Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.86 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN MINH DŨNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRẦN MINH DŨNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. VŨ HÙNG CƯỜNG
THÁI NGUYÊN - 2017
i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu
được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn được tập hợp tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên và chưa từng được ai nghiên cứu và công bố trong bất cứ công trình khoa
học nào.
Thái Nguyên, ngày .... tháng .... năm 2017
Tác giả luận văn
Trần Minh Dũng
ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế &
Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã tham gia giảng dâ ̣y
chương trình Cao ho ̣c, các cán bô ̣ của Phòng Đào tạo, trường Đại học Kinh tế &
QTKD đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trin
̀ h ho ̣c tâ ̣p và thực hiện
luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Vũ Hùng Cường - Người
đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo, các cán bô ̣ công chức của Chi
cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá
trình cung cấp tài liệu thực hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên,
khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suố t quá triǹ h ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luận văn.
Thái Nguyên, ngày .... tháng .... năm 2017
Tác giả luận văn
Trần Minh Dũng
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................ vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ....................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH........................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ........................................................... 4
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 4
1.1.2. Phân loại .................................................................................................. 6
1.1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh ............................ 7
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh ........................... 8
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................ 8
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh ........ 9
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh ............... 12
1.2.4. Các yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh .......... 14
1.3. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 21
1.3.1. Một số bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
ở một số tỉnh thành trong nước ....................................................................... 21
1.3.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với công tác nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............. 25
iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26
2.2. Các phương pháp thu thập tài liệu ........................................................... 26
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ........................................................................ 26
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và xử lý thông tin ....................... 26
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 28
2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng ...................................................................... 28
2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính ......................................................................... 29
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ........ 30
3.1. Tổng quan về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .................. 30
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 30
3.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 31
3.1.3. Tình hình thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực ngành
năm 2015 ......................................................................................................... 34
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015.................................................................. 34
3.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 34
3.2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ................................................ 37
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thời gian qua........................................ 49
3.3.1. Nhân tố khách quan ............................................................................... 49
3.3.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................. 51
3.4. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015............................................... 70
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 70
v
3.4.2. Những hạn chế, nguyên nhân ................................................................ 71
3.4.3. Thuận lợi, khó khăn, cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn tới ....................................................................................... 73
Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ
TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN .............................................................. 75
4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của
quốc gia, của tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới .................................... 75
4.1.1. Bối cảnh KT-XH tác động đến chất lượng cán bộ, công chức và yêu cầu
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Quản lý thị
trường .............................................................................................................. 75
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ................................................................. 75
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước tỉnh Thái Nguyên.................................................................................... 77
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc .............................. 77
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................ 79
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo .................................................. 80
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển .............................................. 81
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ .................................... 82
4.3. Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước............................... 85
KẾT LUẬN .................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90
vi
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
STT
1.
NGUYÊN NGHĨA
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3.
CBCC
Cán bộ công chức
4.
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
5.
CCQLTT
Chi cục Quản lý thị trường
6.
DN
Doanh nghiệp
7.
HCNN
Hành chính nhà nước
8.
KHKT
Khoa học kỹ thuật
9.
KT-XH
Kinh tế - xã hội
10.
KSV
Kiểm soát viên
11.
LĐ
Lao động
12.
NNL
Nguồn nhân lực
13.
NVTH
Nghiệp vụ tổng hợp
14.
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
15.
QLTT
Quản lý thị trường
16.
QTKD
Quản trị kinh doanh
17.
TCHC
Tổ chức hành chính
18.
TTPC
Thanh tra pháp chế
19.
UBND
Ủy ban nhân dân
20.
VPHC
Vi phạm hành chính
21.
VSATTP
Vệ sinh an toàn thực phẩm
2.
vii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 3.1:
Quy mô đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ........................................................ 34
Bảng 3.2:
Đội ngũ cán bộ công chức phân theo độ tuổi tại chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ..................................... 35
Bảng 3.3:
Tỷ lệ giới tính của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ..................................... 36
Bảng 3.4:
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản
lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015............................ 38
Bảng 3.5:
Mức đô ̣ phù hơ ̣p của trình đô ̣ đào ta ̣o so với vi ̣trí công tác .................. 39
Bảng 3.6:
Trình độ tiếng anh của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý
thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ................................ 40
Bảng 3.7:
Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ..................................... 41
Bảng 3.8:
Trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục quản lý
thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015 ................................ 42
Bảng 3.9: Đánh giá về năng lực phục vụ của Đội ngũ cán bộ, công chức tại
văn phòng ................................................................................... 45
Bảng 3.10: Đánh giá về thái độ phục vụ của Đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng . 46
Bảng 3.11: Đánh giá về năng lực phục vụ của Đội Quản lý thị trường trực thuộc . 47
Bảng 3.12: Đánh giá về thái độ phục vụ của Đội Quản lý thị trường trực thuộc .... 48
Bảng 3.13: Nội dung tóm tắt bản mô tả Công việc tại Chi cục quản lý thị trường
tỉnh Thái Nguyên ................................................................................... 52
Bảng 3.14: Đánh giá của cán bộ, công chức về công tác phân tích công viêc ........ 54
Bảng 3.15: Nội dung công tác tuyển dụng tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên .......................................................................................... 55
Bảng 3.16: Kết quả của công tác tuyển dụng tai Chi cục ........................................ 57
Bảng 3.17: Đánh giá của cán bô, công chức về công tác tuyển dụng tại Chi cục ... 58
Bảng 3.18: Công tác đào tạo cán bộ công chức tại Chi cục..................................... 60
viii
Bảng 3.19: Đánh giá của cán bô, công chức về công tác Đào tạo tại Chi cục ......... 62
Bảng 3.20: Công tác phát triển cán bộ, công chức tại Chi cục ................................ 64
Bảng 3.21: Đánh giá của cán bộ công chức về công tác phát triển ......................... 66
Bảng 3.22: Kết quả công tác đánh giá cán bộ công chức ........................................ 68
Bảng 3.23: Đánh giá của cán bộ công chức về công tác đánh giá tại Chi cục......... 69
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............. 31
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986 đến nay, đất nước ta đã tiến hành mở
cửa nền kinh tế sâu rộng và toàn diện. Đặc biệt là trong điều kiện hội nhập toàn cầu
hiện nay phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị
trường có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN là một
tất yếu khách quan đối với Việt Nam. Sau gần ba mươi năm đổi mới, bằng những
cải cách mạnh mẽ về hành chính, kinh tế, đất nước ta đã vượt qua khủng hoảng khó
khăn, từng bước đi lên vững chắc trên con đường Xã hội chủ nghĩa, có tiếng nói và
vị thế với các nước trên toàn thế giới.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, trong quá trình phát triển công tác
Quản lý nhà nước đã bộc lộ nhiều yếu kém trước sự vận động, biến đổi không
ngừng của nền kinh tế thị trường, một phần nguyên nhân quan trọng là do chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức những người trực tiếp thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước, bởi đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vai trò vô cùng
quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của công việc. Hiệu lực quản
lý nhà nước được thực hiện tốt hay không là phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức như Bác Hồ đã từng nói “Cán bộ nào thì phong trào
đấy” hay “Cán bộ là cái gốc của công việc”... Đứng trước tình hình đó, Đảng Cộng
sản Việt Nam đã đề ra chủ trương cải cách nền hành chính Nhà nước và coi đó là
trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam.
Bên cạnh đó Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, trong đó có những nội dung có liên
quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Năm 2012, Thủ
tướng ban hành Quyết định số 1557/QĐ-CP phê duyệt Đề án cải cách công vụ công
chức từ nay đến năm 2015, từ đó có thể nhận thấy chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước và tầm quan trọng của việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức trong công tác Quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, để bắt kịp
với sự phát triển không ngừng của xã hội.
2
Là cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực thương mại trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên. Trong những năm qua, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên luôn
nỗ lực cố gắng phấn đấu trong công tác chống hàng cấm, hàng giả, hàng nhập lậu,
gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. Đã có những đóng góp
quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội của tỉnh nhà trong các
lĩnh vực mình quản lý. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, hoạt
động quản lý nhà nước của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên còn có
một số khâu chưa đáp ứng được với yêu cầu công tác ngày càng cao trong lĩnh vực
mình quản lý như: Độ tuổi trung bình cao, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được
với sự thay đổi của cơ chế chính sách mớ,i... mà trong đó yếu tố con người là
nguyên nhân chủ chốt.
Xuất phát từ những lí do trên và từ thực tế quá trình công tác tại Chi cục quản
lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: "Nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên" cho
luận văn cao học của mình
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Từ làm rõ những vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ công chức, viên chức,
từ đó tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Chi
cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên để rút ra những khó khăn, tồn tại và đề
xuất những biện pháp, giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh;
- Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2013-2015.
- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên.
- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về thực trạng cho giai đoạn 2013-2015, kiến
nghị giải pháp cho giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
- Nội dung nghiên cứu: Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại
Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, từ
đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Góp phần làm rõ hơn lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên
chức cấp tỉnh, phân tích đánh giá rõ thực trạng để chỉ ra những điểm còn hạn chế,
tồn tại đối với chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên và nguyên nhân của hạn chế, tồn tại, từ đó đề xuất được một số giải pháp
có tính khả thi, kiến nghị cụ thể để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Chi
cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cấp tỉnh.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Chi cục Quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH
1.1. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm
Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng,
đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo quy định của Luật
cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008:
- Khái niệm Cán bộ
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
- Khái niệm Công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Từ các khái niệm quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên
chức năm 2010, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức” theo các
tiêu chí sau:
5
Cán bộ
Công chức
- Vận hành quyền lực nhà - Vận hành quyền lực nhà nước,
nước, làm nhiệm vụ quản lý, làm nhiệm vụ quản lý
1.Tính chất
nhân danh quyền lực chính
trị, quyền lực công
- Theo nhiệm kỳ
- Thực hiện công vụ thường xuyên
- Được bầu cử, phê chuẩn, - Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định
tuyển dụng của cơ quan nhà nước có
2. Nguồn gốc,
bổ nhiệm trong biên chế
trách nhiệm
- Trách nhiệm chính trị trước thẩm quyền, trong biên chế
pháp lý
Đảng, Nhà nước, nhân dân và - Trách nhiệm chính trị, trách
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền nhiệm hành chính của công chức
3. Chế độ
lương
Hưởng lương từ ngân sách Nhà Hưởng lương từ ngân sách nhà
nước theo vị trí, chức danh
nước theo ngạch, bậc
Cơ quan của Đảng cộng sản Cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
4. Nơi
làm việc
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, công an,
chức chính trị, tổ chức chính quân đội, tòa án, viện kiểm sát
trị-xã hội
- Năng lực lãnh đạo, điều - Năng lực, trình độ chuyên môn
5. Tiêu chí
đánh giá
hành, tổ chức và quản lý
nghiệp vụ
- Tinh thần trách nhiệm
- Tinh thần trách nhiệm, phối
- Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ
hợp trong thực thi nhiệm vụ
- Tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ
- Thái độ phục vụ với nhân dân
- Khiển trách
- Khiển trách
- Cảnh cáo
- Cảnh cáo
6. Hình thức
- Cách chức
- Hạ bậc lương
kỷ luật
- Bãi nhiệm
- Giáng chức
- Cách chức
- Buộc thôi việc
6
1.1.2. Phân loại
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu
quả cao cả trong hoạt động công vụ và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi
đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau,
có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên
môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân
biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm khác nhau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước;
cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học kỹ thuật.
- Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.
Trong đó nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để
trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương
theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong toàn
bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Theo đó, công chức được phân loại dựa trên các tiêu
chí sau:
* Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học
- Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
- Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu
chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,
nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:
- Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương;
7
- Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
- Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương;
- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
1.1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh
Cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính quốc gia nào. Cán bộ, công chức là chủ thể thực thi pháp luật để quản lý
mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước
đề ra. Điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội trong quá trình
hoạt động của bộ máy nhà nước, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai
cấp cầm quyền. Vậy:
- Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây
dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng
trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết
định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là
một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nước.
- Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối
đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức là
những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về xử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiến nền kinh tế thị trường. Thực hiện đường
lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ
Cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương
án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
8
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng
trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả
lớn những cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với đội ngũ cán bộ,
công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các
quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang và được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ
Cán bộ, công chức phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi
mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ Cán bộ, công chức phải đổi
mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong
nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng
định tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả
của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ cán
bộ, công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách
mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp nước ta
xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở
nước ta hiện nay.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh
1.2.1. Khái niệm
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan
điểm về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được
thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tê.
Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: “Mức độ
đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”. Mặt khác theo khái niệm
chất lượng Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng
xuất bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
con người, một sự vật, sự việc". Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, một vấn
đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC. Chất lượng của
đội ngũ CBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau, theo tiêu chí khác nhau:
9
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua trình độ chuyên
môn của đội ngũ cán bộ công chức. Các bộ công chức có trình độ chuyên môn tốt,
góp phần nâng cao hoạt động của toàn bộ bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước, ở
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan đó.
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua sức khỏe của đội
ngũ CBCC. Đội ngũ CBCC có sức khỏe tốt, mới có thể hoàn thành công việc được
giao một cách liên tục, đặc biệt là những công việc mang tính chuyên môn cao.
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC còn thể hiện ở trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước. Hoạt động công vụ gắn liền với CBCC, là một loại lao động đặc
thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn thể, quản lý nhà
nước; thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước, nhằm đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo
đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu
quả công tác của họ.
+ Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức được đánh giá thông qua các kỹ
năng mềm, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp. Các cán bộ công chức, những người tiếp
xúc trực tiếp với người dân cần phải có thái độ phục vụ nhân dân đúng mực. Điều
này được thể hiện trực tiếp thông qua kỹ năng giao tiếp hàng ngày, thái độ phục vụ
ôn hòa, nhẹ nhàng, hướng dẫn ân cần, chu đáo cho người dân.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ
CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá trình độ chuyên môn,
sức khỏe, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, phẩm chất đạo đức, các
kỹ năng mềm đặc biệt là kỹ năng trong giao tiếp ứng xử với người dân.
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh
- Xuất phát từ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức:
Sinh thời Chủ tịch Hồ Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ cán bộ,
10
công chức là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ này yếu
thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể hiện thực hóa. Hồ Chí Minh
khẳng định: “Cán bộ là cái sợi dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt,
không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những
người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán
bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Do đó, Người luôn chú
trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ này, thông qua các việc làm cụ thể:
Tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng và bãi nhiệm, kỷ luật; chính sách đối với
cán bộ, công chức.
- Xuất phát từ những hạn chế trong chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức:
+ Một bộ phận cán bộ, công chức giảm sút ý chí chiến đấu; có biểu hiện sa sút
về phẩm chất chính trị, dao động về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm
việc quan liêu; có biểu hiện lơ là, mất cảnh giác trước “diễn biến hòa bình” của các
thế lực thù địch; một số khác thoái hóa, biến chất về đạo đức, lối sống; tinh thần
trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật còn kém; không nghiêm túc tự phê bình và phê
bình; thiếu dân chủ trong sinh hoạt; một số cán bộ, công chức lười học tập, rèn
luyện, bộc lộ những yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; giải quyết công
việc còn lúng túng, thiếu chủ động.
+ Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo
được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao tinh thần trách
nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và
phẩm chất đạo đức.
- Xuất phát từ những yêu cầu đối với cán bộ, công chức thời kỳ mới:
Một là, về trình độ chuyên môn: Phải là những người được đào tạo và được
bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm
vụ. Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học, công nghệ tiên tiến, kiến
thức về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến thức về quản lý nhà nước,
ngoại ngữ và tin học... để nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của
thực tiễn ở cơ sở, theo kịp những thay đổi và sự phát triển của đất nước, của khu
vực và thế giới.
11
Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: Phải là người có trình độ tổ chức thực
hiện tốt nhiệm vụ được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm
việc dân chủ khoa học, có tính quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch
định các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thắng lợi các chủ
trương, chính sách của đảng, Nhà nước. đó chính là thước đo cơ bản nhất về chất
lượng cán bộ công chức hiện nay.
Ba là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Phẩm chất chính trị là yêu
cầu cơ bản của cán bộ công chức. đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với
sự nghiệp cách mạng của đảng, với Chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và lợi ích của giai cấp, lợi ích của dân tộc; có ý thức tự chủ, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, kiên định với mục tiêu, con đường đi lên chủ nghĩa xã hội; có tinh thần
tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của đảng, của nhân dân.
Bốn là, trong điều kiện hiện nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, trình độ
công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, khoảng cách giữa nghiên cứu,
ứng dụng và phát triển bị thu hẹp, nhiều thành tựu khoa học đã trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp. Trước yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, mối quan hệ
đa phương trong quan hệ xã hội, trong các quan hệ kinh tế trong nước và quốc tế
diễn ra ngày càng phức tạp và tinh vi... Trước thực tế đó, để không tụt hậu về mọi
mặt, trước hết là về trình độ kiến thức, khả năng cập nhật kiến thức, năng lực quản
lý điều hành, mỗi cán bộ công chức phải có tinh thần và trách nhiệm đối với việc bổ
sung kiến thức, năng lực quản lý điều hành, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập
suốt đời để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện.
Năm là, cán bộ công chức là lực lượng trực tiếp trong cả khâu hoạch định kế
hoạch, chính sách, chương trình hành động và trực tiếp quản lý, tổ chức chỉ đạo
thực hiện theo chức năng, theo hệ thống từ trung ương đến địa phương. Mọi hoạt
động của cán bộ công chức cần theo một quy trình, kế hoạch khoa học, thống nhất
và yêu cầu kết quả thực hiện mang tính pháp lệnh cao. Do vậy, ngoài phẩm chất
chính trị, đạo đức, trình độ và năng lực chuyên môn, người công chức còn phải là
người có sức khoẻ tốt, phù hợp với từng cương vị, từng công việc được giao; có ý
thức rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh,
trước mọi yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước.
Sáu là, cán bộ công chức phải có kiến thức về hội nhập quốc tế.
12
Bảy là, nhiều năm qua, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức
chưa có kế hoạch thống nhất, còn phân tán và mang tính tình thế, chỉ nhằm giải
quyết những vấn đề đặt ra trước mắt mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài. Vì lẽ đó,
chúng ta cần xác định rõ một số yếu tố quan trọng và cần thiết trong bối cảnh hiện
nay để bồi dưỡng cho cán bộ công chức.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt
được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ
công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng
của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của tổ chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để
biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của
người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể
và Nhà nước.
a. Tiêu chí về trình độ chuyên môn
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức
phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào
tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác. Hiện
nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với hệ
thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và
trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công
việc và kết quả làm việc của họ.
Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là
khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những
cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau.
Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm
bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
13
b. Tiêu chí về sức khỏe của cán bộ, công chức
Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết
của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại. Không có sức khoẻ thì không phát triển
được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh,
cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền
đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ
được giao. Do đó, mỗi cán bộ công chức cần phải rèn luyện sức khỏe, đảm bảo một
sức khỏe tốt để đáp ứng yêu cầu của công việc được giao.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý
Nhà nước là khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức
vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ
chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng
ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu một người
cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu
quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao.
Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn
trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư,
khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công
chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và
đồng nghiệp.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,
nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
14
- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà
cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức).
- Ngoài ra để đánh giá CBCC còn sử dụng các tiêu chí đánh giá khác khả
năng, năng lực phục vụ của công chức như: mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tin
cậy, năng lực phục vụ, thái độ phục vụ, ý thức thực hiện nội quy cơ quan, khả năng
thích ứng của CBCC trong công việc CBCC có vai trò quyết định mọi thành công
cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, CBCC khu vực
hành chính nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật
pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- xã hội. Đó chính là CBCC làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố nói riêng. Để đảm bảo chất lượng của CBCC cần
tiến hành rà soát, đánh giá thực trạng tình hình chất lượng theo những tiêu chí
chung nêu trên
e) Tiêu chí về kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm là một trong những kỹ năng cực kỳ quan trọng trong phối hợp
hoạt động và thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức nhà nước. Đó là một
tập hợp những qui tắc, nghệ thuật, cách ứng xử, đối đáp được đúc rút qua kinh
nghiệm thực tế hằng ngày, bổ trợ cho mọi người có thể thực hiện công việc một
cách hiệu quả. Đối với cán bộ công chức, làm việc trong các đơn vị hành chính
công thì kỹ năng mềm quan trọng nhất là kỹ năng giao tiếp. Có thể nói kỹ năng giao
tiếp đã được nâng lên thành nghệ thuật giao tiếp bởi trong bộ kỹ năng này có rất
nhiều kỹ năng nhỏ khác như kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thấu hiểu, kỹ năng sử dụng
ngôn ngữ, kỹ năng sử dụng ngôn từ, âm điệu… Để có được kỹ năng giao tiếp tốt
đòi hỏi người sử dụng phải thực hành thường xuyên, áp dụng vào mọi hoàn cảnh
mới có thể cải thiện tốt kỹ năng giao tiếp của mình trong thực hiện chức trách,
nhiệm vụ được giao.
1.2.4. Các yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực bao gồm: các yếu tố chủ quan
và yếu tố khách quan.
15
1.2.4.1. Các yếu tố khách quan
* Biến đổi kinh tế xã hội Chất lượng CBCC bị chi phối nhiều bởi các yếu tố
kinh tế xã hội, trong đó tăng trưởng là yếu tố quan trọng tác động trên nhiều phương
diện. Trước hết nó trực tiếp cải thiện đời sống của người dân. Qua tăng trưởng và
phát triển kinh tế xã hội, chất lượng cuộc sống mà trước hết là chất lượng dinh
dưỡng được nâng cao hơn, người dân được hưởng tốt hơn các dịch vụ giáo dục
cũng như chăm sóc sức khỏe. Từ việc chất lượng cuộc sống được nâng cao, các
dịch vụ chăm sóc được quan tâm hơn làm cho con người không những được cải
thiện hơn về tình hình sức khỏe và còn nâng cao được trình độ văn hóa cũng như
trình độ chuyên môn kỹ thuật của mình. Qua đó nâng cao chất lượng CBCC góp
phần vào công cuộc phát triển con người. Tăng trưởng kinh tế không chỉ là “môi
trường” mà còn là động lực để thúc đẩy nâng cao chất lượng CBCC. Yêu cầu của
phát triển đặt ra là phải những con người có thể lực tốt, trình độ văn hóa và chuyên
môn kỹ thuật tốt. Chính vì vậy để có thể phát triển nhanh và bền vững thì yêu cầu
tất yếu là phải nâng cao chất lượng nhân tố con người, nhân tố quyết định tới quá
trình sản xuất xã hội Tuy nhiên các biến đổi xã hội cũng có nhiều mặt tiêu cực của
nó, những biến đổi không có lợi đến môi trường sống, môi trường tự nhiên gây ô
nhiễm, làm tăng bệnh tật, ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động cũng như chất
lượng cuộc sống người lao động.
* Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe Như ta đã biết, sức khỏe là vốn
quý của mỗi con người. Tình trạng sức khỏe có liên quan trực tiếp tới khả năng
lao động cũng như năng suất của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
sức khỏe của con người trong đó chế độ dinh dưỡng cũng như sự phát triển của
các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân giữ vị trí quan trọng. Ngoài thể
trạng từ lúc được sinh ra là nền móng ban đầu thì chế độ dinh dưỡng trong suốt
quãng đời là nhân tố quyết định đến thể lực. Ăn uống hợp lý, đầy đủ không chỉ
giúp con người ta có sức khỏe tốt mà khả năng phòng ngừa bệnh tật cũng được
nâng lên. Bên cạnh đó dinh dưỡng đảm bảo là điều kiện không thể thiếu để phát
triển trí não, thuận lợi cho học tập cũng như công việc. Qua đây ta cũng có thể
thấy được chế độ dinh dưỡng có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng CBCC. Và
