Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh tây ninh

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ KHẮC LỘC

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ KHẮC LỘC

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ
nguồn gốc.
Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn

Lê Khắc Lộc


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn: Hội đồng khoa học Học viện Khoa học
- Xã hội Việt Nam, Khoa Sau Đại học, các giảng viên của chuyên ngành
Chính sách công đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn trong quá trình học tập
và nghiên cứu. Xin cảm ơn các phòng, ban liên quan đã tận tình giúp đỡ, cung
cấp tài liệu, tạo điều kiện, đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu của
đề tài.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn
Khắc Bình, người đã tận tình bồi dưỡng kiến thức, năng lực tư duy, phương
pháp nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn
này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn
không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp, trao đổi của thầy cô, các bạn đồng nghiệp và độc giả để luận
văn được hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Khắc Lộc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC .......................... 8
1.1. Những khái niệm cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng công chức ................... 8
1.1.1. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............................ 8
1.1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức ..................................... 11
1.2. Đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức 21
1.2.1. Bản chất của đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức ....................................................................................... 21
1.2.2. Các yêu cầu của đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức ....................................................................................... 23
1.2.3. Các tiêu chí đanh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức ....................................................................................... 24
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổ chức thực hiện chínhsách đào
tạo, bồi dưỡng công chức…………………………………………………..28
1.3.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức .................................................................................................. 28
1.3.2. Hệ thống các văn bản quản lý về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức .................................................................................................. 29
1.3.3. Yếu tố về kinh tế - xã hội ................................................................. 31
1.3.4. Yếu tố năng lực của đội ngũ làm công tác đánh giá tổ chức thực
hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức ......................................... 31
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC Ở TỈNH TÂY

NINH .............................................................................................................. 33


2.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và thực trạng công chức tỉnh Tây
Ninh .............................................................................................................. 33
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh ......................................... 33
2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức tỉnh Tây Ninh ................................. 35
2.1.3. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh ... 37
2.2. Quá trình khảo sát nghiên cứu .............................................................. 41
2.2.1. Khách thể nghiên cứu ..................................................................... 41
2.2.2. Địa bàn nghiên cứu......................................................................... 41
2.2.3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................ 42
2.3. Kết quả nghiên cứu thực trạng đánh giá tổ chức thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh .............................................. 43
2.3.1. Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh
................................................................................................................... 43
2.3.2. Thực trạng đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh................................................................ 54
2.3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổ chức thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh ......................... 59
2.4. Đánh giá chung ..................................................................................... 61
2.4.1. Thành công...................................................................................... 61
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................. 62
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC
HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TỈNH
TÂY NINH TRONG THỜI GIAN TỚI ...................................................... 66
3.1. Định hướng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh
Tây Ninh....................................................................................................... 66

3.1.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, quan
tâm của toàn xã hội đối với đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
................................................................................................................... 66
3.1.2. Xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
................................................................................................................... 66
3.1.3. Quy hoạch, đầu tư phát triển mạng lưới đào tạo bồi dưỡng và dạy
nghề ........................................................................................................... 67
3.2. Các giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh .................................................................. 68
3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và ý thức của đội ngũ
cán bộ, công chức trong đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................... 68
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống thể chế và chế độ chính sách của tỉnh đối với
cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức. .... 69
3.2.3. Củng cố, kiện toàn hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức
của tỉnh Tây Ninh ...................................................................................... 71
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tham gia công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức................................................................................. 71
3.2.5. Tăng cường hợp tác và học tập kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng
công chức trong và ngoài nước ................................................................ 72
3.2.6. Gắn đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
công chức với đổi mới công tác cán bộ .................................................... 73
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 76
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu các ngành kinh tế tỉnh Tây Ninh năm 2015 ................... 33
Bảng 2.1. Kết quả ĐTBD về lý luận chính trị cho công chức tỉnh Tây Ninh 37
Bảng 2.2. Kết quả ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước của công chức tỉnh ... 38
Bảng 2.3. Kết quả ĐTBD về chuyên môn cho công chức tỉnh ...................... 38
Bảng 2.4. Kết quả ĐTBD về kiến thức và kỹ năng cho công chức tỉnh ........ 39
Bảng 2.5. Kết quả ĐTBD các kiến thức khác ................................................ 40
Bảng 2.6. Kết quả ĐTBD ở nước ngoài cho công chức của tỉnh Tây Ninh ... 40
Bảng 2.7. Mức độ nhận thức của cán bộ công chức về chính sách ĐTBD .... 44
Bảng 2.8. Mức độ thực hiện các vai trò của chính sách ĐTBD công chức tỉnh
......................................................................................................................... 44
Bảng 2.9. Mức độ thực hiện các mục tiêu của chính sách ĐTBD công chức
tỉnh ................................................................................................................... 48
Bảng 2.10. Mức độ thực hiện các nguyên tắc của chính sách ĐTBD công
chức tỉnh .......................................................................................................... 49

Bảng 2.11. Mức độ thực hiện các nội dung của chính sách ĐTBD cán bộ công
chức tỉnh .......................................................................................................... 53
Bảng 2.12. Mức độ nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá tổ
chức thực hiện chính sách ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh .......................... 54
Bảng 2.13. Mức độ thực hiện các yêu cầu của hoạt động đánh giá chính sách
ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh ..................................................................... 55
Bảng 2.14. Hiệu lực của tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD công chức của
tỉnh Tây Ninh .................................................................................................. 56
Bảng 2.15. Tính hiệu quả của tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD công chức
tỉnh Tây Ninh .................................................................................................. 57
Bảng 2.16. Tính hữu dụng của chính sách ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh 57


Bảng 2.17. Tính công bằng trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD công
chức tỉnh Tây Ninh .......................................................................................... 58
Bảng 2.18.Về tính đáp ứng yêu cầu của các đối tượng chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh ..................................................................... 58
Bảng 2.19.Về tính thích đáng trong tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh ..................................................................... 59
Bảng 2.20. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động đánh giá tổ chức
thực hiện chính sách ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh ................................... 60


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào, nhân tố con người đều hết sức quan
trọng, đóng vai trò then chốt để đạt được mục tiêu ổn định và phát triển bền
vững. Lịch sử phát triển nhân loại đã chứng minh rằng nguồn lực con người là
lực lượng quan trọng nhất của mọi quốc gia, quyết định đến sự phát triển KTXH và đảm bảo tính bền vững của sự phát triển. Để tránh nguy cơ tụt hậu xa
hơn về kinh tế và có thể bắt kịp nhịp độ phát triển của các nước trong khu

vực, Việt Nam cần phải trông chờ vào nguồn lực con người. Do đó, vấn đề
nguồn nhân lực cần được quan tâm nghiên cứu để kịp thời bổ sung những nội
dung mới, phản ánh đúng những thay đổi nhanh chóng của thời cuộc và tìm ra
giải pháp thích hợp để phát triển.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán
bộ,công chức của tỉnh Tây Ninh đã được tiến hành định kỳ, thường xuyên và
được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng quan tâm. Chính sách về ĐTBD cán
bộ công chức của tỉnh được xây dựng trên cơ sở bám sát chủ trương, đườnglối
và các quy định của Đảng, Chính phủ. Bên cạnhviệc khuyến khích cán bộ đi
học tập nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước,
tin học, ngoại ngữ để tăng cường năng lực cho cán bộ công chức đáp ứng
được những yêu cầu, thách thức của thời kỳ công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất
nước, của tiến trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế,trong những năm
qua tỉnh Tây Ninh đã có nhiều nỗ lực triển khai thực hiệnchính sách cán bộ,
trong đó chú trọng chính sách về đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công
chức của mình. Bên cạnh việc tổ chức thực hiện các chính sách về ĐTBD cán
bộ công chức thì hoạt động đánh giá chính sách công nói chung và đánh giá
chính sách ĐTBD cán bộ công chức cũng được quan tâm nhưng chưa có
những giải pháp hiệu quả để đánh giá. Việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá
1


chính sách ĐTBD cán bộ công chức đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu
và đưa ra những quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, việc áp dụng các tiêu chí
này để đánh giá những chính sách công cụ thể như chính sách ĐTBD cán bộ
công chức chưa được quan tâm. Hiện nay, tỉnh Tây Ninh đã xây dựng đề án
đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của tỉnh đến năm 2020, tuy nhiên đề án
cũng chưa đề cập nhiều đến các nội dung đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ
công chức mà tỉnh đang triển khai. Việc đánh giá chính xác tính hiệu lực, khả
thi, hiệu quả, kinh tế hay tính công bằng của các chính sách ĐTBD cán bộ

công chức của tỉnh thể hiện rõ được mức độ hiệu quả của công tác hoạt định,
xây dựng mục tiêu ĐTBD cán bộ công chức của tỉnh.
Xuất phát từ thực trạng trên, việc chọn đề tài “Đánh giá chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” làm đề tài luận
văn thạc sĩ là một nhiệm vụ cần thiết.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Hoạt động ĐTBD cán bộ công chức, chính sách ĐTBD cán bộ công
chức và đánh giá những chính sách này nhận được sự quan tâm của rất nhiều
nhà nghiên cứu. Đề tài tổng hợp, phân tích các công trình nghiên cứu khoa
học để hình thành hệ thống lý luận, qua đó làm cơ sở để phân tích thực trạng
và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công
chức tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới.
Tác giả Vũ Hoàng Quỳnh (2013), với luận văn “Đánh giá hiệu quả
chính sách quản lý và bảo vệ nguồn lợi thủy sản nghiên cứu tình huống tại hồ
Trị An - Đồng Nai”, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, đã hệ thống hóa các
lý luận về đánh giá chính sách nói chung và đánh giá chính sách công nói
riêng. Trên cơ sở đó, phân tích những chính sách quản lý và bảo vệ nguồn lợi
thủy sản và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả các
chính sách công hiện nay [22].
2


Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà (2007), với “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” là một bài viết có
hệ thống hóa cơ sở lý luận về cán bộ công chức, chất lượng đội ngũ công
chức, tiêu chí đánh giá cụ thể về chất lượng đội ngũ công chức, quan điểm
của chủ nghĩa Mác Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta
trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Nghiên cứu phân tích thực
trạng chất lượng đội ngũ công chức của thành phố trên các khía cạnh quy
hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, công đào tạo

bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán bộ công chức và thực hiện chế độ
chính sách đối với cán bộ công chức [11].
Tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2011), với “Cơ sở
lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã đưa ra nhiều luận
cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nước ta.
Nhiều vấn đề được khẳng định trong nghiên cứu, bao gồm vị trí, vai trò nhân
tố quyết định sự thành bại của cách mạng đối với công tác quản lý cán bộ và
công tác cán bộ; trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người
đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải
pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới,
đẩy mạnh CNH, HĐH [19].
Tác giả Nguyễn Thị La (2015) với “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong quá trình cải cách hành chính” là một công trình nghiên cứu tập
trung đánh giá thực trạng đào tạo bồi dưỡng, cán bộ công chức hiện nay, mối
liên hệ giữa hiệu quả công tác đào tào bồi dưỡng cán bộ với chủ trương, nội
dung cải cách hành chính của nhà nước; từ đó, đưa ra các giải pháp thực tiễn
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong quá
trình cải cách hành chính [17].

3


Tác giả Nguyễn Thị Hà (2016), với luận văn “Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức từ thực tiễn Bộ Khoa học&Công nghệ”, Học viện
Khoa học - Xã hội Việt Nam. Tác giả luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ
các nội dung liên quan đến công tác đào tạo cán bộ công chức tại Bộ Khoa
học công nghệ, các nội dung đào tạo, các chính sách cho đối tượng trực tiếp
của chính sách và đối tượng gián tiếp của chính sách. Qua đó đề xuất các giải
pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD công chức của Bộ trong thời gian tới [10].
Tác giả Trần Văn Thanh (2012), với luận văn “Đào tạo đội ngũ cán bộ,

công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn”, Đại học Đà
nẵng. Đề tài luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực đối với cấp phường (xã). Phân tích thực trạng công tác đào
tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn thời
gian qua.Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấpphường
(xã) thành phố Quy Nhơn trong thời gian đến [23].
Tác giả Vũ Đức Anh (2011), với luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức - qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt nam”,
Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận văn đã làm rõ một số vấn
đề lý luận về công chức, viên chức và đào tạo, bồi dưỡng công chức,viên
chức;Đánh giá đúng thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức qua thựctiễn tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam nói riêng;Đề
xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nhằm đổi mới, nâng cao chất
lượng, hiệuquả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Viện
Khoa học và Công nghệ ViệtNam [1].
Bên cạnh đó, tác giả tìm đọc các đề tài nghiên cứu liên quan như: Tác
giả Giáp Thị Yến (2013), Một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ
cho cán bộ, công chức, viên chức hiện nay [32];Tác giả Đặng Khắc Ánh
(2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm – những khó khăn và kiến
4


nghị, đã phân tích sự cần thiết của ĐTBD cán bộ công chức theo vị trí việc
làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt ĐTBD theo vị trí
việc làm [2]; Tác giả Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân
tích vai trò, thực trạng công tác ĐTBD cán bộ công chức để đề xuất giải pháp
đổimới công tác ĐTBD cán bộ công chức, viên chức trong tình hình mới.
Mặc dù chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về vấn đề đánh giá
chính sách ĐTBD cán bộ công chức của tỉnh Tây Ninh một cách có hệ thống,

nhưng các công trình này là nguồn tham khảo bổ ích cho học viên trong quá
trình nghiên cứu thựchiện luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức và thực trạng đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức ở tỉnh
Tây Ninh để đề xuất các giải pháp tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD cán bộ
công chức tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết những
nhiệm vụ sau:
- Xác lập cơ sở lý luận về đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công
chức.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách ĐTBD công chức
cán bộ công chức ở tỉnh Tây Ninh.
- Đề xuất giải tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD công chức ở tỉnh
Tây Ninh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
5


Chính sách ĐTBD công chức tỉnh Tây Ninh
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Trên cơ sở lý luận về đánh giá tổ chức thực hiện
chính sách công để khảo sát đánh giá việc tổ chức thực hiện chính sách đào
tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tỉnh Tây Ninh và đề xuất giải pháp tổ chức
thực hiện chính sách trên trong những năm tới ở Tây Ninh.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu đánh giá chính sách ĐTBD công
chức trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.

- Phạm vi thời gian: Đề tài thu thập các dữ liệu về chính sách ĐTBD
công chức tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011- 2015, đề xuất các giải pháp đến
năm 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước
ta về Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, về đội ngũ cán bộ công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Đề tài thu thập các dữ liệu thứ cấp thông qua các báo cáo, đề án, kế
hoạch của tỉnh Tây Ninh về chính sách ĐTBD công chức. Các đề tài nghiên
cứu liên quan đến đánh giá chính sách ĐTBD công chức, các số liệu báo cáo,
điều tra của Tổng cục thống kê Việt Nam, Cục Thống kê tỉnh Tây Ninh và các
chi cục thống kê huyện, thành phố thuộc tỉnh Tây Ninh.
+ Đề tài thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát và phỏng vấn
(Chi tiết tại phần 2.2.); mẫu khảo sát phỏng vấn tại Phụ lục kèm theo.

6


- Phương pháp phân tích, tổng hợp: đề tài sử dụng phương pháp này
nhằm phân tích các dữ liệu thu thập được qua đó tổng hợp đánh giá thực trạng
của vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các dữ liệu
thống kê về kết quả ĐTBD công chức của tỉnh Tây Ninh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận, thực tiễn về đánh giá
chính sách ĐTBD cán bộ công chức và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ, công chức tại các địa phương tại nước ta
hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc việc
xâydựng cơ chế, chính sách và tổ chức ĐTBD công chức ở tỉnh Tây Ninh.
Đồng thời đề tài luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho những nhà
nghiên cứu quan tâm đến đề tài đánh giá chính sách ĐTBD cán bộ công chức
tại các địa phương hiện nay.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào
tạo, bồi dưỡng công chức
Chương 2: Thực trạng đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng công chức ở tỉnh Tây Ninh
Chương 3: Giải pháp tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Những khái niệm cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
1.1.1.1. Cán bộ công chức
Trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay thì nguồn lực con người giữ vai trò quyết định, trong đó, có
đội ngũ công chức.

Công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và
tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công
hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ
cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ
chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông
tin...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về
năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục
vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định
trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức
thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết
quả, hiệu quả và chất lượng.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
8


thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập..., trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22].
1.1.1.2. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay, ở Việt Nam, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là một nội dung
quan trọng nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Nhà nước và tận tụy
với công việc phục vụ nhân dân.
Theo định nghĩa chung nhất, đào tạo là quá trình tác động đến con
người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo... một cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận một sự phân công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình
vào sự phát triển xã hội nói chung. Đó là quá trình làm cho người ta trở thành
có năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị
những kiến thức, kỹ năng mới. Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học
trở lên) và có bằng cấp, chứng chỉ.
Bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người làm cho người đó “tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất”, là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn,
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, là tăng cường năng
lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Bồi dưỡng có
nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán
bộ, công chức để họ thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.

9


Đối với nhiều quốc gia trên thế giới thì đào tạo là quá trình diễn ra
trước khi trở thành công chức. Đào tạo rồi mới sử dụng, người ta gọi là giai
đoạn tiền công vụ. Ở các nước đó người ta sử dụng thuật ngữ “tu nghiệp” thay
vì “đào tạo, bồi dưỡng”. Một số nhà nghiên cứu, quản lý ở nước ta cũng đồng
tình với quan niệm này. Ở Mỹ người ta còn gọi đào tạo công chức giữa nhiệm
kỳ chức nghiệp, tức là bồi dưỡng những công chức đang làm việc. Mặc dù,
quá trình đào tạo thường diễn ra đối với phần lớn số người trước khi trở thành
công chức, song cũng không có nghĩa trong quá trình tham gia công vụ không
có đào tạo. Bồi dưỡng thường diễn ra sau đào tạo, nghĩa là sau khi người lao
động đã có một nghề về một lĩnh vực chuyên môn để có thể lập nghiệp. Theo

định nghĩa của Ủy ban Nhân lực của Anh, đào tạo, bồi dưỡng công chức được
xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức
hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong
một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét
theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và
đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.
Ở Việt Nam, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra định nghĩa đào tạo công chức
như sau: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra định nghĩa bồi dưỡng công chức như sau:
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc, gồm :
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt
động theo chương trình quy định cho ngạch công chức.

10


- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến
thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
Tóm lại, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” và bồi dưỡng được
xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
Một định nghĩa chung cho đào tạo, bồi dưỡng có thể được hiểu như là quá
trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học

tập, việc học tập này có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển,
và lĩnh hội kinh nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch. Vì vậy, đào tạo,
bồi dưỡng công chức chính là việc tổ chức những cơ hội cho công chức học
tập nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, tăng cường
năng lực làm việc để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn;
qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
1.1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.2.1. Khái niệm
- Chính sách
Hiện nay trong các tài liệu khoa học cũng như thực tiễn, thuật ngữ
chính sách được dùng với nhiều nghĩa khác nhau. Theo James Aderson: chính
sách là một quá trình hành động có mục đích được theo đuổi bởi một hay
nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm. Chính sách là
chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay các nhà quản lý đề ra để
quản lý một vấn đề nào đó thuộc phạm vị thẩm quyền của mình [35].
Theo giáo trình hoạch định và phân tích chính sách của học viện hành
chính (2008) thì chính sách được hiểu là những hành động ứng xử của chủ thể
11


với các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt mục
địch tiêu chuẩn nhất định [15, tr.14].
- Chính sách công
Theo Thomas Dye, chính sách công là: “bất kỳ những gì mà nhà nước
lựa chọn làm hoặc không làm” [37]. Điều đã trở thành một lĩnh vực đượctranh
cãi là chính phủ ngày càng mong muốn làm ít đi những việc mà trướcđây
chính phủ phải làm để chuyển các việc đó sang cho đời sống dân sự làm.
Theo William Jenkins, chính sách công là “một tập hợp các quyết định
có liên quan với nhau được ban hành bởi một nhà hoạt động chính trị hoặc
một nhóm các nhà hoạt động chính trị liên quan đến lựa chọn các mục tiêu và

các phương tiện để đạt mục tiêu trong một tình huống cụ thể thuộc phạm vi
thẩm quyền của họ” [36].
Trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau về chính sách công, có thể đi
đến một định nghĩa: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có
liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của
đảng chính trị cầm quyền”.
Chính sách ĐTBD công chức
Theo giáo trình của tổ chức nhân sự hành chính nhà nước (2007), chính
sách đào tạo bồi dưỡng là “thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến việc phát
triển kỹ năng, trình độ của người lao động” [14, tr.51]. Như vậy, chúng ta
thấy rằng việc ban hành chính sách đào tạo công chức phải do cơ quan nhà
nước có thẩm quyền ban hành và hướng đến đối tượng là cán bộ, công chức
làm việc trong cơ quan nhà nước.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 xác định “Nhà nước có chính sách
để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với
người có tài năng” [22].
12


Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một định hướng mang
tính chính trị quan trọng của nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ cán bộ công chức. Do vậy, trên quan điểm về chính sách công
nói chung và nhiệm vụ của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, có thể đưa
ra khái niệm về chính sách ĐTBD cán bộ công chức như sau: “Chính sách
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể những quan điểm, thái độ,
quyết định, quy định của nhà nước với các giải pháp, công cụ cụ thể về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”.

1.1.2.2. Đặc điểm của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chính sách đào tạo có những đặc điểm như sau:
Thứ nhất, đối tượng đào tạo là công chức, đây là điểm khác biệt so với
các đối tượng khác như viên chức, người lao động trong các đơn vị kinh tế.
Khi thực hiện công tác đào tạo đối với công chức thì đều có nghĩa cơ quan
quản lý nhà nước và công chức đang thực hiện quyền và nghĩa vụ nâng cao
trình độ, chuyên môn của mình. Kết quả đào tạo được xem xét như kết quả
làm việc trong thời gian đào tạo, việc chọn đối tượng phải dựa vào văn bản do
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.
Thứ hai, được cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử đi học theo quy
hoạch, kế hoạch, công chức không thể tự ý tham gia các chương trình đào tạo
mà phải được cấp có thẩm quyền cử đi đào tạo, để được cử đi đào tạo thông
thường công chức thuộc đối tượng quy hoạch, hoặc trong kế hoạch đào tạo đã
được cơ quan thẩm quyền phê duyệt.
Thứ ba, kinh phí đào tạo công chức thường được sử dụng phần lớn từ
nguồn ngân sách nhà nước, tùy thuộc vào từng giai đoạn, chính sách đào tạo
của từng địa phương mà mức kinh phí này có thể khác nhau, tuy nhiên điểm
13


chung là kinh phí đào tạo được sử dụng từ ngân sách nhà nước và không vượt
quá phạm vi ngân sách. Do kinh phí đào tạo được sử dụng từ ngân sách nhà
nước nên công chức khi được cử đi đào tạo phải thực hiện cam kết phục vụ
sau khi kết thúc thời gian đào tạo. Theo quy định tại Điều 13, Nghị định số
54/2005/NĐ-CP ngày 19/4/2005 của Chính phủ về chế độ thôi việc, chế độ
bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức thì thời gian yêu cầu
phục vụ được quy định gấp 3 lần so với thời gian của khóa đào tạo.
1.1.2.3. Vai trò của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để thực hiện mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, nhà nước
dùng chính sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn đề công nhằm

thúc đẩyquá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công
chức, phù hợp với yêu cầu của nên công vụ nhà nước. Vai trò của chính sách
ĐTBD cán bộ công chức được thể hiện trên những khía cạnh dưới đây:
Thứ nhất, vai trò định hướng. Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ cán
bộ công chức trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Để có được
đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đó Nhà nước phải
quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và cách xử sự đúng mực về công tác
ĐTBD cán bộ công chức. Hay nói một cách khác, Nhà nước phải có chính
sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác ĐTBD xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức hiện nay.
Thứ hai, vai trò khuyến khích và hỗ trợ việc xây dựng năng lực đội ngũ
cán bộ công chức. Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập
quốc tế cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong
đó có đội ngũ cán bộ công chức. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI xác định
đào tạo, xây dựng “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển KT-XH từ nay đến
năm 2020”. Để thực hiện thành công khâu đột phá chiến lược này cũng cần
14


phải có chính sách ĐTBD cán bộ công chức đúng, hợp lý và đủ mạnh đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ nước ta trong thời kỳ mới.
Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ cán
bộ, công chức tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước
ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong
bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết
các lĩnh vực. Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách ĐTBD cán bộ
công chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp
tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD cán bộ công
chức và ban hành thực thi trong đời sống là tất yếu khách quan..

Thực tế cho thấy công tác ĐTBD cán bộ công chức hiện nay còn nhiều
bất cập, hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, phần đông đội ngũ cán bộ công chức chưa đáp ứng được so với yêu cầu
đổi mới, phát triển KT-XH. Một trong những nguyên nhân của các hạn chế đó
là do chưa có chính sách về ĐTBD cán bộ công chức hơp lý và đủ mạnh.
Thứ ba, vai trò tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các cấp chính
quyền vì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Chúng ta đều biết rằng, việc
tham gia thực hiện các hoạt động trong chu trình chính sách không chỉ và
không thể do một cơ quan nhà nước đảm nhiệm, mà cần có sự tham gia của
nhiều cơ quan nhà nước thuộc các cấp, các ngành khác nhau. Muốn nâng cao
hiệu lực hiệu,quả quản lý nhà nước, cần phải thúc đẩy sự tham gia mang tính
phối hợp hoạt động giữa các cơ quan thuộc các cấp, các ngành khác nhau, góp
phần tạo nên sự nhịp nhàng, đồng bộ trong hoạt động thực hiện mục tiêu quản
lý nhà nước.
1.1.2.4. Chủ thể và đối tượng của chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức
a) Chủ thể của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
15