởng của những yếu tố theo xu hướng
giảm dần xác định theo hệ số beta () sau: yếu tố động cơ nội tại được dự báo có ảnh hưởng

19


nhiều nhất; tiếp theo là yếu tố động cơ vị kỷ; chuẩn mực hành vi; động cơ bên ngoài; khả năng
tự đánh giá; cuối cùng là yếu tố nhu cầu thành tích. (Xem Bảng 4 – 13)
Bảng: 4-13: Dự báo các yếu tố ảnh hưởng chủ quan đến tính tích cực làm việc
Mô hình

6

Hằng số
Động cơ nội tại
Động cơ vị kỷ
Chuẩn mực hành vi
Tự đánh giá
Động cơ bên ngoài
Nhu cầu thành tích

Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,174
,108
,265
,027
,178
,025
,157
,036

,062
,022
,065
,019
,042
,018

Standardized
Coefficients
Beta
,400
,305
,168
,106
,137
,096

t

Sig.

10,887
9,662
7,219
4,346
2,825
3,350
2,365

,000

,000
,000
,000
,005
,001
,019

Ghi chú: hệ số chuẩn hóa (Standardized Coefficients); Unstandardized Coefficients (Hệ
số chưa chuẩn hóa); Sai số chuẩn (Std. Error).
Dự báo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan đến TTCLV của người lao động
qua phép phân tích hồi quy bội cho thấy các mức độ ảnh hưởng của những yếu tố theo xu
hướng giảm dần như sau: yếu tố tính chất công việc được dự báo có ảnh hưởng nhiều nhất; tiếp
theo là yếu tố người quản lý; Yếu tố lương, thưởng; bầu không khí tâm lý; cuối cùng là yếu tố
đào tạo. (Xem Bảng 4-14)
Dự báo mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan, khách quan đến TTCLV của người lao
động, nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy bội, kết quả cho thấy: yếu tố động cơ nội tại và
động cơ vị kỷ là 2 yếu tố được đánh giá có ảnh hưởng mạnh nhất; tiếp đến là các yếu tố người
quản lý; yếu tố lương, thưởng. (Xem Bảng 4 – 15).
Bảng 4-14: Dự báo các yếu tố ảnh hưởng khách quan đến tính tích cực làm việc
Mô hình

5

Hằng số
Tính chất công việc
Người quản lý
Lương, thưởng
Bầu không khí TL
Đào tạo

Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
,881
,187
,215
,035
,330
,185
,035
,227
,101
,025
,184
,156
,040
,163
,077
,032
,132

20

t

4,712

6,100
5,296
3,964
3,846
2,397

Sig.

,000
,000
,000
,000
,000
,017


Bảng 11 - 1: Hệ số tương quan giữa tính tích cực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng
1

(1) Tính tích cực làm việc
(2) Sự chủ động
(3) Sự say mê
(4) Sự sáng tạo
(5) Sự nỗ lực vượt khó
(6) Động cơ
(7) Nhu cầu thành tích
(8) Tự đánh giá
(9) Chuẩn mực hành vi
(10) Trình độ đào tạo
(11) Tính chất công việc

(12) Lương
(13) Yếu tố bảo hiểm
(14) Yếu tố đào tạo
(15) Yếu tố người quản lý
(16) Yếu tố đồng nghiệp
(17) Bầu không khí tâm lý

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

1
.823

**

.865

**

.737

**

.822

**

.685

**

.370

**

.280

**

.234

**

.206

**

.573

**

.331

**

.439

**

.372

**

.290

**

.295

**

.518

**

.393

**

.398

**

.319

**

1
.567

**

.479

**

.586

**

.433

**

.240

**

.220

**

.175

**

1
.565

**

.637

**

.698

**

.437

**

.287

**

.224

**

.197

**

.639

**

.358

**

.214

**

.334

**

.542

**

.415

**

.301

**

.305

**

.357

**

.196

**

.338

**

.114

*

1
.480

**

.646

**

.218

**

.150

**

.120

*

.344

**

.461

**

.413

**

1
.481

**

.269

**

.232

**

.213

**

.078

1
.256

**

.188

**

.175

**

.390

**

1
.150

**

.168

**

.054

.412

**

.802

**

.325

**

.709

**

.288

**

.139

*

.129

.482

**

.322

**

.670

**

.170

**

.392

**

.237

**

.371

**

.298

**

.427

**

.198

**

.267

**

.179

**

.104

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

21

.301

**

1
.186

**

.024
.170

**

1
-.024
.256

1

**

.240

*

**

.265
**
.275
**
.298

.406

**

1

.261

**

.135

.633

**

.208

**

.341

**

.230

**

.049

.135

*

.128

*

.100

.253

**

.173

**

.164

**

.208

**

-.015

-.065

.163

**

-.064

**

.226

**

**

.272

**

.089
.025
.310

**

.211

**

.227

-.041

1

*

1

.428

**

.188

**

.212

**

.361

**

.337

**

.179

**

.230

**

.103

1
.269

**

.431

**

.226

**

1
.430

**

1

*

.095

.139

1


Bảng 4 – 15: Dự báo các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến tinh tích cực làm việc của người lao

động
Mô hình

Unstandardized
Standardized
t
Sig.
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
Hằng số
.457
.164
2.790
.006
Động cơ nội tại
.235
.027
.352
8.698
.000
Động cơ vị kỷ
.181

.024
.305
7.430
.000
Người quản lý
.121
.031
.149
3.861
.000
8
Bầu không khí TL
.099
.036
.103
2.757
.006
Lương, thưởng
.080
.022
.146
3.692
.000
Bảo hiểm, phúc lợi
.077
.028
.104
2.757
.006
Nhu cầu thành tích

.040
.017
.091
2.345
.020
Tự đánh giá
.048
.022
.080
2.208
.028
Ghi chú: hệ số chuẩn hóa (Standardized Coefficients); Unstandardized Coefficients (Hệ
số chưa chuẩn hóa); Sai số chuẩn (Std. Error).
4.4. Phân tích điển hình các trƣờng hợp
Kết quả nghiên cứu tiến hành phân tích và nghiên cứu sâu 02 CTCP điển hình (CTCP
Lilama 69-1 và CTCP 26 BQP) và 03 trường hợp người lao động điển hình. Với CTCP 26 –
BQP, đây là công ty được đánh giá có biểu hiện TTCLV cao nhất trong 04 công ty chúng tôi
khảo sát, điểm nổi bật của người lao động tại công ty đó là sự chủ động trong công việc, sự nỗ
lực vượt khó, bên cạnh đó truyền thống kỷ cương, nề nếp, tác phong quân đội sự đoàn kết trong
tập thể cũng là những thế mạnh góp phần không nhỏ đẩy cao tinh thần làm việc say mê, hiệu
quả cho người lao động tại công ty. Chế độ lương thưởng của công ty hiện cũng được đánh giá
là một trong các công ty có chế độ lương thưởng tương đối ổn định. Đối với CTCP Lilama 69 1, người lao động tuy chưa được đánh giá cao về các biểu hiện của TTCLV, song điểm nổi bật
ở công ty này đó là người lao động đang được hướng đến tác phong làm việc chuyên nghiệp và
kỷ luật. Công tác đào tạo cũng được công ty đặt lên hàng đầu và đây cũng là công ty được đánh
giá có đội ngũ lao động sáng tạo được đào tạo bài bản. Các chế độ lương, thưởng cũng đang
từng bước cải thiện để thu hút nguồn lao động có chất lượng.
Kết quả nghiên cứu 03 trường hợp người lao động điển hình với 03 mức độ TTCLV
(TTCLV ở mức độ cao; TTCLV ở mức độ trung bình; TTCLV ở mức độ thấp), kết quả cụ thể
như sau:
- Trường hợp anh Trần X. L, được đánh giá có biểu hiện TTCLV ở mức độ cao, điểm nổi

bật ở anh Trần X. L được đồng nghiệp và cấp quản lý đánh giá là người thợ giỏi có nhiều sáng
kiến, sáng tạo rút ngắn thời gian làm việc và tích kiệm chi phí cho sản xuất. Trong công việc
luôn chủ động, gương mẫu và nỗ lực không ngừng để kết quả làm việc của mình luôn đạt hiệu
quả cao. Bản thân anh là người cầu tiến, ham học hỏi luôn cố gắng để hoàn thiện bản thân. Hơn
22


thế nữa anh cũng được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được tạo điều kiện tham gia
học tập nâng cao trình độ và được hưởng các chế độ lương thưởng theo như bản thân anh đánh
giá là hợp lý và có sự khích lệ người lao động.
- Trường hợp chị Đỗ T.T.M, là người lao động có biểu hiện TTCLV ở mức độ trung bình.
Điểm nổi bật ở chị đó là thể hiện của người lao động luôn chấp hành nghiêm chỉnh mọi nội quy,
quy định của công ty, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, nhưng thiếu sự chủ động
trong công việc và bản thân cũng chưa chú trọng đến việc học tập nâng cao tay nghề.
- Trường hợp anh Nguyễn V.T được đánh giá là người lao động có TTCLV ở mức độ
thấp ở tất cả các biểu hiện của TTCLV, trong đó điểm mà nghiên cứu nhận thấy đó là bản thân
người lao động không có sự say mê, gắn bó với nghề, ý thức kỷ luật lao động thấp, không được
tư vấn định hướng nghề nghiệp trước khi lựa chọn nghề.
Tiểu kết chƣơng 4
Trên cơ sở điều tra thực trạng TTCLV của người lao động cho thấy đa số người lao động
trong các CTCP khu vực phía Bắc nước ta, TTCLV ở mức độ trung bình.
So sánh giữa các nhóm người lao động khác nhau như: Độ tuổi; trình độ học vấn, nghề
nghiệp cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê ở các biểu hiện tính tích cực làm
việc cụ thể: biểu hiện tính tích cực làm việc của những người lao động lớn tuổi có biểu hiện
mức độ tính tích cực làm việc cao hơn người lao động trẻ tuổi được thể hiện rất rõ qua “Sự say
mê làm việc” “Nỗ lực vượt khó trong công việc”; biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao
động có trình độ học vấn, nghề nghiệp cao có biểu hiện mức độ tính tích cực làm việc cao hơn
người lao động có trình độ học vấn, nghề nghiệp thấp, sự khác biệt ý nghĩa này được thể hiên
rất rõ qua “Sự chủ đông trong làm việc”,“ Sự say mê làm việc” “Nỗ lực vượt khó trong công
việc”.

So sánh TTCLV của người lao động giữa các Công ty Cổ phần cho thấy trong 04 công ty
khảo sát thì CTCP 26 – BQP được đánh giá có TTCLV cao nhất và CTCP May Đức Giang có
biểu hiện TTCLV thấp nhất.
Trên cơ sở lí thuyết và kết quả nghiên cứu thực tiễn luận án đã đề xuất một số kiến nghị
để tăng cường TTCLV cho người lao động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nước
ta.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Từ kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tính tích cực làm việc của người lao động
trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nước ta chúng tôi rút ra một số kết luận sau đây:
23