Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong thời kỳ mới

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ, nhân lực là những yếu
tố cơ bản tham gia vào quá trình sản xuất vật chất. Tuy vận, trong một giai đoạn
lịch sử thì nhân lực luôn thể hiện vai trò là yếu tố sống còn có ý nghĩa quyết
định đến các yếu tố khác. Trong thời kỳ mới, thời kỳ của rnenef kinh tế tri thức,
thời kỳ của tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt thì nhân lực càng đóng vai
trò quan trọng hơn nữa. Vì vậy nghiên cứu sự phát triển không thể không quan
tâm đến yếu tố con ngườ, cũng như nghiên cứu về nền hành chính công vụ
không thể không quan tâm đến đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công
chức hành chính Nhà nước là nguồn lực chủ yếu và quan trọng của bộ máy nhà
nước, quản lý chung các hoạt động trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hộ
của quốc gia, cụ thể hóa đường lối chính sách xây dựng, phát triển đất nước của
Đảng để đưa vào cuộc sống. Đội ngũ này là nhân tố căn bản vận hành bộ máy
nhà nước, thực hiện những chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước theo những
quy định của Pháp luật.
Có thể nói rằng, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không phải
là lựa chọn mà là một điều kiện bắt buộc đối với những quốc gia nào muốn phát
triển. Xây dựng một đội ngũ công chức hành chính với một trình độ chuyên môn
cao, năng lực quản lý giỏi, phẩm chất đạo đức tốt là một nhu cầu tất yếu. Đất
nước ta đang trên đà phát triển và đổi mới, nhiều thách thức và nhiệm vụ khó
khăn đặt ra khi thực hiện chính sách mở của Trong bối cảnh khu vực hóa và toàn
cầu háo diễn ra như một xu thể chung của thế giới, trách nhiệm của đội ngũ công
chức hành chính cũng lớn dần lên. Đặc biệt, khi Đảng và nhà nước ta coi cải
cách nền hành chính Nhà nước là trọng tâm của việc xây dựng nhà nước pháp
quyền và khi chất lượng đội ngũ công chức của ta còn nhiều bất cập, chưa ngang
tâm nhiệm vụ, thì việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính “mới” hơn về
chất là một yêu cầu có tầm quan trọng chiến lược.

1

Một điều dễ thấy là một trong những công cụ xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao, xây dựng đội ngũ công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm
vụ của Nhà nước thì đào tạo, bồi dưỡng là một công cụ hữu hiệu.
Chính vì những lý do trên, em chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính trong thời kỳ mới”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành
chính.
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu lý luận về đào tạo, bồi dưỡng.
- Tìm hiểu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính, phân tích
nguyên nhân.
- Từ sự phân tích thực tế so sánh lý luận, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng: Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức.
Phạm vi: Công chức hành chính nhà nước.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp điều tra xã hội học
Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh.
5. Kết cấu khóa luận
Khóa luận gồm 3 chương sau:
Chương 1: Công chức hành chính Nhà nước và những yêu cầu đặt ra đối
với đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước trong thời kỳ mới.
Chương 2: đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay
Chương 3: Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính
6. Ý nghĩa của khóa luận.
Khóa luận góp phần hệ thống những kiến thức lý luận và thực tế cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính. Phân tích bối cảnh trong nước và

quốc tế để thấy rõ yêu cầu đặt ta với đội ngũ công chức hành chính hiện nay.
2


Đồng thời đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính trong thời kỳ mới.
CHƯƠNG I
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NHỮNG YÊU CẦU
ĐẶT RA ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚ TRONG THỜI KỲ MỚI
1.1. Công chức hành chính Nhà nước và vai trò trong phát triển kinh
tế, xã hội của một quốc gia.
Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức
nhà nước. Thuật ngũ công chức là một thuật ngũ có tính lịch sử, hình thành
trong những điều kiện nhất định, hoàn thiện dần cùng với tiến trình phát triển
của nhà nước và xã hội. Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm
chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia.
Ở một số quốc gia công chức được hiểu là những người giữ công vụ
thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức
và hưởng lương từ ngân sách. Còn một số nước quan niệm công chức cũng bao
gồm cả những dấu hiệu trên, nhưng bao gồm cả những người làm việc tại các tổ
chức Đảng, tổ chức chính trị-xã hội. Vì vậy không có một định nghĩa chung duy
nhất cho mọi quốc gia.
Luật cộng hòa liên bang Đức năm 1997 quy định: các công chức CHLB
Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức văn
hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên các
tổ chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức
làm việc trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học,
giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa…

Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân thành
hai loại. Thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà
nước, bị chi phối bởi luật công chức; loại thứ hai là những công chức bị chi phối
bởi luật lao động, bởi hợp đồng lao động và luật tư.
3


Ở Nhật, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung
ương và địa phương, có nghĩa là những người làm việc trong các cơ quan chính
quyền và tư quản địa phương cũng là công chức.
Ở Việt Nam đối tượng cán bộ công chức từ Pháp lệnh cán bộ công chức
năm 1998 (sửa đổi bổ sung năm 2003) đến Luật cán bộ công chức năm 2008
cũng có thay đổi nhất định. Theo tinh thần của Luật công chức năm 2008 thì cán
bộ công chức là đối tượng sau:
+ Cán bộ công dân Việt Nam, được bầu cử, phân chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị-xã hộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, nhân dân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp, công lập thì lương được bảo đảm từ mỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
+ Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng

giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy công chức hành chính là công dân Việt Nam được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh và hệ thống cơ quan hành chính nhà
nước. Các đối tượng được quy định cụ thể sau:
+ Cán bộ lãnh đạo quản lý: cấp phòng, cấp sở, cấp vụ, cấp thứ trưởng và
tương đương; chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND cấp Tỉnh, cấp huyện.
4


+ Các ngạch công chức hành chính: CS, CV, CVC, CVCC
Vai trò của đội ngũ công chức hành chính đối với sự phát triển kinh tế
xã hội của quốc gia. Công chức hành chính có vai trò quan trọng đối với sự
phát triển kinh tế xã hội của bất kỳ quốc gia nào. Bởi đội ngũ này là linh hồn, là
người quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả cua quản lý nhà nước, cũng như
chất lượng của một nền hành chính. Trực tiếp thực thi nhánh quyền hành pháp,
đội ngũ công chức hành chính Việt Nam sẽ tham gia thực thi pháp luật, hiện
thực hóa chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, và quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực từ kinh tế, xã hộ, đến văn hóa…Thời kỳ hội nhập, đội ngũ này
càng thể hiện vai trò quan trọng – vai trò tiên phong của mình trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
1.2. Đặc điểm của “thời kỳ mới”
1.2.1. Đặc điểm thế giới.
Thế giới đang bước sang thế giới mới với những quy luật mới, những cơ
hội, tiềm năng, và những hiểm họa mới. Biết bao thay đổi đang diễn ra trong đời
sống kinh tế, chính trị, xã hội. Sớm hay muộn thì chúng ta cũng nhận thấy ảnh
hưởng của những xu hướng toàn cầu đối với đất nước và với riêng bản thân mỗi
chúng ta
Cũng như vậy sự thành bại của một doanh nghiệp trong thời đại mới phụ
thuộc rất nhiều vào việc ông chủ và đội ngũ nhân viên có hiểu được những xu

hướng mới hay không, nền hành chính của một quốc gia cũng thế nó có đảm bảo
được nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của mình hay không phụ thuộc rất nhiều
vào đội ngũ công chức hành chính có bắt kịp được những xu thế đó hay không.
Vậy có những xu thế nào đang chi phối tới đội ngũ công chức hành
chính?
1.2.1.1. Xu h ướng khu vực hóa và toàn cầu hóa.
Chiến tranh lạnh kết thúc. Đối đầu chuyển sang đối thoại. Thế giới từ hai
cực chuyển sang thế giới đa cực. Bên cạnh những khu vực và quốc gia phát triển
truyền thồng, người ta ghi nhận sự hình thành và lớn mạnh của các khu vực kinh
tế mới, các cường quốc kinh tế mới, Ví dụ: Châu Á – Thái Bình Dương hinej
5


đang là khu vực phát triển kinh tế năng động nhất thế giới và tiêu vùng ASEAN
nhiều tiềm năng hay một loạt các nước công nghiệp mới (NIC s). Chúng ta đang
chuyển sang một thế giới mà thương mại sẽ chuyển sang ảo và không bị giới hạn
cũng giống internet. Nhiều quốc gia đang nói đến một nền kinh tế toàn cầu với
một thị trường chung và có thể coi như đó là sự lựa chọn duy nhất.
Trong một thị trường toàn cầu rộng lớn như vậy kẻ nào yếu hơn kẻ đó làm
“nô lệ” làm thuê. Hội nhập cạnh tranh, “hội nhập là gắn sản xuất trong nước với
thị trường thế giới” (Thế sự một góc nhìn) – Tiến sĩ Nguyễn Sĩ Dũng – phó chủ
nhiệm văn phòng Chính phủ. Muốn cạnh tranh làm mạnh thì phải vững từ nội
lực, muốn cạnh tranh lành mạnh thì phải tuân theo những quy tắc chung. Lúc
này Nhà nước cần thể hiện vai trò của mình trên các lĩnh vực. Một trong những
nhân tố làm nên điều đó là đội ngũ công chức hành chính cũng cần phải mạnh.
Một trong những yêu cầu tổng quát đối với đội ngũ công chức hành chính
là làm sao đảm bảo cho bộ máy nhà nước vận hành đáp ứng được hai nhiệm vụ
song song rất khó khăn phức tạp của Nhà nước trong quá trình khu vực hóa, toàn
cầu hóa là giữ vững độc lập chủ quyền quốc gia và phát triển kinh tế xã hội. Vfi
vậy công chức hành chính cần phải nhận thức được rõ, nắm bắt nhanh với những

yếu tố của thời kỳ mới, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ
năng trong quan hệ quốc tế.
1.2.1.2. Sự bùng nổ thông tin và cách mạng công nghệ tin học.
Theo thống kê trung bình mỗi năm lượng thông tin mà thế giới tạo ra tăng
khoảng 30% (Theo BBC).Tri thức và thông tin hình thành với một tốc độ vũ
bão. Kiến thức và thông tin cũng dần trở nên lạc hậu nhanh chóng hơn nhờ sự
bùng nổ của công nghệ tin học. Cùng với công nghệ thông tin là sự có mặt của
những máy fax, điện thoại di động, máy tính cá nhân, moderm, internet..ở khắp
nơi xung quanh ta. Ngày nay, máy tính đã trở thành một phần không thể thiếu
trong cuộc sống. Công nghệ thông tin cho phép chúng ta lưu trữ một lượng
thông tin khổng lồ, đồng thời làm cho việc truy cập thông tin trở nên dễ dang,
nahn chóng và đa dạng hơn về hình thức. Một chiếc CD-ROM với dung lượng
5Gb nó có thể lưu trữ một lượng thông tin tương đương với 500 cuốn sách- sổ
6


sách mà chúng ta phải đọc 5 năm mới hết, nếu đọc 2 cuốn mỗi tuần! Vì vậy có
thể khẳng định thông tin hóa là xu thế phát triển có ảnh hưởng sâu sắc nhất cơ
bản nhất đối với thời đại ngày nay. Bước vào thế kỷ XXI xã hội loài người đang
trong thời kỳ quá độ nhanh chóng từ xã hội công nghiệp sang xã hội thông tin
lấy tin tức làm chủ đạo, lấy phương thức truyền thông tiên tiến qua mạng làm cơ
sở, lấy tri thức sáng tạo làm hạt nhân kỹ thuật. Thông tin đang trở thành nhân tố
có tính chất quyết định thúc đẩy LLSX
Bắt kịp những thông tin cần thiết để hoạt động như một thành viên tích
cực của thế giới không ngừng biến động đã trở thành một thách thức đối với hầu
hết các cá nhân và quốc gia. Vì vậy cần xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức
nhà nước có khả năng học tập nhanh hơn và ứng dụng tri thức tốt hơn.
1.2.1.3. Coi trọng nhân tố con người và đề cao giáo dục đào tạo.
Nhân tố con người bao giờ cũng là nhân tố quan trọng nhất trong mọi hoạt
động xã hội ví nó vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển. Chủ nghĩa

Mác cho rằng con người là nhân tố cách mạng nhất, năng động nhất trong lực
lượng sản xuất. Trong tác phẩm “Đầu tư cho tương lai”, J.Hallak đã nhấn mạnh:
“Bài học thành công của các nước công nghiệp mới phát triển NIC s” là tạo được
nguồn nhân lực nhiều hơn, tốt hơn ở trình độ cao cấp và trung cáp
(UNESCO.1990). Hiện nay, các nước phát triển muốn giữ vị thế của mình, hoặc
các nước đang phát triển muốn CNH-HĐH thành công thì không còn con đường
nào khác là phải quan tâm tới yếu tố con người. Một ví dụ thực tế là nhờ chú
trọng phát triển yếu tố con người, Nhật từ một nước thua trận trong Đại chiến
thế giới thứ II có những bước tiến thần kỳ về kinh tế.
Đây cũng là một xu thế mới của thời đại và nó sẽ còn là xu thế của tương
lai không phải chỉ bởi nó có ý nghĩa tích cực đối với tăng trưởng và phát triển
kinh tế. Giờ đây, khi đã nhận ra cái giá phải trả cho sự sùng bái văn minh vật
chất, người ta thiết tha quay trở lại với những giá trị tinh thần,giá trị nhân bản.
Quan tâm với yếu tố con người nghĩa là phải đảm bảo được hai yêu cầu
son song: một mặt khai thác sao cho có hiệu quả nhất năng lực hiện tại và tiềm
năng của nguồn nhân lực, mặt khác phải chăm lo bồi dưỡng thỏa mãn các nhu
7


cầu vật chất và tinh thần của nguồn lực để phát triển một nguồn lực lượng lao
động mạnh mẽ, dồi dào về năng lực.
Để thỏa mãn nhu cầu thư hai này thì ĐT-BD là một công cụ hữu hiệu.
1.2.1.4. Thời đại của kỹ năng.
Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đã diễn ra cách đây gần 7 thập kỳ, khi
internet đã dần trở nên phổ biến, chỉ cần một cú click chuột chúng ta có thể xâm
nhập vào một kho tàng tri thức khổng lồ của thế giới thông qua internet với
google, Amazon…Vậy đâu là thứ cần thiết hơn cả trong việc đào tạo, bồi dưỡng
công chức: kiến thức chuyên môn hay kỹ năng tra cứu thông tin?
Thế kỷ của hội nhập, toàn cầu hóa có thể sẽ dẫn đến sự thay đổi hoàn toàn
về hệ thống kinh tế, văn hóa, chính trị chỉ trong một thời gian ngắn. Làm thế nào

để có thể đứng vững trước những đợt sóng đó. Mỗi cá nhân nói riêng, đội ngũ
công chức hành chính nói chung cần phải trang bị cho mình những kỹ năng
thích ghi với sự thay đổi.
Để nhận biết được mình đang đứng ở đâu trong thế giới rộng lớn này cần
phải nắm được những xu thế thời địa, đội ngũ công chức hành chính cần phải ý
thức rõ hơn điều này, vì nền hành chính của một quốc gia có tụt hậu hay phát
triển phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này.
1.2.2. Đặc điểm trong nước.
Với tư cách một quốc gia trong cộng đồng thế giới, Việt Nam không thể
đi ngược lại những xu thế chung của thời đai. Toàn cầu hóa, khu vực hóa, bùng
nổ công nghệ thông tin v.v… tất cả những xu hướng đó đã và đang tác động trực
tiếp tới Việt Nam, và do đó tác động đến bộ máy nhà nước và đội ngũ công chức
hành chính Nhà nước. Bắt đầu từ Đại hội Đảng VI năm 1986, một đường lối đổi
mới toàn diện đã được đề ra và được cụ thể hóa bằng các chính sách. Nước ta đã
thoát khỏi tình trạng khủng hoảng trầm trọng và kéo dài, tiến lên một bước mới
đó là hội nhập với thế giới. Trong phạm vi bài khóa luận tôi xin trình bày một
yếu tố mới mà theo quan điểm cá nhân là nó có tác động sâu sắc đến đội ngũ
công chức hành chính, và công tác ĐT-BD đội ngũ này.
1.2.2.1. Chính sách mở cửa hội nhập với thế giới.
8


Từng là một quốc gia bị cô lập, bao vây nhiều mặt do những yếu tố trên
trong và bên ngoài. Việt Nam ngày nay, trước tình hình cục diện chính trị quốc
tế có những thay đổi nhất định Đảng và nhà nước đã kịp thời đề ra đường lối
phù hợp với thời đại mới, đó là “Đa phương hóa, đa dạng hóa” theo tinh thần
“Việt Nam muốn làm bạn với tất cả các nước trên thế giới” trên cơ sở năm
nguyên tắc chung sống hòa bình. Đa phương hóa thể hiện ở điểm Việt Nam thiết
lập quan hệ với các tổ chức quốc tế, các quốc gia trên thế giới, không phân biệt
chế độ chính trị, sắc tộc, tôn giáo…Đa dạng háo là thiết lập quan hệ trên nhiều

phương diện, lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Minh chứng rõ ràng là cho
đến thời điểm tháng (12/2007) Việt Nam đã có quan hệ ngoại giao với 172 quốc
gia.
Có thêm nhiều mối quan hệ đồng nghĩa với việc nhiệm vụ của bộ máy nhà
nước càng nặng nề. Đi kèm với nhiệm vụ phát triển kinh tế là nhiệm vụ ổn định
chính trị - xã hội. Lý luận và thực tiễn đều chỉ rõ, chỉ có độc lập tự chủ và phát
huy đầy đủ nội lực thì mới có thể đi lên một cách vững chắc lâu bền và hội nhập
quốc tế bình đẳng. Vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế phụ thuộc rất nhiều
vào sức mạnh năng lực nội sinh. Trong bài phát triển khai mạc hội nghị lần thứ
tư ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII), đồng chí Tổng bí thư Đỗ Mười
đã nêu: “…nội lực càng mạnh thì càng kha thác được khả năng bên ngoài. Trên
cơ sở đó chúng ta mới giữ vững được tự chủ đất nước”.
Mở cửa “cũng có nghĩa là cả gió “lành” và gió “độc” đều có thể trào vào.
Việt Nam có thể tiếp nhận các nguồn đầu tư nước ngoài, các công nghệ kỹ thuật
mới nhưng đi kèm với nó có thể là lối sống thực dụng, tệ nạn hay sự đồng hóa
và văn hóa. Từ đó một nhiệm vụ nảy sinh là làm thế nào tận dụng được ở mức
cao nhất những nhân tố tích cực của thế giới để phát triển kinh tế xã hội nhưng
hạn chế đến mức thấp nhất các mặt tiêu cực, bảo vệ được những truyền thống tốt
đẹp đặc trưng của dân tộc Việt Nam. Để hoàn thành nhiệm vụ này tất nhiên Nhà
nước đóng vai trò chủ chốt, đội ngũ công chức hành chính đóng vai trò quan
trọng.

9


Mở cửa hội nhập trước hết đặt cán bộ, công chức nhà nước vào môi
trường chung của thế giới để giúp họ “thấy mình, thấy người” rõ và chính xác
hơn. Hiểu được vị thế hiện tại của mình trong mối quan hệ tương quan với bên
ngoài (trình độ phát triển KHKT, sự tiên tiến của các nền hành chính trên thế
giới…) là vấn đề đầu tiên cần giải quyết trong bất cứ “cuộc chơi” nào. Mở cửa

và hội nhập còn đặt đội ngũ công chức hành chính trong những mối quan hệ cụ
thể mới hết sức đa dạng và phức tạp. Xử lý các mối quan hệ này một cách tốt
đẹp không chỉ cần trình độ chuyên môn sâu, hiểu biết rộng mà còn cần kỹ năng.
1.2.2.2. Việt Nam ra nhập WTO.
Ngày 07/11/2006 Đại hội tổ chức thương mại thế giới đã họp phiên đặc
biệt thông qua các văn kiện ra nhập WTO của Việt Nam. Sự kiện này đánh dấu
việc hội nhập sâu rộng của Việt Nam vào nền kinh tế Thế giới. Đi kèm với
những cơ hội mới về tăng cường thu hút vốn đầu tư nước ngoài, nâng cao tính
hiệu quả và sức cạnh tranh cho nền kinh tế,..là những thách thức về cải cách nền
hành chính về nguồn nhân lực…
Nền hành chính quốc gia chắc chắn sẽ phải có sự thay đổi theo hướng
công khai hơn và hiệu quả hơn. Đó phải là một nền hành chính vì quyền lợi
chính đảng của doanh nghiệp và doanh nhân, coi trọng doanh nghiệp và doanh
nhân hơn nữa, khắc phục sức ì của tư duy và khắc phục mọi biểu hiện trì trệ, vô
trách nhiệm. Nếu không tạo ra một nền hành chính như vậy sẽ không tận dụng
được những cơ hộ do việc gia nhập WTO mang lại. Để quản lý một cách nhất
quán toàn bộ tiến trình hội nhập, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý, tạo dựng môi
trường cạnh tranh năng động và cải cách có hiệu quả nền hành chính quốc gia,
bên cạnh quyết tâm về mặt chủ trương, cần phải có một đội ngũ cán bộ công
chức đủ mạnh từ trung ương đến địa phương. Đây là một thách thức to lớn đối
với nước ta do phần đông cán bộ của ta đang còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm
điều hành một nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Một nền
hành chính minh bạch, cơ chế quản lý phù hợp, các thủ tục hành chính thông
thoáng đáp ứng yêu cầu của hội nhập chỉ có thể thực hiện được với một đội ngũ
cán bộ công chức chuyên nghiệp.
10


1.3. Những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức hành chính trong
thời kỳ mới.

Xu thế mới của thời đại và tình hình mới của đất nước đặt ra cho nguồn
nhân lực nói chung và đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng những
yêu cầu mới khó khăn hơn, phức tạp hơn.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương khóa VIII về
chiến lược cán bộ thời kỳ CNH-HĐH đất nước đã trình bày những quan điểm
của ĐẢng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ: Mục tiêu tổng quát là bước
vào thế kỳ 21 phải xây dựng đội ngũ cán bộ và công chức nhà nước các cấp có
phẩm chất đạo đức và chính trị tốt, có năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc.
Theo tinh thần đó đội ngũ công chức hành chính Việt Nam cần:
Khắc phục những nhược điểm cố hữu
Nhận định chung về nền hành chính và cán bộ công chức nhà nước Việt
nam là công kềnh, kém hiệu quả, quan liêu, cửa quyền…Trên thực tế, đó không
phải là một nhận định phiến diện. Suốt trong nhiều năm nền hành chính vận
hành theo cơ chế tập trung, đội ngũ công chức bị kèm hãm không có điều kiện
để phát triển, cho đến giai đoạn ngày nay khi Nhà nước đã thực hiện cải cách
nền hành chính một cách toàn diện, nhìn chung đội ngũ công chức hành chính
được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tương đối tốt, nhưng tại sao không phát huy
được hiệu quả cao? Có lẽ chỉ có thể giải thích bằng từ “nhược điểm cố hữu”
nhưng nhược điểm đã ăn âu bám rễ vào nền hành chinh và hình thành một lối
mòn trong cách suy nghĩ của các công chức hành chính trong hành vi ứng xử và
lề lối làm việc của họ. Sức ì của nó tạo ra quá lớn.
Bước sang thời kỳ mới, yêu cầu đầu tiên đặt ra cho đội ngũ công c hức
hành chính là làm thế nào để trước mắt phá bỏ được sức ì của cả hệ thống hành
chính và ngay cả trong chính bản thân mỗi công chức hành chính.
1.3.2. Thích ứng với những đòi hỏi mới.
“Hoặc là tiến lên hoặc là tụt hậu”, “hoặc là người làm chủ hoặc là kẻ làm
thuê…” đó là những mệnh đề luon đúng trong thế giới “phẳng” như ngày nay.
11

Muốn khẳng định được vị thế của mình trên trường quốc tế, yêu cầu bắt buộc là
đội ngũ công chức hành chính phải đáp ứng đầy đủ những đặc điểm của một
công chức hành chính thế giới. Vì vậy đặc tính thích ứng với những đòi hỏi mới
là một yêu cầu tất yếu của đội ngũ công chức hành chính. Trong xu thế toàn cầu
hóa công chức hành chính không thể không có chuyên môn, nghiệp vụ, tri thức
nghề nghiệp, và càng không thể không có kỹ năng. Những kỹ năng “cứng” và kỹ
năng “mềm”. Đứng trên quan điểm cá nhân em cho rằng một số đòi hỏi cơ bản
sau cần có với một công chức hành chính thời đại mới:
Chuyên môn, nghiệp vụ hành chính.
Các kỹ năng hành chính mới (kỹ năng tin học, ngoại ngữ).
Đặc biệt là những kỹ năng “mềm” (giải thích ở chương 3): chính những
khả năng này sẽ giúp gia tăng vai trò cá nhân của đội ngũ công chức hành chính
hiện nay: Khi nhà lãnh đạo không thể can thiệp sâu vào một số hoạt động có
nghĩa là các cá nhân phải có khả năng “tự quản”, có khả năng ra quyết định điều
hành thay cho nhà lãnh đạo. Điều này dẫn đến hai yêu cầu cơ bản sau: thứ nhất
người cán bộ công chức đó phải đạt tới một trình độ chuyên môn và quản lý nhất
định. Thứ hai đó là cần sự thay đổi tư duy, cần kỹ năng ra quyết định…
1.4. Những yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công
chức hành chính trong thời kỳ mới.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba BCHTW Đảng khóa VIII đã khẳng định:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực là yếu tố quyết
định chất lượng của bộ máy Nhà nước”. Khi thời đại mới, tình hình mới đặt ra
những yêu cầu càng cao về trình độ và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công chức
thì cũng là lúc đặt ra những nhiệm vụ mới cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nghị
quyết cũng đã xác định: “cán bộ công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng
kiến thức toàn diện trước hết về đường lối chính trị, quản lý nhà nước, quản lý
kinh tế”.
Trên cơ sở những tư tưởng chỉ đạo cơ bản trên, về vấn đề ĐT-BD Đảng và
Nhà nước ta đã đề ra những chủ trương lớn. Những chủ trương đó được thể hiện

qua việc xác định các mục tiêu, phương hướng. Những mục tiêu và phương
12


hướng này cũng đã tính toán để phù hợp với những yêu cầu cơ bản đối với đội
ngũ công chức hành chính nhà nước kể trên, cụ thể là:
1.4.1. ĐT-BD là để củng cố kiến thức và năng lực cơ bản.
Tăng cường kiến thức và kỹ năng cho đối tượng đào tạo là mục đích tự
thân của công tác ĐT-BD. Đội ngũ công chức hành chính là một bộ phận của
nguồn nhân lực cả nước nhưng nó đóng một vai trò quan trọng vì nó là nhân tố
giúp vận hành cả bộ máy hành chính. Hoạt động lao động hành chính thuộc
dạng lao động yêu cầu nhiều kiến thức sâu rộng và kỹ năng thành thục. Vì vậy
công tác ĐT-BD cần đặt mục tiêu trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho đội
ngũ công chức hành chính là một trong những mục tiêu cốt yếu.
1.4.2. Nâng cao khả năng thích nghi cho đội ngũ công chức hành
chính.
Trước những thay đổi lớn và nhanh chóng, bất cứ cá nhân và cộng đồng
nào cũng khó tránh được những hẫng hụt. Đối với đội ngũ công chức hành chính
sự hạn chế về trình độ vốn là yếu tố gây sự hẫng hụt to lớn. Tiếp cận với nền
hành chính hiện đại của thế giới, giao dịch với những cá nhân đến từ những nền
văn hóa, chính trị và trình độ kinh tế khác nhau sau mở cửa hội nhập, công tác
ĐT-BD cần phải giúp họ vượt qua những hẫng hụt ấy bằng cách trang bị kiến
thức và kỹ năng mới. (kiến thức pháp luật kinh tế, kỹ năng lãnh đạo…).

13


CHƯƠNG II
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

2.1. Đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
2.1.1. Số lượng
Phạm vi can bộ công chức Nhà nước của Việt Nam đã được nghiên cứu
trong phần lý luận chung, theo đó ta thấy đội ngũ công chức hành chính là một
bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nức. 195.422 công chức hành chính
là số liệu thống kê qua tổng điều tra (2001-2005), chiếm 11,4% số lượng cán bộ
công chức cả nước.
Bảng 1. Trình bày số liệu về số lượng cán bộ công chức cả nước và tỷ lệ
% công chức hành chính trên tổng số qua một năm.
Năm
1975
1996
1997
2005

Tổng sô
478417
1236373
1217003
1679112

Công chức hành chính
77633
189236
197894
195422

% trên tổng số
16.2%
15.3%

16.3%
11.6%

BIỂU ĐỒ SỐ LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH (biểu 1)
Kết quả tổng hợp qua thống kê của ban Tổ chức cán bộ Chính phủ các
năm 1975, 1996, 1997 và Cuộc tổng điều tra giai đoạn 2001-2005 thực hiện với
bộ, cơ quan thuộc chính phủ (trừ Bộ công an, Bộ Quốc phòng, Ban cơ yếu chính
phủ và Văn phòng Chủ tịch nước).
Tổng số công chức hành chính chung toàn quốc: 195.422 người
Nam chiếm 68.90% tương đương 134.650 người.
Nữ chiếm 31.10% tương đương 60.772 người
Phân theo độ tuổi có 18.812 người dưới 30 tuổi chiếm 9.63%
Từ 30-40 tuổi có 61.070 người, chiếm 31,25%
Từ 41-50 tuổi có 79.714 người, chiếm 40.79%
Từ 51-55 tuổi 24.688 người, chiếm 12.64%
Trên 55 tuổi có 11.138 người, chiếm 5.70%
14


Như vậy về số lượng đội ngũ công chức hành chính một số năm trở lại
đây đã dần đi vào hoạt động, tỷ lệ công chức hành chính giảm đi đáng kể. Với
dân số khoảng 83 triệu năm 2007 con số 195.422 người trong bộ máy hành
chính không phải là quá lớn, thậm chí còn có ý kiến đó là con số tương đương
thấp; với số dân như vậy thì phải có 5-6 triệu người trong các lĩnh vực hành
chính sự nghiệp công (Đinh Duy Hòa – Mấy suy nghĩ về vấn đề biên chế - Tổ
chức Nhà nước, 8/1998, tr.27-28). Tuy nhiên, cần phải khẳng định hiệu quả của
đội ngũ công chức hành chính không phụ thuộc nhiều vào số lượng cụ thể mà
chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ ấy.
2.1.2.Chất lượng.
Ưu điểm: Đội ngũ cán bộ, công chức được trưởng thành, rèn luyện trong

cuộc đấu tranh giành độc lập, thống nhất đất nước và xây dựng, bảo vệ Tổ quốc,
có lòng yêu nước, trung thành với chế độ, với Tổ quốc và nhân dân, có bản lĩnh
chính trị và quan điểm, lập trường đúng đắn, có ý thức tổ chức, kỷ luật. Được
đào tạo cơ bản; có trình độ học vấn cao (64,5% từ đại học trở lên); được đào tạo
và đào tạo lại về lý luận chính trị, quản lý nhà nước; chủ động – tích cực học
tập; qua thực tiễn đổi mới, từng bước đáp ứng yêu cầu quản lý của thời kỳ
chuyển sang nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc dân. Đa số có tinh
thần khắc phục vượt qua khó khăn thiếu thốn, giữ vững phẩm chất đạo đức của
người cán bộ, công chức, tích vực tham gia vào quá trình thực hiện đường lối
đổi mới, cải cách nền hành chính nhà nước.
Hạn chế, yếu kém: Nhìn chung, chất lượng, cơ cấu chưa đáp ứng yêu
cầu;trình độ, năng lực quản lý kinh tế - xã hội còn nhiều bất cập, thiếu hụt kiến
thức mới về quản trị nhà nước, về kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế; trình độ
ngoại ngữ, tin học còn thấp so với yêu cầu cạnh tranh, hội nhập và quá trình hiện
đại hóa nền hành chính,do đó hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước vẫn còn thấp.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức tri thức có trình độ cao giữa trung ương và địa
phương còn bất cập. Đội ngũ chuyên viên cao cấp, các chuyên gia có trình độ
cao về xây dựng chiến lược, chính sách, pháp luật vĩ mô còn thiếu về số lượng,
hẫng hụt về tri thức mới, thiếu tầm nhìn chiến lược. Năng lực tổng kết thực tiễn,
15


đề xuất các lý thuyết phát triển đất nước còn hạn chế; trình độ làm luật pháp, các
vấn đề phân tích, lượng hóa, chế tài hóa còn bất cập. Các cơ chế, chính sách thu
hút nhân tài, nguồn nhân lực có trình độ cao chưa phát huy hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu chính sách, chế độ tiền lương, nhà ở, phúc lợi còn bình quân chủ nghĩa,
chưa trả đúng giá trị lao động của đội ngũ tri thức có trình độ cao, hoạch định
chính sách, đường lối đúng đắn, phù hợp và kiểm tra, kiểm soát xã hội thực hiện
Hiến pháp, pháp luật. Hiện tượng bỏ công sở ra làm việc khu vực khác của công
chức có trình độ vừa qua là điều đáng lưu ý. Một bộ phận cán bộ, công chức

lãnh đạo và có trình độ cao thiếu tận tụy, trung thành, còn cục bộ, địa phương,
coi trọng lợi ích cá nhân; chưa đấu tranh, bảo vệ các lợi ích chung, lợi ích quốc
gia, dân tộc. Tình trạng bè cánh, mất đoàn kết vẫn còn trong đội ngũ cán bộ,
công chức tri thức và lãnh đạo, làm suy yếu nền hành chính nhà nước và giảm
lòng tin của nhân dân. Tình trạng quan liêu, tham nhũng, thái độ thờ ơ, vô cảm
trước yêu cầu của nhân dân, của công việc còn khá phổ biến, trở thành “quốc
nạn”. Đây là vấn đề rất đáng lo ngại.
Sau đây là bảng tổng hợp chất lượng đội ngũ công chức hành chính qua
mục điều tra giai đoạn (2001-2005).
Trình độ văn hóa: (Bảng 2)
Trình độ
THPT
THCS

Trung ương
SL
78.317
3.978

Địa phương

%
95,17%
4,83%

SL
108.473
4.689

%

95,86%
4,14%

Trình độ văn hóa THCS còn tồn tại ở cả khối TW, Địa phương, tuy nhiên
tỷ lệ này còn tương đối thấp. Trình độ văn hóa THPT chiếm tỷ lệ cao, ngay cả ơ
khối địa phương là kết quả khả quan khi xem xét chất lượng đội ngũ công chức
hành chính. Và nó cũng là cơ sở để đánh giá tình hình đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính thời gian qua.
* Trình độ chuyên môn (bảng 3)
TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN MÔN

TSKH
TS
Th.S

56
1.044
4.775
16

0.03%
0.53%
2.44%


ĐH
CĐ
TC
Sơ cấp

120.140
8.610
50.033
10.764

61.48%
4.41%
25.6%
5.51%

61,48% là con số khá cao biểu hiện trình độ chuyên môn bậc đại học của
đội ngũ công chức hành chính. Tuy nhiên trình độ chuyên môn trên Đại học còn
chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn. Mặt khác trình độ sơ học vẫn còn tồn tại. Ngay ở
khối Trung ương không phải không có những chuyên viên mới đạt trình độ sơ
học, tỷ lệ này tăng dần lên ở các địa phương, đặc biệt là các tỉnh miền núi. Ví
dụ: tỷ lệ sơ học trong chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên tại
các bộ ngành và địa phương lần lượt là %-%-2,8% thì tại tỉnh Nghệ An tỷ lệ này
là: 0%-28,1%-49,8%. Một vấn đề còn đáng lưu tâm khác đó là con số TSKH0,03% là con số thấp, như vậy cứ khoảng 1,5 triệu dân mới có 1 tiến sỹ khoa học
hành chính.
* Trình độ lý luận chính trị (Bảng 4)
Trình độ
Lý luận chính trị

Trình độ
Cao cấp
Trung cấp
Sơ cấp
Chưa học

Người
20.377
59.042
39.558
76.445

17

%
10.43
30.2
20.24
39.12


• Trình độ quản lý nhà nước (Bảng 5)

Quản lý nhà nước

CVCC
CVC
CV
Cán sự
Chưa học QLHC

1.481
15.477
59.027
12.545
106.892

0,76%
7.92%
6.42%

Trước diễn biến phức tạp của tình hình chính trị thế giới, và chiến lược
diễn biến hòa bình, hơn ai hết đội ngũ công chức hành chính cần phải thực hiện
bản lĩnh chính trị vững vàng. Tuy nhiên vẫn còn 39,12% công chức hành chính
chưa qua đào tạo lý luận chính trị, 54,7% chưa học quản lý hành chính. Đó là
những con số đáng lưu tâm đối với công tác ĐT-BD công chức hành chính trong
thời kỳ mới.
Thời kỳ mới chỉ có kiến thức chuyên môn thôi chưa đủ, đội ngũ công
chức hành chính còn cần kỹ năng, những kỹ năng để làm việc hiệu quả hơn. Một
số kỹ năng cơ bản công chức hành chính được đào tạo theo cuộc tổng điều tra
giai đoạn 2001-2005 về trình độ ngoại ngữ và Tin học như sau:
* Trình độ ngoại ngữ, tin học (bảng 6)
Trình độ
Ngoại ngữ

Tin học

Số người
2.708
16.707
81.377
37.729
59.081
3.863
78.599
63.308

49.652

D
C
B
A
Chưa học
C
B
A
Chưa học

%
1.39
8.55
41.64
19.31
30.23
1.98
40.22
32.40
25.40

Qua bảng số liệu ta nhận thấy trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức
hành chính còn thấp so với yêu cầu cạnh tranh, hội nhập và quá trình hiện đại
hóa nền hành chính. Số lượng công chức hành chính có trình độ C, D thì lại rất ít
(1,38% trình độ ngoại ngữ D).Số lượng công chức hành chính chưa được đào
tạo ngoại ngữ tin học còn khá cao, tỷ lệ này còn cao hơn nữa ở địa phương. Tại
một tỉnh đồng bằng là Hưng yên chỉ có 125 người (tương đương 25,6% trong
18

tổng số 489 chuyên viên, chuyên viên chính có kiến thức về ngoại ngữ, trong đó
chỉ có 4,3% đạt trình độ B, 0,8% đạt trình độ C. Tỷ lệ sử dụng máy tính là
12,9% trong đó tất cả chỉ là “biết sử dụng” . Ở ngay Quận Thanh Xuân thuộc
Thủ đô Hà Nội những con số này như sau: Trình độ tin học:ĐH-CĐ (0,9%),
trung cấp (0,9%), chứng chỉ A-B-C (94%-84%). Trình độ ngoại ngữ với tương
đương với 3,6%-0%-87,4% (số liệu năm 2008)
Điểm qua vài con số về đội ngũ công chức hành chính để chúng ta có cơ
sở thực tiễn nhìn nhận chính xác hơn về công tác ĐT-BD công chức hành chính.
2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam.
2.2.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Các lớp đào tạo, bồi dưỡng.
Các lớp đào tạo (bảng 7)
Đơn vị: Người
Các lớp
Lý luận chính trị
Quản lý nhà nước
Chuyên môn
Kỹ năng

Giai đoạn

Giai đoạn

(2001-2005)
52.278
70.778
38.245
125.811

(2006-2008)
88.161
90.360
44.368
326.439

BIỂU ĐỒ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG (BIỂU 2)

19


Nhìn vào biểu đồ ta thấy giai đoạn 2006-2008 có sự gia tăng về số lượng
công chức hành chính được đào tạo ở tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là sự tăng
cường đào tạo kỹ năng. Giai đoạn 2006-2008 đào tạo được 326.439 lượt công
chức hành chính gấp gần 3 lần so với giai đoạn 2001-2005. Điều đó chứng tỏ
chương trình cải cách hành chính trong đó đặt ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
giai đoạn 2006-2010 đã được quan tâm triển khai nhanh, đồng bộ trên cả nước.
* Các lớp bồi dưỡng (bảng 8)
Các lớp

Giai đoạn

Giai đoạn

2001-2005

2006-2008

Lý luận chính trị

Quản lý nhà nước
Chuyên môn

47.434
19.920
178.143

43.614
44.310
222.541

BIỂU ĐỒ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG (BIỂU 3)
Cùng với đào tạo, công tác bồi dưỡng cũng đạt những kết quả khả quan.
Không có sự tăng vọt về số lượng nhưng số lượt người vẫn giữ ở mứ ổn định.
Cơ sở đào tạo bồi dưỡng
Nước ta hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính được tiến
hành ở một số cơ sở sau đây:
- Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh: đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống của Đảng và hệ thống hành
chính nhà nước:
- Các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc cấp ủy và chính quyền địa phương;
- Các trường cán bộ, trung tâm đào tạo của các bộ: đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý trong ngành, lĩnh vực:
Nhìn chung hệ thống cơ sở đào tạo đã được sửa sang, tu bổ mới khang
trang hơn, cơ sở vật chất trang thiết bị cũng được cải thiện dần, tuy chưa đầy đủ
và hiện tại. Đặc biệt là có sự liên kết đào tạo giữa các trường chính trị, hành
chính Trung ương và địa phương.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính.
20

Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng tập trung vào những mảng
chính sau:
ĐT-BD lý luận chính trị: Trình độ ĐH, trên đại học, cao cấp, trung cấp,
chuyên viên.
ĐT-BD kiến thức quản lý nhà nước; Trình độ CVCC, CVC, CV, CS, ĐH
trên đại học, trung cấp.
ĐT-BD chuyên môn: Trình độ chuyên gia đầu ngành, Trên đại học, đại
học, trung cấp.
ĐT-BD ngoại ngữ.
ĐT-BD tin học
ĐT-BD tiếng dân tộc
ĐT-BD kỹ năng lãnh đạo quản lý
ĐT-BD kỹ năng nghiệp vụ
Đối tượng công chức hành chính được đào tạo, bồi dưỡng.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm: lãnh đạo cấp Bộ, ngành TW, tỉnh, TP;
Lãnh đạo cấp vụ, Sở và tương đương; Cấp phòng và tương đương; Cấp huyện và
tương đương.
Các ngạch công chức hành chính:CVCC; CVC, CV, CS; dự bị; nguồn.
2.2.2. Những chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính.
Quyết định 874/1996/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày
20/1/1996 đặt ra mục tiêu chung cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
hành chính: Nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ
của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Đối với công chức hành chính: bảo đảm 100% công chức hành chính
thuộc các ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và chuyên viên đáp
ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận

chính trị; những công chức dưới 50 tuổi tính đến năm 2000 thuộc các ngạch
chuyên viên chưa có trình độ đại học phải được đào tạo trình độ đại học; bước
21


đầu hình thành và xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về các lĩnh vực hành
chính.
Quyết định 40/2006/QĐ-TTg Phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức giai đoạn 2006-2010 với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sau: Đối với
công chức hành chính trong thời kỳ mới:
- Đảm bảo trang bị đủ kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho công chức
lãnh đạo quản lý, công chức các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính
và chuyên viên cao cấp;
- Phấn đấu đến năm 2010, 100% công chức hành chính được trang bị kỹ
năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ và có khả năng hoàn thành có chất lượng
nhiệm vụ được giao; trang bị kiến thức về văn hóa công sở; trách nhiệm và đào
đức công chức cho công chức cách ngạch;
- Thực hiện đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng
cho csan bộ lãnh đạo quản lý đương chức; đảm bảo đến năm 2010, 100% công
chức lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp huyện được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý
và kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành;
- Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia
đầu ngành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực.
Như vậy là nắm bắt được quan điểm tình trong thời kỳ mới. Chính phủ đã
đưa ra những mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ví dụ giai đoạn
(2006-2010) mục tiêu trong là trang bị kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ,
kiến thức về văn hóa công sở…Vậy chúng ta đã thực hiện được đến đâu?
2.2.2.1. Về số lượng.
Đến năm 2005, công chức hành chính ngạch chuyên viên trở lên về cơ
bản đã được đào tạo về chuyên môn ở trình độ đại học; hơn 90% công chức

hành chính các ngạch chuyên viên trở lên đã đáp ứng được tiêu chuẩn về trình
độ lý luận chính trị, 80% đáp ứng tiêu chuẩn về kiến thức quản lý nhà nước;
95% được đào tạo tin học; gần 40% công chức ngạch chuyên viên, chuyên viên
chính, chuyên viên cao cấp có khả năng giao tiếp hoặc sử dụng ngoại ngữ trong
lĩnh vực chuyên môn.
22


Đến năm 2006, tất cả công chức hành chính được đào tạo, bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn ngạch.
Số lượt công chức hành chính được DDT-BD trong vài năm trở lại đây gia
tăng đáng kể (tổng hợp theo bảng kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức hành
chính của Bộ, ngành, địa phương giai đoạn (2001-2005) và (2006-2008)
Đối tượng
Cán bộ Lãnh đạo, quản lý
Các ngạch công chức hành chính
Tổng số

2001-2005
35299
502310
537609

2006-2008
161938
697855
859793

BIỂU ĐỒ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG (BIỂU 4)
Như vậy số lượt công chức hành chíh được ĐT-BD giai đoạn 20062008

chỉ trong vòng 2 năm đã là 859.793 gấp 2 lần so với giaiddoanj 2001-2005. Con
số đó biểu thị sự nỗ lực lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước và
các cơ quan, đơn vị trong hệ thống.
2.2.2..2. Về nội dung.
ĐT-BD công chức hành chính trong thời kỳ mới không chỉ đơn thuần là
ĐT-BD về trình độ học vấn và chuyên môn, mà công chức hành chình còn cần
cung cấp các mảng kiến thức và kỹ năng hành chính khác như: kiến thức về
quản lý nhà nước, kỹ năng nghiệp vụ hành chính (kỹ năng tin học, kỹ năng điều
hành bộ máy…). Nội dung các chương trình ĐT-BD đã hướng vào các yêu cầu
về trình độ nhận thức, tiêu chuẩn chức danh. Tức là nội dung đã bám sát hơn vào
các yêu cầu cụ thể. Ví dụ với ngạch chuyên viên, mục tiêu đào tạo cụ thể là:
cung cấp cho họ kiến thức 1 ngoại ngữ ở trình độ A, tốt nghiệp Học viện Hành
chính quốc gia ngạch chuyên viên. Với ngạch chuyên viên chính cần phải đào
tạo kiến thức ngoại ngữ trình độ B.
Cụ thể sau: Từ năm 2006 chương trình ĐT-BD công chức hành chính
được bổ sung mảng kỹ năng nghiệp vụ và lãnh đạo quản lý, đào tạo tiền công vụ
về kỹ năng quản lý nhà nước, đào tạo trình độ sơ cấp lý luận chính trị.
Sau đây là kết quả tổng hợp giai đoạn (2006-2008)
Về kỹ năng: kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo quản lý:
23


Đơn vị tính: lượt người
Đối tượng
Cán bộ lãnh đạo quản lý
Các ngạch công chức hành
Tổng

KN lãnh đạo, quản lý Kỹ năng nghiệp vụ
9229

21053
9012
179747
18241
200800

Thực hiện theo tinh thàn quyết định số 40/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng
chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2006-2010 các cơ
quan đơn vị tổ chức triển khai và đạt được những kết quả rất đáng ghi nhận. Như
179.747 lượt công chức hành chính đã qua đào tạo kỹ năng nghiệp vụ.
* Về trình độ quản lý nhà nước: Đào tạo tiền công vụ.
Đối tượng
Cán bộ lãnh đạo quản lý
Các ngạch công chức hành chính
Tổng

Đào tạo tiền công vụ
11
4970
4981

Về trình độ lý luận chính trị và chuyên môn: đào tạo trình độ sơ cấp.
Việc đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ cho hơn 200.000 lượt người và kỹ
năng lãnh đạo, quản lý cho 18.241 lượt người là một bước tiến đáng kể trong
cong tác đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính. Nó giúp củng cố từng bước
chất lượng đội ngũ công chức hành chính đồng thời đưa nền hành chính Việt
Nam tạm thời bắt nhịp được với nền hành chính thế giới.
2.2.2.3. Về hình thức, phương pháp giảng dạy
Trước đây chúng ta hầu hết chỉ có các hình thức đào tạo truyền thống
chính quy. Những hình thức này có ưu điểm là trang bị kiến thức căn bản, nhưng

lại có nhược điểm là công thức, khô cứng. Hiện nay các hình thức ĐT-BD phong
phú và đa dạng hơn, ngoài các khóa học theo phương pháp truyền thống quen
thuộc ta đã thực hiện một số hình thức mới như: Thảo luận, hội thảo, diễn
thuyết…gây hứng thú và kích thích sáng tạo.
Các khóa học cũng đa dạng hơn về thời lượng, đáp ứng được nhu cầu, phù
hợp với trình độ và điều kiện của những đối tượng học viên khác nhau. Biểu
hiện là có những đợt tập huấn chuyên đề vài ngày, vài tháng đến một năm…
24


2.2.2.4. Hệ thống cơ sở vật chất.
Ngoài sự biểu hiện về số lượng, công tác ĐT-BD công chức hành chính đã
có những chuyển biến nhất định về cơ sở vật chất phục vụ công tác. Các bộ,
ngành địa phương tăng cường đầu tư xây dựng cơ bản phục vụ hệ thống cơ sở
vật chất khang trang nhằm phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Chủ động trong việc xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng CBCC thuộc địa phương.
Có sự cải tiến về nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng.
Đồng thời đẩy mạnh việc thực hiện phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phát
huy tích cực của người học và tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ và năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên.
Những chuyển biến này không những giúp hoàn thiện đội ngũ cán bộ mà
còn đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước
góp phần phát triển kinh tế xã hội.
2.2.3. Một số hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
2.2.3.1. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao
Tại sao lại có nhận định như vậy trong khi hàng năm có đến hàng vạn lớp
đào tạo, bồi dưỡng được mở trên cả nước dưới nhiều hình thức, hơn 400 nghìn
lượt công chức hành chính được đào tạo, bồi dưỡng mỗi năm?

Bởi lẽ mục đích của hoạt động bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan
quản lý hành chính Nhà nước là: hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho
công dân; tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức…Nhưng theo điều tra của
Viện nghiên cứu khoa học pháp lý: 43% cán bộ công chức và 33% công dân và
doanh nghiệp cho rằng công chức không đủ trình độ và khả năng giải quyết công
việc.
Theo đánh giá của ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, yếu
kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được
yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế xã hội. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng
đã được tăng cường, số lượng cán bộ công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi
25